Desenvolvendo sua estratégia de gestão de talentos? Use seus recursos online ao máximo e desenvolva cursos de treinamento online de RH que aprimorem as habilidades e conhecimentos internos dos seus colaboradores.
Toda organização de respeito precisa de uma estratégia de desenvolvimento de talentos boa e acionável. Ela sustenta o sucesso dos negócios ao colocar as pessoas certas no comando das decisões. Sem uma estratégia claramente comunicada, o talento não conseguirá entrar pela porta.
Então, como engajar o RH na compreensão e implantação da gestão de talentos? Como isso pode ser incorporado como um reflexo diário, em vez de uma pergunta que é feita uma vez por ano?
Um curso de desenvolvimento de talentos para treinamento online de RH pode fornecer a abordagem colaborativa e envolvente necessária.
Há um grande número de considerações quando se trata de uma estratégia de gestão de talentos. Dessa forma, ela deve incorporar vários elementos diferentes para atender às necessidades da organização. Combinados, eles levam ao crescimento dos resultados financeiros por meio do compromisso de desenvolver pessoas como uma fonte de vantagem competitiva:
Concentre-se em cumprir os objetivos de habilidades exigidas para sua estratégia de negócios.
A gestão de talentos envolve o desenvolvimento de talentos internos; identificar e desenvolver indivíduos que sejam capazes de alcançar os principais alvos.
Certifique-se de que sua organização está preparada, analisando as habilidades exigidas para cada função e, em seguida, avaliando o desempenho individual para identificar lacunas de habilidades.
O desenvolvimento pessoal é um elemento vital para a satisfação do colaborador. Portanto, a gestão de talentos deve incluir todos os colaboradores.
Aqueles que tiveram sucesso simplesmente falharam mais vezes. Portanto, incentive novas ideias e abordagens exclusivas.
Uma estratégia abrangente de gestão de talentos é essencial para demonstrar o compromisso com o desenvolvimento.
Inclua uma mistura diversificada de indivíduos talentosos que podem trazer excelência em seu campo e promover um debate saudável.
Organizações de RH desejam se sentir capacitadas para apoiar seus gestores a colocar pessoas qualificadas nas funções apropriadas. Resumindo, todos querem engajar os colaboradores para que se sintam comprometidos com o desenvolvimento pessoal, como um meio para o sucesso dos negócios.
No entanto, o desenvolvimento de talentos pode ser difícil se as equipes de RH não trabalharem juntas ou estiverem sobrecarregadas pela carga de trabalho diária.
O e-Learning, como em muitas situações, é um divisor de águas na comunicação e incorporação de uma nova abordagem de desenvolvimento de talentos. Ele é a melhor maneira de manter o conteúdo do treinamento atualizado; criar oportunidades de praticar e testar a compreensão, além de ser imersivo.
Em um mundo complexo e exigente, o treinamento online de RH é um método confiável e agradável de transferir conceitos de conteúdo volumoso. Para que um curso de desenvolvimento de talentos seja bem-sucedido, você precisará incorporar todos os seguintes elementos:
Projete seu curso para incluir uma variedade de técnicas de aprendizagem. Como as equipes de RH são muito dispersas, permita que gerenciem seu próprio tempo dividindo o curso de desenvolvimento de talentos em módulos curtos.
Em suma, os recursos de treinamento online devem se concentrar em desafios comuns, práticas da empresa e tópicos de conformidade que sejam relevantes para suas funções de trabalho.
O pessoal de RH também pode usar as ferramentas de microlearning para relembrar o conhecimento antes de se envolver com os colaboradores. Por exemplo, antes de realizar uma avaliação de desempenho ou entrevistar um candidato a emprego.
Você quer que seus colaboradores de RH possam progredir no treinamento online em seu próprio ritmo. No entanto, talvez eles precisem adotar uma abordagem não muito convencional para participar. Dê-lhes a oportunidade de aprender através do seu smartphone ou tablet, bem como do seu PC.
Forneça aos colaboradores desafios que eles precisem resolver por meio de plataformas sociais. Dê-lhes a oportunidade de fazer perguntas aos outros participantes por meio de ferramentas de mensagens. Use tecnologias colaborativas para reuni-los.
O e-Learning não precisa ser uma atividade solitária. E o pessoal de RH raramente é do tipo solitário! A interatividade social permite que eles compartilhem dicas e experiências com colegas de trabalho.
Use elementos de tecnologia envolventes para engajar seu colaborador no treinamento online de RH. Dar a eles a chance de testar o que sabem em um ambiente seguro é o principal benefício de uma abordagem gamificada.
Verifique o conteúdo do curso regularmente de modo a achar inconsistências ou formas de melhorar a estratégia. Lance novos módulos de microlearning de vez em quando para manter as habilidades.
Suas políticas, protocolos e necessidades de força de trabalho estão em constante evolução. Portanto, seu treinamento online de RH deve ser capaz de acompanhar para desenvolver seu talento interno com sucesso.
Se você está considerando uma nova abordagem para o desenvolvimento remoto de talentos, pense cuidadosamente na implementação da estratégia. Além de contextualizar a estratégia e incorporar a gestão de talentos aos objetivos pessoais e de negócios, planeje cuidadosamente o treinamento online de RH.
Se você tiver um pessoal de RH bem diversificado, talvez devido à terceirização, reuni-los será quase impossível. Esse tipo de treinamento abrangente requer uma abordagem diferente.
Por exemplo, use seus recursos online com sabedoria e crie um conjunto de materiais que traduzam sua estratégia de treinamento online em mensagens de fácil absorção. Você também pode deixar suas equipes se familiarizarem com os materiais e brincar com eles.
Incentive-os a fornecer feedback de eLearning para enriquecer sua abordagem. Crie seus cursos de desenvolvimento de talentos usando todas as habilidades da sua equipe de T&D. Por fim, dê para seu pessoal de RH uma ótima experiência de treinamento online.
Fonte: https://elearningindustry.com/tips-design-talent-development-courses-for-hr-online-training
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Criar um bom curso de eLearning pode ser uma tarefa difícil. Para realizá-la, você deve projetar o seu conteúdo com um objetivo claro em mente.
Para conseguir isso, você precisa ter um storyboard de eLearning eficaz. Um de seus benefícios é a criação uma base sólida para o seu curso. Outro benefício é que um bom storyboard certamente levará a um curso de eLearning bem engajado.
Neste artigo, vamos compartilhar com você tudo o que precisa saber sobre storyboards de eLearning. Isso incluirá dizer exatamente o que são e como você pode torná-los eficazes para o seu curso.
Storyboard é um documento que os desenvolvedores de eLearning usam para descrever os elementos visuais, de texto e de áudio, interações e navegação que serão usados em um curso de eLearning. Ele funciona como um modelo para o design do conteúdo do curso, o que é muito útil para os desenvolvedores.
É importante saber exatamente o que você deseja alcançar com seu storyboard antes de criar o curso de eLearning. Dito isso, você precisa se perguntar algumas coisas:
Suas respostas a essas perguntas serão seu guia ao iniciar a criação do storyboard.
Outra maneira eficaz de criar seu storyboard é usando um modelo pronto. Isso ajudará você a economizar tempo, recursos e evitar os desafios de desenvolver um do zero. Com isso, você precisa criar seu modelo mestre de storyboard para uso futuro.
Isso o ajudará a integrar conteúdo exclusivo ao seu storyboard; por exemplo, páginas criativas de introdução ou layouts chamativos. Modelos de storyboards gratuitos online também podem ser usados. Além disso, você pode usar o Word, PowerPoint ou qualquer outro bom aplicativo comercial.
Conhecer o seu público-alvo é crucial ao criar um storyboard eficaz. Conduza pesquisas e entrevistas para aprender mais sobre ele. Ao final da pesquisa, é importante que você saiba mais sobre sua formação educacional, nível de experiência e familiaridade tecnológica. Isso porque suas necessidades de aprendizagem e preferências pessoais são muito importantes na concepção de um storyboard de eLearning eficaz.
Para fazer seu storyboard de eLearning fluir naturalmente e manter seu público focado, você precisa escrever conteúdo para cada um de seus objetivos. Em primeiro lugar, é necessário expor sua ideia, enfatizar os pontos-chave e manter um tom coloquial usando frases simples e curtas.
Além disso, você também pode fazer perguntas ao seu público, permitindo que eles pensem ou apresentem suas respostas antes de passar para o próximo módulo. Também, considere o uso de exemplos e cenários situacionais para explicar melhor os assuntos difíceis.
Você precisa organizar seu conteúdo e materiais de eLearning em diferentes subcategorias para evitar sobrecarga e aumentar a retenção de conhecimento de seus alunos.
Em vez de bombardeá-los com um monte de informações por vez, divida todo o seu conteúdo em módulos. Primeiro, você precisa reunir todos os materiais de aprendizagem disponíveis com base em seus objetivos de eLearning e todas as informações necessárias sobre seu público.
Organize seu conteúdo e ilustre-o de maneira eficaz em seu storyboard. Depois, decida a sequência em que seu conteúdo de eLearning será apresentado ao público.
É importante começar do conhecimento simples ou comum ao mais complexo. Por exemplo, inicie cada módulo com um lembrete de conhecimento anterior para refrescar a memória dos alunos, seguido por um resumo do módulo atual.
Vídeos, imagens, gráficos, animações e outros elementos de multimídia são muito úteis ao projetar cursos. Nenhum eLearning está completo sem a adição de elementos multimídia para engajar os alunos.
Ao criar sua história, decida sobre os elementos multimídia que você incluirá em seu projeto para atender às diferentes preferências de aprendizagem.
Caso você ainda não tenha desenvolvido ou ainda esteja desenvolvendo sua multimídia, inclua-os em seu storyboard com um espaço reservado detalhado. Você pode dar espaço para elementos visuais de áudio ou até mesmo usar um esboço para denotar sua posição na página.
Depois de decidir o tipo de elementos multimídia que deseja incluir em seu curso de eLearning, é hora de começar a escrever o script correspondente para narrá-los. É importante manter o texto curto e narrado com sua voz. Incorpore todos os seus roteiros em seu storyboard para cada tela de seu curso.
O storyboard é um guia que você precisará para desenvolver o conteúdo do curso de eLearning. Como tal, você deve dar muita atenção à revisão. Primeiro, imagine que não foi você que criou este storyboard. Depois disso, tente revisá-lo do zero e verifique se ainda faz sentido.
Você pode convidar outras pessoas de sua equipe para analisá-lo para você. Se depois de fazer tudo isso, você descobrir que o storyboard parece bom, você pode prosseguir com o desenvolvimento do seu curso de eLearning. No entanto, se não parecer interessante, tudo o que você precisa fazer é começar a redesenhá-lo.
Fonte: https://elearningindustry.com/how-to-create-effective-elearning-storyboards
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Com cada vez mais pessoas em trabalho remoto, muitos empregadores aumentaram suas ofertas de eLearning para ajudar os colaboradores com novas habilidades, crescer e se adaptar às novas formas de trabalho durante a pandemia do coronavírus.
De acordo com um relatório de tendências de 2021 da Udemy for Business, os cursos que ensinam habilidades sociais estão entre os mais populares no site que teve uma demanda vertiginosa no ano passado.
Entre 2019 e 2020, o número de horas registradas em cursos que ensinam apenas gerenciamento de ansiedade aumentou quase 4.000%, enquanto o interesse em aprender habilidades pessoais como resiliência e gerenciamento de estresse também teve um crescimento de três dígitos.
Para habilidades sociais mais tradicionais que se aplicam ao local de trabalho, os colaboradores estavam mais ansiosos para melhorar sua capacidade de comunicação, liderança e produtividade. Aqui está uma análise mais detalhada dos tópicos em cada categoria que teve o maior aumento na demanda no ano passado.
Shelley Osborne, vice-presidente de aprendizagem da Udemy, diz que faz sentido que mais pessoas estejam tentando se tornar melhores comunicadores com a mudança dramática para o trabalho remoto, um arranjo sem as pistas físicas da interação social que pode facilmente levar a mal-entendidos.
Quanto ao tópico “ouvir” ser o mais procurado do curso de comunicação, Osborne disse ao CNBC Make It que muitas dessas aulas são focadas em um conceito chamado escuta consciente, ou a capacidade de estar intencionalmente presente durante a comunicação entre você e outra pessoa ao mesmo tempo que está ciente dos seus próprios sentimentos e necessidades e dos sentimentos e necessidades dos outros.
“Em um ano em que todos buscamos maneiras de nos relacionarmos e sentirmos conectados durante a incerteza, é completamente compreensível o porquê de a habilidade de ouvir ser uma das mais procuradas”, diz Osborne.
Os gestores são os colaboradores mais propensos a gastar tempo em treinamentos de aprendizagem e desenvolvimento, portanto, faz sentido que eles estejam sintonizados em cursos que abordam a diversidade e a inclusão, dados os movimentos de justiça racial que marcaram 2020.
O instrutor da Udemy, Ulysses Smith, diz que as estratégias eficazes de diversidade, equidade e inclusão incluem treinamentos que enfocam a consciência pessoal de identidade e suas influências e devem, em última análise, “levar as pessoas a agir de forma a promover a inclusão, a equidade e o pertencimento”.
Além disso, os colaboradores procuraram cada vez mais aulas de liderança para melhorar suas habilidades de tomada de decisão, especialmente em um ano que testou a adaptabilidade de todos a novas formas de liderar e responder às realidades em rápida mudança durante a pandemia.
À medida que as fronteiras do trabalho e da vida se mesclavam devido ao trabalho em casa, e os eventos de notícias mundiais forneciam fontes infinitas de distração, os trabalhadores procuravam dicas de gerenciamento de tempo.
Da mesma forma, surgiram muitos treinamentos completos sobre motivação, que o instrutor da Udemy Lawrence Miller descreve como ganhar domínio sobre o comportamento pessoal e autodisciplina, bem como treinamentos de como maximizar a influência em colaboradores e colegas.
“A motivação não é um discurso ou conversa de incentivo. É a habilidade
de criar um propósito digno, um ambiente de equipe eficaz, projetar o trabalho para a motivação intrínseca e usar o reforço positivo de forma correta” diz Miller.
Osborne espera que o foco no aprimoramento de habilidades pessoais continue à medida que o trabalho remoto se torna um elemento mais comum da experiência de trabalho em geral. Ela aponta uma previsão do site de freelance Upwork a qual prevê que 73% das equipes de negócios terão colaboradores remotos em 2028.
“Embora estejamos nos concentrando nos desafios de comunicação relacionados à crise atual”, diz Osborne, “desenvolver habilidades de comunicação remota e configurar sistemas também ajudará gestores e colaboradores no futuro, à medida que mais equipes se distanciam e mais empresas aumentam sua pegada global.”
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O conceito de compartilhamento de conhecimento já existe há algum tempo e algumas organizações o aproveitam para melhorar o desempenho de seus colaboradores.
Caso você não saiba, é uma cultura organizacional que incentiva e permite a livre troca de conhecimentos, percepções e experiências entre diferentes pessoas. Certamente, existem muitos benefícios associados ao incentivo a uma cultura de compartilhamento de conhecimento em sua organização.
Além disso, também é importante notar que, embora o compartilhamento de conhecimento possa parecer simples, há muito mais do que aparenta. Você precisa estar ciente de que existem muitos desafios associados ao estabelecimento dessa cultura em sua organização. E como é esse o caso, para você cria-la de forma eficaz, você deve ser capaz de superar esses problemas.
Neste artigo, compartilharemos com você 7 informações que você precisa saber sobre compartilhamento de conhecimento, incluindo benefícios e dicas, para criar uma cultura eficaz em sua organização.
Um dos benefícios de estabelecer uma cultura de compartilhamento de conhecimento em sua organização é que isso ajuda a fomentar uma cultura de aprendizagem. O que isso significa? Certamente, você concordará que ter essa cultura de forma eficaz em sua organização significa ter todos os seus colaboradores participando ativamente dela.
No entanto, chegar a esse estágio nem sempre é fácil. Dito isso, se você for capaz de superar todos os desafios e fazer com que seus colaboradores participem ativamente, a vantagem disso é tornar o aprendizado uma parte normal do dia de trabalho da sua organização.
Outra razão pela qual você precisa encorajar essa cultura em sua organização é que ela ajuda a melhorar a eficiência e a produtividade dos colaboradores. Já que você consegue fazer com que todos os seus colaboradores participem ativamente da atividade, isso significa que todos têm a chance de oferecer e receber informações e ideias úteis. E se isso acontecer, o resultado é que ajuda a melhorar sua eficiência, tornando-os mais produtivos para sua organização.
Curiosamente, há também um benefício indireto associado a isso: a redução da quantidade de dinheiro necessária para desenvolver vários materiais de treinamento de eLearning. Isso ocorre porque, assim que você estabelecer uma cultura eficaz de compartilhamento de conhecimento em sua organização, haverá menos dependência do treinamento formal de eLearning.
Certamente, o treinamento tradicional e o treinamento formal de eLearning são dois métodos diferentes de treinamento eficazes para o desenvolvimento dos colaboradores. No entanto, também vale a pena saber que, mesmo com os dois, os colaboradores provavelmente perderão alguma parte do conhecimento.
Bem, uma vantagem de estabelecer uma cultura de compartilhamento de conhecimento eficaz em sua organização é que você será capaz de preencher as lacunas de conhecimento – aquelas que o treinamento tradicional e o eLearning formal frequentemente deixam passar.
Outra razão pela qual você precisa estabelecer esse tipo de cultura em sua organização é para que todos os colaboradores tenham acesso às informações.
Ao contrário de outras formas de aprendizagem, seus colaboradores não terão que esperar pela pessoa com conhecimento específico antes de obter respostas para suas perguntas. Eles podem obter acesso total às informações exatamente quando precisam e aplicá-las às suas funções.
De acordo com uma pesquisa da Gallup, apenas 13% dos colaboradores em todo o mundo estavam engajados em seus respectivos locais de trabalho. Os demais tendem a trocar para outras organizações, onde seu conhecimento pode ser compartilhado.
Ao estabelecer uma cultura de compartilhamento de conhecimento eficaz em sua organização, você poderá melhorar o envolvimento de seus colaboradores. Além disso, isso ajudará diretamente a reduzir o índice de rotatividade da sua empresa.
Outro benefício é que isso ajuda a estimular a inovação e a criatividade entre seus colaboradores. Ao obter acesso às informações certas na hora certa, eles tendem a ser mais criativos e isso é bom para sua empresa.
Uma das razões pelas quais a criação de uma cultura eficaz de compartilhamento de conhecimento é importante é porque incentiva os alunos a colocar suas cabeças juntas. Com este conceito de aprendizado, seus colaboradores poderão se comunicar e interagir abertamente com seus colegas. A vantagem disso é que permite que eles tenham novas ideias.
Abaixo estão algumas dicas para estabelecer esse tipo de cultura no e-Learning:
Fonte: https://elearningindustry.com/what-the-need-of-knowledge-sharing-culture-in-elearning
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Procurando maneiras de criar um programa de integração (onboarding) de alto nível para melhorar a retenção de colaboradores? Por que você não tenta o aprendizado híbrido para onboarding? Aqui estão 5 dicas para aproveitar o aprendizado híbrido para uma experiência de onboarding eficaz.
Por que você deveria se preocupar tanto com a integração de colaboradores e por que deveria considerar o aprendizado híbrido para o programa de onboarding de sua organização?
O “por quê?” é bem simples. É porque cerca de 20% dos colaboradores recém-contratados saem nos primeiros 45 dias de trabalho (Forbes). Isso significa que, a menos que você faça algo, uma parte significativa de suas novas contratações provavelmente sairá dentro de um mês e meio de emprego – uma grande perda para a empresa em termos de custo e tempo. Portanto, a questão é: como reduzir a rotatividade de colaboradores?
Criando um programa de onboarding eficaz!
De acordo com um relatório do Brandon Hall, as organizações com um forte processo de onboarding melhoram a retenção de novos contratados em 82% e a produtividade em mais de 70%. Um programa de onboarding eficaz garante que seus novos colaboradores recebam suporte suficiente durante a integração em sua organização e continuem se encaixando no longo prazo.
Resumindo, um bom programa de onboarding é fundamental, e uma abordagem de aprendizado híbrido pode oferecer uma combinação de diferentes tipos de treinamento para maximizar seu sucesso.
Isso é tudo sobre o “Por quê?” de aprendizagem híbrida para treinamento de onboarding. Vamos agora para o não tão fácil “Como” usar o aprendizado híbrido para o onboarding?
Um programa de onboarding eficaz começa antes mesmo de seus colaboradores ingressarem no local de trabalho. Por que esperar pelas apresentações convencionais no primeiro dia quando você pode fazer isso melhor online? Forneça um pacote de boas-vindas online em seu portal, incluindo:
… ou qualquer outra coisa que você sinta que é importante do ponto de vista da sua organização.
Além disso, você também pode fazer uma conferência virtual para definir o andamento das interações – um encontro informal para socializar e fazer com que os recém-contratados sintam que estão todos no mesmo barco.
Dessa forma, você garantirá que seus novos contratados estejam melhor preparados e com um bom suporte durante a experiência de onboarding presencial, no local de trabalho.
Embora o portal online funcione bem para oferecer uma visão geral da organização, você também precisa apresentar aos novos contratados os valores essenciais da sua organização. E que melhor maneira de fazer isso do que módulos curtos e abrangentes de eLearning baseados em vídeo?
Você pode optar por animações cativantes para mostrar aos seus novos colaboradores o legado e a história da sua organização – descrevendo de uma forma envolvente como ela evoluiu ao longo dos anos. Você também pode fazer com que a alta administração grave um vídeo para destacar ainda mais os valores e a cultura da organização.
Os vídeos não são apenas altamente eficazes, eles também transmitem grandes quantidades de informação em um curto espaço de tempo, economizando tempo em onboarding e a produtividade.
Uma abordagem híbrida não só oferece o melhor dos dois mundos (presencial + online), mas também ajuda a reduzir o tempo que os recém-contratados passam na sala de aula e oferece a liberdade do aprendizado individualizado.
Por exemplo, uma organização queria reduzir o tempo em sala de aula e oferecer treinamento para funções específicas e que os alunos pudessem fazer em seu próprio ritmo. Assim, projetaram um programa de aprendizado híbrido com treinamento em sala de aula, eLearning, módulos baseados em vídeo, etc.
Você também pode aproveitar o formato de aprendizado híbrido para diferentes tópicos de treinamento durante o processo de onboarding.
Módulos de eLearning baseados em cenários ajudam a esclarecer aos novos contratados suas funções e responsabilidades de uma maneira interessante e envolvente.
O eLearning baseado em cenário envolve a recriação de situações de trabalho da vida real com a ajuda de um enredo, pano de fundo, personagens e diálogos apropriados. Isso ajuda seus novos contratados a exercitar os conhecimentos adquiridos (relacionados às suas funções e responsabilidades) e a se alinhar melhor às suas funções.
Além disso, você pode realizar sessões de treinamento conduzido por instrutor virtual (VILT) para atividades em grupo em tempo real para que os alunos entendam como suas funções afetarão o desempenho de sua equipe e da organização.
O onboarding eficaz não termina nas sessões de treinamento formais ou nos programas previamente programados, você precisa garantir que seus alunos recebam suporte nos momentos de necessidade.
Isso é crucial porque, mesmo depois de passar por um treinamento abrangente, os alunos ainda podem ficar presos ao realizar uma tarefa no trabalho. Afinal, os primeiros dias podem ser um pouco cansativos para os novos contratados.
Portanto, é essencial reforçar todo o aprendizado fornecido, e nada melhor do que microlearning para fazer isso. Esses módulos de aprendizagem pequenos oferecem suporte de desempenho just-in-time, crucial para completar uma tarefa com eficácia.
Por exemplo, os alunos podem rapidamente dar uma olhada em um infográfico do que fazer e não fazer ou um mapa de processo interativo para relembrar de seus conhecimentos. Por sua vez, isso aumenta a eficiência dos colaboradores.
Pense seriamente em usar o aprendizado híbrido para seu programa de onboarding de colaboradores, porque a primeira impressão é a melhor impressão! E novos contratados felizes se traduzem em colaboradores de longo prazo felizes e satisfeitos.
Embora essas 5 maneiras certamente levem seu programa de onboarding ao próximo nível, incorporar o aprendizado social ao longo do processo agregará muito valor, especialmente com a força de trabalho das Gerações Y e Z.
Fonte: https://blog.commlabindia.com/elearning-design/blended-learning-onboarding-success-tips
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Novas rupturas e crises de mercado nos forçam constantemente a reavaliar nossos programas de aprendizado e as habilidades que eles ensinam. A COVID-19 certamente mudou a forma como nossa força de trabalho será no futuro. Você está pronto?
Os programas de aprendizagem bem-sucedidos são marcados pela adaptabilidade de seus alunos. Para continuar avançando em direção às metas organizacionais no meio de mudanças em larga escala, os alunos devem ser capazes de se adaptar à sempre em mudança realidade do local de trabalho.
O surto de COVID-19 apenas destacou ainda mais esse ponto. Enquanto nos preparamos para seguir em frente após a COVID-19, a requalificação será cada vez mais crucial.
A requalificação é o desenvolvimento de novas habilidades. Frequentemente, essas novas habilidades permitem que os colaboradores assumam uma nova função dentro de uma organização. A requalificação é difícil, requer flexibilidade por parte dos instrutores e alunos e um planejamento cuidadoso dos líderes de aprendizagem.
A COVID-19 fez da requalificação uma tendência, mas ela era importante mesmo antes de 2020. Novas tecnologias e processos estão e têm constantemente forçado os colaboradores a desenvolver novas habilidades para lidar com mudanças.
Inteligência Artificial e novas técnicas de automação, por exemplo, têm sido rupturas. O relatório Future of Jobs 2018 do Fórum Econômico Mundial previu que 75 milhões de empregos seriam substituídos por tecnologias emergentes até 2022. Esse mesmo relatório também previa que 133 milhões de novos papéis seriam criados por essas mesmas tecnologias.
Diante dessas mudanças e dos novos desafios levantados pelo COVID-19 (coisas como teletrabalho, novos padrões de compra, etc.), os líderes de aprendizagem foram desafiados a determinar como se adaptar a um mundo novo e em mudança. Aqui estão três maneiras de trabalhar para melhorar a requalificação de sua força de trabalho.
A criação de qualquer estratégia de aprendizagem robusta começa com uma avaliação honesta do estado atual das coisas.
Depois de avaliar com precisão seu estado atual de aprendizagem, você precisa determinar se essas metas ainda são relevantes.
Esses tipos de mudanças exigem novos conjuntos de habilidades, que exigem uma mudança na estratégia de aprendizagem.
Depois de estabelecer uma nova estratégia de aprendizagem, é hora de começar. Seja ousado e aja rapidamente. A requalificação é um processo. Implemente, teste e depois refine com base no que você aprendeu. Ao fazer isso, você identificará rapidamente as habilidades verdadeiramente importantes necessárias para o crescimento do seu negócio.
No entanto, o fim de uma crise não deve ocasionar o fim de seu programa de requalificação. O trabalho que você faz agora deve educar sua organização à medida que ela se depara com novos desafios no futuro. Seu trabalho de requalificação não apenas fechará as atuais lacunas críticas de habilidades, mas também preparará a equipe para lidar com futuras rupturas.
Frequentemente, durante as crises, os orçamentos de aprendizagem são uma das primeiras coisas a serem cortadas. Por exemplo, após a recessão econômica de 2008, muitos de nós tiveram orçamentos reduzidos ou departamentos de aprendizagem inteiros fechados. No entanto, durante os anos subsequentes, o investimento em aprendizagem aumentou.
O que aprendemos é que as organizações que cortam seus orçamentos em resposta a crises apenas adiam seu eventual investimento em aprendizagem – não há economia líquida, apenas terreno perdido. No que diz respeito à eficiência, eficácia e resiliência, é muito melhor as organizações continuarem com seus programas de aprendizagem em face de tais crises. Este não é o momento de cortar orçamentos de aprendizagem, mas sim de investir no seu pessoal.
Novas rupturas e crises de mercado nos forçam constantemente a reavaliar nossos programas de aprendizado e as habilidades que eles ensinam. A COVID-19 certamente mudou a forma como nossa força de trabalho será no futuro.
Para aqueles que buscam impulsionar sua organização neste momento e no futuro, a requalificação é crucial. Devemos definir estratégias sólidas, testar constantemente nossos programas de aprendizagem e manter nosso investimento nesses programas se quisermos ter sucesso. Estamos vivendo em um mundo pós-pandêmico, mas rupturas e crises estão destinadas a acontecer. Você está pronto?
Fonte: https://elearningindustry.com/how-to-reskill-workplace-of-future
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos, a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo e operacionalidade.
Instrutores online ruins podem acabar com seu curso de eLearning, mesmo que os alunos remotos nem percebam sua presença. É possível seguir algumas etapas básicas e se tornar um instrutor online melhor para você e seus alunos?
Os cursos de eLearning geralmente não exigem um instrutor online. Você pode pré-gravar as aulas ou incorporar avaliações individuais para feedback. Mas, na maioria das vezes, os alunos online podem treinar de forma autônoma com muito pouca intervenção do instrutor online.
Ainda assim, a fim de desenvolver um curso de eLearning sólido, Designers Instrucionais e administradores de LMS devem adotar a mentalidade dessa função. Eles precisam pensar como professores e apresentar seu material de uma forma que faça sentido para os alunos.
De certa forma, os desenvolvedores de currículo precisam estar ainda mais sintonizados com os alunos remotos. Afinal, em uma aula, os alunos podem perguntar aos professores caso tenham dúvidas. Em ambientes online, eles simplesmente não tirarão essas dúvidas. Como você pode engajá-los de forma mais eficaz?
Certa vez, um professor universitário disse a seus alunos que não se importaria com o registro de classe ou a lista de chamada. Afinal, disse ele, quer eles frequentem ou faltem à aula, quer sejam aprovados ou reprovados, ele ainda é pago. Portanto, a perda é dos alunos, não dele. Isso até pode fazer sentido em uma turma presencial, mas para alunos online, é um desastre.
Os alunos remotos estão amplamente isolados, não há nenhum professor que eles possam consultar, eles contam apenas com si mesmos para chegar ao final do curso. Assim, quando houver um instrutor online, faça valer a sua presença durante a fase de desenvolvimento do curso de eLearning.
Os instrutores offline realizam suas aulas em simulações, sessões práticas e aulas simuladas. Como um desenvolvedor de eLearning, consiga algumas pessoas em quem testar o curso de eLearning. Não o curso online. O curso de eLearning real. Organize uma sessão de “sala de aula” virtual e analise o material de aprendizagem. Sempre que um aluno remoto levanta a mão para um esclarecimento, você sabe que é hora de reavaliar sua estratégia de eLearning e/ou design de curso.
Os desenvolvedores de conteúdo já são bem versados em seu material, mas precisam de uma habilidade adicional. Eles precisam da apresentação certa.
Pense em um doutorando explicando sua tese para um estudante do ensino fundamental. Ele tem que “emburrecer” milhares de páginas e anos de pesquisa em duas ou três frases antes que o aluno perca o interesse. É uma boa metáfora para instrutores de treinamento online.
Encontre o tom e o texto certos. Seu conteúdo de eLearning precisa ser abrangente para ser útil. Deve ser simples o suficiente para ser absorvido e assimilado pelos alunos online, mas complexo o suficiente para manter o interesse deles.
Além de saber o assunto de trás para frente, você também precisa de habilidades de tradução. Você precisa converter seus conceitos para o nível certo para seus alunos remotos.
Peneire o seu conteúdo de eLearning também, oferecendo o que eles querem e precisam saber, não o que você acha que eles deveriam saber. Isso é crucial para alunos adultos e treinamento no local de trabalho, onde a teoria é frequentemente supérflua.
Muitos especialistas na esfera digital começam estabelecendo seguidores online. Eles criam e nutrem sua presença virtual, desenvolvendo influência entre os internautas. É uma parte fundamental de seu trabalho e eles encontram novos clientes dessa forma.
Como um instrutor online, você provavelmente permanecerá em segundo plano. Seus alunos online podem nunca falar ou interagir com você. Isso significa que você tem que entrar na cabeça deles de outra maneira, você precisa saber como eles funcionam e o que os motiva.
Sua pesquisa de mercado deve traçar uma imagem útil de seu público-alvo. Vá para os lugares por onde eles passam virtualmente, seja uma discussão online ou uma plataforma de mídia social específica. Descubra as coisas que os interessam e o meio de escolha.
Dessa forma, você pode incorporar os gostos dos seus alunos ao curso de eLearning, tornando-o mais atraente para eles. Você também pode conseguir novas ideias para a apresentação do curso.
Muitos treinadores e instrutores têm aulas de oratória para melhorar sua técnica em sala de aula. Um instrutor de treinamento online não precisa desse conjunto de habilidades, porque raramente interage com os alunos remotos cara a cara. Eles podem nem mesmo aparecer “na câmera”, portanto, habilidades verbais /visuais não são essenciais.
No entanto, melhorar as habilidades de conversação ou a capacidade de envolver os ouvintes pode ser útil. Isso o ajudará a criar um material de curso de eLearning que capte e prenda a atenção dos alunos remotos.
Uma boa comunicação tornará o conteúdo do eLearning eficaz em vários formatos. Ela permite que o desenvolvedor de eLearning salte de um meio para outro, de acordo com os requisitos e preferências dos alunos. Ela também melhora o pacote geral dos materiais do curso de eLearning, tornando-os concisos, bem editados, fáceis de usar e divertidos.
Você deve conhecer os talentos de sua equipe e como utilizá-los de maneira mais eficaz. Um instrutor online raramente trabalha sozinho. Na maioria dos casos, você colaborará com especialistas no assunto, designers gráficos e outros atores importantes para desenvolver conteúdo de eLearning significativo.
Você deve estar ciente das funções e do conjunto de habilidades deles, bem como revelar habilidades ocultas que podem ser úteis para o design geral do curso e processo de implementação. Faça reuniões frequentes para obter a opinião deles, o que também pode ajudá-lo a melhorar suas áreas pessoais.
Por exemplo, olhe para o assunto através de uma lente diferente ou desenvolva suas habilidades de escrita para criar materiais de aprendizagem mais poderosos.
A qualidade do seu instrutor online é importante, mesmo que eles nunca lidem diretamente com os alunos online. De certa forma, a ausência de interação física o torna ainda mais essencial.
Então, como se tornar um instrutor (invisível) melhor?
Comece investigando a perspectiva do instrutor online antes mesmo de desenvolver seu curso de eLearning. Pense em seus alunos remotos e na melhor maneira de alcançá-los. Faça sua pesquisa. Aplique o nível de linguagem correto, escolhendo cada palavra com cuidado. Visite os “hangouts” virtuais de potenciais alunos online e melhore seus próprios níveis de comunicação.
Fonte: https://elearningindustry.com/how-to-be-good-online-training-instructor
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos, a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo e operacionalidade.
Como a pandemia atual trouxe grandes mudanças, a necessidade de adaptação está crescendo mais do que nunca, em um ritmo muito rápido. Neste artigo, exploraremos algumas das melhores soluções personalizadas de aprendizado remoto, conforme sugerido por líderes de negócios.
COVID-19 é uma mudança paradigmática. Seu verdadeiro escopo é uma palavra exagerada, mas se encaixa nesse caso: global. É difícil olhar para qualquer segmento da indústria ou organização e encontrar algo intocado.
De grandes corporações a pequenas lojas, de instituições urbanas de ensino superior a pré-escolas, associações comerciais a organizações sem fins lucrativos, o modelo de cada organização para o que faziam no passado está mudando.
O que os principais líderes de negócios dizem sobre as soluções personalizadas de aprendizado remoto, necessárias para a sobrevivência a essas mudanças?
As mudanças paradigmáticas são raras, inesperadas e caóticas. Há pouca previsibilidade de quando elas virão ou o que fazer no meio de uma. Inteligência acionável e informações normalmente disponíveis para líderes estão erradas nos melhores casos ou ausentes nos piores.
A mudança incremental pode ser controlada porque é comum, esperada e gerenciável. Há alguma variabilidade nas métricas de previsão, mas as margens são pequenas. Frequentemente, as decisões são tomadas de acordo com informações que estão prontamente disponíveis e baseadas em uma pergunta simples: O que aconteceu no passado?
Considerar o futuro no contexto de mudança incremental é uma questão de olhar para trás e projetar o que está por vir. Em mudanças paradigmáticas, o passado tem pouco significado. Não está sendo complementado; está sendo substituído por algo que ainda é desconhecido. Para obter orientação sobre o que está por vir, o passado pode realmente ser o lugar menos útil para olhar.
Quando os paradigmas mudam, a melhor fonte de informação é o presente. Ele pode ser encontrado no que os colegas estão fazendo em resposta ao que você está vivenciando. Realmente, pode ser que todos estejam se dirigindo para o mesmo penhasco. Mas, muitas vezes, há sabedoria em procurar nas pessoas ao seu redor a solução para um problema difícil ou em ouvir atentamente os colegas que enfrentam o mesmo desafio.
Os pensamentos a seguir são de líderes em aprendizagem de três setores da indústria: hospitalidade, manufatura e varejo. Todos eles estão passando por mudanças de T&D relacionadas à pandemia.
Alguns estão crescendo, outros estão lutando. Alguns acreditam que estão enfrentando uma ameaça tão significativa que sua organização pode não sobreviver a ela. Todos sabem que suas responsabilidades e tarefas nunca mais serão as mesmas.
Quando solicitados a identificar sua “grande dúvida”, todos os entrevistados compartilharam alguma versão de dúvida sobre trajetória e o futuro. O que todos eles pensaram que aconteceria, não parece mais que vai acontecer.
Como ficará o cenário em cinco anos? Para onde isso vai? Qual será a minha função? Outra preocupação comum a todos era esta: O que não estou vendo? Ou, em termos mais gerais, o que todos não estão vendo sobre o que T&D se tornará?
O que se segue é uma lista de problemas identificados pelos entrevistados. Muitos soarão familiares para aqueles envolvidos em aprendizagem, desenvolvimento e treinamento e, embora nem todos tenham as mesmas preocupações, a lista cumulativa é esclarecedora.
Quase todos os líderes de aprendizagem entrevistados expressaram preocupação com o que está por vir. Alguns estavam preocupados com a situação do vírus.
Vai piorar? Melhorar? O que acontecerá quando o inverno voltar? Algum dia seremos capazes de fazer treinamento presencial novamente? Essa mudança para o trabalho remoto será permanente? Como nos preparamos para um futuro que não podemos prever? Devemos implementar soluções personalizadas de aprendizado remoto?
O que acontece com uma cultura de aprendizagem bem desenvolvida quando a aprendizagem remota é certamente o modelo de curto prazo e possivelmente também de longo prazo?
Muito aprendizado acontece organicamente quando trabalhadores inexperientes passam tempo na presença de colegas experientes. Esses momentos informais, mas essenciais, simplesmente não acontecem em chamadas de videoconferência pela web.
Além da transferência de habilidades e conhecimentos, as relações que ocorreriam naturalmente são fragilizadas pela falta de proximidade. Pessoas que raramente estão juntas não constroem laços fortes umas com as outras. Seria sensato começar a pensar em soluções personalizadas de aprendizado remoto que atendam às necessidades dos negócios.
Como o conhecimento prático e as habilidades serão transferidos? Os membros da equipe podem aprender toda a física, química e melhores práticas de soldagem, mas eles não saberão realmente como soldar até que estejam ao lado de uma pessoa com vinte anos de experiência.
As empresas de todos os entrevistados têm alguma versão de um caminho para a liderança. Pessoas com forte potencial são identificadas, treinadas e recebem experiências que aumentam sua capacidade. Alguns líderes tinham milhares de pessoas em vários estágios de sua plataforma de treinamento.
Com a paralisação desses programas, o temor é que as pessoas com forte potencial para posições de liderança comecem a se mover lateralmente, mas gradativamente para cima, onde as oportunidades são melhores. Essa perda pode não ser sentida imediatamente, mas é inevitável. O bom é que as soluções personalizadas de aprendizado remoto podem salvar o dia.
Varejo, hospitalidade e segmentos de manufatura são constantemente desafiados com taxas de rotatividade acima de 50%. Ocasionalmente, é mais de 100% ao ano.
Os líderes de negócios nessas empresas trabalharam muito para desenvolver programas para manter os colaboradores atuais e integrar novas pessoas, colocando-os no ritmo o mais rápido possível.
Isso pode realmente acontecer remotamente? A retenção e integração ineficazes podem resultar em perda significativa de receita.
Os desafios identificados são conhecidos por profissionais que se dedicam a aprender e desenvolver os membros da equipe.
Vê-los listados pode trazer um tom de desespero, mas os entrevistados estavam mais interessados em discutir soluções possíveis – especificamente soluções personalizadas de aprendizado remoto – do que focar muito nos problemas comuns a todos eles. Aqui está uma coleção organizada das soluções encontradas.
A capacidade de fornecer qualquer tipo de treinamento por meio de vários métodos de entrega é fundamental. Em certo sentido, isso não é nada novo. A novidade é a velocidade com que novos modelos são implementados.
Agora não é o momento de confiar em métodos que funcionaram no passado. A criatividade deve orientar como os recursos de aprendizagem são construídos e como são entregues aos alunos. Mantenha o que funciona e descarte rapidamente o que não funciona. A melhor solução é investir em soluções customizadas de aprendizado remoto.
Simplesmente mover recursos de aprendizagem de entrega presencial para entrega digital não é suficiente. Teoria e prática sólidas de design instrucional são necessárias para determinar o que pode ser entregue online e o que não pode.
A decisão de se o aprendizado será híbrido, móvel, conduzido por instrutor, por exemplo, deve ser tomada na fase de Design Instrucional, considerando as necessidades da organização e as realidades dos alunos.
A prevalência da experiência de jogo entre os alunos significa que sua tolerância para o e-learning não gamificado será extremamente baixa. Os entrevistados reconheceram que esse já era o caso antes da pandemia.
Agora é ainda mais, então as empresas se esforçam para criar métodos de entrega adicionais, como soluções personalizadas de aprendizado remoto. Conversões diretas de apresentações de slides para textos corridos não serão aceitáveis para a maioria dos alunos.
Alguns líderes de negócios estavam bem avançados no caminho dos métodos de tecnologia aprimorada para fornecer soluções personalizadas de aprendizado remoto. A maioria conhecia bem as opções e alguns já haviam experimentado.
Dito isso, eles sabiam que precisavam fazer melhor uso da tecnologia, mas, antes da pandemia, não podiam obter a aprovação do orçamento para o que certamente era melhor, mas não essencial. O interesse em expandir a tecnologia para essas áreas foi quase unânime entre os líderes empresariais.
Embora este não seja um termo usado pelos entrevistados, cada um deles expressou preocupação com o que deve ser feito e em que ordem. Com tantos pedidos, eles precisam decidir o que fazer primeiro. Quais recursos podem facilitar a transição para o digital? Quais são os custos? O que já está disponível e pode ser usado imediatamente?
Aqueles que no passado confiavam no treinamento presencial colocaram esforço e tempo para retreinar seus treinadores. Os treinadores que passaram dez ou mais anos em uma sala de conferências, diante de um público ao vivo, certamente conhecem seu público. O que não é familiar é ensinar online.
Os entrevistados enfatizaram que estão fazendo o que é necessário para garantir que aqueles que fazem o treinamento tenham as habilidades e estejam familiarizados com as ferramentas necessárias para ensinar online por meio de várias soluções personalizadas de aprendizado remoto.
O mundo de T&D está mudando. O que está por vir é pelo menos parcialmente desconhecido. Espero que essas reflexões de líderes de aprendizagem em algumas das maiores empresas do mundo sejam úteis para você enquanto planeja o futuro de curto e longo prazo.
Fonte: https://elearningindustry.com/what-top-business-leaders-say-about-custom-remote-learning-solutions
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O custo do vídeo de treinamento (orçamento) é conhecido como o primeiro e mais importante critério para empresas. Os clientes o levam em consideração quando estão tendo iniciativas para desenvolver vídeos de treinamento.
Existem inúmeras opções disponíveis no mercado, desde videoaulas até animações, cada uma delas trazendo suas próprias vantagens e desvantagens. Qual a opção que será utilizada depende do propósito da empresa. Neste artigo, queremos mostrar o panorama geral do mercado e como você deve gerenciar o custo do vídeo de treinamento.
Antes de decidir qual seu orçamento, recomendamos levar em consideração o propósito dos vídeos. Se você deseja obter vídeos apenas pela estética, provavelmente não precisa muito deles. Considere também as percepções do seu público para avaliar melhor a necessidade de vídeos. Aqui está uma lista para sua referência:
Se você realmente deseja tornar suas ideias complicadas altamente engajantes e eficazes, obter vídeos de treinamento é a decisão certa.
O segundo critério que afeta diretamente sua decisão é a correlação entre recursos (incluindo tempo, orçamento e esforço) e qualidade. O tempo, o orçamento e o esforço que você gasta em vídeos precisam trazer um Retorno sobre o Investimento (ROI) aceitável.
Alguns projetos precisam apenas de animação 2D para transmitir a melhor mensagem. 3D ou até mesmo outros estilos gráficos mais avançados podem causar apenas distração.
No entanto, quando se trata do conceito de ROI, as pessoas tendem a confundir o valor dos vídeos com os preços dos vídeos de treinamento. O valor dos vídeos de treinamento está na capacidade de transmitir sua mensagem.
Se um vídeo for produzido com um custo muito baixo, mas não atender a seu propósito, ele será totalmente inútil. A correlação entre recursos e qualidade deve ser definida por “tirar o melhor proveito do que você tem.”
O preço de vídeos corporativos pode enganar quando você está pesquisando o mercado. Portanto, tenha em mente os critérios acima ao longo do processo de seleção.
Como você reuniu um orçamento para seus vídeos, é hora de dar uma olhada nos preços dos vídeos de treinamento. Existem muitas opções disponíveis no mercado. No entanto, elas se resumirão a um ou dois tipos importantes que o ajudarão a atingir seus objetivos desejados.
Abaixo segue nossa lista que mostra como eles se comparam e qual pode ser a melhor solução para sua empresa.
Este é um dos tipos mais comuns de vídeos de treinamento (também o mais modesto e previsível). Com esse tipo de vídeo, normalmente, haverá uma pessoa falando de frente para a câmera entregando o conteúdo. O visual é muito simples e parece mais uma palestra/vídeo explicativo de uma universidade do que um vídeo de treinamento corporativo.
As videoaulas podem servir simplesmente para explicar o conteúdo ou apresentar um tópico específico. A correlação entre os recursos gastos e a qualidade recebida é bastante justa se você escolher o fornecedor certo.
A vantagem desse tipo de vídeo é a simplicidade de execução. Você pode precisar apenas de um cinegrafista, uma sala com boa iluminação, um palestrante e um pouco de pós-produção. É uma solução ideal para orçamentos baixos e prazos apertados.
No entanto, não garante o objetivo final de entregar a mensagem, uma vez que não se diferencia de uma classe offline. Com alguns gráficos, pode atrair mais atenção, mas, ao mesmo tempo, pode aumentar o custo do vídeo de treinamento, pois a pós-produção será mais complicada com a combinação de imagens reais e gráficos.
Faixa de preço para este tipo (faixa média): $300 – $1.000 por um simples 1 minuto sem nenhum efeito especial; $1.000 – $5.000 para vídeos mais complicados com efeitos e elementos de produção de alta qualidade.
Este tipo de vídeo é uma variação das videoaulas, mas o foco está no texto apresentado. Uma pessoa ficará em frente a um fundo limpo, então os slides serão adicionados posteriormente no processo de pós-produção.
Em comparação com o tipo anterior, é mais comumente usado em cursos online devido à forma como apresenta ideias. É uma maneira fácil de transformar seus slides existentes em um vídeo para servir ao propósito de ensino remoto.
Com este tipo, os alunos podem utilizar as capturas de tela do vídeo como suas notas pessoais. Se você estiver usando esse tipo para seu verdadeiro propósito, ele lhe dará um retorno justo. Mas se for usado incorretamente, só fará com que seu material pareça pior.
Vídeos com apresentações são convenientes porque você não precisa perder muito tempo planejando o roteiro do seu apresentador. Tudo está na tela. O apresentador é responsável apenas por guiar o público através do conteúdo. Nem mais, nem menos. Por outro lado, pode levar mais tempo do que você espera, porque a sincronização de uma pessoa pré-gravada e os gráficos é o verdadeiro desafio na pós-produção.
Faixa de preço para este tipo (faixa média): US $300 – US $2.000 para um vídeo de um minuto com uma abordagem simples e mais alto para vídeos com conceitos complexos. Ao fazer esse tipo de vídeo, você deve prestar atenção aos textos detalhados para evitar que o preço seja excessivo.
Para uma abordagem mais refrescante, a animação pode ser o melhor caminho. Uma maneira empolgante de fazer qualquer palestra parecer divertida é transferindo-a para a linguagem de animação. É fácil diferenciar a animação dos outros exemplos, mas é difícil encontrar uma eficaz.
Ao contrário de qualquer outro tipo de vídeo, a animação oferece a oportunidade de descrever conceitos abstratos (geralmente considerados tediosos); por exemplo, noções filosóficas sem restrições.
Diferente das videoaulas, que incluem apenas uma pessoa palestrando/falando um assunto por vez, a animação tem mais vantagens. Embora o vídeo com apresentações também esteja integrado a movimentos simples (texto entrando e saindo), ele não é tão vívido quanto os vários efeitos de animação.
A animação tem vários personagens/elementos animados em um quadro branco, desenhados à mão ou em estilo gráfico moderno. Além disso, o custo do vídeo de treinamento é quase o mesmo das videoaulas e dos vídeos com apresentação.
A única limitação desse tipo de vídeo é que você deve escolher cuidadosamente o fornecedor que atende às suas necessidades. Pode ser um freelancer ou um estúdio. No entanto, eles precisam entender seus conceitos para desenvolver um storyboard eficaz e desenhar visuais e personagens apropriados.
Faixa de preço para esse tipo (faixa intermediária): US $600 – US $1.500 por um minuto de animação com um storyboard detalhado, um conceito cuidadosamente consultado e uma ampla gama de movimentos. Dependendo da complexidade do tipo de animação e da natureza do projeto, o preço pode oscilar dentro desta faixa.
Esse tipo está entre os preços de vídeo corporativo mais altos de todos. Fazer um filme completo com câmeras, elencos e várias cenas para seu treinamento corporativo nem sempre é a maneira ideal de torná-lo eficiente e eficaz.
Em comparação com o tipo anterior de animação, esta é uma maneira bastante demorada e árdua de fazer vídeos de treinamento corporativo. Enquanto a animação pode capturar quase qualquer ideia que é lançada em seu caminho, a atuação requer um tremendo esforço para elaborar a mesma ideia.
Embora não seja uma ótima maneira de começar seus vídeos de treinamento, ainda é uma opção para você se estiver disposto a criar algo extravagante ou mostrar seus conhecimentos.
Faixa de preço para este tipo (faixa alta): $1.500 – $10.000 por minuto (pode ficar ainda mais alta com produção mais complexa).
Realidade Virtual e Realidade Aumentada estão na moda e têm aplicações ilimitadas. Você pode vê-las em todos os lugares, desde o treinamento para colaboradores de uma empresa de alta tecnologia até um meio de entretenimento.
Seria sensato de sua parte escolher este tipo de vídeo se sua empresa opera em um ambiente de alta tecnologia ou precisa de muitas demonstrações. É muito divertido participar deste tipo de treinamento.
RV/RA requerem muito tempo, de 3 a 24 meses, para terminar um vídeo. Configurar dispositivos e permitir que seus colaboradores os usem é outro desafio que você precisa ter em mente. Esse tipo de vídeo pode ser mais um fardo do que uma recompensa no contexto de treinamento corporativo. Além disso, os preços dos vídeos de treinamento podem variar muito, conforme a demanda de tecnologia.
Faixa de preço para este tipo (faixa alta): $1.500 – $30.000 por minuto. Com base nos requisitos reais de tempo e outras solicitações técnicas, o preço pode ser diferente do que é observado aqui.
Em conclusão, cada tipo de vídeo é diferente para cada caso, então escolha o seu tipo com sabedoria antes de gastar. O preço do vídeo de treinamento é decidido com base no nível de complexidade, nos recursos necessários e no efeito que ele pode oferecer.
Fonte: https://elearningindustry.com/how-much-corporate-training-video-cost
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos, a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo e operacionalidade.
Microlearning é uma estratégia cognitiva para apresentar um assunto definido e focado que se destaca de outros tópicos porque faz sentido no ambiente ou contexto em que é inserido.
Como profissional de T&D, pode haver líderes que lhe peçam para criar uma solução de microlearning para seu departamento sem nem saber por quê.
Microlearning é uma estratégia impactante para o aluno, especialmente se fornecida no momento e local certos. Ele pode ser usado para melhorar a compreensão, a memória e a aplicação de conhecimentos e habilidades. Geralmente, o microlearning consiste em blocos de conteúdo focado de cinco a 10 minutos, geralmente entregues em formato digital.
Chunking é um termo cunhado por George Armitage Miller em 1956. Em resumo, chunking é o processo cognitivo de dividir grandes pedaços de informação em unidades menores que são mais fáceis de manter na memória de curto prazo. Esta é a base científica para quebrar grandes quantidades de conteúdo em partes menores.
Mas como saber se o microlearning é a solução correta para seus líderes?
Primeiro, você precisa entender por que os líderes desejam usar o microlearning. Qual é o problema que eles estão tentando resolver? Microlearning pode ser uma excelente solução para certos tipos de treinamento. Alguns exemplos incluem:
Nem todas as circunstâncias são apropriadas para o microlearning, e é importante avaliar o problema a ser resolvido e o propósito do treinamento.
Por exemplo, você pode precisar de demonstrações conduzidas por instrutor ou prática em realidade virtual (RV) para uma tarefa perigosa ou complexa, em vez de microlearning autoguiado.
Microlearning é uma estratégia cognitiva para apresentar um assunto definido e focado que se destaca de outros tópicos porque faz sentido no ambiente ou contexto em que é inserido.
Isso não significa que o microlearning não faça parte de uma solução maior com outros módulos de microlearning ou uma solução de aprendizado híbrido. A informação no microlearning, entretanto, deve ser claramente entendida como um bloco definido.
Microlearning não é um resumo de um curso de oito horas dirigido por instrutor ou uma única lição dentro de um curso mais amplo, onde cada lição depende da conclusão das outras lições.
Assim como acontece com o microlearning, as aulas também podem ser blocos cognitivos menores, mas os módulos de microlearning devem ter uma dependência menos imediata de outros módulos. A escolha entre cursos de microlearning e multi-aulas, é claro, depende da finalidade do treinamento e da natureza do conteúdo.
O truque para profissionais de T&D é descobrir quanto conteúdo forma um bloco na percepção do aluno. Pergunte:
Faça uma análise cuidadosa do aluno para definir as personas do público alvo do curso. Isso é especialmente importante ao decidir sobre a necessidade e a suficiência de conteúdo em seus blocos.
Por exemplo, as necessidades de alunos novos e de especialistas são diferentes. À medida que os colaboradores ganham experiência, eles incorporam novas informações que aumentam a quantidade de blocos com os quais podem lidar.
Por exemplo, um novo motorista deve se concentrar em muitos detalhes, como direção, frenagem, velocidade e sinalização, como blocos separados a princípio. Treinar um novo motorista para mudar de faixa em uma rodovia pode ser uma sobrecarga cognitiva.
Um motorista experiente, entretanto, automatizou e coordenou as tarefas mais simples para que sua memória de trabalho pudesse se concentrar no tráfego da rodovia.
Alunos adultos preferem treinamento autodirigido que seja diretamente aplicável ao seu trabalho. Microlearning é ótimo para apoiar habilidades específicas relacionadas ao trabalho.
Uma solução é usar dispositivos móveis. A aprendizagem móvel pode fornecer treinamento diretamente no contexto do trabalho, quando necessário. Os dispositivos móveis podem até incorporar realidade aumentada de uma forma que vincula o treinamento ao local de aplicação.
Ou talvez seus colaboradores estejam dirigindo com frequência e possam se beneficiar dos módulos de microlearning em formato de áudio para aprender novas habilidades.
Microlearning é claramente mais do que criar aulas mais curtas. Conhecer o propósito, os blocos, os alunos e o contexto de entrega é necessário para apoiar sua decisão de usá-lo ou não e, em caso afirmativo, personalizar o microlearning para seus líderes.
Quando bem feita, essa pequena solução pode criar um grande impacto para seus colaboradores e causar uma boa impressão nos líderes.
Fonte: https://elearningindustry.com/making-impact-with-microlearning-stakeholders
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos, a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo e operacionalidade.
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