Quando um gestor incentiva seus colaboradores a se desenvolverem, isso os faz sentirem-se valorizados. Mostra que não só o gestor, mas a organização está interessada em seu crescimento e contribuições para a empresa.
Os gestores podem motivar seus colaboradores de várias maneiras e o T&D pode tornar isso mais fácil! Está bem estabelecido que os colaboradores motivados para desenvolver suas habilidades irão realmente desenvolvê-las.
Aqui estão 4 maneiras pelas quais os gerentes podem ajudar seus colaboradores a se desenvolverem e as formas simples do T&D facilitar esse processo:
Os gestores precisam incentivar e apontar oportunidades de desenvolvimento. Eles precisam ser criativos e mostrar aos colaboradores as diferentes maneiras de se desenvolver e como esse desenvolvimento os ajudará e ajudará a empresa.
Certifique-se de que seus gerentes entendam a lista completa de como os colaboradores se desenvolvem. Eles não conseguirão incentivar o desenvolvimento se não compreenderem todas as diferentes maneiras de como ele pode ocorrer.
Os colaboradores se desenvolvem de várias maneiras, como fazendo cursos online, lendo artigos profissionais, criando projetos especiais, treinando outro colaborador, pesquisando sobre um tópico ou novo processo, pela rotação de funções ou recebendo responsabilidades adicionais no trabalho, participando de conferências e desenvolvendo uma rede dentro e fora da organização.
Certifique-se de que seus gestores entendam todas essas diversas maneiras e se sintam confortáveis em aplicar as diferentes táticas no momento certo.
Os gestores precisam reconhecer o colaborador pelo desenvolvimento e pela maior contribuição com a equipe e a organização. Quando os gestores reforçam o desenvolvimento com elogios e feedback, estão incentivando o colaborador a continuar se desenvolvendo. Use uma combinação de reconhecimento público e privado.
O reconhecimento inclui:
Certifique-se de que os gestores entendam todas as diferentes maneiras públicas e privadas pelas quais podem reconhecer as conquistas de desenvolvimento. Em seguida, torne mais fácil para eles reconhecerem o desenvolvimento dos colaboradores após a conclusão da atividade de treinamento ou desenvolvimento.
Aqui estão algumas dicas:
Quando um colaborador conclui um curso ou workshop, aproveite a capacidade do LMS de enviar notificações por e-mail ao gestor e mande uma informando o nome do colaborador e o nome do curso ou workshop concluído.
Facilite ainda mais fazendo com que o e-mail mencione os objetivos de aprendizagem do curso ou workshop. Mostraremos como melhorar este e-mail na próxima seção, mostrando a ligação entre desenvolvimento e desempenho pessoal.
Muitas empresas usam um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). O PDI identifica as oportunidades de desenvolvimento do colaborador e muitas vezes indica soluções para esse desenvolvimento.
Quando gestores e colaboradores concluem o PDI, o gerente pode continuar a discussão e apontar os benefícios para o colaborador. Os colaboradores ficam mais dispostos e motivados para concluir o desenvolvimento quando entendem o que ganharão com isso.
Considere melhorar o e-mail automático do LMS do último tópico. O modelo de e-mail pode incluir perguntas que o gestor quer fazer ao colaborador sobre o treinamento. Essas perguntas podem ser tão simples como: “O que você aprendeu e como vai usar o que aprendeu no trabalho?”
Os gestores precisam praticar o que pregam. Quando eles dedicam tempo para se desenvolver, os colaboradores veem os benefícios do aprendizado e ficam mais motivados para se desenvolverem.
Certifique-se de que os líderes seniores estejam seguindo o mesmo processo juntamente a todos os níveis de liderança da empresa.
O T&D pode facilitar para os gestores apoiar, encorajar e motivar seus colaboradores a se desenvolverem.
Os colaboradores querem se desenvolver e, quando eles se desenvolvem, o desempenho individual aumenta e, como resultado, o desenvolvimento organizacional também aumenta. Assim, todos saem ganhando!
Fonte: https://elearningindustry.com/ways-learning-and-development-helps-managers-develop-employees
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos, a Raleduc, empresa de treinamento e capacitação oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo e operacionalidade.
O treinamento corporativo oferecido em uma plataforma de eLearning nunca foi tão popular. Evite algumas das armadilhas mais comuns na criação de programas de eLearning para treinamento de colaboradores ou parceiros.
A tecnologia digital introduziu um novo conceito e um estilo único que se estende muito além dos limites da sala de aula e afeta todos os aspectos da vida. Desenvolvimentos recentes prometem que a tecnologia terá um papel ainda maior nos próximos anos.
Embora o eLearning não seja mais novidade em termos de compartilhamento de informações, aulas acadêmicas ou treinamento corporativo, sua disponibilidade e aceitação não garante necessariamente que todo eLearning seja igualmente eficaz.
Não há dúvida de que as pessoas têm estilos de aprendizagem individualizados.
É bem documentado que algumas pessoas respondem à palavra falada, enquanto outras são visualmente orientadas e aprendem melhor por meio da experiência sensorial. Outros são práticos e experienciais e, ainda, alguns precisam de reforço por meio de dois ou mais métodos para reter ideias e digerir informações.
Mas, seja qual for o estilo de aprendizagem ideal, há evidências crescentes de que o eLearning se consolidará em uma extensão ainda maior do que está sendo empregado agora, especialmente no mundo corporativo.
Com isso em mente, identifiquei algumas armadilhas que podem contribuir para uma experiência de treinamento virtual nada bem-sucedida.
Aqui estão o que considero os 11 principais erros corporativos cometidos em programas corporativos de eLearning e algumas sugestões sobre como corrigi-los:
Assim como você deve identificar o público-alvo se estiver escrevendo um livro, desenvolvendo um novo automóvel ou projetando uma embalagem de cereal, você deve saber os dados demográficos e a mentalidade de seu público.
O seu público é composto por pessoal administrativo? Eles conhecem e entendem os termos técnicos que você usará? Você está tratando de novos contratados corporativos ansiosos para aprender o básico e trabalhar? Eles apreciarão uma abordagem casual? Avalie seu público com antecedência e adapte seu treinamento às necessidades dele.
Os tempos mudam. A motivação muda. Novas ideias se instalam e, mesmo nos campos técnicos, novos avanços alteram as percepções e as formas de fazer negócios. No mundo atual, a mudança vem veloz e furiosa e às vezes é difícil de acompanhar. É vital fornecer ao participante e à organização treinamento oportuno e imediatamente acionável.
Se você é o designer do treinamento, se esforce para ficar à frente da curva. Todos os envolvidos colherão os benefícios.
O objetivo de qualquer instrutor deve ser desafiar o aluno, o que é verdade tanto no treinamento corporativo quanto nas séries primárias ou pós-graduação. Quizzes rápidos são ótimos – especialmente com o aprendizado online – mas não os torne muito fáceis.
Se seus participantes não forem desafiados a pensar, eles não serão encorajados a prestar atenção e terão menos probabilidade de reter as informações que você está lhes dando. Se você usar quizzes, torne-os significativos e desafiadores.
Os objetivos básicos de todo treinamento corporativo são expandir o conhecimento, aumentar a compreensão e o desempenho, melhorar as habilidades e contribuir para o sucesso futuro de cada participante. Se o seu conteúdo não atinge a maioria ou todos esses objetivos, o treinamento pode ser considerado ineficaz.
Visualize qualquer treinamento sob o ponte de vista de um plano corporativo para melhoria de habilidades; refaça qualquer treinamento que falhe.
Esteja preparado e siga as mensagens-chave, normalmente não mais do que cinco, que você identificou para o seu treinamento. Evite uma abordagem muito abrangente. Se você oferecer muitas informações na esperança de que elas valham a pena para cada participante de uma maneira diferente, é provável que você e eles fiquem desapontados.
Como na maioria das coisas, é melhor deixar seus participantes querendo voltar para mais do que mandá-los embora com “dores de cabeça” e muitas ideias para digerir.
Quando você cria conteúdo de treinamento, o Design Instrucional deve alinhar o conteúdo com as mensagens principais. Essamensagem chave deve estar alinhada com a realidade do participante.
Certifique-se de incluir:
Quando as mensagens do eLearning são muito amplas ou fogem do tópico, os participantes podem ficar confusos ou desinteressados.
Embora você possa ser um especialista em sua área, esteja ciente de que seus participantes provavelmente não o são. Conforme mencionado no início deste artigo, esteja ciente do nível de conhecimento e estilos de aprendizagem dos participantes.
Todos absorvem as informações de maneira diferente, e você deve resistir a projetar módulos de treinamento apenas de acordo com o seu estilo preferido. Em vez disso, incorpore uma mistura de mídia que abranja vários estilos de aprendizagem. Isso pode incluir PDFs, artigos, vídeos e gamificação.
Embora o eLearning possa ser mais econômico do que programas de treinamento presenciais, ele ainda requer o suporte e a compreensão de gerência de alto nível. Esse é um lado da moeda, independente de ser parte de um esforço educacional interno ou direcionado a pessoas de fora.
O compromisso financeiro não é irrelevante e todos os envolvidos devem esperar um retorno desse investimento. Então, quer o eLearning seja obrigatório ou voluntário, cada participante precisa se comprometer totalmente com o treinamento.
Nada entendiará mais seus alunos digitais do que o treinamento preparado de forma aleatória ou o equipamento que não funciona corretamente durante apresentações ao vivo como webinars. Entenda que o tempo é valioso para todos os envolvidos.
Certifique-se de que seu conteúdo de treinamento esteja correto. Siga um cronograma: se for uma apresentação ao vivo, teste o equipamento com antecedência, organize suas anotações e inicie o assunto com o mínimo de preâmbulos possível. Você está proporcionando uma experiência de aprendizado, então esteja preparado e seja profissional.
A menos que você seja o único especialista no assunto em questão, é essencial que pessoas experientes revisem o conteúdo e ofereçam feedback. Uma segunda opinião é sempre útil para resolver inconsistências e reforçar ideias-chave.
Se houver potencial para interpretação ou aplicação incorreta, ou se uma validação de produto estiver envolvida, procure uma opinião jurídica ou o conselho de um especialista reconhecido.
É crucial entregar material que seja atual ou ainda aplicável. Embora haja conteúdo perene, TODO o conteúdo geralmente não é perene. Antes de iniciar uma campanha de treinamento, revise o material para garantir que ele seja atual e relevante. Se o módulo de treinamento tiver uma data de validade, verifique os dados e informações nele contidos para garantir que nenhuma atualização seja necessária.
No caso de programas contínuos, pode ser aconselhável instituir uma política de revisão para todos os materiais de treinamento. Atualize e refaça os materiais regularmente para manter a apresentação nova e atraente. Sempre faça mudanças que reflitam novas descobertas em seu campo e tendências recentes do mercado.
Embora o treinamento corporativo seja um negócio sério, certifique-se de incluir elementos de diversão ao longo do caminho. Fazer isso é uma forma comprovada de ajudar os alunos a reter a mensagem. Competições em equipe, desenhos, emblemas e prêmios são alguns exemplos de componentes divertidos que podem reforçar sua mensagem e manter os participantes engajados.
Nenhum programa de eLearning está imune a erros. Mas quando acontecerem, aprenda com eles e incorpore medidas para evitar que aconteçam no futuro. Use-os para melhorar seu programa de treinamento. Incentive o feedback de seus participantes e de sua equipe de design para minimizar erros e maximizar o aprendizado.
Fonte: https://elearningindustry.com/top-corporate-mistakes-made-in-elearning
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Ao longo dos anos, criar um conteúdo de treinamento eficaz costumava ser uma tarefa desafiadora, mas com o surgimento das tecnologias de eLearning, tal tarefa se tornou mais fácil do que nunca. Uma das coisas que tornaram o eLearning eficaz são as ferramentas de autoria.
As ferramentas de autoria precisam de importantes recursos que permitirão a eficácia de seu uso. A ferramenta é compartilhada com todos os colaboradores de uma empresa, independentemente de sua idade, localização ou do dispositivo que usam.
Esteja você considerando adquirir uma nova ferramenta de autoria ou planejando substituir uma existente, você precisa escolher uma que seja confiável. Caso contrário, você acaba com uma ferramenta que criará mais problemas do que resolverá.
Aqui estão os recursos essenciais das ferramentas de autoria que o ajudarão a fazer esta escolha.
Se eu, pessoalmente, quero uma ferramenta de autoria, um dos recursos que priorizaria é ter uma ferramenta com uma interface de usuário intuitiva.
Nem todo mundo entende de tecnologia, portanto, é importante que todos os colaboradores, independentemente da idade, possam usar a ferramenta.
A ferramenta de autoria deve ser flexível para projetar conteúdo de treinamento eficaz com bom workflow. Ao projetar um material volumoso, isso é muito importante, porque economiza tempo e energia.
Visto que a capacidade de projetar o material do curso em pouco tempo é vital, você deve considerar esse recurso antes de escolher uma ferramenta de criação.
Esse recurso é fundamental para auxiliar na avaliação dos alunos. Ele avalia o que o colaborador já sabe, o que aprendeu no curso, o quanto do material do curso ele é capaz de reter e o seu progresso.
A ferramenta de autoria com este recurso ajuda a determinar a eficácia do material do curso. Além disso, é uma boa maneira de obter feedback dos colaboradores.
Os recursos como quizzes (perguntas de múltipla escolha, perguntas abertas, perguntas com várias tentativas de resposta, feedback), avaliação do curso (banco de perguntas, perguntas aleatórias), pontuação (medalhas ou emblemas), análises (relatórios e acompanhamento) são boas maneiras de acessar os colaboradores.
O eLearning envolve muitas pessoas em diferentes localizações geográficas. Será muito importante manter todos os participantes ao longo do curso, independentemente de onde estão.
Ao ofertar um curso, você deve ser capaz de fornecer um conteúdo padronizado que todos os participantes possam acompanhar. Uma ferramenta de autoria de fácil colaboração permitirá que você crie isso.
Ao considerar uma ferramenta de autoria, você deve considerar o seguinte:
Seu design deve ter uma aparência consistente e um toque agradável. Isso pode ser alcançado usando um modelo que o ajudará a projetar muitos conteúdos para os mesmos participantes.
A aparência consistente manterá a atenção do público focada no curso, em vez de criar distração com designs diferentes.
Visto que a maioria das ferramentas de autoria vem com muitos designs de template diferentes, você deve considerar aquele que tem a capacidade de editar templates e criar templates customizados.
Com isso, você poderá fazer um design consistente que diga mais sobre sua marca.
Além disso, você pode considerar ter uma ferramenta de autoria com a capacidade de importar e instalar modelos pré-construídos de outros programas também.
Os recursos de administração permitem que você organize o treinamento de maneira personalizada de forma que todos os participantes fluam com ele. Uma administração bem organizada o ajudará a definir facilmente suas preferências ao projetar o conteúdo do curso.
Os recursos de administração também tornarão mais fácil para você configurar a ferramenta e começar a usá-la rapidamente.
Uma boa ferramenta de autoria deve ter:
Pode ser necessário publicar seu curso em diferentes formatos, de acordo com suas necessidades. Portanto, antes de escolher uma ferramenta de autoria, é vital que você verifique o que seu projeto precisa. Esses requisitos devem estar em conformidade com o seu Learning Management System (LMS).
Os padrões compatíveis com LMS’s mais comuns são SCORM e Tin Can API. Além disso, outros formatos comuns incluem PDF, Word, Flash, HTML5, iOS, Andriod, CD, arquivo, baseado em nuvem e Microsoft Powerpoint.
É válido ressaltar também a importância de uma boa estrutura de suporte. Independentemente de você ser um especialista ou um novato, você se beneficiará da ajuda de uma boa marca de ferramenta de autoria.
Algumas marcas oferecem suporte por chat ao vivo telefone, guias em vídeo e fóruns da comunidade que permitem obter ajuda para solucionar problemas ou fazer perguntas.
Alguns até permitem que você use a versão demo, para experimentar suas ferramentas. Este deve ser um fator importante ao escolher uma ferramenta de autoria.
Fonte: https://www.wizcabin.com/6-must-have-features-to-look-for-in-scorm-authoring-tools/
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Seja você estudante, autônomo ou trabalhador em tempo integral, se especializar em uma carreira ou área de interesse é essencial. Você não tem que desistir de seu trabalho diário. Inscreva-se em cursos online para aumentar sua produtividade e melhorar sua performance.
“Nada é tão poderoso no mundo como uma ideia cuja oportunidade chegou”, disse o dramaturgo Victor Hugo. A educação online é o tipo de ideia cuja oportunidade chegou. Aqui estão 7 razões pelas quais a educação online é a próxima grande tendência na educação.
Pergunte sobre educação a uma pessoa. “Eu não posso voltar para a escola.” Você pode esperar esse tipo de resposta. Não há a necessidade de voltar para a escola. Você pode aprender online sem nem sonhar em colocar os pés na sala de aula novamente. A educação online traz o aprendizado para onde você está.
Você quer uma boa remuneração e uma excelente segurança no emprego. A educação online é o seu bilhete para uma vida de liberdade financeira por escolha. “Por que é isso?”, você pergunta. A educação online é econômica, acessível e flexível.
Você está no controle do processo de aprendizagem. Regule a programação. Avance rapidamente ou devagar sem interferir no progresso de outros alunos ou no estilo de ensino do instrutor.
A educação online oferece flexibilidade. Revise os materiais de aprendizagem, assista aos materiais em vídeo, ouça os audiobooks. Obtenha o máximo do curso enquanto mantém um bom equilíbrio entre trabalho e estudo.
Estudos revelam que 46% dos alunos online também frequentam estabelecimentos de ensino tradicionais. Os motivos para se inscrever online e também em instituições de educação física variam. Os mais comuns são as circunstâncias inevitáveis:
Nem todos os cursos online atendem às necessidades específicas de cada aluno. Cursos como linguagem de sinais e exercícios físicos exigem aprendizado presencial. As emoções e a dinâmica do humor ligadas à linguagem de sinais exigem presença física para um aprendizado rápido e eficaz. Essas são áreas em que a flexibilidade da educação online é útil.
A internet funciona 24 horas por dia, 7 dias por semana, durante todo o ano. A educação online está disponível e acessível a todos em um tablet, smartphone, laptop ou computador de mesa. Independentemente de idade, sexo ou raça, a educação online pode ser acessada por meio de equipamentos com conexão à Internet.
Fazer o orçamento do custo anual da aprendizagem online é essencial para identificar ajuda financeira de modo a financiar programas online.
A demanda por educação online aumentou na última década por razões muito boas. Esse aumento, por sua vez, triplicou a matrícula de alunos. Uma simples e pura razão para isso é a rápida mudança na educação.
O mundo se tornou digital.
Os avanços tecnológicos estão transformando consumidores passivos em produtores ativos. A educação online é a causa. Subir no mundo corporativo requer conhecimentos e habilidades aprimorados na indústria, o tipo que a educação online oferece.
Conhecimento e habilidades de qualidade adquiridas com a educação online são a passagem para subir na escada do sucesso no trabalho.
Leva metade do tempo para se formar online. Você pode concluir um programa de graduação que dura dois anos em menos de um ano. Se formar em uma instituição de ensino superior no menor tempo possível é uma grande vantagem.
A educação online faz você valer mais para um empregador. Você aplica o que aprende no trabalho imediatamente.
A educação online ensina como gerenciar o tempo de forma eficaz e eficiente. Lembre-se de que você é responsável por implementar medidas de gerenciamento de tempo para reduzir o desperdício de tempo, energia e recursos.
Uma das tarefas mais difíceis na educação é prever uma tendência de aprendizagem e como ela corresponderá às expectativas futuras.
Resultados da pesquisa de 2001 de Colleen Ward, professora e chefe de psicologia da Victoria University of Wellington na Nova Zelândia, vincularam o “impacto dos estudantes internacionais em estudantes nacionais e instituições anfitriãs” a três estágios primários da aprendizagem: avaliação, ênfase e expectativas.
A educação online oferece excelentes oportunidades de carreira e emprego para alunos de todas as idades. 69% dos alunos reconhecem que trabalhar é o objetivo principal da educação online. Este número vem da pesquisa mais recente realizada com 450 administradores escolares e 1.500 alunos nos Estados Unidos da América.
No entanto, a educação online apresenta desafios. O fornecimento de suporte a alunos e instrutores é uma das muitas dificuldades com as quais a educação online sofre. Outro desafio da educação online é a falta de infraestrutura de internet. Estes, junto com outros desafios, apresentam o maior obstáculo à educação online em países que lutam com o desenvolvimento econômico.
O marketing de programas de educação online com o objetivo de alcançar as metas de matrículas de alunos é um terceiro desafio que as instituições virtuais enfrentam. Uma série de intervenções está em vigor para tornar a aprendizagem online eficaz de modo a atingir o objetivo geral da educação online.
Em meio à pandemia do COVID-19, muito foi realizado para tornar a educação online disponível e acessível de modo a fornecer uma ampla gama de cursos flexíveis e personalizados a preços econômicos. Essas medidas são voltadas para o reconhecimento internacional da educação online.
Seja você estudante, autônomo ou trabalhador em tempo integral, progredir para se especializar em uma carreira ou área de interesse é essencial. Você não tem que desistir de seu trabalho diário. Inscreva-se em cursos online para aumentar a produtividade e dobrar sua renda.
Fonte: https://elearningindustry.com/reasons-why-online-learning-is-next-trend-in-education
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Vídeos de microlearning são populares no treinamento de colaboradores, e por um bom motivo. Você quer criar um desses vídeos? Certifique-se de seguir estas práticas recomendadas.
Você sabia que usa o microlearning com mais frequência do que imagina? Surpreendente, mas é verdade! Toda vez que você assiste a uma atualização rápida das notícias ou procura vídeos do YouTube das suas receitas favoritas, você está, informalmente, usando o microlearning.
Não apenas para o aprendizado informal, o microlearning é igualmente popular no treinamento formal de colaboradores, pois pode ser ministrado em vários formatos. Um formato muito popular é o vídeo.
Um dos principais motivos pelos quais as organizações devem investir em vídeos de microlearning é que os alunos preferem assistir em formatos visuais a ler textos.
Além disso, existem estudos que comprovam o aumento da retenção devido à aprendizagem baseada em vídeo. De acordo com um artigo da Pop Video, os espectadores retêm 95% da mensagem quando ela está em formato de vídeo, em oposição a 10% se a mesma estiver em formato de texto.
Você gostaria de saber algumas práticas recomendadas para criar vídeos curtos para treinamento de colaboradores? Aqui estão.
“Scope creep” é uma das principais causas de falhas em projetos, e um projeto de microlearning não é exceção! Portanto, antes mesmo de começar a criar um vídeo de microlearning, responda a estas perguntas:
Microlearning se baseia na entrega de conteúdo focado. Depois de identificar o objetivo de aprendizagem de seu vídeo, pense em como vai atingi-lo.
Um vídeo é suficiente ou deve haver uma série de pequenos vídeos para atingir o objetivo de aprendizagem? Você precisa ter isso claro antes de começar a criar o(s) vídeo(s).
Quer você esteja ensinando os alunos a solucionar problemas relacionados a um produto ou como aplicar o aprendizado às suas tarefas no local de trabalho, os vídeos com tutoriais são muito eficazes.
Se o objetivo for ensinar um processo com várias etapas, seria melhor criar um vídeo para cada etapa e dar aos alunos acesso a todo o currículo de vídeos.
Isso pode ajudá-los a entender o processo e, se no futuro precisarem de ajuda em uma etapa específica do processo, podem procurar o vídeo de microlearning específico dessa etapa e usá-lo como um treinamento de revisão. Tornar os módulos de microlearning pesquisáveis no LMS facilita o acesso dos alunos ao conteúdo no momento de necessidade.
Como alunos, entendemos o conteúdo com nossos cérebros, mas nos conectamos a ele com nossos corações. Contar histórias é uma ótima estratégia para usar em vídeos de microlearning, porque elas:
Não há tempo para longas histórias no microlearning. Portanto, mantenha-as simples e curtas. Aproveite as histórias ‘micro’ para vídeos de microlearning.
Isso é o que você precisa incluir na história, por mais curta que seja:
Aqui está um pequeno infográfico com alguns exemplos de tipos de treinamento onde a narrativa pode ser usada.
Embora seja tentador falar sobre muitas coisas no vídeo, lembre-se de que o microlearning é focado em um único objetivo de aprendizagem baseado em desempenho. Não há tempo para longas introduções ou conclusões. Não perca de vista o fato de que os alunos procuram as informações específicas de que precisam.
Se você é um especialista no assunto, não basta clicar no botão Gravar para criar um vídeo. Siga o roteiro de modo a ficar focado no tópico. Se você tiver tempo, pode até mapear todas as cenas, incluindo elementos visuais a serem usados no vídeo, e criar um storyboard.
A escolha da ferramenta para criar vídeos de microlearning depende do formato (por exemplo, vídeo ao vivo, animação) que você escolheu.
Por exemplo, para vídeos sobre treinamento de software em que você precisa gravar a tela do computador enquanto adiciona uma narração, você pode usar ferramentas de projeção de tela, como Camtasia, Recordit e Snagit.
Por outro lado, se você deseja usar animações visualmente envolventes em seu vídeo, use ferramentas como Vyond, Powtoon e VideoScribe.
Embora criatividade seja importante, muito dela pode se tornar ruim. Quando você cria um vídeo de microlearning, o foco deve estar na ideia/conceito principal que você deseja ensinar.
Obviamente, o conteúdo deve ser apresentado em um formato visualmente atraente, mas tome cuidado para não distrair o aluno com muitos elementos visuais.
Para criar vídeos de microlearning atraentes:
Depois de os alunos assistirem a um vídeo de microlearning, o que você deseja que eles façam? Eles devem ser orientados para o próximo de uma série de vídeos? Eles devem aplicar o aprendizado no trabalho instantaneamente? Devem receber links para mais recursos sobre tópicos semelhantes?
Uma chamada para ação no final do vídeo de microlearning faz com que os alunos adquiram o hábito de aplicar o que aprenderam. Quando há uma chance de aplicação no mundo real, os alunos ficam motivados a continuar aprendendo.
Com as organizações focadas na transformação digital e no aprendizado contínuo, os vídeos de microlearning estão se tornando um componente importante do arsenal do treinamento corporativo.
Se você tiver os recursos certos, poderá obter vídeos de microlearning criados internamente. Do contrário, faz sentido terceirizá-los para um fornecedor de eLearning.
Fonte: https://blog.commlabindia.com/elearning-design/microlearning-videos-best-practices
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À medida que as máquinas assumem tarefas que exigem hard skills, as soft skills são cada vez mais demandadas. Mas como você pode treinar habilidades sociais, como comunicação e criatividade? Aqui estão algumas dicas.
Os trabalhadores estão compreensivelmente nervosos com a automação de seus empregos. Conforme a Inteligência Artificial melhora, ela está assumindo muitas funções – de atendimento ao cliente a trabalhos em depósitos – que estavam sendo feitas por humanos.
Na verdade, de acordo com a pesquisa do McKinsey Global Institute, até 2055, até metade das atividades de trabalho atuais podem ter sido automatizadas. Isso pode soar alarmante, mas embora estocar prateleiras, criar sites ou mesmo diagnosticar doenças sejam habilidades que a IA poderá realizar em um futuro próximo, há certas habilidades que as máquinas não podem duplicar; as soft skills.
Assim, os gestores de T&D e RH precisam das seguintes dicas de treinamento de soft skills para implementá-las adequadamente no treinamento de colaboradores.
Embora as hard skills sejam tipicamente o tipo de habilidades que os colaboradores listam em um currículo (computação em nuvem é uma hard skills, por exemplo, assim como vendas), as soft skills são cognitivas, relacionadas ao comportamento e a traços pessoais. São coisas nas quais os humanos são bons e a IA tem dificuldade em duplicar.
Por exemplo, no início deste ano, uma pesquisa do LinkedIn identificou as 5 soft skills mais solicitadas para 2020:
No entanto, mesmo que nunca tenha ouvido o termo “soft skills” antes, todo gestor reconhece um colaborador com soft skills fracas quando vê um.
Um colaborador com essas habilidades mal desenvolvidas talvez até tenha as hard skills para fazer seu trabalho, mas pode estar sempre atrasado para o trabalho, não seguir bem instruções e ter dificuldade em se comunicar com os colegas.
No passado, o gestor poderia apenas presumir que era difícil trabalhar com tal colaborador, demiti-lo e contratar alguém com as soft skills certas: que sabe planejar com antecedência, seguir instruções e tem boa comunicação.
Agora, você já sabe. Não é necessário trocar hard skills por soft skills, porque as últimas não são apenas parte da personalidade de alguém. Elas são apenas o que dizem que são, habilidades, e habilidades podem ser ensinadas e cultivadas.
Assim como as hard skills, as soft skills podem ser treinadas em seus colaboradores.
É necessária uma abordagem diferente para treinar uma habilidade como a colaboração do que atualizar sua equipe sobre uma nova política da empresa, mas é possível, e começa simplesmente com o reconhecimento de que seus colaboradores não nascem com boa comunicação ou criatividade.
Alguém no meio do caminho, talvez um membro da família ou um professor do ensino fundamental, ensinou seu colaborador mais criativo a ser criativo. Alguém ensinou um colaborador corajoso a perseverar. Alguém ensinou ao seu melhor comunicador como chegar de maneira eficaz aos colegas de trabalho.
Você também pode desenvolver as soft skills de seus colaboradores como parte de um programa de treinamento ou aprendizado. Como? Aqui estão 3 dicas de treinamento de soft skills.
Você não pode simplesmente oferecer uma aula ou um seminário sobre comunicação, ou criatividade e então esperar uma equipe totalmente criativa e comunicativa.
Soft skills são como um músculo que precisa ser fortalecido. Sua equipe tem que praticar para desenvolvê-los. Dê-lhes oportunidades de praticar durante as atividades de trabalho e torne o ambiente seguro para que eles falhem durante esse período de prática.
Como isso se apresenta?
Se você está ensinando criatividade, isso pode se apresentar em sessões regulares de brainstorming com colegas de trabalho para fazer sua equipe pensar fora da caixinha. Se você está ensinando colaboração, pode significar reunir pequenos grupos de colaboradores regularmente para trabalhar em projetos. Se você estiver ensinando adaptabilidade, incentive os colaboradores a experimentarem projetos que não funcionam.
Um artigo na Inc., que explora as oportunidades de prática para as 5 habilidades pessoais mais demandadas para 2020, sugere que os colaboradores sejam incentivados a recomendar ou testar ideias alternativas ao iniciar qualquer projeto importante.
Soft skills são habilidades pessoais. Habilidades como comunicação, boas maneiras, boa escuta, persuasão e pontualidade fazem com que seja um prazer trabalhar com seus colaboradores e, por isso, são frequentemente confundidos com traços de personalidade.
Mas, embora sejam habilidades ensináveis, às vezes é melhor ensinar soft skills por meio de exemplo. Na verdade, alguns de seus colaboradores com boas soft skills provavelmente foram ensinados pelo exemplo em casa ou por seus primeiros professores.
Isso é algo que também pode acontecer no trabalho, por meio de iniciativas de coaching ou mentoria.
Em empresas de alto desempenho, a Gallup constatou, os gestores tendem a agir mais como coaches do que como chefes. Eles estão intimamente envolvidos no desenvolvimento de sua equipe, o que significa que podem engajar os colaboradores individualmente, modelar soft skills para eles e oferecer feedback personalizado.
Os colaboradores são mais propensos a valorizar o feedback sobre suas soft skills vindo seu superior imediato do que de qualquer outra pessoa – se alguém de RH fizer uma crítica sobre inteligência emocional ou habilidades de comunicação, isso pode ser visto como um insulto.
Mas, por meio de coaching e exemplo, os gestores podem demonstrar as soft skills que desejam desenvolver em seus colaboradores.
Embora palestrar sobre a importância das soft skills provavelmente não seja muito eficaz – ninguém gosta de ouvir lições sobre a importância do gerenciamento do tempo como se fosse um criança – é importante que os colaboradores também percebam que as soft skills são habilidades que podem ser desenvolvidas, e não parte de quem eles são como pessoas.
Por esse motivo, é importante incluir soft skills em seu pacote de treinamento, seja como cursos ou módulos. Felizmente, esse tipo de conteúdo de aprendizagem está prontamente disponível e não é algo que seu departamento de T&D tenha que desenvolver internamente.
Cursos sobre soft skills podem ser particularmente úteis se você estiver usando coaching e prática, porque eles apoiam as lições sobre soft skills que os colaboradores estão aprendendo no trabalho com conteúdo de aprendizagem relacionado a essas habilidades.
Por exemplo, se alguém está aprendendo sobre inteligência emocional no trabalho, pode revisar o conteúdo sobre isso mais tarde e aumentar a retenção.
Neste momento, a tecnologia está mudando rapidamente. A meia-vida de uma hard skills é de cerca de 5 anos hoje em dia, o que significa que sua equipe precisará ser treinada continuamente para se manter atualizada com a tecnologia que usa para trabalhar.
Soft skills, no entanto, são eternas. Depois que um colaborador domina uma habilidade como adaptabilidade, ele é adaptável. Uma vez que são ativamente criativos, eles são criativos.
Isso irá beneficiá-los pessoalmente à medida que avançam em suas próprias carreiras, e à sua organização, à medida que é alterada por uma nova tecnologia em evolução.
Fonte: https://elearningindustry.com/soft-skills-training-tips-for-ld-and-hr-managers-who-want-results
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Neste texto vamos apresentar dicas destinadas a construir um currículo de aprendizado híbrido que impulsiona a cultura de aprendizado dentro de sua organização.
O desenvolvimento dos colaboradores ganhou destaque nas discussões recentes sobre cultura corporativa devido à crescente importância de habilidades técnicas e sua curta “vida útil”.
Criar um ambiente de aprendizagem virtual em sua organização se tornou muito importante, já que o ambiente de trabalho está cada vez mais virtual. No entanto, será necessária uma abordagem sistemática para possibilitar esse tipo de transformação nos negócios.
O aprendizado é mais eficaz quando é um processo contínuo.
O primeiro componente da criação de uma cultura de aprendizagem deve ser implantar recursos e atividades de suporte de desempenho para acompanhar eventos de treinamento formal iniciais. Para que o suporte de performance seja eficaz, ele deve ser experimental e consistente.
Para suporte de desempenho no trabalho, a aprendizagem experiencial é a chave para conectar a aprendizagem ao desempenho. As atividades de aprendizagem devem ser projetadas para criar o máximo de realismo possível de modo que aplique mais facilmente às responsabilidades do dia a dia do aluno.
Além disso, à medida que os novos contratados passam da fase de integração para a de competência, a aplicação repetida de seu conhecimento e a prática de suas habilidades recém-adquiridas melhorará a retenção a longo prazo.
Pesquisa descobriu que a revisão constante é um importante antecessor da retenção. Considere adicionar revisões aos planos de desenvolvimento de colaboradores, mesmo que seus alunos já tenham alcançado a competência.
A importância de ter recursos de treinamento digital para suporte de desempenho não tem como ser superestimada.
Com recursos de eLearning, a entrega de conteúdo de treinamento é bem mais escalonável do que o treinamento tradicional conduzido por instrutor. O conteúdo também é mais facilmente acessível com a ajuda de um portal de aprendizagem ou Sistema de Gestão de Aprendizagem (LMS).
No entanto, o eLearning funciona melhor quando combinado com outras modalidades de treinamento, como mentoria ou divisão de alunos em grupos.
Expandir o conteúdo do treinamento em diferentes formas dentro de um currículo híbrido permite que colaboradores de diferentes estilos de aprendizagem absorvam as informações de forma mais eficaz. Essas experiências de aprendizagem devem apoiar umas às outras, construindo progressivamente as habilidades e conhecimentos.
As organizações tendem a assumir a personalidade de seus líderes. Por causa disso, a cultura de aprendizagem de uma organização precisa começar do topo e descer a partir daí.
Isso significa que os líderes devem agir como modelos assim como devem facilitar que seus colaboradores tenham sucesso. O treinamento de liderança é um componente chave na criação de uma cultura de aprendizagem.
As melhores estratégias para promover uma cultura de aprendizagem usando a liderança sênior se enquadram em três categorias principais:
Algumas formas rápidas para implementar essas estratégias podem incluir reuniões trimestrais de desempenho de aprendizagem, atividades de treinamento em todo o departamento ou a criação de programas de incentivo vinculados à aprendizagem, desempenho e avaliações.
Gestores são cruciais porque tornam a visão para a empresa acionável. Por exemplo, os gestores costumam desempenhar o papel de mentores por meio de mentoria individual e coaching. No mínimo, eles têm mais tempo cara a cara com seus colaboradores e podem possibilitar o aprendizado de algumas maneiras importantes.
Incentivo e recomendação são soft skills que farão ou quebrarão a cultura de aprendizagem de sua organização. Com uma estratégia de treinamento formal juntamente à oferta de gestores para orientação, você pode criar uma estrutura escalonável para personalizar o aprendizado.
Estabelecer um padrão para capturar dados nas atividades de mentoria também pode ajudar muito no aumento do consumo de conteúdo. Isso adiciona importância às atividades de aprendizagem informal que são mais difíceis de rastrear.
O aprendizado social por meio do envolvimento com colegas tende a acontecer dentro de equipes pequenas, e se torna mais difícil à medida que as organizações crescem. Além disso, as informações compartilhadas entre os alunos podem se tornar menos coesas sem estrutura.
Portanto, adicionar estrutura à aprendizagem social por meio do agrupamento de alunos ajudará a manter o conhecimento consistente. Colaboradores mais experientes também podem atuar como mentores para novos contratados ou colaboradores com baixo desempenho.
A implementação dessas estratégias de aprendizagem em todos os níveis da organização capacitará os colaboradores a construir uma cultura de aprendizagem mais forte. Com a estrutura mais estratégica nas atividades de treinamento informal e a responsabilidade de ambos líderes e colaboradores, também será mais fácil preservar essa cultura.
Portanto, possibilite o desenvolvimento dos colaboradores à medida que seu setor e sua organização se transformam. A força de trabalho qualificada que você criar ajudará no sucesso da organização.
Fonte: https://elearningindustry.com/build-digital-learning-culture-organization
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Os profissionais de T&D observaram que os millennials preferem trabalhar e aprender de uma maneira diferente e que suas preferências diferem das gerações anteriores.
Felizmente, existem novos métodos de aprendizagem que as empresas estão começando a usar para aumentar o engajamento de seus colaboradores da geração Y, incluindo modelos de aprendizagem personalizada.
Foi comprovado que experiências de aprendizagem personalizada aumentam as taxas de retenção e impulsionam os níveis de envolvimento dos millennials.
Houve uma mudança no mundo do Treinamento e Desenvolvimento. Os colaboradores de hoje valorizam mais o aprendizado no local de trabalho e o desenvolvimento de carreira do que antes.
A tecnologia também desempenhou um papel significativo na necessidade de aprendizado contínuo. A automação e as novas tecnologias influenciam mudanças na indústria as quais criam a necessidade de desenvolvimento constante de habilidades.
No entanto, um dos maiores fatores que atualmente impacta o local de trabalho e o T&D é o número crescente de trabalhadores da geração Y. Os millennials constituem agora a maior parte da força de trabalho.
De acordo com o Pew Research Center, há mais de 56 milhões de millennials na força de trabalho hoje, o que é mais do que qualquer outra geração. Isso impactou muitas das tendências do local de trabalho e a eficácia dos métodos de treinamento mais tradicionais.
Dados mostram que a geração Y valoriza o aprendizado no local de trabalho mais do que as gerações anteriores e também que eles são os trabalhadores menos engajados. Gallup relatou recentemente que apenas 29% dos trabalhadores da geração Y são engajados.
Pesquisas posteriores levaram muitos profissionais de T&D a concluir que essa falta de engajamento se deve à maneira como essa geração prefere trabalhar e aprender, que é muito diferente das preferências das gerações anteriores.
Felizmente, existem novos métodos de aprendizagem que empresas estão começando a usar para aumentar o envolvimento de seus colaboradores da geração Y, incluindo modelos de aprendizagem personalizada.
Foi comprovado que experiências de aprendizagem personalizada aumentam as taxas de retenção e os níveis de engajamento da geração Y, da geração X e de adultos mais jovens que estão entrando agora no mercado de trabalho. No entanto, existem 3 perguntas que gestores devem fazer antes de adotar um modelo de aprendizagem personalizada.
O objetivo de qualquer programa de treinamento de colaboradores é geralmente aumentar o nível de habilidade e produtividade desses; no entanto, cada organização tem diferentes objetivos e desafios com que lidar.
Para saber realmente se um modelo de aprendizagem personalizada funcionará para sua organização, você deve primeiro avaliar os benefícios para entender se eles o ajudarão a superar os desafios que sua empresa está enfrentando.
Os modelos de aprendizagem personalizada têm alguns benefícios principais tanto para os colaboradores quanto para as organizações, como:
Os programas online de aprendizagem personalizada são adequados para a maioria dos tópicos. No entanto, existem alguns que são mais adequados do que outros.
Se o seu programa de treinamento é centrado em treinamento de habilidades sociais, integração de colaboradores ou precisa de simulações, uma estratégia personalizada funcionaria bem.
Por outro lado, o treinamento online não funciona tão bem para habilidades mais técnicas que precisam de uma abordagem prática para serem eficazes.
Um equívoco comum em relação ao aprendizado online e programas de aprendizado personalizado é que eles não possuem elementos sociais.
Embora existam limitações para interações sociais e formação de equipes em ambientes de aprendizagem online, existem elementos sociais que podem ser adicionados para ajudar a melhorar os aspectos sociais da aprendizagem.
Depois de decidir que uma estratégia personalizada atende às suas necessidades, você pode considerar o que pode ser feito para otimizar seu programa de treinamento.
Conforme mencionado anteriormente, a integração de elementos sociais, como sessões de treinamento virtual e recursos de chat, e o uso conjunto de aprendizagem personalizada e um modelo de sala de aula invertida pode aumentar a interatividade social do programa.
A análise de aprendizagem é outra ferramenta que você pode usar para obter o máximo de seu programa de treinamento. Esse recurso pode ajudá-lo a analisar os padrões de aprendizagem e identificar qual conteúdo está funcionando bem, assim como qual conteúdo pode ser aprimorado.
A rotatividade e o engajamento dos colaboradores diminuíram significativamente recentemente. Ao passo que as organizações buscam soluções, é importante considerar como a recente mudança de geração impactou as tendências atuais do local de trabalho.
À medida que a presença da geração Y na força de trabalho atual aumenta, se tornou essencial que organizações usem modelos de aprendizagem que atendam às suas necessidades exclusivas.
A aprendizagem personalizada adapta o treinamento para atender às necessidades e preferências de aprendizagem específicas de cada indivíduo. Isso ajuda a melhorar o engajamento e aumenta o valor das experiências de aprendizagem para os colaboradores de todas as gerações.
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Apenas 54% dos colaboradores aplicam o que aprenderam com o treinamento. Veja como fazer seus colaboradores usarem suas novas habilidades e aumentar a retenção de aprendizagem.
Pense bem. Você acabou de facilitar um webinar incrível ou lançou um ótimo módulo de eLearning. Você recebeu notas de avaliação incríveis e seus alunos ficaram muito agradecidos. Mas eles usarão o que você ensinou?
Infelizmente, as chances estão contra você. Pesquisa mostra que 70% das novas informações aprendidas são perdidas em 24 horas. E o culpado quase sempre é a falta de aplicação prática.
Embora o eLearning em si possa aumentar as taxas de retenção em comparação com o treinamento presencial, o fato de um aluno reter as informações geralmente depende de quão bem eles são capazes de aplicar o que aprenderam.
Uma pesquisa recente da Gartner descobriu que apenas 54% dos colaboradores estão aplicando habilidades recém-aprendidas. Mas por quê? A resposta curta é: aprendemos fazendo.
Com o aprendizado virtual, isso pode ser ainda mais desafiador, porque não temos as mesmas oportunidades de aprendizado prático que as aulas presenciais oferecem. Mas existem coisas significativas que podemos fazer para aumentar a retenção do aprendizado em nossas sessões de treinamento remoto.
Se quisermos aumentar a retenção de aprendizagem de nossos colaboradores, precisamos dar aos nossos alunos oportunidades de experimentar as habilidades que estão aprendendo durante o treinamento. Também precisamos fornecer as ferramentas de que precisam para aplicar o que aprenderam.
Aqui estão 7 maneiras práticas de aumentar a retenção de aprendizagem em treinamento virtual:
Esteja você hospedando um webinar ou desenvolvendo um módulo de eLearning, repetição é a chave. Ao dar aos alunos a oportunidade de experimentar o que estão aprendendo, a retenção pode aumentar.
Mostre-lhes como o que estão aprendendo pode ser usado no trabalho. Para módulos de eLearning, tente incorporar simulações onde eles possam experimentar a tecnologia que estão criando. Dê a eles a chance de demonstrar as habilidades que aprenderam, oferecendo oportunidades de aprendizagem baseadas em cenários.
Com os webinars é um pouco mais difícil fornecer prática de habilidades, mas criar grupos de discussão pode ajudá-lo a dar aos alunos a prática de que precisam. Separe-os em grupos de 3 a 5 colaboradores e ofereça a eles um cenário onde possam aplicar as habilidades que aprenderam.
Frequentemente, com grupos pequenos de discussão, muitos colaboradores se sentem perdidos ou inseguros. Certifique-se de que as instruções sejam claras e forneça estímulos para direcionar a conversa. Se possível, tente fazer com que os facilitadores verifiquem periodicamente cada grupo.
Roteiros de aprendizagem são frequentemente usados na escola e por boas razões. Ao anotar informações, é muito mais provável que você as retenha. Também ajuda a sintetizar o que está sendo aprendido e a fazer conexões significativas entre diferentes módulos ou sessões.
Criar um roteiro pode ajudar seus participantes a focar melhor sua atenção em pontos-chave e garantir que eles prestem atenção ao seu curso ou webinar.
Para começar a criar seu próprio roteiro de aprendizagem, dê uma olhada em seus objetivos principais. O que seus alunos realmente precisam saber? Ao identificar os “fatos-chave” do seu treinamento, você pode criar um roteiro de preencher lacunas ou um de perguntas abertas que pode ajudar os alunos a compreender melhor o seu material.
Uma coisa comum em webinars é o formato de apresentação e depois resposta de perguntas. E se houvesse uma maneira melhor? Em vez de compartilhar as informações que você deseja que seus alunos saibam e depois fazer uma sessão de perguntas e respostas, o que aconteceria se você tivesse um diálogo significativo sobre as informações apresentadas?
Existem várias maneiras de fazer isso, mas a mais fácil é inverter os papéis e fazer as perguntas aos alunos.
Por exemplo, “O que você acha que pode ser mais desafiador para você sobre isso?” Se você não obtiver uma resposta (o que pode ser comum em formatos online), faça uma pergunta mais genérica, como “Quem acha que isso pode ser útil?” Depois de obter esse envolvimento inicial, você pode trabalhá-lo e fazer perguntas que facilitarão a retenção.
Quando pensamos em aprendizagem social, geralmente pensamos em aprender no trabalho e nas interações informais que ajudam a aumentar o conhecimento. Mas também temos a oportunidade de facilitar essas interações em um ambiente virtual.
Usando software e plataformas sociais, podemos criar fóruns de discussão para os colaboradores se envolverem após o término do treinamento. Softwares como o Workplace do Facebook permitem que você crie seus próprios grupos, que apenas sua organização pode ver. O segredo é tornar mais fácil o engajamento de seus colaboradores.
Você também pode fazer com que seus alunos selecionem parceiros de responsabilidade. Eles podem então agendar sessões de acompanhamento para explorar melhor o tópico ou conversar via e-mail em horários definidos.
Questionários são uma forma comum de encerrar um eLearning e avaliar o conhecimento do aluno. Embora os testes tenham o sua importância para avaliar o quão bem seus alunos entendem o conteúdo, eles não garantem que eles apliquem o que aprenderam.
Em vez de um questionário, pode ser útil fazer com que o aluno crie um “plano de ação” de como eles planejam usar as informações que aprenderam. Ao fazer perguntas significativas, você pode fazê-los pensar em como as informações são relevantes para eles e aumentar a probabilidade de aplicação das habilidades recém-aprendidas.
Mesmo o melhor treinamento não garante que seus alunos se lembrem de tudo o que aprenderam. Com os webinars em particular, parece haver uma tendência de fornecer aos participantes uma cópia da apresentação. Embora isso seja frequentemente solicitado, por que não dar um passo adiante?
Auxílios para o trabalho podem ajudar a complementar seu treinamento e fornecer aos alunos um recurso que eles podem usar para aplicar as informações que aprenderam.
Considere os pontos-chave que seus alunos precisam saber e, em seguida, use isso para criar uma checklist, guia de referência rápida ou outro tipo de auxílio para o trabalho que seus alunos possam consultar.
Melhor ainda, dê a eles a oportunidade de usar este auxílio durante o treinamento com aprendizagem baseada em cenários.
Você está enviando pesquisas pós-treinamento para seus colaboradores? Se sim, o que você está perguntando a eles? Se o seu treinamento for como o da maioria, você provavelmente enviará uma avaliação, mas pode ser hora de uma abordagem diferente.
Em vez da pesquisa tradicional de avaliação pós-treinamento, por que não perguntar a seus colaboradores como eles planejam usar as habilidades que aprenderam?
Você ainda pode enviar uma pesquisa de avaliação alguns dias depois, mas a sugestão acima os fará pensar em como aplicar as informações que aprenderam. Em algumas semanas, você pode enviar outra pesquisa para descobrir se eles aplicaram as informações e por que ou por que não.
Existem muitos fatores que influenciam se seus colaboradores reterão o que aprenderam. Oferecer uma oportunidade de praticar as habilidades que eles estão aprendendo em um ambiente virtual é apenas uma peça do quebra-cabeça.
Também precisamos garantir que nossos alunos entendam como podem usar as habilidades que estão aprendendo e que forneçamos um senso de responsabilidade. Ao apoiar a aplicação prática, podemos aumentar a probabilidade de nossos colaboradores reterem o que aprenderam.
Que estratégias você está usando para garantir que seus trabalhadores usem as habilidades que aprenderam?
Fonte: https://elearningindustry.com/ways-to-boost-virtual-learning-retention
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos, a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo e operacionalidade.
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Gamificação e microlearning é uma ótima combinação para fornecer conteúdo de eLearning de alta qualidade. Este artigo familiariza você com as etapas para realizar tal tarefa.
Microlearning refere-se àquelas pílulas de aprendizagem curtas e focadas que se encaixam naturalmente no fluxo da aprendizagem. Combine isso com uma dose de gamificação e voilà! Você tem uma solução de treinamento vencedora em suas mãos.
Mas, espere um pouco, se combinar gamificação com microlearning fosse suficiente, então todos estaríamos fazendo isso o tempo todo, não é?
Não há dúvida de que incluir a gamificação na aprendizagem traz um pouco de diversão à experiência. Mas o microlearning gamificado não se trata simplesmente de adicionar algumas microatividades e colocar pontos e emblemas em uma tabela de classificação.
Se o seu objetivo é engajar os alunos com pepitas de conteúdo de eLearning de alto nível, você terá que pensar e planejar muito para alavancar efetivamente a gamificação no microlearning.
Microlearning é uma abordagem de aprendizagem preferida porque:
Como o objetivo principal do microlearning é melhorar o desempenho, ele pode ser usado em diferentes partes da jornada de aprendizagem. Pode ser usado como:
Independentemente de onde você deseja usar o microlearning, seu foco deve ser a melhoria do desempenho. Certifique-se de que cada módulo ajude os alunos a cumprir um objetivo específico que ajude na performance.
Tudo começa com o conteúdo certo, sem o qual nenhuma gamificação pode aumentar o engajamento do aluno – pode-se acabar tendo apenas engajamento sem nenhum aprendizado.
Aqui estão algumas ideias para integrar a gamificação ao seu microlearning:
Afinal, você deseja que seus alunos se envolvam com o conteúdo e aprendam, não apenas acumulem pontos e emblemas.
Os desenvolvedores geralmente ficam sobrecarregados com a ideia de gamificar o microlearning; acabam adicionando elementos de jogo sem sentido que não acrescentam nada à experiência de aprendizagem, servindo apenas para distrair os alunos do treinamento.
Por outro lado, os elementos de jogo tecidos no contexto do treinamento agregam muito valor e engajamento ao aprendizado. Em vez de permitir que os alunos ganhem pontos por concluir um módulo de microlearning, desafie-os com perguntas.
O design do microlearning segue o princípio de “a forma segue a função”. Isso significa que você escolhe seu formato de microlearning dependendo da finalidade a qual se destina.
Por exemplo:
Usamos um questionário gamificado em um módulo de microlearning que visava reforçar as práticas de segurança alimentar para colaboradores de uma rede de restaurantes. E foi um grande sucesso. Por quê?
O microlearning é visto como uma forma de permitir que os alunos absorvam informações rapidamente, sem interromper o fluxo de trabalho.
Vejamos o exemplo de colaboradores que trabalham na loja de uma unidade de manufatura. Eles têm prazos rígidos para entregas com muito pouco tempo para reservar para treinamento. Se eles precisarem de uma atualização sobre, por exemplo, treinamento de segurança, o microlearning com seus pequenos fragmentos de aprendizado seria ideal, pois o aprendizado pode acontecer em 2 a 10 minutos.
A gamificação provou aumentar o envolvimento do aluno. Mas e se o cenário de gamificação não estiver relacionado ao seu contexto de trabalho? Então, nenhuma multimídia pode ajudar a construir o envolvimento do aluno.
Por exemplo, levar os alunos a uma caça ao tesouro em sua jornada de aprendizagem parece interessante, mas se não se relacionar com o conteúdo e existir como uma entidade separada, não ajudará no engajamento.
Se o conteúdo é rei, o contexto é o reino!
Em vez disso, cenários simples gamificados fazem o trabalho. E quando eles usam personagens e ambientes com os quais os alunos podem se relacionar no local de trabalho, o aprendizado se torna memorável.
Com ferramentas de criação rápidas, projetar cenários não consumirá muito tempo de desenvolvimento.
As pepitas de microlearning gamificadas podem ser usadas para levar os alunos a caminhos de aprendizagem personalizados com base em sua função, nível de conhecimento, departamento e assim por diante.
Organizações com a necessidade de entregar aprendizagem adaptativa e com orçamento para isso podem ir um pouco mais longe com uma abordagem de microlearning adaptativa e gamificada.
As plataformas de microlearning adaptativo podem ser aproveitadas para identificar lacunas de conhecimento nos alunos, usando dados de testes e algoritmos. A plataforma adaptativa também oferece módulos adicionais de microlearning para preencher essas lacunas de conhecimento. Tudo isso em tempo real!
Em vez de usar placares para comparar o desempenho de um aluno com o de outros, por que não tentar usar um quadro onde o aluno compete contra si mesmo?
Em vez de perder tempo e recursos com elementos de jogo altamente criativos, você pode usar o princípio por trás da mecânica do jogo para apresentar o conteúdo em um formato que motive os alunos.
Quando feita da maneira certa, a gamificação no microlearning pode impulsionar a motivação intrínseca dos alunos ao:
Uma das razões pelas quais a gamificação é um sucesso na aprendizagem é que ela fornece feedback significativo em tempo real.
Combinar gamificação com microlearning em seu conteúdo de eLearning ajuda a fornecer feedback eficaz para avaliações formativas – muito essencial para um aprendizado eficaz.
Quando seus alunos ultrapassam um marco, eles são recompensados instantaneamente com pontos que podem ser usados para comprar recompensas adicionais ou um superpoder da loja virtual. Um ciclo de feedback contínuo dá aos alunos oportunidades para avaliar seu progresso.
Isso pode acontecer por meio de simulações, interação individual com um coach ou interações com colegas em que um colega de trabalho ou mentor fornece feedback.
Ao gamificar seu microlearning, você não apenas chamará a atenção dos alunos, mas também os motivará a prosseguir para o próximo nível de aprendizagem.
Um desafio que os profissionais de treinamento enfrentam é ajudar os alunos a vencer a curva do esquecimento.
O cérebro humano processa informações em pequenas unidades e o microlearning apoia esse princípio de aprendizado incremental, em que o cérebro é encorajado a conectar novas informações ao que já está armazenado em sua memória. Isso aumenta a retenção.
Junto com o aprendizado incremental vem a recuperação espaçada. Quando os alunos são solicitados a relembrar ou aplicar as informações que aprenderam por meio de gamificação, as informações são movidas da memória de curto prazo para a memória de longo prazo, que é o objetivo da retenção de conhecimento.
Embora não haja dúvidas de que gamificação e microlearning são uma ótima combinação, acertar na gamificação é essencial se você deseja ver os alunos engajados com seu conteúdo de eLearning. Lembre-se, não são os pontos e emblemas, é a relevância que conta.
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos, a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo e operacionalidade.
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