O relatório Workplace Learning Trends de 2022 da Udemy Business nos oferece alguns insights notáveis. Nossa análise de tendências de aprendizado é extraída de dados sobre o que os colaboradores dos nossos clientes do mundo todo estão aprendendo com a plataforma da Udemy Business.
Um olhar mais atento às habilidades com maior demanda no local de trabalho revela que uma das tendências mais notáveis no aprendizado hoje é o surgimento de power skills, antes chamadas de “soft skills”.
Para que os colaboradores se adaptem e se destaquem, eles precisam desenvolver habilidades relacionadas à comunicação, colaboração e liderança. Essas power skills são essenciais para construir organizações ágeis e produtivas e uma forte cultura da empresa.
Elas exemplificam o valor que os próprios humanos agregam ao local de trabalho – o impacto que suas características e habilidades têm na produção de resultados de negócios – versus tecnologias como sistemas automatizados e máquinas inteligentes.
Power skills são necessárias em quase todos os setores e funções. Nesse momento, em que muitos executivos enfrentam lacunas de habilidades em suas organizações e lidam com a Grande Demissão, o foco nas power skills permite que eles preencham melhor essas lacunas, tanto ao contratar novos colaboradores quanto ao desenvolver as habilidades dos colaboradores existentes.
De acordo com Josh Bersin, analista de RH e fundador da Josh Bersin Company, precisamos repensar nossa categorização de hard e soft skills: “As hard skills são soft (maleáveis) – elas mudam o tempo todo, estão constantemente se tornando obsoletas e são relativamente fáceis de aprender. As soft skills são hard (difíceis) – são difíceis de construir, extremamente necessárias e exigem um esforço extremo para serem obtidas.”
Embora as power skills sejam difíceis de adquirir, elas são as habilidades comportamentais que dão aos colaboradores o poder no trabalho. Elas são críticas em todas as funções e altamente transferíveis entre projetos, departamentos, setores e carreiras.
Quando os trabalhadores têm fortes power skills, isso lhes permite transformar ações em resultados, pegando o que é criado – geralmente por sistemas automatizados – e agregando valor além do produto imediato desse trabalho. Isso inclui interpretar os resultados e tomar decisões sobre a melhor forma de aproveitar as informações para atingir os objetivos de negócios.
As power skills também permitem que os colaboradores naveguem melhor em seus relacionamentos com seus empregadores e com suas carreiras. Essas são as principais áreas de power skills em que as organizações e seus colaboradores estão focando seu aprendizado:
Em uma época em que as organizações – e a força de trabalho – estão lutando para saber como colaborar efetivamente em novas estruturas operacionais, como no trabalho híbrido e remoto, habilidades de comunicação e trabalho em equipe são valiosas. Essas habilidades são necessárias para que os trabalhadores colaborem com sucesso, se comuniquem de forma eficaz e naveguem pelas complexidades dos relacionamentos virtuais.
Os dados mostram um crescimento significativo no ano passado na demanda pelas seguintes power skills, com o seguinte crescimento ocorrendo no consumo de cursos na plataforma Udemy Business entre 2020 e 2021:
O aumento do consumo dessas habilidades mostra a importância que trabalhadores, gerentes e líderes estão colocando no desenvolvimento de power skills para ajudar a enfrentar os desafios de trabalho exclusivos de hoje.
O desenvolvimento de líderes fortes é uma área crítica para as organizações, pois cabe a eles criar um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sintam engajados, capacitados, aceitos e valorizados. Os gerentes, por sua vez, precisam fornecer a estrutura, a responsabilidade e a comunicação necessárias para compartilhar atualizações contínuas em toda a organização.
Quando se trata de habilidades de liderança e gestão, estas são as categorias que tiveram maior crescimento no consumo de cursos na Udemy Business entre 2020 e 2021:
As habilidades de liderança podem ser aprendidas, e líderes fortes são fundamentais para impulsionar os resultados dos negócios e criar o sucesso organizacional. Grandes líderes ajudam a construir culturas fortes no local de trabalho, fortalecem o engajamento dos colaboradores e podem aumentar os ganhos por ação em até 147%.
O gerenciamento de mudanças é uma habilidade crítica de liderança, pois o ambiente de trabalho de hoje está em constante estado de fluxo. Como outras habilidades de poder, as habilidades de liderança eficazes são complexas e muitas vezes difíceis de desenvolver. As organizações que empregam uma variedade de formatos e modalidades de aprendizagem tornam a aprendizagem mais impactante, envolvente e eficaz. Seus esforços para desenvolver líderes fortes têm maior probabilidade de obter sucesso.
Um método poderoso é o aprendizado baseado em coorte, em que grupos de colaboradores seguem juntos uma jornada de aprendizado guiada. Essa abordagem inclui uma mistura de aprendizagem síncrona e assíncrona, tanto online quanto offline, à medida que os alunos leem e assistem ao conteúdo e refletem individualmente, depois se envolvem com seu grupo de coorte.
A aprendizagem baseada em coortes pode ajudar as organizações a capacitar grupos maiores de alunos simultaneamente. Os participantes não apenas aprendem novas habilidades, mas também entram em um ambiente de grupo seguro para praticar essas habilidades. Eles são solicitados a dar e receber coaching e feedback enquanto trabalham para colocar essas habilidades em prática, depois estendem esses aprendizados e experiências para o local de trabalho mais amplo.
A força de trabalho de hoje está passando por um período de mudanças sem precedentes e as power skills são fundamentais para navegar nessa transformação de forma eficaz. As power kills são mais difíceis de adquirir porque são habilidades comportamentais aprendidas por meio de experiências formais e informais de aprendizado, mas agregam valor extraordinário aos trabalhadores em todas as funções.
Executivos e líderes de negócios que investem nas habilidades de liderança de seus gerentes seniores ajudam a desenvolver líderes fortes que influenciam a satisfação, retenção e engajamento dos colaboradores para gerar melhores resultados organizacionais.
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Ao contrário da crença popular, aprendizagem baseada em jogos e gamificação não são a mesma coisa. Vamos finalmente esclarecer as coisas e discutir as principais diferenças entre essas duas soluções de treinamento.
Enquanto um incorpora níveis, emblemas e outras mecânicas de jogo em sua estratégia de aprendizado, o outro adota uma abordagem mais isolacionista. A chave para encontrar a melhor opção para o design do seu próximo curso é saber como eles contrastam e se comparam.
A gamificação é mais holística, incentiva o aluno e acompanha seu progresso. Por outro lado, a aprendizagem baseada em jogos utiliza jogos para reforçar o conhecimento, desenvolver habilidades e testar a proficiência do aluno.
Mesmo que você planeje usar as duas técnicas de ensino, é importante saber onde termina uma e começa a outra. Aqui estão 6 distinções essenciais entre aprendizado baseado em jogos e treinamento com gamificação.
A gamificação envolve mecânica de jogo, recompensas e elementos de design que você normalmente veria em uma experiência de jogo online. Esses componentes são incorporados a um curso de eLearning “tradicional” para aumentar a motivação e permitir o acompanhamento autônomo do progresso. Por exemplo, os alunos ganham uma medalha por concluir a atividade ou receber notas altas em um exame.
Por outro lado, a aprendizagem baseada em jogos tem uma abordagem mais focada. Como exemplo, adicione jogos sérios à sua atual estratégia para reforçar o conhecimento de conformidade.
A aprendizagem baseada em jogos tem um escopo mais restrito, pois os jogos se concentram em habilidades específicas, problemas de desempenho, comportamentos ou tópicos de treinamento. Por exemplo, os colaboradores de atendimento ao cliente devem desenvolver suas habilidades de comunicação para melhorar o desempenho no trabalho.
Jogos sérios são usados para identificar erros ou lacunas para que possam ser resolvidos imediatamente. Eles também são tipicamente pequenos, o que os torna ferramentas de suporte just-in-time ideais.
Um dos maiores mitos sobre a gamificação é que ela é feita como um jogo independente. O treinamento de gamificação pode incluir níveis, pontos e tabelas de classificação. No entanto, não segue um formato ou estrutura de jogabilidade tradicional.
O foco principal é melhorar os hábitos de trabalho ou ampliar seus conhecimentos. Os elementos de gamificação existem apenas para apoiar esses resultados.
Por exemplo, os alunos devem participar do curso para assimilar as informações e, consequentemente, passar para o próximo nível. O sistema de pontos permite que eles monitorem seu desempenho no treinamento e acompanhem seu progresso.
O aprendizado baseado em jogos bem-sucedido começa com objetivos e resultados que servem como base para o design do seu jogo sério. Toda experiência de jogo se concentra em habilidades, pontos problemáticos e obstáculos nos quais os colaboradores devem se concentrar para alcançar os melhores resultados.
Sim, a gamificação também requer objetivos e metas claras. Mas a GBL (game-based learning) aborda cada tópico com um jogo direcionado, em vez de cobrir vários assuntos simultaneamente, como é o caso de uma estratégia abrangente de gamificação.
É aqui que a linha entre gamificação de treinamento e aprendizado baseado em jogos fica um pouco embaçada. A gamificação depende de um sólido sistema de recompensas. Os colaboradores devem ter a própria motivação para atingir as metas, mas os distintivos ou pontos lhes dão um empurrão que faz a diferença.
A aprendizagem baseada em jogos também pode envolver incentivos. No entanto, é mais sobre a experiência em si – a ideia de progredir pelos níveis e coletar informações ao longo do caminho ou responder a perguntas corretamente para obter a pontuação mais alta.
Enquanto a gamificação usa recompensas para fornecer feedback, o aprendizado baseado em jogos envolve aprendizado orientado por erros e feedback experiencial.
Por exemplo, um curso de gamificação oferece aos alunos a oportunidade de ganhar pontos por alcançar o melhor resultado ou por passar no teste final. Receber a quantidade mínima de pontos ou nenhum ponto os ajuda a perceber as áreas em que podem melhorar.
Por outro lado, o aprendizado baseado em jogos permite que os alunos se beneficiem da experiência em primeira mão e da aplicação no mundo real. Eles podem ver imediatamente onde erraram pela reação do personagem ou pelo resultado final.
Uma coisa que a GBL e a gamificação têm em comum é que ambas envolvem os alunos ativamente em seu próprio desenvolvimento. Gamificar o treinamento online incentiva o processo. A GBL oferece aos alunos uma ferramenta just-in-time imersiva e envolvente para preencher as lacunas por conta própria. Veja algumas dicas para combinar essa dupla dinâmica em sua estratégia de treinamento de colaboradores:
O aprendizado baseado em jogos e a gamificação do treinamento são duas abordagens únicas, mas complementares. GBL centra-se em jogos sérios para preencher lacunas e refrescar a memória dos alunos. A gamificação tem tudo a ver com a incorporação de mecânicas de jogo e recompensas no design do seu curso.
Qual é o melhor para o seu programa de desenvolvimento de colaboradores? A solução geralmente é uma estratégia híbrida que combina experiências de jogo com medalhas, tabelas e pontos para manter a motivação.
Faça uma pesquisa com seus alunos para descobrir o que eles precisam e escolha o que melhor se encaixa a sua realidade. Em seguida, desenvolva um currículo que considere seus traços de personalidade, objetivos e preferências pessoais.
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À medida que a transformação digital influencia o mundo corporativo, a necessidade de evoluir tornou-se inevitável. Para permanecer na disputa, várias organizações progressistas melhoraram as habilidades de sua força de trabalho de várias maneiras. Um desses métodos é focar no treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
As empresas que se preocupam em treinar sua força de trabalho para os desafios futuros são mais propensas a ter uma alta taxa de retenção. Além de aumentar o engajamento dos colaboradores, isso também aumenta a produtividade da organização. É, portanto, imperativo criar estratégias abrangentes de T&D.
Um estudo realizado pela American Society for Training & Development comparou dois grupos corporativos, onde uma empresa gastou quase três vezes mais que a outra em treinamento organizacional, e os resultados foram surpreendentes. O grupo que mais investiu registrou aumento de 57% nas vendas e de 37% no lucro bruto por empregado. Isso destaca claramente a importância de investir em T&D para garantir alta produtividade e retornos efetivos. Existem várias outras razões para investir no treinamento de seus colaboradores. Aqui estão algumas delas:
O treinamento específico para o trabalho ajuda os colaboradores a aprimorar suas habilidades profissionais e se tornarem mais valiosos para seus empregadores. Isso também aumenta o engajamento dentro da organização, tornando os colaboradores mais focados em seu trabalho.
O treinamento e desenvolvimento de colaboradores ajuda sua força de trabalho a adotar novas ferramentas e tecnologias com facilidade. Eles se tornam mais bem equipados para:
As organizações que enfatizam o treinamento e o desenvolvimento adequados de sua força de trabalho são mais propensas a obter uma equipe talentosa de referência invejável no setor. Além disso beneficiar a empresa em termos de retenção de colaboradores, esses também se tornam mais talentosos e confiantes em seu nicho.
Com o ambiente de negócios em constante mudança, manter-se a par das mais recentes ferramentas, tendências e tecnologias é de extrema importância. Nesse contexto, atualizar-se não é suficiente. Em vez disso, como tomador de decisões de sua empresa, você também precisa atualizar as habilidades de sua força de trabalho de acordo com os padrões mais recentes. Com uma equipe de trabalhadores bem treinada, você ganhará uma vantagem sobre seus rivais do setor.
Um dos benefícios imediatos do treinamento e desenvolvimento de colaboradores é permitir que eles, eventualmente, assumam cargos de alto nível dentro da empresa. Isso não apenas ajuda a reduzir os custos de contratar um novo colaborador, mas também aumenta o moral dos colaboradores, pois sempre há algo a aspirar. Ao mesmo tempo, também aumentará a fidelidade dos trabalhadores, o que, por sua vez, aumenta a retenção.
Devido a esses e muitos outros benefícios, elaborar uma estratégia abrangente de T&D pode fazer maravilhas para sua organização em 2022.
Aqui estão alguns dos principais pré-requisitos para sua estratégia obter os melhores resultados.
As estratégias devem atender aos principais requisitos de Treinamento e Desenvolvimento de seus colaboradores, como aumento de conhecimento e experiência, resiliência pessoal, experiência profissional etc.
É importante visar o desenvolvimento de todos os aspectos do capital humano, sem comprometer o bem-estar físico e mental dos trabalhadores.
Programas de treinamento devem ser desenvolvidos para promover qualidades de liderança entre os colaboradores. Isso permitirá que as equipes se tornem mais robustas e autossuficientes.
Existem algumas estratégias preferidas quando se trata de simplificar o processo de treinamento. Aqui está uma breve visão geral:
Apenas criar um plano não é suficiente. Você precisa apresentar a ideia à gerência de maneira realista para transmitir sua importância. Isso os encoraja a participar ativamente também. Da mesma forma, é importante informar os colaboradores sobre os benefícios a longo prazo do programa de treinamento, para ganhar sua confiança.
Várias lacunas podem estar presentes nos modelos de treinamento existentes ou mesmo nas habilidades dos trabalhadores. Para encontrar essas lacunas, é imperativo focar:
Isso o ajudará a avaliar o sucesso do seu programa de T&D. Use parâmetros como:
Isso desempenha um grande papel em atingir efetivamente suas metas de treinamento. Alguns dos fatores a serem considerados ao escolher o método de treinamento são:
Dependendo dos resultados, você pode iniciar um programa de treinamento em sala de aula, online, sob demanda, conduzido por simulação ou híbrido.
Ao treinar seus colaboradores, é importante fornecer a eles um suporte consistente. Em situações em que eles não conseguem entender um conceito ou um tópico específico, o uso de um fórum de dúvidas pode ser transformador para a organização e também para os colaboradores.
Fonte: https://elearningindustry.com/employee-training-and-development-strategies-2022
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O Adobe Flash está morto. HTML5 é o novo padrão de facto para criar e distribuir conteúdo online. Mas como essa enorme transformação aconteceu com as soluções de eLearning? E por que você deveria considerar converter Flash para HTML5, se ainda não o fez? Encontre suas respostas aqui.
O início da década de 2020 marcou o fim do Adobe Flash, uma tecnologia outrora poderosa que transformou o conteúdo interativo na internet por quase duas décadas. Mas o que levou à morte do Flash? Como as soluções de eLearning estão lidando com isso? E como você pode aproveitar ao máximo a conversão de Flash para HTML5 para soluções de eLearning?
Volte para a internet do início dos anos 2000 e você encontrará Flash em todos os lugares. Jogos, animações, desenhos, streaming de vídeo, design, desenvolvimento — tudo o que tornou a internet divertida nas últimas duas décadas teve algo a ver com o Adobe Flash. Foi a tecnologia mais proeminente da época que trouxe multimídia para todos os desktops. Mas todas as tecnologias têm um ciclo de vida, e o do Flash terminou em 2020.
A morte de Flash é evidente. Ele foi superado por tecnologias como JavaScript e HTML5, que melhoraram além das capacidades do Flash e ofereceram muito mais potencial. Sem mencionar que o Flash se tornou um enorme risco de segurança no final.
Mas assim como a internet de 2022 não pode imaginar o fim da IA, 5G ou Blockchain, o fim do Flash foi uma surpresa (e um choque) para muitos. Ainda hoje, você encontrará a web repleta de perguntas sobre a conversão de Flash para HTML5 no ambiente de aprendizado ou desenvolvimento online. Algumas delas são:
O FutureSplash Animator, criado em 1996, foi comprado pela Macromedia e renomeado Macromedia Flash em 1997. A Adobe Systems adquiriu a Macromedia em 2005 e renomeou e relançou o programa Flash como Adobe Flash CS3 Professional, que:
Quando o Flash ganhou popularidade, o JavaScript estava em sua fase inicial de desenvolvimento. Ele ainda não estava em forma para permitir aos usuários e desenvolvedores a liberdade que o Flash lhes deu com suas restrições mínimas. À medida que tecnologias como JavaScript e HTML5 ganharam mais atenção e superaram os recursos do Flash, elas se tornaram a alternativa e, lentamente, a melhor escolha, porque:
Ao mesmo tempo, a frequência dos crimes cibernéticos aumentou. Como resultado, os problemas de segurança no Flash que antes eram ignorados ou tolerados em troca de uma melhor experiência na Web tornaram-se avisos estridentes e provaram ser capazes de prejudicar as empresas de forma irreparável. Em 2021, a participação de sites baseados em Flash caiu para 2,2%.
A Adobe anunciou o fim da vida útil do Flash em 2017. Ela encerrou todo o suporte oficial para Flash em 31 de dezembro de 2020 e desligou o Flash Player em 12 de janeiro de 2021. Hoje, sem suporte ativo para Flash, HTML5 é considerado o de facto para desenvolvimento na web e soluções de eLearning. A conversão de Flash para HTML5 permitiu que empresas em todo o mundo preservassem seu conteúdo enquanto deixavam de ser baseadas em Flash.
Por que o Flash acabou? Provavelmente foi por causa do enorme, brilhante e ardente sinal vermelho de “perigo” que ele se tornou.
Os aspectos de segurança do Flash não estavam preparados para lidar com um mundo onde as ameaças cibernéticas são uma indústria do crime organizado que vale bilhões.
Basicamente, o HTML5 (simples, fácil, de código aberto e otimizado) tornou o desenvolvimento de conteúdo criativo na web mais limpo, e o uso de Flash foi reduzido à medida que a maioria da internet mudou para ambientes móveis. É provavelmente por isso que a Adobe teve que matar o Flash.
Existe uma maneira de ainda usar soluções de eLearning baseadas em Flash? sim. É seguro? Prescrito? Recomendado? Não mesmo!
A relutância em adotar a conversão de Flash para HTML5 para seu conteúdo é compreensível. Apesar de suas falhas, o Flash era conveniente por muitas razões para muitos usuários. Nesse espírito, aqui está a única maneira que você ainda pode usar o Flash:
Ou baixe um Flash Player para desktop (como o FlashPoint) e use-o para reproduzir o conteúdo Flash baixado, onde quer que você o encontre. Mas, não faça isso!
Se você optar por executar o conteúdo Flash dessa maneira, estará essencialmente criando um ambiente que alimenta as violações, acolhe malware e convida todos os tipos de ameaças cibernéticas ao seu sistema. Seu navegador não tem como proteger a si mesmo, seu sistema ou suas informações. Você não está permitindo que o navegador se atualize. E, qualquer conteúdo Flash que você usa ou reproduz nos tempos atuais está sujeito a vulnerabilidades, sem mencionar que o processo é técnico, difícil e demorado.
Você até pode suportá-lo para uso individual, mas certamente não pode submeter um usuário final a ele. Se você fizer isso, não espere boas taxas de engajamento. Se você quiser continuar usando suas soluções de eLearning que eram baseadas em Flash, a conversão de Flash para HTML5 é sua aposta mais segura.
De muitas maneiras, sim! E essas são as maneiras que importam no cenário da Internet de hoje.
É essencial entender o fator tempo em tudo isso. Flash era a necessidade do momento há duas décadas. HTML5 se tornou um pouco melhor, mas é assim que todas as tecnologias evoluem. Aqueles que não conseguem acompanhar são deixadas de lado eventualmente!
Atualmente, sim, mas há um argumento nesta questão, e com razão. Flash operava de forma diferente. Era o “herói” óbvio em uma época em que uma experiência de conteúdo multimídia on-line uniforme era uma novidade. Portanto, embora o Flash tenha vindo com problemas de segurança, ele foi mantido por seu valor. Isso mudou quando:
HTML5 é uma recomendação do World Wide Web Consortium. Ele é mantido pelo Web Hypertext Application Technology Working Group – um consórcio apoiado pela Apple, Google, Mozilla e Microsoft. Ele foi criado com a segurança do usuário em mente. No entanto, é um alvo para ataques maliciosos tanto quanto o Flash foi. As únicas diferenças são que o HTML5 está mais preparado para enfrentar esses ataques do que o Flash e que o HTML5 carece de muitas vulnerabilidades que o Flash tinha.
Parece que será confiável, eficiente, rápido, otimizado e seguro. Usar HTML5 em soluções de eLearning é lucrativo. É fácil de trabalhar, acessível de várias maneiras e com uma bela construção.
Mas não estamos falando apenas do desenvolvimento de HTML5. Também estamos falando sobre a conversão de Flash para HTML5 para conteúdo de treinamento online. Então, tendo em mente seu conteúdo herdado do Flash, e sem nenhuma alternativa viável para promover seu uso, como será o HTML5 para suas soluções de eLearning? Aqui estão alguns parâmetros para ajudá-lo a descobrir isso.
O Flash não conseguiu impressionar a crescente onda de usuários móveis na internet. O HTML5 foi direcionado a esse mesmo grupo com um design responsivo. Para soluções de eLearning, responsividade é acessibilidade. A migração de Flash para HTML5 para conteúdo de aprendizado online garantirá que sua base de usuários possa acessar o conteúdo de qualquer dispositivo, navegador, sistema ou tela.
O treinamento online requer o envolvimento de um público por qualquer meio disponível, seja desenhos improvisados, questionários, testes ou outros elementos. É por isso que transformar Flash em HTML5 para conteúdo de treinamento online é uma escolha adequada. Você pode criar players personalizados e transmitir áudio ou vídeo sem problemas. HTML5 Canvas permite que você crie animações ou elementos 2D/3D também. Essa flexibilidade permite converter seu conteúdo herdado do Flash e torná-lo melhor ao mesmo tempo.
A gamificação é uma ótima ferramenta para incentivar a participação e aumentar o engajamento. Histórias, competições, desafios baseados em capítulos, distintivos, recompensas e design visual atraente: jogos interativos tornam o eLearning mais interessante de várias maneiras. Com o HTML5, você pode criar experiências agradáveis para os trainees, incluindo:
O HTML5 facilita muito a localização e oferece suporte à distribuição de conteúdo entre regiões. Essa é outra vantagem de converter seu conteúdo de treinamento online de Flash para HTML5. Com HTML5, a extração e tradução de conteúdo é mais fácil. Sua estrutura de tags orientada por semântica leva a códigos limpos, o que, por sua vez, leva a um rastreamento mais fácil e a uma tradução mais limpa na web.
HTML5 permite a possibilidade de criar código limpo. É descritivo. É mais fácil de entender e segmentar. É consciente da estrutura. Ele permite que o código envolva mais funcionalidades em menos espaço. No geral, o HTML5 pode traduzir seu conteúdo herdado do Flash em soluções eficazes de eLearning sem compromissos e com vários aprimoramentos.
Muito antes de a Adobe encerrar o Flash para sempre, as empresas estavam mudando seu conteúdo para outras plataformas. Os motivos foram:
O processo de conversão de Flash para HTML5 é bem conhecido. Afinal, foram anos de preparação.
Um guia de 8 etapas para converter Flash para HTML5 no aprendizado online
Surge a questão: como encontrar as ferramentas necessárias para este processo? Você pode escolher entre uma ampla gama de opções disponíveis online.
O Flash definiu a magia da internet e da world wide web para muitos de nós. Foi a base sobre a qual muitas empresas construíram impérios de milhões de dólares. Deixá-lo de lado nunca seria fácil, mas agora você precisa! Converter seus cursos de treinamento online de Flash para HTML5 não é mais apenas uma opção conveniente. É a escolha que você deve fazer se quiser manter suas soluções de eLearning em funcionamento.
Fonte: https://elearningindustry.com/why-migrating-flash-to-html5-for-online-learning-is-the-right-decision
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Um Chief Learning Officer (CLO) é essencialmente alguém encarregado do aprendizado de uma organização. Às vezes, pode ser chamado de Diretor de Treinamento, embora as responsabilidades dos dois cargos sejam geralmente um pouco diferentes.
Seja qual for o nome dessa função dentro de uma organização, ela evoluiu ao longo dos anos e se tornou muito mais importante para o sucesso de sua empresa e para a satisfação de seus colaboradores no trabalho.
Um CLO é a pessoa encarregada da aprendizagem em nível corporativo e organizacional. Em vez de educar e moldar as mentes dos jovens em uma sala de aula, eles supervisionam a educação dos colaboradores de uma empresa por meio de treinamento online e presencial.
Eles criam e implementam planos de treinamento que abrangem todos os tipos de colaboradores de uma empresa. Da integração de recém contratados à atualização de treinamento à medida que a tecnologia ou os métodos mudam, um CLO considera o treinamento de um ponto de vista holístico, com o entendimento de que sua equipe nunca deve parar de aprender.
Juntamente ao Diretor de TI (CIO) e ao Diretor de Tecnologia (CTO), o CLO dissemina conhecimento e informações para o aluno por meio de tecnologia, mídia social e pessoalmente. E, além disso, são eles os responsáveis por adequar tudo ao orçamento.
Os CLOs normalmente têm as seguintes responsabilidades:
Se observarmos as estatísticas de CLOs, cerca de 90% deles passaram algum tempo no mundo corporativo. Eles têm, em média, 18 anos de experiência. Tal como acontece com a maioria dos cargos C-level, a função exige um indivíduo com vasta experiência prática em vários níveis em uma organização e indústria.
Para ser capaz de pensar estrategicamente em um plano de treinamento abrangente para uma organização, um CLO deve estar intimamente familiarizado com o que os diferentes colaboradores precisam saber e quando precisam saber – bem como quais obstáculos a equipe pode enfrentar e como resolver esses desafios.
O trabalho de um CLO, muitas vezes, une o uso da tecnologia para compartilhar informações – como eLearning e microlearning – às mídias sociais. Cada vez mais, o aprendizado ocorre sob demanda, incorpora gamificação e aprendizado social.
O cenário de aprendizagem permanece em constante transformação, com as mudanças cada vez mais rápidas- e o CLO deve acompanhar tudo isso enquanto supera o desafio de apresentar alunos mais velhos a novas formas de aprendizado.
Um grande CLO não vê a organização em partes, mas em sua totalidade. Eles ajudam a formar uma atmosfera onde os colaboradores estão em paz uns com os outros, felizes em aprender uns com os outros e colaborar. Cada colaborador é tratado como uma parte fundamental da organização.
Aqui estão algumas características que contribuem para um CLO de sucesso:
Nos Estados Unidos, cerca de 38% dos Diretores de Aprendizado são mulheres. Embora a população identificada pelo sexo masculino seja maior, com 57,5%, esse ainda é um número promissor.
As posições voltadas para a educação geralmente têm uma grande representação feminina. De fato, nos EUA, 76% dos professores de escolas particulares são mulheres. Essa alta representação na educação é transferida para a posição de CLO. Após pesquisar mais de 1.550 perfis de CLO no LinkedIn, descobrimos que os resultados de gênero são surpreendentes e revigorantes: 45% dos CLOs se identificam como mulheres, um número consideravelmente maior do que em outras posições C-level.
Algumas das empresas da Fortune 50 que empregam CLOs oficiais são: Citigroup, Bank of America, HP, Goldman Sachs, JP Morgan, GE, Hess e Caterpillar. Quando expandimos a lista para a Fortune 500, há outras empresas notáveis, incluindo: Cisco, New York Life Insurance, American Express, CHS, Nike, AIG, McDonald’s, Merck, General Mills e Mastercard.
Cerca de US$92,3 bilhões foram gastos em treinamento corporativo em 2021 apenas nos EUA, comparado aos US$87,6 bilhões em 2018. Embora isso não seja um grande aumento, a pandemia do COVID-19 afetou a tendência geral de investimento no setor. Enquanto algumas despesas foram reduzidas, outras aumentaram consideravelmente. O que está claro é que a posição de CLO não vai desaparecer tão cedo.
Não há nada de surpreendente nas indústrias em que os CLOs são predominantes. Na maioria dos casos, eles têm experiência em RH ou educação.,e há alguns consultores de gestão também. Os CLOs relataram esses números no LinkedIn.
A jornada do CLO é um pouco obscura. A posição ainda é relativamente nova, com muitas empresas que ainda não têm tal função. No entanto, se olharmos para a experiência de outros CLOs:
Para que um negócio seja sustentável a longo prazo, os colaboradores precisam desenvolver continuamente suas habilidades técnicas e sociais. O conhecimento é valioso para eles, e a única maneira de garantir que continuarão subindo na escada corporativa é aumentar continuamente seu conjunto de habilidades.
Tudo isso se torna possível porque os CLOs estão lá para orientá-los ao longo de sua carreira. A presença de um Chief Learning Officer envia uma mensagem clara de que a empresa está investida em seus colaboradores e está disposta a fornecer a eles as ferramentas para moldar o futuro.
Fonte: https://elmlearning.com/blog/chief-learning-officer/
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As organizações gastam muitos recursos e esforços na criação de soluções de treinamento para seus colaboradores e clientes. Se você está envolvido no planejamento, fornecimento ou criação de conteúdo de treinamento, provavelmente se pergunta como medir o impacto desse treinamento corporativo. A medição pode ser dividida em duas categorias principais:
Isso mede mudanças não numéricas, como a experiência dos alunos e o comportamento observado, respondendo a perguntas como:
Isso mede as mudanças numéricas, como um aumento nas vendas, respondendo a perguntas como:
Aqui estão algumas dicas para você começar a medir a eficácia das intervenções de aprendizado em sua organização:
Você deve comparar os resultados do curso com os objetivos de aprendizagem. O objetivo principal do seu treinamento era alimentar os participantes? Se não, por que você deveria pedir feedback a respeito da comida?
Da mesma forma, se você lançou um curso sobre saúde e segurança que foca em aumentar a conscientização sobre os protocolos da empresa, você deve se concentrar em medir a mudança na conscientização.
A medição dessa mudança requer, por definição, uma comparação de dois parâmetros – o controle ou leitura inicial antes do treinamento e a leitura final após o treinamento. Isso é muito possível quando você atualiza um curso de treinamento completamente, podendo usar os dados antigos em comparação aos novos.
Outro ponto a ter em mente é que medir a eficácia do treinamento corporativo é inerentemente diferente de avaliar seus alunos em um curso. Portanto, certifique-se de que seu critério seja para o treinamento, não para os trainees. Um tamanho de amostra grande é a melhor maneira de descartar possíveis discrepâncias.
A formulação consciente de perguntas também pode ser muito eficaz. Considere a diferença entre: “Para quem você deve relatar um incidente de assédio no local de trabalho?” versus “O curso ajudou você a entender os protocolos de notificação do hospital?”
A resposta aqui varia com base no tipo, nos recursos e no objetivo do treinamento. Na maioria dos casos, uma pesquisa mais ou menos imediata na primeira semana após a conclusão do curso é uma boa ideia. Isso garante que você saiba de alguns detalhes enquanto o treinamento ainda está fresco na mente dos alunos.
Geralmente, você espera que seus alunos retenham o conhecimento, as habilidades e o comportamento que você trabalhou tanto para que eles aprendessem. Uma pesquisa curta em um período de 3 a 6 meses e outra na marca de 1 ano após a finalização do curso faria sentido neste caso.
Você precisará garantir que suas perguntas reflitam o tempo decorrido desde o treinamento. Essas pesquisas de longo prazo são incrivelmente úteis para obter informações valiosas sobre o conteúdo do curso. Considere perguntas como “Qual conteúdo o ajudou em seu trabalho no ano passado?” e “O que mais você gostaria que tivéssemos coberto?”
Mais um conselho – esteja preparado para uma taxa de resposta muito pequena. As pessoas geralmente não dão feedback sobre o treinamento que fizeram meses atrás. Isso pode influenciar a maneira como você administra sua medição.
Pesquisas padrão costumam ter uma má reputação, e há boas razões para isso. Os facilitadores usam essas pesquisas para validar os resultados que estão procurando, e as perguntas geralmente não são boas para medir o sucesso do treinamento.
No entanto, pesquisas assíncronas e independentes são a maneira mais fácil de reunir e entender grandes quantidades de feedback dos participantes. Se você tem uma grande base de alunos, às vezes essa é a única maneira prática de obter feedback.
Criar perguntas de pesquisa eficazes é uma ciência, com muitos trabalhos acadêmicos e livros dedicados a esse tópico. Mas uma dica rápida: considere ficar longe de perguntas importantes como “Como seu conhecimento sobre procedimentos de tratamento de conflitos melhorou devido a esse treinamento?”, que assumem que o conhecimento realmente aumentou.
A pesquisa pode ser enviada manualmente dentro de uma semana após a conclusão do curso ou automaticamente na conclusão do curso. Pode ser um link que fica disponível no seu LMS em momento oportuno.
Alternativamente, ou adicionalmente, o treinamento empresarial pode ser medido por meio de entrevistas com alunos ou gerentes, ou através da medição da mudança real no comportamento ou por tendências nas métricas de dados, como widgets defeituosos ou reclamações de colaboradores.
Sempre que possível, essas métricas são uma ótima maneira de correlacionar diretamente seu treinamento com o impacto em sua organização e devem ser seguidas. Então, faça a medição do treinamento em sua empresa, e descubra se seu investimento está realmente fazendo a diferença.
Fonte: https://elearningindustry.com/3-ways-measure-training-effectiveness
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E também somos representantes exclusivos da Udemy Business no Brasil.
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Os profissionais de treinamento e desenvolvimento (T&D) – juntamente com outros que se enquadram na área de RH – enfrentam um desafio contínuo. O trabalho nesses departamentos é frequentemente visto como uma função de serviço: você está lá para receber ordens de outras pessoas em sua organização, não para orientar a estratégia ou fazer parte da tomada de decisões.
Uma das razões significativas pelas quais os profissionais de T&D são excluídos das conversas e decisões estratégicas é que pode ser difícil articular o valor do aprendizado de uma maneira que ressoe com os executivos.
Mesmo se você estiver analisando métricas de aprendizado típicas, como taxas de participação ou taxa de satisfação dos colaboradores, por exemplo, esses não são os tipos de números que chamam a atenção da liderança da sua empresa.
Então, como você supera esses maus hábitos do passado e garante seu lugar na tomada de decisões? Tudo começa com a mudança da percepção da função de aprendizagem em sua organização. Aqui estão algumas táticas para experimentar.
Quão bem você consegue articular a missão, a visão e o modelo operacional da sua empresa? Se você está um pouco confuso quanto a qualquer uma dessas áreas, é improvável que você ganhe a atenção de seus executivos.
Reserve um tempo para entender o que eles estão priorizando e por quê. Certifique-se de se familiarizar com os objetivos, estratégias e operações da sua empresa em um nível detalhado.
Siga este conselho do autor e consultor Mike Hawkins no blog da Association for Talent Development: “Entenda os produtos, serviços, processos, sistemas e finanças de toda a empresa. Não apenas saiba por que eles existem e o que são, mas também como usá-los. Torne-se tão bem informado sobre os domínios de negócios quanto sobre os domínios de aprendizado e desenvolvimento.”
Por meio da pesquisa que você fez na etapa anterior, você começará a identificar as áreas que mais importam para seus executivos – coisas como aumentar a receita, reduzir custos e expandir a participação no mercado.
Sua próxima tarefa é identificar quais desses resultados de negócios se conectam aos programas de aprendizado. Esse é um passo crítico, pois, segundo a McKinsey, apenas 40% das empresas afirmam que sua estratégia de aprendizado está alinhada com os objetivos do negócio.
Aqui na Udemy Business, descobrimos que alguns dos objetivos de negócios mais frequentemente relacionados a programas de aprendizado são redução de custos, aumento de produtividade, maior receita, melhor retenção e experiência de colaboradores e suporte à continuidade dos negócios.
Agora que você tem uma ideia dos tipos de métricas a serem rastreadas, provavelmente não terá todas essas informações imediatamente ao seu alcance. Se for esse o caso, certifique-se de trabalhar com os departamentos internos para determinar como você pode acessar esses dados enquanto ainda segue as leis de privacidade e proteção de dados da sua região.
Você pode então adicionar o que você aprendeu em seus futuros programas de aprendizado. Por exemplo, se seu objetivo for melhorar a retenção de colaboradores, você pode considerar seu quadro de empregos interno como sua fonte de dados. Isso pode envolver uma parceria com sua equipe de talentos para acessar esses dados.
Se você identificar empregos abertos há mais de seis semanas, isso pode indicar uma lacuna de habilidades em uma área específica. Você poderia então defender a oferta de programas de treinamento para os colaboradores atuais de forma a ajudar a preencher essa lacuna de habilidades em cargos vagos.
Você provavelmente ouviu muito recentemente sobre a Great Resignation (Grande Resignação) e é provável que seus executivos também tenham ouvido. De acordo com a Previsão de Liderança Global de 2021 da DDI, algumas das principais prioridades para os executivos incluem: desenvolver a próxima geração de líderes, atrair e reter os melhores talentos e retreinar ou aprimorar os colaboradores.
Sempre que puder, procure maneiras de conectar programas e metas de aprendizado com o que for mais importante para seus executivos. Por exemplo, o treinamento de liderança pode ajudar a elevar a próxima geração de líderes, e as oportunidades de desenvolvimento são uma prioridade fundamental para os candidatos a emprego e colaboradores de hoje.
Assim como você deve medir os tipos de resultados que importam para os executivos, você também deve participar de tendências maiores. Como Asha Pandey escreve no blog da eLearning Industry: “Embora muitos líderes empresariais aceitem o valor que o T&D traz para a organização, os líderes de T&D devem continuar a demonstrar tal valor – tanto em termos de impacto fiscal quanto em seu potencial para construir uma força de trabalho mais inclusiva, engajada e de alto desempenho.”
Há muito trabalho envolvido na transformação de como sua organização percebe a função do aprendizado. Passe algum tempo estudando seus executivos para que você possa falar a língua deles. Você deve coletar dados e insights para atrelar os programas de aprendizado aos resultados de negócios. E você não pode negligenciar o cenário de tendências mais amplas da indústria e do mercado.
Fonte: https://blog.udemy.com/importance-workplace-learning-executives/
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Vídeos são uma ferramenta de treinamento conveniente para quem aprende visualmente e oferecem acesso sob demanda. Existe alguma maneira de personalizar vídeos para elevar o espírito corporativo?
É muito fácil fazer um vídeo hoje em dia, uma vez que a maioria de nós tem smartphones que podem gravar produções de alta resolução. Os vídeos podem parecer passivos, mas para a pessoa comum, eles são mais envolventes do que o texto.
Você pode, inclusive, utilizar esses vídeos para criar um ambiente positivo no trabalho e incentivar colaboradores a atingirem todo o seu potencial. Aqui estão algumas das maneiras mais inovadoras de usar vídeos de treinamento online para aumentar o moral de seus colaboradores.
A experiência típica do primeiro dia é sentar em uma mesa sentindo-se perdido e ler um manual grosso sobre a política do escritório. Se você tiver sorte, poderá ter acesso ao LMS ou a um curso de integração. Na ausência dessas ferramentas, um vídeo de treinamento é muito melhor que um PDF enorme. É mais envolvente e, se for bem filmado, pode até ser divertido.
Crie uma série de vídeos para seus novos contratados. Aborde tudo que for necessário – desde a mensagem de boas-vindas do chefe até um tour pelo escritório. Inclua imagens de eventos divertidos (como a festa de Halloween). Os vídeos devem ter uma mistura saudável de informações práticas e partes do dia a dia, para que eles se sintam parte da equipe.
Em vez da coisa usual de andar pelo escritório e conhecer todo mundo, use um vídeo. Quem filmar pode passar pela estação de trabalho de todos e fazer com que eles façam uma introdução rápida e informal. Isso funciona como um meet-and-greet e ajuda a conhecer melhor o local de trabalho.
É difícil pedir ajuda quando se é adulto. É assim que você acaba passando 15 minutos olhando para a máquina de café do escritório, sem saber o que fazer e com vergonha de perguntar. Felizmente, a internet é um lugar maravilhoso (às vezes) e há vídeos de instruções e unboxing para tudo – até para aquela cafeteira super tecnológica.
Siga este mesmo princípio com seus vídeos de treinamento. Faça uma pesquisa para descobrir as dificuldades de sua equipe. Em seguida, crie vídeos simples com passo a passo. Podem ser sobre coisas complexas, como fazer baliza com a empilhadeira do armazém, ou dicas técnicas, como registrar horas extras, preencher planilhas de horas ou marcar férias.
Isso eleva o moral porque ninguém precisa se sentir constrangido pedindo ajuda com algo simples. Sua equipe nunca se sentirá perdida porque a ajuda está a apenas um clique de distância.
Os rumores são uma coisa terrível, especialmente no local de trabalho, e a fofoca pode afundar navios corporativos em minutos. Embora privacidade e confidencialidade sejam essenciais para bons negócios, há coisas que sua equipe precisa saber, como por que uma determinada pessoa saiu da empresa ou o motivo da nova onda de contratações. Eles querem saber o quão doente o chefe realmente está e se as notícias sobre ações em queda realmente afetarão seus empregos.
É seu critério corporativo saber o que compartilhar (e seus advogados, sem dúvida, têm opiniões firmes sobre isso). Promova um ar de transparência quando as coisas vão bem. Então, é mais provável que seu pessoal confie em você quando as coisas ficarem ruins.
Desenvolva o hábito de fazer uma review semanal para sua equipe. Informe-os sobre os principais eventos, por exemplo: o membro mais antigo da equipe está se aposentando, ou que há planos para adquirir uma nova máquina de venda automática para a sala de descanso. Isso cria um sentimento de camaradagem que torna o escritório mais acolhedor e também pode amortecer situações ruins.
Convide um grupo seleto de colaboradores para hospedar seus próprios eventos ao vivo e grave-os para visualização posterior. Eles podem responder perguntas ou apenas falar sobre sua área de especialização.
Esta é uma ótima maneira de compartilhar conhecimento dentro da organização e facilitar o feedback entre colegas. O objetivo é desenvolver vídeos de treinamento online que os ajudem a se relacionar e ver um novo ponto de vista.
Você também pode adicionar imagens e música de fundo na pós-edição para animar um pouco. Em seguida, lance uma videoteca onde os colaboradores podem recorrer a doses diárias de inspiração, ou simplesmente quando precisarem de um pouco de ânimo.
Você pode criar vídeos verdadeiramente memoráveis com a ajuda de anedotas pessoais. Peça aos colaboradores para contribuir com suas histórias e transforme-as em narrações gravadas, e complete com imagens ou animações.
Outros membros da equipe podem ver que não estão sozinhos; que seus colegas passaram por desafios semelhantes e triunfaram. Isso não apenas aumenta o moral deles, mas mostra que eles são parte de algo maior, uma comunidade online de colegas de trabalho que podem apoiar e encorajar uns aos outros.
Em média, uma música dura de dois a seis minutos, mas tem o poder de mudar todo o seu humor. Da mesma forma, um vídeo rápido pode influenciar o espírito de todos que o assistem. Seja um meme de gato ou uma leitura labial ruim. Aproveite essas armas para melhorar a energia em seu local de trabalho.
Ofereça vídeos de treinamento para novos colaboradores, em vez de um pdf chato. Faça vídeos de demonstrações divertidos e não condescendentes sobre tudo, desde definir sua senha até passar por aquelas portas biométricas meticulosas.
Use as reuniões semanais do escritório para informar sua equipe sobre o que está acontecendo. Comece esse hábito durante as semanas normais. Se eles estiverem acostumados a briefings divertidos e mundanos, eles serão mais receptivos se os briefings trazerem notícias ruins.
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Esta é uma versão traduzida do texto de Ramesh Ramani
O Aprendizado e Desenvolvimento Corporativo em 2022 terá como objetivo engajar e reter os colaboradores de maneira adaptada aos seus estilos de vida individuais.
O mundo mudou rapidamente nos últimos dois anos. Desde 2019, vimos mudanças significativas em como vivemos e trabalhamos. Embora seja seguro dizer que todos esperamos que 2022 seja um ano mais lento e menos volátil, acredito que continuaremos a ver um rápido crescimento e muitas mudanças em vários elementos de nossas vidas cotidianas.
Uma das mudanças mais significativas que prevejo para o próximo ano é o surgimento de uma liderança mais compreensiva, empática e compassiva no local de trabalho. A pandemia forçou os líderes a reavaliar como veem seus colaboradores, como entendem as necessidades dos membros de sua equipe e como a empresa deve apoiar seu pessoal.
O futuro do trabalho dependerá da habilidade dos líderes em mesclar os objetivos de desenvolvimento da empresa com seus objetivos culturais. Os líderes de organizações não podem mais se dar ao luxo de ver os membros de sua equipe como engrenagens da produção corporativa. Cada membro de uma equipe corporativa deve ser visto como uma pessoa individual com necessidades individuais, que participa de um ambiente de trabalho, mas que também tem uma vida fora desse.
Como CEO de uma empresa que cofundei, sei que essa é uma mudança radical. É fácil para líderes se concentrar nas taxas de produção e no resultado final sem considerar os aspectos culturais da administração de um negócio e como eles afetam sua equipe todos os dias. Poém, essa mudança deve acontecer porque é a única maneira de construir um futuro para nossas empresas.
Para mim, o aprendizado corporativo é impactado pela cultura do local de trabalho. É por isso que minhas previsões para o mundo do aprendizado corporativo em 2022 correspondem a um conjunto de valores culturais que giram em torno desse conceito de liderança mais empática. Minha principal previsão de tendência para o aprendizado corporativo em 2022 é que ele se torne mais focado no colaborador, e isso transformará a forma como trabalhamos.
Acredito que o futuro do trabalho será independente da localização, o que significa que veremos cada vez mais estilos de trabalho híbridos e remotos. Graças às grandes mudanças do ano passado, empresas e colaboradores estão menos vinculados a localizações geográficas. Começamos a pensar no trabalho fora do escritório como algo normal, e isso só continuará a aumentar.
Dito isso, se for menos provável que estejamos no escritório, temos um novo conjunto de desafios a enfrentar. Com o trabalho independente de localização, precisamos de ferramentas digitais mais flexíveis. No mundo do aprendizado corporativo, precisamos de plataformas digitais de Learning Management System (LMS) que possam operar a partir de um desktop ou dispositivo móvel, online ou offline, e com conteúdo de curso síncrono e assíncrono. Os Sistemas de Gestão de Aprendizagem devem atender às necessidades dos colaboradores que utilizam as ferramentas, e isso significa que devem ser flexíveis e adaptáveis em 2022.
Uma maneira de priorizar a flexibilidade e a adaptabilidade é desenvolver um Learning Management System que funcione offline ou online, em um navegador da web ou dentro de um aplicativo e em dispositivos móveis e desktop. Isso significa que um colaborador que trabalha remotamente também pode concluir um curso de treinamento enquanto estiver na sala de espera para um compromisso ou no ônibus/metrô.
Além da flexibilidade, o aprendizado corporativo será mais personalizado em 2022. A inteligência artificial e o machine learning são mais sofisticados e fornecem uma maneira integrada e fácil para os gerentes de treinamento envolverem os alunos em cursos que atendam às suas necessidades e interesses. Por exemplo, em uma plataforma LMS, os alunos podem receber recomendações personalizadas de cursos com base em seu cargo, seus interesses (conforme aprendido pela IA) e os cursos que seus colegas estão fazendo. A personalização é mais atingível e prática quando tecnologias como Inteligência Artificial são integradas à plataforma de aprendizado.
O treinamento é um componente essencial do processo de integração. O aprendizado é uma ferramenta vital para manter os colaboradores atualizados sobre certificações ou padrões do setor. A capacitação é um ativo que os líderes da empresa podem oferecer para aumentar as taxas de retenção e incentivar o engajamento.
Em 2022, acredito que os líderes começarão a ver como o Aprendizado e o Desenvolvimento corporativos podem ajudar a preparar nossas empresas para o futuro. Poucas empresas estavam preparadas para a pandemia, em grande parte porque não tinham ferramentas digitais adequadas ou funcionais. É seguro dizer que muito poucos líderes querem estar nessa posição novamente.
É por isso que acredito que veremos um ressurgimento do foco nas estratégias de T&D em 2022 – ele se tornou um elemento essencial para um local de trabalho saudável. Com isso em mente, as empresas devem priorizar seus orçamentos de T&D no início do ano para que estejam equipadas com as ferramentas e os recursos certos para gerenciar as necessidades de aprendizado.
Ouviremos mais sobre o termo “upkilling”, ou “capacitação”, à medida que o ano avança. Embora alguns pesquisadores importantes, como a McKinsey, tenham abordado esse tema no ano passado, veremos essa ideia se tornar mais amplamente aceita e valorizada. As empresas dedicarão mais tempo, esforço e dinheiro para desenvolver cursos envolventes e iniciativas de treinamento para ajudar seus colaboradores a explorar suas carreiras, expandir seus conhecimentos e aprimorar suas habilidades.
Nenhuma iniciativa corporativa sobrevive sem dados para respaldá-la – você simplesmente não obterá o financiamento que espera receber sem dados para provar por que é importante. Em 2022, à medida que as empresas investirem mais dinheiro em seus gastos com Treinamento e Desenvolvimento, veremos uma valorização da tecnologia orientada por dados.
Isso não envolve dados de visão geral. Veremos uma valorização de dados altamente detalhados, específicos e perspicazes. As empresas vão querer relatórios regulares sobre conformidade, conclusão do curso e insights sobre os tipos de conteúdo com os quais seus colaboradores, parceiros e clientes estão optando por se envolver.
As empresas gastarão mais no aprendizado em termos de finanças e também gastarão mais tempo em projetos de T&D. É natural que eles se esforcem mais para medir o sucesso de seus cursos. Para os gerentes de T&D, será essencial acompanhar o progresso de cada membro da equipe. Invista em uma plataforma LMS que forneça insights acionáveis sobre a progressão do aprendizado.
Aprendizagem e Desenvolvimento são fundamentais para o sucesso dos negócios nesse ano. Esse setor ajudará as empresas a adotar a liderança compassiva como uma nova prioridade, porque cria novas maneiras de se envolver com seus colaboradores, valorizar-lhes e apoiar suas carreiras. Continuaremos a ver o valor do Aprendizado e Desenvolvimento crescer mesmo depois de 2022, pois se tornou um componente crítico do envolvimento dos colaboradores.
À medida que os líderes corporativos aceitam estilos de gestão mais socialmente responsáveis – liderança que trata cada colaborador como um indivíduo, não como uma engrenagem – o investimento em Aprendizado e Desenvolvimento é uma maneira prática de mostrar aos membros da equipe que a empresa está comprometida com seu crescimento e sucesso. As tendências de aprendizado e desenvolvimento em 2022 nos levarão cada vez mais perto de uma força de trabalho responsável, compassiva, engajada e proativa.
Fonte: https://elearningindustry.com/corporate-learning-predictions-for-2022
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Apesar de seus benefícios bem conhecidos, o eLearning tem poucos apoiadores em muitas organizações. A razão para isso? Falha em criar uma cultura de eLearning nos colaboradores. Continue lendo para saber como você pode promover o eLearning para seus alunos.
Mais e mais organizações estão mudando do treinamento tradicional conduzido por instrutor (ILT) para o eLearning, de forma a garantir um treinamento contínuo e evitar interrupções.
Apesar de suas muitas vantagens (custo-benefício, aprendizado a qualquer hora e em qualquer lugar, tempo reduzido para aprendizado e melhor retenção, para citar apenas alguns), as organizações enfrentam muitos desafios na implementação efetiva do eLearning. Isso inclui resistência tanto da gerência quanto dos colaboradores – o maior desafio é a mentalidade “Pode ser bom, mas não vai funcionar em nossa empresa”.
O que você vai precisar é de uma campanha de comunicação, promoção e marketing dentro da organização, que pode fazer toda a diferença entre o sucesso e o fracasso.
Os desafios para a implementação bem-sucedida do eLearning podem incluir:
De todos esses desafios, fazer com que os alunos adotem com entusiasmo o eLearning é o mais difícil. Isso porque alguns (ou a maioria) deles consideram a sala de aula o melhor lugar para aprender novos conhecimentos ou habilidades. Então, entenderemos mais detalhadamente como superar a resistência de seus colaboradores ou alunos.
Mas primeiro, vamos tirar os outros dois desafios do caminho.
A falta de suporte da alta administração pode ser tratada apresentando um business case para o eLearning, de forma a convencer os envolvidos. O business case deve incluir, no mínimo:
Os requisitos de infraestrutura de TI podem ser atendidos garantindo a infraestrutura básica (uma rede, LAN, conectividade com a Internet, servidores e firewalls) juntamente com uma opção de hospedagem onde os cursos podem ser disponibilizados aos colaboradores a partir de um servidor.
Os cursos podem ser hospedados na Intranet, SharePoint, Portal de Aprendizagem ou Sistema de Gerenciamento de Aprendizagem (LMS). Muitas organizações estão optando pelo LMS para facilitar a entrega e o gerenciamento do conteúdo de aprendizagem.
Lidar com a resistência de seus colaboradores (alunos) não é tão simples. Os colaboradores, principalmente os mais velhos, resistem em se capacitar com a ajuda da tecnologia. Alguns até se sentem “desrespeitados” quando recebem cursos de eLearning. Então, como superamos essa resistência?
1. Faça com que a alta administração endosse o eLearning
Um vídeo com o CEO ou outras figuras importantes falando sobre os benefícios do programa de eLearning ajudará bastante a garantir uma alta conexão emocional e tornar os alunos mais abertos ao treinamento via eLearning. Imagine o impacto de um vídeo da gerência anunciando um importante curso de eLearning que está por vir e explicando por que é essencial participar do treinamento.
Um vídeo de um gestor de treinamento ou especialista no assunto discutindo a relevância do treinamento online e como ele ajudará os alunos a melhorar o desempenho e avançar em suas carreiras não apenas aumentará a confiança no treinamento, mas também promoverá a ideia de que a organização realmente preocupa-se com o desenvolvimento profissional de seus colaboradores.
2. Conduza seminários internos para grupos-alvo cuidadosamente selecionados para destacar os benefícios da adoção do eLearning.
3. Planeje programas de treinamento inovadores que atendam às necessidades exclusivas de sua força de trabalho multigeracional. Em vez dos mesmos cursos antigos, adote:
4. Desperte o interesse dos alunos com teasers e trailers
Mesmo antes de o curso de eLearning estar pronto para ser entregue aos alunos, dê a eles uma prévia do que está por vir. Como isso lhes dá um gostinho do treinamento real, aumentará o engajamento e desenvolverá um senso de antecipação nos alunos. Trabalhe com as equipes de marketing e comunicação para criar e entregar um teaser atraente.
Aqui estão algumas dicas sobre como usar os teasers:
5. Use fóruns de discussão em redes sociais
Os fóruns de discussão em redes sociais são uma abordagem de marketing contínua muito eficaz para manter sua equipe informada. Um grupo fechado do Facebook, grupo do LinkedIn ou o Teams, por exemplo, são locais maravilhosos para postar anúncios sobre cursos de treinamento online, convites para eventos e sugestões de treinamento online.
Os colaboradores também podem compartilhar links de recursos e falar sobre as sessões de treinamento online. Mas certifique-se de estabelecer alguns padrões de etiqueta online para que todos permaneçam no tópico. Além disso, tente usar as redes sociais com as quais os colaboradores já estão familiarizados. Pesquisas e enquetes podem ajudar a identificar os sites mais populares, permitindo que você personalize sua estratégia de marketing.
6. Ofereça incentivos e recompensas
Quem não gosta de ser recompensado? Crie um jogo rápido ou um questionário sobre o curso como uma forma de usar recompensas para promover o eLearning. Informe seus colaboradores que os dez primeiros que se inscreverem e jogarem o jogo receberão prêmios, cupons ou vouchers.
Esse método de recompensar os alunos também incentiva a publicidade boca a boca. Use tabelas de classificação em sua plataforma LMS para exibir os nomes dos alunos que se inscreveram no jogo ou curso toda semana. Publique as pontuações dos alunos para torná-lo ainda mais interessante e incentivar uma competição saudável.
A importância do marketing e da promoção das vantagens do eLearning para os alunos não pode ser exagerada. Técnicas de marketing bem projetadas atraem mais alunos para se matricularem no curso, garantindo sucesso a longo prazo e lucratividade. Diga aos alunos no que eles estão se metendo e como o aprendizado online pode ajudá-los a ter um melhor desempenho e observe suas taxas de matrículas de eLearning dispararem.
Fonte: https://blog.commlabindia.com/elearning-design/promote-elearning-employees
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