A aprendizagem e desenvolvimento evoluíram drasticamente nos últimos dois anos e continuam a mudar e se adaptar conforme as necessidades organizacionais. Recentemente, o T&D se solidificou como uma parte essencial do sucesso organizacional em todos os setores e disciplinas. No entanto, muitas empresas ainda estão procurando por mais justificativas para aderir aos benefícios financeiros e organizacionais do desenvolvimento de colaboradores. Veja agora as novas perspectivas sobre o T&D.
Se a sua organização está trabalhando para criar um programa de treinamento e desenvolvimento que funcione tanto para colabores quanto para gestores, aqui estão algumas novas perspectivas a serem consideradas sobre como desenvolver, implementar e analisar programas de T&D em 2021.
Em primeiro lugar, os programas de aprendizagem e desenvolvimento fortalecem a liderança em todos os níveis de negócios. Dada a agilidade dos programas modernos de T&D, a implementação de soluções que beneficiam os colaboradores em todos os níveis de uma organização é mais econômica e simples do que nunca.
Para contribuintes independentes, ou seja, colaboradores em geral, os programas de T&D que focam no desenvolvimento de habilidades específicas podem aumentar a confiança e o desempenho. Para colaboradores em funções de gestão, o T&D pode fornecer sistemas de suporte, que por sua vez podem ajudá-los a se sentirem mais confortáveis e a desempenhar melhor suas funções. Aqui está um exemplo:
Uma organização está tendo um número excessivo de escalações para lidar com um único problema específico. Percebe-se que é uma questão de os colaboradores não saberem como resolver o problema e os gestores não terem certeza de como priorizar as tarefas. A organização opta por lançar um curso de eLearning que visa diretamente o problema, ao mesmo tempo que fornece materiais de suporte de desempenho para gestores – abordando dois problemas com uma solução.
O resultado? Menos escalações, suporte para gestores no caso de escalações serem necessárias. O benefício? Solução simplificada de problemas e aumento da confiança e do desempenho dos colaboradores.
Em segundo lugar, os programas de aprendizagem e desenvolvimento podem criar resultados positivos para os colaboradores antes mesmo de eles entrarem em suas funções.
O trabalho remoto criou uma infinidade de perguntas (e respostas) sobre a melhor forma de construir uma organização eficaz em 2021, e a integração remota é uma das áreas de melhoria mais urgentes e impactantes. O treinamento e a orientação para novos contratados não são os mesmos de antes, e isso não é de todo ruim.
A integração remota é escalável, replicável e ágil e pode criar experiências de aprendizado e desenvolvimento que orientem o sucesso de novos contratados no futuro. Se você deseja aumentar o desempenho e a consistência do processo, um programa de integração remota bem planejado pode ajudar.
Sem mencionar que seu formato digital significa que você pode replicar facilmente o treinamento para vários indivíduos para garantir que todos os novos contratados tenham acesso às mesmas informações e recursos.
O desenvolvimento de lideranças e a integração remota são essenciais para resultados de negócios bem-sucedidos, mas há uma variedade de outras maneiras pelas quais o aprendizado e o desenvolvimento podem beneficiar sua organização. Aqui estão apenas alguns para que você pense mais sobre como o T&D pode atender às suas necessidades.
À medida que avançamos em 2021, ficará cada vez mais óbvio que os programas de aprendizagem e desenvolvimento são uma parte essencial do sucesso organizacional. Felizmente, dado o estado atual do trabalho remoto, a criação de programas com um bom custo-benefício não é uma tarefa difícil.
Se você ainda não tem certeza do que é melhor para suas necessidades, considere realizar uma avaliação das necessidades de treinamento para entender completamente como o aprendizado e o desenvolvimento podem dar à sua organização uma vantagem competitiva.
Fonte: https://www.dashe.com/blog/fresh-perspectives-on-learning-and-development
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Em sua forma inicial, o treinamento corporativo baseava-se no princípio de que a qualificação dos trabalhadores levava ao aumento da produção e a maiores lucros. Portanto, com o sucesso econômico como objetivo, o T&D foi projetado com a organização em mente, não o colaborador. O design da experiência de aprendizagem veio para mudar esse conceito.
A transformação digital, as novas gerações de colaboradores, a evolução das mentalidades e uma abordagem focada no futuro levaram a uma mudança na abordagem tradicional de aprendizagem e desenvolvimento. Junto com diferentes critérios para medir o sucesso.
Uma das maiores mudanças é a compreensão de que colocar os colaboradores, e não as organizações, em primeiro lugar é o que cria uma experiência de aprendizagem progressiva e impactante.
É aqui que entra o design de experiência de aprendizagem (LXD). Criado com o colaborador em mente, o LXD está sutilmente transformando o mundo do treinamento corporativo, oferecendo experiências de aprendizagem memoráveis, agradáveis e individuais que alcançam melhores resultados de eLearning.
LXD é o que diz ser – um pacote elegante de três elementos diferentes: design, experiência e aprendizagem. Entregando um resultado que é maior do que a soma de suas partes, o design de experiência de aprendizagem combina esses três elementos para criar um processo de aprendizagem centrado em cada usuário e seus resultados ou objetivos de aprendizagem individuais.
Com o LXD, o foco está em um indivíduo aprendendo algo e no processo pelo qual ele passa, em vez de um programa de treinamento predefinido que é entregue a ele.
Essa mudança promove a experiência de aprendizagem como uma jornada imprevisível que desperta o envolvimento e o interesse contínuos de um colaborador. E não uma tarefa isolada que é prescrita, entregue e concluída antes de o aluno passar para um assunto diferente.
A vida é, em essência, uma coleção de experiências. Experiências formam impressões – é assim que aprendemos. E é essa compreensão que leva à abordagem experiencial tão essencial para o design de experiência de aprendizagem no local de trabalho.
Em vez de definir tarefas, que é onde o treinamento corporativo tradicional tende a se concentrar, o LXD cria experiências com as quais o usuário pode interagir. Essas experiências solidificam conhecimentos, fornecem relevância, provocam emoções e produzem insights.
Mas essas experiências precisam de contexto para fazer sentido. É aqui que entra o treinamento baseado em metas. O design de experiência do aluno começa com o resultado de aprendizagem desejado e, em seguida, inclui atividades, as quais criam experiências que ajudam os alunos a atingirem seus objetivos.
Reunindo elementos de aprendizagem e experiência em um todo coerente, o design é a base do LXD. O que o diferencia das outras disciplinas é uma abordagem de “design thinking” que coloca as pessoas no centro do processo de design.
Os cursos tradicionais de eLearning começam com o resultado desejado e direcionam os usuários, passo a passo, por um caminho claro que leva a esse resultado. O design thinking no T&D faz o oposto.
O design thinking é um processo criativo que capacita o usuário a encontrar seu próprio caminho e definir seus próprios objetivos. Buscando primeiro entender, depois definir, idealizar e testar, seu objetivo final é produzir soluções esteticamente agradáveis, elegantes e inovadoras que apoiem o aprendizado bem-sucedido.
Até agora, nos concentramos em design de experiência de aprendizagem e seu papel na construção e entrega do treinamento. Mas, e quanto ao design instrucional (DI)? Eles não são a mesma coisa?
Bem, sim, existem semelhanças. Mas, mergulhe mais fundo e as diferenças se tornarão aparentes.
O design com uma abordagem criativa define o LXD. E é o que mais o diferencia do design instrucional. Das habilidades exigidas aos métodos e ferramentas usados, o design de experiência de aprendizagem tira sua inspiração e intenção do mundo da arte.
O design instrucional, por outro lado, assume a liderança do mundo da ciência, usando uma abordagem analítica, linear e metódica do design.
O design instrucional tem suas raízes em uma abordagem de desenvolvimento de treinamento usada pelo exército dos EUA durante a Segunda Guerra Mundial. Com base nos princípios de instrução, aprendizado e comportamento humano, o objetivo do treinamento era garantir que milhares de soldados assimilassem o mesmo conhecimento e compreensão. Como resultado, os materiais de aprendizagem foram rigidamente estruturados e projetados para fornecer clareza acima de tudo.
Embora o DI tenha evoluído desde então, sua ênfase principal é direcionar e entregar um programa estruturado, claro e direcional de aprendizagem para um público passivo por meio de um instrutor. Isso difere muito da abordagem de aprendizagem ativa centrada no ser humano, que tipifica o design de experiência de aprendizagem.
Outra diferença que separa o design da experiência de aprendizagem do design instrucional é o processo. O design instrucional começa com as soluções já implementadas e usa seu processo para levar os alunos a essas soluções. O LXD usa processos para experimentar e encontrar soluções, dando aos alunos espaço e oportunidade de descobrir o que funciona para eles.
A abordagem tradicional do design instrucional concentra-se na conclusão de tarefas. Essa abordagem tem seus méritos: é fácil de entregar, familiar, segura e padronizada. Mas raramente envolve o público ou fornece associações significativas.
A abordagem experiencial do design de experiência de aprendizagem atrai os alunos, encorajando-os a envolverem-se emocional, física e mentalmente com seu próprio aprendizado.
O design de experiência de aprendizagem coloca o aluno em primeiro lugar. Mas como? Aqui estão 5 princípios-chave que apoiam isso:
As pessoas aprendem de maneira diferente. Todos nós temos diferentes aspirações e motivadores, diferentes preferências em termos de tecnologias e ferramentas, diferentes metas, vários níveis de experiência e conhecimento e diferentes ambientes de aprendizagem.
Os designers de experiência de aprendizagem conhecem seus alunos e usam personas e ferramentas para adaptar a experiência de aprendizagem de forma a refletir isso.
Em cada ponto de contato, o LXD busca motivar e envolver o público por meio de conteúdo significativo e interações poderosas. Por quê? Porque uma experiência positiva leva a níveis mais altos de engajamento e sucesso para o curso e seus alunos.
O design de experiência de aprendizagem não é sobre chegar a um destino, é sobre como você chega lá e o que você aprende ao longo do caminho. Pense em uma aventura ao redor do mundo, não em uma viagem de ida e volta.
Um bom design thinking na aprendizagem capacita os alunos, dando-lhes as ferramentas, o acesso e a motivação de que precisam para controlar e navegar em sua própria jornada de aprendizagem.
Assim como o público, os designers de experiência de aprendizagem também estão aprendendo. Eles têm espaço e liberdade para serem criativos, se adaptar, criar e testar ideias, designs e protótipos à medida que avançam.
Até agora, falamos sobre a teoria do LXD, mas como isso funciona na prática?
Quando se trata de aplicar uma abordagem de design thinking aos seus próprios cursos de T&D, aqui estão algumas coisas a considerar:
Em 2011, Gaines & Curry exploraram os efeitos da cor no comportamento de aprendizagem. E eles descobriram que as escolhas de cores têm um grande impacto nas atitudes, compreensão e retenção do aluno.
As cores provocam fortes respostas emocionais e psicológicas nas pessoas, por isso é importante obter o equilíbrio certo na paleta de cores para evitar sobrecarga cognitiva.
As pessoas se lembram melhor do conteúdo visual do que do texto. É por isso que uma experiência de aprendizado bem-sucedida exibe elementos gráficos – ilustrações, diagramas, gráficos, animações e fotos – sobre o conteúdo escrito.
Mas, escolha seus elementos gráficos com cuidado, para garantir que eles correspondam às preferências de seus alunos e ao ambiente de aprendizagem.
Se o seu design de navegação for desajeitado, não intuitivo e inconsistente, é provável que seu aluno acabe prestando atenção apenas nisso, e não no que realmente interessa. Os melhores designs de navegação na aprendizagem são aqueles que o aluno mal percebe.
Oferecer uma jornada de usuário natural e instintiva capacita o aluno a interagir e se envolver com confiança e prazer em seu curso.
Antes de começar a construir seu curso, você precisa aumentar seu conhecimento. Comece com alguns fatos reais: aprenda sobre as pessoas para as quais você está projetando o curso, seus diferentes ambientes de aprendizagem, objetivos, expectativas e experiências.
Então, faça uma leitura. Combine o conhecimento prático com as pesquisas mais recentes em torno da ciência cognitiva e da psicologia do usuário/aluno.
O LXD está enraizado em uma abordagem de design thinking. Esteticamente agradáveis e projetados holisticamente, os designers de experiência do aluno consideram todos os sentidos – desde o tom do conteúdo escrito até a aparência dos materiais de aprendizagem.
A inclusão – desde habilidade e idade, raça e cultura até idioma e gênero – é fundamental para o design de experiência de aprendizagem. Teste e verifique a acessibilidade de todos os elementos e em todas as fases do processo de desenvolvimento.
Sim, há bastante coisa envolvida na criação de um programa de design de experiência de aprendizagem bem-sucedido. Não é necessariamente a abordagem mais rápida ou fácil de entregar. E você pode enfrentar desafios com partes interessadas que preferem a previsibilidade familiar, segura e padronizada dos cursos tradicionais ministrados por instrutor.
Colocar as necessidades de aprendizagem de um indivíduo acima das necessidades da organização é, afinal, uma grande mudança de mentalidade para muitos. Mas, tratar T&D como um exercício padronizado não é sustentável.
Para preparar seu T&D para o futuro, mostre aos colaboradores que você está comprometido com o desenvolvimento contínuo deles, levando-os em uma jornada de aprendizado. Dê a eles experiências de aprendizagem significativas e bem apresentadas, de que eles vão se lembrar, desfrutar e crescer. E, embora você possa ter colocado o aluno em primeiro lugar, as taxas de retenção mais altas e uma força de trabalho mais engajada e informada significam que isso é bom para os negócios também.
Fonte: https://www.talentlms.com/blog/learning-experience-design/
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Por natureza, os cursos de treinamento online devem ser breves. Mas o comprimento é relativo, então como saber se você sobrecarregou seus alunos corporativos? Veja agora 5 sinais de que seu treinamento online está muito longo para alunos modernos.
Adultos empregados ainda podem querer progredir em sua educação. Especialmente com tarefas que podem ajudar no progresso de suas carreiras. Mas entre tarefas do trabalho, responsabilidades familiares e atividades de lazer ocasionais, eles simplesmente não têm tempo.
É por isso que tantos optam pelo treinamento online. A ideia são lições curtas e pequenas que eles podem fazer no dia a dia. É algo que eles podem fazer entre tarefas do escritório ou após se encontrar com clientes. Isso significa que uma aula online típica dura de 5 a 15 minutos.
Mas, fora de um cronômetro, como você pode saber se as sessões de treinamento online estão demorando muito? Aqui estão 5 sinais de que o tempo de aula do seu treinamento online está testando a paciência (e atenção) dos seus alunos.
Muitos cursos online incorporam algum tipo de gamificação. Eles geralmente incluem atividades com pontuação e uma tabela de classificação. Se o melhor jogador não tiver uma pontuação muito alta e os concorrentes não estiverem próximos dele, é um mau sinal.
Isso pode significar várias coisas: as regras da competição podem ser muito rígidas ou muito complexas; partes do curso podem ser entediantes ou chatas, então os alunos corporativos não ficam motivados a participar; ou talvez as unidades do treinamento exijam o investimento de tempo demais e os alunos desistam antes mesmo de chegar às partes de teste.
Considere perguntar aos alunos se há algum problema com o curso de treinamento online, estude as métricas do curso e calcule as médias para ter uma ideia mais clara de quanto tempo dura o período de atenção deles.
É improvável que alunos corporativos compartilhem suas notas ruins em testes. Felizmente, a maioria dos softwares de treinamento de colaboradores tem análises profundas.
Você não só pode ver as pontuações dos testes, mas também quanto tempo o teste demorou. Você pode até dizer quanto tempo eles levaram por pergunta, mostrando quais tópicos lhes causaram mais problemas. Talvez essas questões específicas tenham sido mal formuladas.
Ou talvez os alunos não tenham passado pela parte do curso que abordou o referido tópico. Suas análises podem dizer o ponto exato onde os alunos corporativos pararam de estudar. Portanto, você pode correlacionar as seleções de treinamento aos resultados dos testes.
Depois de identificar as lacunas, você pode reformatar o conteúdo do treinamento para mantê-lo dentro da janela de atenção do aluno. Procure torná-lo mais curto e interativo. Lembre-se de que o tempo excessivo de aula no treinamento online normalmente se traduz em baixa retenção de conhecimento.
Nos tempos de escola, você provavelmente estudava durante toda a madrugada antes de uma prova. Em algum ponto, sua cabeça simplesmente não conseguia absorver mais informações. No dia seguinte, durante o teste, os tópicos que você estudou podem não ter sido cobrados, e mesmo quando foram, você estava tão cansado e sem foco por causa da falta de sono que ainda teve um desempenho ruim.
O treinamento online pode ter o mesmo resultado. Quando seus dados mostram que os alunos corporativos concluíram a unidade, mas ainda assim falharam no teste, o problema está em outro lugar. Você pode simplesmente ter fornecido informações demais. Então, suas mentes não podiam peneirar o que era crucial e o que não era. O que significa que os detalhes que eles armazenaram em seus bancos de memória não são os que apareceram na prova.
Resuma e simplifique seu conteúdo de treinamento online. Se eles precisarem de conhecimentos adicionais, ofereça-os como leitura suplementar. Você também pode lançar uma biblioteca de microlearning para oferecer ferramentas de suporte. Por exemplo, tutoriais pequenos que eles podem acessar quando necessário. Isso os torna mais propensos a guardarem as informações a longo prazo.
Quando você está desenvolvendo para dispositivos móveis, está ciente do tamanho reduzido da tela. Você automaticamente limitará o tamanho do texto e tornará as unidades de treinamento menores. Você também estará ciente de tudo o mais no telefone e como ele compete pela atenção dos alunos. Mensagens de texto, memes, redes sociais, e-mail, chamadas telefônicas. O design otimizado para dispositivos móveis é … otimizado … para dizer o mínimo.
Dessa forma, se o curso tiver apenas módulos para desktop, é provável que as páginas sejam prolixas e os módulos extensos. Simplesmente informando aos criadores de seu curso que ele terá componentes móveis, tudo fica reflexivamente menor. De imagens compactadas a conteúdo condensado.
Outro sinal claro de que seu tempo de aula no treinamento online é muito longo para os colaboradores modernos é a falta de certificações. Eles não estão atendendo aos padrões de treinamento porque os cursos de certificação são muito longos, complexos ou ambos. Assim, eles adiam os módulos e atividades para o último minuto porque estão com medo.
Se você notar que um grande número de colaboradores está ficando para trás, faça pesquisas para descobrir o porquê. Use perguntas direcionadas para determinar se isso é causado pelo tempo de aula do treinamento online, sobrecarga cognitiva e/ou falta de motivação.
Em seguida, use os dados para melhorar sua estratégia de certificação e dividi-la em subtópicos convenientes. Por exemplo, seu curso de certificação de treinamento de vendas abrangente torna-se uma série de 5 partes, em que os colaboradores podem ganhar emblemas ao longo do caminho para acompanhar seu progresso.
Uma das melhores coisas sobre o aprendizado online é a análise. Quando suas métricas mostram que os alunos corporativos estão gastando mais tempo em seus índices do que em seu curso de treinamento online real, isso diz muito.
A dependência excessiva de apêndices e recursos just-in-time sugere que as unidades do curso são muito longas, de modo que os alunos corporativos optam por atalhos.
De que outra forma você pode dizer que eles estão gastando muito tempo no treinamento online? Baixas pontuações na tabela de classificação, resultados de teste ruins, alunos corporativos perpetuamente cansados e software sem opções móveis. Se você notou algum desses sintomas, é hora de auditar – e editar – seu curso de treinamento de colaboradores.
Fonte: https://elearningindustry.com/red-flags-that-online-training-seat-time-too-long-for-modern-employees
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Uma decoração minimalista é muito fácil de conseguir em design de interiores. Mas essa abordagem “Marie Kondo” pode ser aplicada no treinamento online? Minimalismo, maneiras de diminuir a confusão no treinamento online.
Uma tendência da geração Y é a simplicidade. O minimalismo pode não ser o que eles buscavam, mas foi o resultado final. Esta geração opera com bens limitados e uma abordagem clínica da vida. Eles vivem com o essencial e investem em experiências, em vez de compras tangíveis.
No treinamento online, esse modo de pensar se expressa de forma diferente. Ele resulta em materiais de aprendizagem concisos. Esse material reduzido gera conteúdo direcionado e pode torná-lo mais fácil de aprender. Com menos informações supérfluas, o aluno corporativo pode se concentrar no que é realmente importante. Como você pode seguir este princípio minimalista de aprendizagem desde o início?
Quando você está montando um curso de treinamento online, pode ser difícil saber quantos detalhes você precisa. É tentador enfiar cada pedaço de conhecimento no curso. Isso o tornaria denso e impraticável.
Em vez de planejar capítulos e páginas, crie um storyboard de eLearning. Ele descreve o curso tela a tela, com um único conceito ou ideia por slide. Isso dá a você uma imagem mais clara, porque, no momento em que chega às 200 telas, você está repensando o volume do conteúdo. Também é mais fácil se organizar quando sua mídia é visual.
Os storyboards de eLearning não precisam ser detalhados – comece com traços gerais. Eles também oferecem a oportunidade de criar um senso de coesão, em vez de desenvolver todo o conteúdo de treinamento online, e então perceber que ele é fragmentado ou carece de um tema centralizado.
Depois de ter todo o conteúdo de treinamento online planejado, comece a cortar. Um minimalista experiente em aprendizagem pode dizer rapidamente quais slides podem ser omitidos. Isso também pode ser útil para criar o fluxo certo.
Você pode reorganizar a ordem das telas ou mover o conteúdo de um capítulo para outro. Na dúvida, retire o slide. Mas lembre-se de deixar os slides descartados salvos, você pode precisar desse conteúdo mais tarde.
Obtenha um olhar externo para ajudar – como criador, você provavelmente é tendencioso. Você pode convidar um grupo seleto de colaboradores para participar de uma rodada de teste, e eles darão seus comentários sobre o curso. Bem como se aprenderam alguma coisa com o treinamento online ou se a desordem atrapalhou.
Pense na sua casa num dia de limpeza. Ou mesmo em um dia normal. Quando há almofadas no chão e roupa suja nas cadeiras, a casa parece suja. Esses itens podem estar todos limpos, mas a desordem faz a higiene ser questionada. O seu conteúdo de treinamento online minimalista é da mesma forma.
Se houver muitas imagens e ícones espremidos na página, seu conteúdo de treinamento online parecerá desordenado e pouco profissional. Alunos corporativos não saberão onde se concentrar e lançar os olhos por toda a página afeta seus níveis de retenção. Limite-se a um único visual por página, com muito espaço em branco. Isso cria “espaço mental para respirar”. Você também deve evitar fundos desordenados que roubam os holofotes. Não há vergonha em usar fundos simples e deixar o visual, o texto e a multimídia serem a estrela do show.
A diferença entre um livro físico e um documento online é a animação. Os livros de papel são estáticos, mas, com e-books de eLearning e conteúdo digital, você pode brincar um pouco. O conteúdo do treinamento online pode ser agrupado em pop-ups, caixas de luz, menus suspensos ou apresentações de slides.
Deve haver um mínimo de palavras na tela a qualquer momento. Textos adicionais podem ser vinculados a apêndices ou podem ser acessados passando o mouse. Isso também pode tornar as próprias páginas mais leves, permitindo que carreguem mais rápido. Use a brevidade e a clareza.
O objetivo final de um minimalista de aprendizado é ter um treinamento online que forneça aos colaboradores todas as informações de que precisam de uma maneira fácil de entender. Porém, você precisa avaliar por que criou o curso de treinamento online em primeiro lugar e o que espera alcançar.
Observe mais de perto os objetivos de aprendizagem e os resultados desejados e determine quais recursos visuais, blocos de texto e atividades ajudarão a alcançá-los. Qualquer coisa que não esteja de acordo com os objetivos de aprendizagem deve ser deixada de lado. Tudo no design do seu curso de eLearning deve merecer seu lugar ao servir a um propósito.
Depois que o curso de treinamento online é lançado, não é o fim da jornada. Revise-o periodicamente, atualizando o conteúdo do treinamento online e removendo a desordem. Aproveite os avanços da tecnologia para tornar seu curso de treinamento online melhor. Incorpore mapas de calor e análises para orientar seus esforços de organização e redesenho. Reúna feedback de eLearning dos colaboradores para identificar áreas de melhoria e avaliar sua retenção de conhecimento.
Por exemplo, se os relatórios do LMS mostram que seu curso tem um alto índice de reprovação ou que os colaboradores estão demorando muito mais do que o esperado para concluí-lo, isso pode ser um sinal de que a desordem está afetando seus colaboradores e causando sobrecarga cognitiva.
A desordem em casa interrompe sua paz de espírito. Em um ambiente online, layouts bagunçados podem distrair os alunos corporativos e interferir em seu processo de aprendizagem. É por isso que você deve se tornar um minimalista de aprendizagem.
Comece seu processo de desenvolvimento de conteúdo de eLearning com um storyboard de eLearning e faça uma auditoria cuidadosa para garantir que cada painel seja relevante. Permita muitos ‘espaços em branco’ para facilitar a absorção de conteúdo. Forneça informações em camadas fragmentadas para que haja apenas um pouco para consumir de cada vez. Faça dos textos os menores possíveis e reveja o conteúdo regularmente, selecionando e cortando conforme necessário.
Certifique-se de que seu curso de treinamento online seja limpo, fácil de navegar e ofereça ferramentas intuitivas.
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Muitas organizações lutam com a questão de como reter colaboradores importantes, especialmente em tempos turbulentos. As seguintes práticas de retenção podem ajudá-lo a reduzir as taxas de desgaste e melhorar o desempenho no trabalho. Veja agora 6 estratégias para aumentar a retenção de colaboradores e melhorar suas habilidades.
Uma das vantagens de lançar um programa de treinamento é reduzir a rotatividade de colaboradores. Dito isso, você precisa das ferramentas e técnicas certas para manter aqueles que têm o melhor desempenho e desenvolver competências-chave de maneira econômica.
As estratégias abaixo podem ajudá-lo a reduzir os custos de recrutamento e de integração de novas contratações, aumentar a satisfação dos colaboradores e alcançar o sucesso comercial de longo prazo. Porém, essa é apenas a ponta do iceberg de benefícios quando você lança um programa de retenção de trabalhadores.
Antes de discutir como melhorar as habilidades e reduzir a rotatividade, é fundamental entender por que os colaboradores permanecem. O treinamento aumenta a retenção? Como sua cultura corporativa influencia a rotatividade de colaboradores? Além do salário e do pacote de benefícios, aqui estão alguns dos principais motivos pelos quais os colaboradores permanecem em suas organizações atuais:
Faça pesquisas, enquetes e questionários como parte de seu programa de retenção para descobrir o que faz sua equipe funcionar e permanecer na empresa. Esses dados ajudam a personalizar cada aspecto de sua estratégia de T&D porque você entende o que os colaboradores esperam de sua organização e como atender às suas necessidades individuais.
O desenvolvimento de talentos pessoais é muito procurado por candidatos a empregos. Portanto, não é surpresa que os colaboradores existentes esperem suporte contínuo e recursos personalizados para preencher suas lacunas de conhecimento. As seguintes estratégias de retenção no local de trabalho podem ajudá-lo a reduzir as taxas de desgaste e melhorar o desempenho em 2021 e além:
O treinamento de retenção de colaboradores se concentra na individualização, em que os trabalhadores devem ter a oportunidade de seguir seus próprios caminhos com base em suas funções e deveres. Por esse motivo, muitas organizações lançam planos personalizados para preencher as lacunas rapidamente e permitir maior flexibilidade de T&D, o que aumenta a satisfação.
Os colaboradores podem precisar de um pequeno empurrãozinho para participar ativamente de cursos de qualificação e requalificação. Os emblemas de gamificação não apenas estimulam sua motivação intrínseca, mas ajudam a monitorar o desempenho e o progresso geral. Outra coisa excelente sobre os emblemas é que os colaboradores podem exibi-los para provar que têm o conhecimento e a experiência necessários, fazendo com que se destaquem da multidão como líderes e/ou mentores de treinamento em potencial.
Um programa de retenção de colaboradores bem-sucedido geralmente envolve uma boa dose de competição. Não estamos sugerindo que você incentive brigas generalizadas, colocando colega contra colega. Pelo contrário, os placares de classificação podem fomentar a camaradagem e acender seu espírito competitivo.
O segredo é dar a todos um campo de jogo equilibrado. Por exemplo, os novos contratados já estão em desvantagem quando se juntam à equipe. O recém-chegado nunca poderá alcançá-lo porque o colaborador experiente ganhou muito espaço na classificação.
Assim, você pode reiniciar a tabela após um certo período de tempo ou agrupar colaboradores com base em seu estágio da jornada. Outra opção é lançar uma nova tabela de classificação para cada caminho ou curso de certificação, se todos se inscreverem ao mesmo tempo.
As ferramentas JIT são ideais para gerenciar a retenção de colaboradores porque fornecem suporte contínuo e discreto. Os trabalhadores podem acessar a biblioteca sempre que houver necessidade, como quando detectam uma lacuna de habilidade ou são incapazes de realizar uma tarefa.
Eles têm, ainda, a oportunidade de aprimorar suas habilidades sem ter que abrir espaço em suas agendas lotadas, porque todas as atividades são pequenas e rápidas. Por último, mas não menos importante, o treinamento Just-In-Time ajuda a reduzir a rotatividade de colaboradores porque eles têm uma rede de segurança à qual recorrer, o que aumenta sua autoconfiança.
Aprendizagem social e feedback coletivo é outra abordagem para melhorar a retenção de colaboradores enquanto corta despesas de T&D. Por exemplo, os trabalhadores podem compartilhar seus insights e experiências únicas por meio de Conteúdo Gerado pelo Usuário. Todos têm acesso a quadros de mensagens divididos em tópicos ou tarefas para economizar tempo e resolver lacunas imediatamente. Acima de tudo, o aprendizado social facilita o compartilhamento de conhecimento remotamente para que todos os membros de sua organização possam contribuir e trocar ideias.
Os colaboradores devem ter supervisão detalhada quando se trata de desenvolvimento de habilidades. De preferência, um painel de habilidades personalizado repleto de recomendações, próximos cursos que se relacionam com suas funções no trabalho e feedback. Assim, eles sabem o que está por vir em seu caminho de certificação com base no desempenho de treinamento anterior e são capazes de entender sua posição na tabela de classificação.
Dito isso, os líderes também devem ter uma visão geral clara do desempenho e do progresso de sua equipe. Dessa forma, esses líderes precisam de suporte integrado para que possam, por sua vez, apoiar suas equipes e enfrentar de frente os pontos problemáticos que surgirem.
A pandemia global remodelou a maneira como pensamos no trabalho remoto e no treinamento virtual. Não é mais um luxo que apenas grandes empresas podem ter, à medida que mais e mais colaboradores migram para o trabalho remoto para diminuir os riscos financeiros e de segurança.
Felizmente, você pode implementar um Sistema de Gestão de Aprendizagem para coletar dados acionáveis e aproveitá-los para suas técnicas de retenção de colaboradores. Por exemplo, identifique padrões que podem indicar um problema mais profundo com seu programa de treinamento online ou biblioteca de suporte para desenvolvimento de habilidades. Relatórios e visualizações de dados fornecem os insights de que você precisa para aprimorar as habilidades dos colaboradores e continuar a cultivar seus talentos, em vez de ter que encontrar substitutos.
Fonte: https://elearningindustry.com/strategies-to-enhance-employee-retention-program-and-upskill-staffers
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Aqui estão os 11 principais fatores a serem considerados na implementação do eLearning para seus colaboradores e alunos. Use essas dicas e crie módulos de alta qualidade, eficazes e envolventes para o seu público-alvo.
Com o avanço da tecnologia, é verdade que a educação e o aprendizado podem ser levados para uma plataforma virtual. Isso tem sido comprovado por diversas organizações e instituições que já oferecem cursos virtuais e aulas online.
As plataformas de eLearning oferecem muitos benefícios tanto para empresas quanto para alunos, pois oferecem a flexibilidade e escalabilidade necessárias para o setor corporativo e também economizam dinheiro. Portanto, estamos aqui para discutir os principais fatores a serem considerados durante o desenvolvimento do conteúdo de eLearning.
No início, o ensino e a aprendizagem virtuais eram uma escolha, mas, devido ao COVID-19, tornou-se uma necessidade, pois as pessoas estão evitando sair de casa para ficarem seguras. Além disso, o início da pandemia esclareceu que a educação e o aprendizado não podem ser restritos a uma sala de aula e podem ser movidos para uma plataforma virtual.
Como as plataformas de eLearning têm muitos benefícios e hoje são a escolha da maioria das pessoas, o aspecto desafiador dessas plataformas é o desenvolvimento de conteúdo de eLearning para os usuários finais. Se você é um dos gigantes corporativos que está planejando fazer uso do eLearning para treinar sua equipe ou é uma instituição educacional que deseja mudar para uma plataforma de eLearning, há muitos fatores que você precisa considerar antes de desenvolver seu conteúdo.
O melhor é manter um processo de desenvolvimento transparente e as pessoas envolvidas no processo devem ter bom conhecimento e experiência no desenvolvimento de módulos e cursos online de alta qualidade. Lembre-se de que o trabalho de base é o mais importante durante o desenvolvimento do conteúdo de eLearning e, portanto, deve ser muito bom para garantir a criação de conteúdo eficiente e de alta qualidade. Você pode até terceirizar seus requisitos para provedores de soluções, de modo a criar módulos de alta qualidade.
Este artigo falará sobre os 11 principais fatores que devem ser considerados durante o desenvolvimento de conteúdo de eLearning. Com a ajuda desses fatores, você será capaz de definir seus objetivos, direcionar seu público e promover de forma eficiente seu módulo de eLearning depois de concluir a parte de desenvolvimento. O objetivo aqui é desenvolver conteúdo de eLearning que atenda aos requisitos de seus colaboradores e alunos.
Antes de realmente começar a criar módulos de eLearning, a primeira coisa que você precisa fazer é definir suas metas e objetivos com relação ao conteúdo de eLearning que deseja desenvolver. Para defini-las, você pode conversar com sua gestão e obter informações sobre lacunas de desempenho que existem dentro da organização, e seu conteúdo ajudará a preenchê-las. Você pode até conduzir uma pesquisa para a gestão, em que eles vão preencher os detalhes necessários, os quais você usará para definir suas metas e objetivos.
E seu trabalho não termina aqui; depois de listar as metas e objetivos dos módulos, você deve identificar se eles são alcançáveis ou não. Você deve manter os que são alcançáveis e abandonar os inatingíveis, pois trabalhar neles será uma perda de tempo e esforço.
Analisar seu público-alvo é uma das coisas importantes que você precisa realizar antes de desenvolver um módulo de eLearning, pois o ajudará a tomar decisões sobre o que você precisa manter e o que pode deixar de lado em termos de conteúdo.
Quanto mais você aprende sobre seu público-alvo, maiores serão suas chances de desenvolver um módulo que atenda às expectativas e requisitos de colaboradores e alunos. Além disso, tenha em mente que o conteúdo que você irá desenvolver será lido por alunos iniciantes ou proficientes, então tente criar um módulo com vários níveis de conhecimento, de modo que seja compatível com cada categoria de seu público. Esses são alguns elementos que você precisa saber sobre ele:
A maioria das pessoas hoje em dia prefere os dispositivos móveis para realizar suas atividades pessoais e profissionais. Então, há uma boa chance de que seus colaboradores ou alunos queiram acessar o treinamento online por meio de smartphones. Mesmo assim, alguns preferirão PCs e notebooks para acessar esse material. Então, você precisa pensar nos dois sentidos para que os módulos de eLearning sejam acessíveis para todo o público.
Porém, não é possível disponibilizar todo o curso de eLearning em todas as categorias de dispositivos e, portanto, é muito importante pesquisar com o que seu público se sente confortável. Além disso, antes de projetar seu curso, certifique-se de ter analisado se os colaboradores ou alunos usarão seus dispositivos pessoais para acessar o curso ou os dispositivos fornecidos pela organização.
O próximo fator é determinar se sua organização está pronta para o eLearning. A prontidão é determinada por muitos elementos, como infraestrutura, interesse do colaborador, metas e objetivos de treinamento, orientação, suporte do instrutor e liderança.
Caso você descubra que sua organização não está preparada para uma plataforma de eLearning, não se preocupe, pois este não é o fim da jornada. Você pode listar os desafios e encontrar uma solução para eles, a fim de mover seu material de treinamento para uma plataforma de eLearning.
É sempre aconselhável definir seu orçamento e cronograma antes de desenvolver os módulos de eLearning. Para criar o orçamento, você precisa rever as metas e objetivos definidas para todo o projeto e os recursos e elementos que deseja incluir no conteúdo.
Ao seguir esse passo, tenha em mente que os números que você está apresentando à gestão devem ser realistas. Isso ajudará a manter o interesse durante o desenvolvimento dos módulos de eLearning, já que você não terá que parar no meio do processo porque os objetivos e metas são inatingíveis.
É sempre sensato usar vídeos como parte de seu conteúdo de eLearning, uma vez que eles não são apenas interessantes e envolventes, mas são uma maneira mais fácil de fazer o público entender até mesmo algumas das coisas mais complicadas.
Portanto, se você planeja incluir vídeos em seus módulos de eLearning, não se esqueça de escolher uma plataforma de criação de vídeo acessível e flexível. O importante é escolher uma plataforma que se ajuste ao seu orçamento e seja capaz de atender às suas necessidades.
Criar conteúdo de eLearning que seja envolvente e fácil de digerir é uma das melhores maneiras de fazer com que seus colaboradores ou alunos façam o melhor uso dele. Ele aumenta o interesse do público, portanto, você pode usar vários tipos de interatividade em seu conteúdo de eLearning.
Além disso, ele te ajudará a compartilhar a maior parte das informações com seu público facilmente em um curto espaço de tempo, sem que eles enfrentem nenhum desafio com relação à compreensão do conteúdo; isso realmente economiza tempo. Você também pode usar um modelo de microlearning para criar seu conteúdo.
Depois de concluir o desenvolvimento de seu conteúdo de eLearning, a primeira coisa que você precisa fazer é receber feedback da gestão e dos colaboradores. Isso não só o ajudará a encontrar áreas para melhorar, mas também a determinar se as metas e objetivos definidos foram atingidos ou não. Essa é uma das melhores maneiras de determinar se o esforço, tempo e dinheiro investidos valeram a pena.
Basicamente, existem duas maneiras de obter feedback: você pode abordar cada indivíduo dentro da organização e obter sua opinião sobre os módulos de eLearning ou pode receber feedback em massa criando formulários de feedback.
Avaliar o seu módulo de eLearning é muito importante para determinar a eficácia do curso, e também para descobrir o valor que ele trará para os usuários finais. Você fazê-lo das seguintes maneiras:
Depois de seguir todas as etapas passadas, você pode prosseguir para a promoção. Existem vários métodos para promover um módulo de eLearning, dependendo do tipo e da categoria do módulo que você criou.
Se seu módulo é para uso interno dentro da organização, você pode promovê-lo com a ajuda de canais de comunicação interna, incluindo RH, ou até por e-mail. Por outro lado, se seu curso deverá atingir um grande público externo, você precisa investir em campanhas publicitárias, incluindo CPC (custo por clique) e PPC (pagamento por clique). Além disso, você pode usar o marketing digital e o marketing por redes sociais.
Sempre tenha em mente que ninguém usará os módulos a menos que saiba sobre o conteúdo e o valor que ele contém.
Por último, mas não menos importante, é fundamental monitorar o desempenho do seu módulo de eLearning. Existem várias maneiras de fazer isso, e um sistema de gestão de aprendizagem (LMS) é uma das melhores. Você pode acompanhar as seguintes métricas com a ajuda de plataformas de LMS:
Com a demanda por conteúdo de eLearning aumentando a cada dia que passa, o desenvolvimento de conteúdo eficaz e de alta qualidade é a necessidade do momento. Para isso, você precisará de um processo estratégico e pensativo. Neste artigo, discutimos os 11 principais fatores aos quais você precisa estar atento ao implementar o eLearning, com o objetivo de criar conteúdo que atenda aos requisitos de seus colaboradores ou alunos.
Fonte: https://elearningindustry.com/elearning-content-development-process-steps
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Descubra como a defesa prática da aprendizagem pode ajudá-lo a criar oportunidades de T&D de alto impacto para seus alunos. Este artigo explora a importância do envolvimento da liderança e de um LMS de treinamento de colaboradores sólido e ensina como os líderes impactam a cultura de aprendizagem.
Os gestores são essenciais para a experiência geral de trabalho de um colaborador. De acordo com o Gallup, eles respondem por pelo menos 70% da variação no engajamento dos trabalhadores.
Ainda assim, de acordo com o 2021 Workplace Learning Report do LinkedIn, apenas 40% dos alunos relataram que seus gestores os desafiaram a aprender novas habilidades nos últimos seis meses, embora mais da metade deles sentisse que esses gestores apoiam seus objetivos de carreira.
E os gestores não são os únicos “defensores do aprendizado” que as empresas estão subestimando. No relatório de 2020 do LinkedIn, apenas 27% dos profissionais de T&D relataram que seus CEOs eram campeões ativos de aprendizagem. É hora de as organizações confiarem em seus líderes como os impulsionadores da cultura de aprendizagem moderna.
Uma cultura de aprendizagem bem-sucedida não pode realmente existir sem a adesão dos principais líderes e executivos de sua organização. E a adesão vai além de simplesmente concordar com uma nova iniciativa de aprendizagem. É preciso compreender totalmente o compromisso e o investimento necessários para criar uma cultura de aprendizagem – e as grandes recompensas que vêm com eles.
Para conseguir que seus executivos participem, é fundamental fazer uma conexão clara entre os objetivos de aprendizagem e os objetivos organizacionais. Mostre a eles como uma cultura de aprendizagem é a resposta para muitos dos desafios de negócios que os mantêm acordados à noite.
Por exemplo, se seus executivos estão focados em melhorar a eficiência operacional, mostre a eles como uma cultura de aprendizado pode estimular e incentivar os alunos a requalificar e aprimorar suas habilidades. Isso, por sua vez, os ajuda a permanecer flexíveis e preparados para assumir responsabilidades novas ou adicionais.
Ou, se seus líderes estão focados em permanecer à frente da concorrência, mostre a eles como uma cultura de aprendizado pode ser um impulsionador crítico de inovação.
O resultado final é que cada meta de aprendizado pode e deve estar conectada a um ou mais objetivos estratégicos que seus executivos estão trabalhando para alcançar. Ao mostrar essas conexões à sua equipe de liderança – e obter seu apoio – você está construindo a base para uma cultura de aprendizagem bem-sucedida.
Depois de obter a adesão do topo, uma cultura de aprendizagem moderna precisará do apoio dos outros líderes para ter sucesso. É aí que entram seus gestores.
A relação colaborador/gestor é realmente um dos aspectos que definem a experiência de um trabalhador.
Por exemplo, sua equipe busca produtividade, tendências comportamentais e características da cultura da empresa, os gestores são o elo que conecta os colaboradores à organização. Esses líderes desempenham um papel fundamental no desenvolvimento de colaboradores e equipes, portanto, faz sentido que eles sejam os maiores defensores de uma cultura de aprendizagem.
Para apoiar melhor as metas de aprendizagem de seus colaboradores e a cultura de aprendizagem moderna em geral, os gestores podem precisar de ferramentas e treinamento para ajudá-los a prosperar. Alguns podem ser novos em uma função, alguns podem ter mais subordinados diretos do que o normal e outros podem não ter trabalhado para uma organização que dá ênfase ao aprendizado.
Nesses casos, seus gestores podem precisar de uma ideia de onde eles podem se encaixar e como. Tal como:
Em primeiro lugar, é importante que os gestores sejam capazes de comunicar o valor do treinamento – incluindo áreas como treinamento de conformidade – para garantir que os membros da equipe sempre entendam o ‘porquê’ por trás do ‘o quê’. Antes que isso possa acontecer, os gestores precisam entender esse ‘porquê’ eles próprios.
Eles também devem estar preparados não apenas para ajudar suas equipes a identificar áreas para a construção de habilidades, mas também como aplicar o que aprenderam.
Por trabalharem tão próximos dos membros de sua equipe, os gestores passam a conhecer seus pontos fortes, possíveis áreas de crescimento e áreas nas quais os colaboradores desejam expandir seu conjunto de habilidades.
Certifique-se de que os gestores sejam treinados para transformar esses insights valiosos em oportunidades de desenvolver seu pessoal e ajudá-lo a crescer. Eles podem fazer isso ajudando a criar caminhos de aprendizagem personalizados para seus colaboradores ou apontando-lhes o conteúdo de aprendizagem certo.
Com a crescente responsabilidade corporativa em torno da diversidade, equidade e inclusão ganhando destaque, é mais importante do que nunca garantir que seus gestores tenham o treinamento adequado para liderar suas equipes por meio dessas questões, mantendo os padrões corporativos.
Eles precisam ser treinados para reconhecer preconceitos inconscientes, seguindo práticas de contratação inclusivas e diversificadas, abraçando as diferenças dos membros da equipe e criando um ambiente de trabalho que promova a igualdade.
Em um estudo recente, quase metade dos entrevistados trabalhava remotamente, 27% disseram que têm dificuldade em se desconectar do trabalho, 16% sofrem com a solidão e 12% enfrentam distrações em casa. Todos esses fatores combinados criam condições que podem resultar em estresse, ansiedade e, por fim, esgotamento.
Como o trabalho remoto veio para ficar, os gestores precisam ser ensinados a apoiar seus colaboradores. Isso pode incluir reconhecer os sinais de estresse, conhecer os recursos que podem ajudar, como treinamento de bem-estar disponível para os colaboradores, e encorajar sua equipe a desenvolver práticas saudáveis de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Existem muitas outras áreas em que os gestores podem ser integrados para ajudar a criar hábitos de aprendizagem positivos que impactam os negócios. Isso pode aumentar o engajamento dos colaboradores, impulsionar a retenção, construir um mapa dos talentos de liderança e muito mais.
O segredo é descobrir quais áreas são as mais importantes e determinar como o aprendizado e seus gestores atuam para atingir esses objetivos.
Basta olhar para o seu LMS para garantir que seus gestores estejam preparados para impulsionar uma cultura de aprendizagem moderna. Não apenas isso, ele também pode ser usado por seus líderes para apoiar as necessidades de aprendizagem dos colaboradores.
Embora um LMS seja uma ferramenta útil para ajudar a apoiar seus defensores do aprendizado e seus membros de equipe, existem várias opções de aprendizado contínuo que podem complementar suas iniciativas de LMS. Isso pode incluir conferências, eventos online por organizações conhecidas da indústria, associações locais ou nacionais, eventos locais e muito mais.
O mesmo vale para gestores. Fornecer a eles a flexibilidade de aprender em uma variedade de formatos aumenta o engajamento, o desenvolvimento/retenção/aplicação de habilidades e o crescimento geral.
Com o LMS certo, boa parte desse desenvolvimento profissional que pode acontecer automaticamente. Saiba como a IA e o machine learning criam oportunidades de T&D de alto impacto para seus alunos.
Os gestores são os principais agentes para impulsionar a mudança e a adesão por parte de seus colaboradores. Para criar uma cultura de aprendizagem bem-sucedida, esses líderes devem ser um fator importante na estratégia geral.
Fonte: https://elearningindustry.com/how-leaders-can-make-or-break-your-online-learning-culture
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Você já ouviu falar muito sobre aprendizagem online, mas como saber se é a melhor solução para sua organização? Será que o treinamento online para empresas vale o investimento?
Muitas empresas têm ampla necessidade de um treinamento mais eficiente, seja para novas contratações, aprendizado contínuo ou desenvolvimento de liderança.
No entanto, nem sempre está claro para essas organizações como elas devem atender a essa necessidade. Devem investir no aprendizado online, financiar cursos em uma instituição externa ou contratar um especialista para conduzir o aprendizado tradicional em sala de aula?
Cada uma dessas soluções tem uma hora e um lugar. Para algumas organizações, terceirizar o treinamento para uma faculdade comunitária ou curso especial de seminário pode ser a melhor opção. Para outros, um especialista pode fornecer o treinamento pessoal de que os alunos precisam para compreender um cenário complexo.
Pode até ser mais eficaz adotar uma abordagem de aprendizado híbrido, em que o especialista usa o aprendizado online como uma forma de ajudar os alunos remotamente.
No entanto, há um bom motivo pelo qual o aprendizado online provou ser uma escolha tão popular entre muitas empresas. Como uma ferramenta móvel, flexível e econômica, ele não apenas oferece suporte ao treinamento presencial, mas também disponibiliza cursos de treinamento eficazes para empresas menores que, de outra forma, não poderiam pagar um instrutor especializado.
Além disso, em um mundo onde escritórios remotos são cada vez mais comuns, o aprendizado remoto é a única solução prática para as necessidades de treinamento dos colaboradores.
O aprendizado online oferece uma ampla gama de benefícios para empresas que desejam investir nele – e em seu talento organizacional.
Aqui estão alguns deles:
Em quase todos os setores, as empresas precisam ficar atentas se não quiserem ficar para trás. Os varejistas devem reagir à concorrência online, as empresas de TI precisam estar à frente das ameaças à segurança, os restaurantes precisam ficar de olho nas novas tendências culinárias. E, é claro, os educadores devem considerar novos métodos de design instrucional.
Os profissionais dessas indústrias geralmente desejam ficar a par dos novos desenvolvimentos, mas muitas vezes ficam para trás porque as demandas do dia a dia de seu trabalho os mantêm ocupados. A educação online oferece uma maneira mais flexível para as empresas manterem os colaboradores na vanguarda de seu setor.
Cada novo contratado – mesmo aqueles com anos de experiência – enfrenta uma curva de aprendizado em um novo emprego. Seja se ajustando à cultura de sua nova empresa ou aprendendo os novos processos e procedimentos para seu trabalho, eles precisarão de tempo para se acostumar.
Para muitas organizações, essa adaptação pode levar um ano inteiro. Muitas vezes, isso ocorre porque os novos contratados não recebem treinamento de orientação suficiente e são deixados para cumprir suas tarefas e deveres sozinhos. O treinamento online não apenas fornece suporte adicional, mas também oferece um processo padronizado que não depende do nível de instrução de um indivíduo.
Algumas décadas atrás, os colaboradores ficavam felizes em permanecer em uma organização pelo resto da vida em troca de pensões e estabilidade no emprego. Não é nenhum segredo que os tempos mudaram. Hoje em dia, quase ninguém pensa na empresa em que trabalha como um lugar onde pretende passar toda a carreira.
Infelizmente para as empresas, é caro ter que contratar novos colaboradores constantemente, e ainda mais quando aqueles que saem são trabalhadores altamente treinados. Muitas empresas estão, portanto, procurando maneiras de reter seus colaboradores mais talentosos, e a educação contínua faz parte disso.
Mostre a seus colaboradores que as melhores oportunidades estão em sua organização e que eles não vão querer procurar outro lugar.
Regulamentações de segurança e conformidade geralmente passam por ajustes e atualizações. Falhar em manter esses protocolos de conformidade pode custar caro para as empresas. No entanto, certificar-se de que todos os colaboradores estão atualizados sobre todas as conformidades relevantes pode ser caro e difícil de medir.
O treinamento online pode fornecer um meio eficaz de manter os padrões de conformidade ano após ano. Também é relativamente fácil atualizar os cursos com novas informações de padrões, conforme necessário.
Muitas empresas estão lutando para preencher vagas de mão de obra qualificada devido às lacunas de talentos entre a força de trabalho. Os cursos online podem ajudar a reduzir essa necessidade, fornecendo aos novos contratados treinamento adicional e ajudando outros trabalhadores a progredir para posições mais qualificadas.
Embora muitas organizações prefiram contratar trabalhadores já qualificados, aqueles que são capazes de assumir certas responsabilidades de treinamento podem ver seu aprendizado compensar a longo prazo.
O eLearning pode parecer um investimento inicial significativo, mas muitas vezes é uma opção mais acessível do que qualquer outra. O custo de um instrutor qualificado pode ser mais administrável por um ou dois anos, mas esse custo nunca desaparece, enquanto o desenvolvimento de um curso online é uma taxa única.
Além disso, os cursos online têm um longo prazo de validade, desde que sejam atualizados e sustentados conforme necessário. Isso significa que os cursos que você desenvolve para seus alunos durarão e podem até melhorar com o tempo.
Todos esses são ótimos motivos para as empresas investirem em educação online, mas uma questão-chave permanece: como eles sabem se o investimento valeu a pena? Felizmente, essa é mais uma carta que a educação online tem na manga. Como os cursos online fornecem mais dados de rastreamento, as empresas têm melhores medidas para determinar sua eficácia e podem analisar maneiras de melhorá-los.
No entanto, as empresas ainda precisam começar com o conjunto certo de métricas se quiserem aproveitar ao máximo seus cursos online, e isso significa fazer as perguntas certas, como:
Identifique as respostas a essas perguntas e, em seguida, encontre as métricas corretas para rastrear e sua empresa terá uma excelente imagem do valor fornecido por seu curso de aprendizagem online.
Fonte: https://www.learndash.com/what-is-the-business-value-of-online-learning-2/
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A memória é uma coisa complicada. A informação tende a ficar guardada para uso futuro, mas acaba desaparecendo em meio a tantas outras. Neste artigo, vou compartilhar 7 atividades práticas criativas de revisão para treinamentos online para você incluir em seu curso, de modo a melhorar a retenção de conhecimento.
A revisão é a arte de acessar informações que você armazenou em seus bancos de memória e de reforçar os conceitos-chave. Isso ajuda a diminuir a curva de esquecimento e garante que o aprendizado seja realmente levado com você para o futuro, em vez de ficar para trás por falta de uso.
Não se trata apenas de recapitular as informações lendo um resumo ou estudando antes de um grande exame. A revisão depende da aplicação, compreensão aprimorada e formação de novas conexões com o esquema mental existente.
Abaixo estão 7 maneiras criativas de incorporar atividades práticas de revisão em seu treinamento online.
Os colaboradores precisam entender totalmente o assunto para ensiná-lo, o que torna eventos de treinamento online ao vivo ideais entre as atividades práticas de revisão. Atribua tópicos ou deixe-os escolher os seus. Em seguida, convide-os para hospedar um evento que explore cada faceta do assunto em questão.
Pesquisar sobre o tópico e relembrar o que aprenderam durante o treinamento online reforçará o conhecimento. Da mesma forma, os participantes poderão refrescar a memória e resgatar ideias ativamente durante o evento. Pense nisso como uma forma mais social de estimular a mente e vincular as informações a uma experiência emocional favorável.
Os benefícios da aplicação de simulações no mundo real são bem conhecidos. No entanto, essas poderosas ferramentas de treinamento online também podem facilitar a revisão e melhorar o domínio das habilidades.
Por exemplo, a simulação centra-se em uma tarefa que envolve a resolução de problemas e habilidades interpessoais. Os colaboradores devem recorrer a seus conhecimentos e talentos existentes para lidar com o problema do cliente ou realizar a venda.
Eles devem mergulhar em sua memória não apenas para relembrar as informações, mas também para aplicá-las em novas situações e contextos.
Jogos sérios são uma das atividades práticas de revisão mais divertidas. Os colaboradores devem usar sua base de conhecimento para chegar ao próximo nível ou ganhar os pontos necessários. Você pode até transformá-lo em um game show com um aspecto retrô para testar o que eles sabem e refrescar sua memória.
A chave é fazê-los lembrar e aplicar o conhecimento, mesmo sem perceber que estão fazendo isso. Isso ocorre organicamente enquanto eles estão tentando alcançar a linha de chegada. No entanto, os jogos sérios também permitem que eles obtenham feedback do eLearning à medida que progridem. Assim, melhorando comportamentos e corrigindo erros antes que esses sejam profundamente envolvidos em suas cognições pessoais.
Ofereça aos seus colaboradores um quiz rápido antes do curso de treinamento online para testar seus conhecimentos. Em seguida, prossiga com outro, após o curso de treinamento online, para ver o quão longe eles chegaram e reforçar suas principais conclusões.
Muitas organizações incorporam uma avaliação formal no final para avaliar o domínio geral. Porém, esses quizzes curtos ajudam os colaboradores a se concentrarem em um tópico ou tarefa por vez, para que possam revisar ativamente as informações que acabaram de aprender, ao mesmo tempo em que solidificam o conhecimento pré-existente.
Poste um comando ou pergunta diária em seu blog de eLearning corporativo que se concentre em um tópico que foi abordado nos últimos dias ou semanas. Os colaboradores terão que pesquisar em seus bancos de memória a resposta ou ideias relacionadas. Em seguida, articule as respostas deles e adicione-as à seção de comentários. Os colegas poderão ler as respostas uns dos outros e fornecer feedback de eLearning. Ou simplesmente identifique pontos de desacordo ou imprecisões pessoais.
Por exemplo, um colega de trabalho percebe que entendeu mal a questão de conformidade quando participou do curso de treinamento online no mês passado. No entanto, uma das atividades práticas de revisão esclarece a confusão e dá a ele a chance de reforçar conceitos que eram necessários.
Dê um passo além, permitindo que os colaboradores lancem seus próprios blogs corporativos de eLearning, onde podem postar comandos semanais e examinar diferentes tópicos minuciosamente.
Convide os colaboradores a escolher um ponto de vista sobre um tópico de treinamento online para, a seguir, debater online com seus colegas. As coisas devem ser civilizadas e todos devem respeitar as outras perspectivas. Estabeleça algumas diretrizes e evite questões controversas que possam criar conflitos.
O objetivo deste exercício é incentivar os colaboradores a revisar as informações que aprenderam e explorar os conceitos relacionados. Por exemplo, se um colaborador argumenta que o método A é a melhor maneira de realizar a tarefa de atendimento ao cliente, ele precisa estar familiarizado com os benefícios desse método, as etapas envolvidas e como mitigar seus riscos.
Tudo isso exige que ele vasculhe seu banco de memória e não apenas lembre-se de seu treinamento, mas contextualize o conhecimento. Os colaboradores devem organizar e manipular o conhecimento de forma que possam usá-lo para defender seu ponto de vista e reivindicar a vitória.
Existem duas maneiras de abordar esta última das atividades práticas de revisão apresentadas aqui.
A primeira é incorporar histórias ao design de seu curso de eLearning para que os colaboradores possam revisar informações e refletir sobre o assunto. Por exemplo, o que eles fariam em uma situação semelhante ou como o conhecimento pode ajudá-los a melhorar o desempenho no trabalho.
A segunda abordagem é convidá-los a contar suas próprias histórias. Isso pode ser na forma de um podcast, apresentação de slides ou palestra. Ao compartilhar uma história, os colaboradores usam sua memória não apenas para transmitir as informações, mas também para colocá-las em uma estrutura realista. Por exemplo, como eles aplicaram as habilidades de negociação ou o conhecimento de conformidade no trabalho.
Mais uma vez, esta é uma ótima maneira de facilitar as interações entre colegas e permitir que explorem os tópicos por diferentes perspectivas.
Essas 7 atividades práticas de revisão vão além da simples lembrança das informações e ajudam os alunos corporativos a atribuir significado ao que foi aprendido. O assunto se funde a seus caminhos mentais, em vez de ser temporariamente armazenado em seus bancos de memória.
No entanto, ferramentas diferentes funcionam para pessoas diferentes. Portanto, você deve pesquisar seu público e identificar seus comportamentos, preferências e conhecimentos pré-existentes para personalizar sua estratégia de treinamento online.
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Qualquer processo de desenvolvimento, seja um produto ou serviço, deve seguir um ciclo de desenvolvimento. O ADDIE é o ciclo de vida do desenvolvimento de eLearning.
Sem um ciclo de vida bem projetado, qualquer processo de desenvolvimento deixará de produzir resultados de qualidade. Na indústria de eLearning, existem alguns ciclos de desenvolvimento que são seguidos rigorosamente.
Dentre eles, o modelo mais utilizado é o ADDIE. O nome é um acrônimo para as cinco fases definidas para a construção de ferramentas de treinamento e suporte de desempenho: Analyze (Análise), Design, Develop (Desenvolvimento), Implement (Implementação) e Evaluate (Avaliação). Por natureza, é um modelo em cascata. Ou seja, suas fases são seguidas em sequência.
O modelo ADDIE foi desenvolvido na década de 1970 pelo Center for Educational Technology da Florida State University. Assim como o processo de design instrucional, ele foi desenvolvido para treinar os militares dos Estados Unidos.
O modelo foi construído e refinado pelos educadores, e a versão atual surgiu em meados da década de 1980, mas o nome e o processo originais permaneceram praticamente inalterados. Vamos entender o modelo ADDIE em detalhes:
Todo projeto começa com a análise de seus vários aspectos e das necessidades do negócio. São comumente realizadas nesta fase: análise de público, análise de tarefas, análise de necessidades de treinamento, análise de lacunas, análise de distribuição e assim por diante.
O resultado da análise é usado como estrada para o próximo passo, que é a fase de design.
Assim que o relatório de análise estiver pronto, é hora de projetar os detalhes do programa de treinamento. Algumas das principais áreas consideradas durante a fase de design incluem:
Assim que a fase de design é encerrada, a fase de desenvolvimento começa. Ela é amplamente dividida em 3 etapas principais:
O desenvolvimento da mídia geralmente é feito em várias subfases, comumente chamadas de desenvolvimento alfa, beta e ouro. Alpha é a primeira versão, que oferece uma aparência completa do módulo.
Quaisquer melhorias necessárias na versão alfa são incorporadas com o áudio final para lançar a versão beta. Gold é a versão final após integrar quaisquer alterações necessárias na versão beta e geralmente é um pacote SCORM que pode ser implantado em um Learning Management System (LMS).
Após o desenvolvimento do módulo, ele é implantado por meio do LMS para os alunos-alvo. O feedback do usuário é coletado nesta fase, e é usado para avaliar o módulo.
Esta fase mostra o quão bem-sucedido o módulo foi em atingir seus objetivos de aprendizagem e negócios. Existem muitos modelos para avaliar a eficácia do módulo, sendo o mais amplamente utilizado o modelo Kirkpatrick, de 4 níveis.
Os resultados da avaliação são feedback sobre o projeto; as melhorias necessárias são, então, implementadas.
A natureza em cascata do modelo ADDIE oferece muitas vantagens:
A natureza em cascata do modelo ADDIE também tem algumas desvantagens. Em um cenário onde o objetivo final não é conhecido, este modelo pode falhar em produzir bons resultados.
Se houver alguma falha na análise ou design, ela será notada apenas no final, quando será mais caro alterar os requisitos do projeto. É menos dinâmico e não é um modelo viável em situações não calculadas.
Fonte: https://elearningindustry.com/addie-lifecycle-of-elearning-development
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