O treinamento online just-in-time oferece aos colaboradores os recursos de que precisam, quando mais precisam. Neste artigo, compartilharemos 4 mitos do treinamento online just-in-time que todos os profissionais de eLearning devem saber (e eliminar).
No treinamento online tradicional, os colaboradores fazem login no curso de treinamento, aprendem algo novo e levam seus conhecimentos para o local de trabalho. As atividades são destinadas a praticar suas novas habilidades. Elas oferecem perguntas e situações onde as ideias podem ser aplicadas em um contexto do mundo real.
Isso enraíza as lições mais profundamente em suas mentes, ajudando-os a lembrar delas. Essas atividades também mostram ao colaborador e instrutor quão bem o conceito foi (ou não) compreendido. Nesse sentido, pode-se identificar áreas que precisam ser reforçadas.
Por outro lado, o treinamento online JIT (just-in-time) tem uma abordagem mais proativa, em que os alunos não precisam esperar até a sessão agendada de treinamento.
Experiências eficazes de treinamento on-line just-in-time estimulam os cérebros dos alunos, sua linha de pensamento e até as discussões online. Eles podem buscar informações por conta própria para preencher as lacunas assim que surgirem.
Abaixo estão os 4 mitos que você deve saber para implementar um treinamento online just-in-time mais eficaz.
Um equívoco comum sobre o treinamento online JIT é que ele é o mesmo que microlearning. Que tudo o que você precisa fazer é lançar uma biblioteca online com atividades que cobrem todas as aprendizagens e tópicos de treinamento.
Na realidade, o treinamento online just-in-time é uma abordagem altamente direcionada. Você deve primeiro identificar as habilidades, conhecimentos e lacunas de desempenho mais comuns de seus colaboradores. Em seguida, use os dados para personalizar seus recursos de treinamento online para atender ao “momento de necessidade”.
Dito isso, as atividades just-in-time devem estar no formato de microlearning para que os colaboradores possam absorver as informações rapidamente. Em seguida, deve ser aplicado no mundo real para melhorar o desempenho no trabalho e superar desafios comuns.
Por exemplo, um breve vídeo de demonstração ou tutorial pode ajudar a equipe de vendas a desenvolver novas técnicas e lançar um produto de forma mais eficaz. Portanto, ao contrário da crença popular, o treinamento online just-in-time não é simplesmente outro termo para microlearning.
Em muitos casos, o treinamento online JIT é o recurso que os colaboradores procuram em situações de emergência. Um vendedor pode estar fechando um negócio e se conecta rapidamente ao LMS, para confirmar quanto de desconto pode oferecer, ou procurar algumas dicas sobre como conquistar um cliente difícil. É provável que revise rapidamente uma simulação ou estudo de caso relevante.
No entanto, essa não é a única maneira de usar o treinamento online just-in-time. É uma ferramenta útil para metacognição. Ao assistir/ler um módulo just-in-time antes de uma aula, eles constroem suas próprias ideias sobre o assunto. Esses pensamentos não influenciados podem então ser reforçados ou refutados enquanto ainda estão frescos. Eles recebem, na hora certa, as concepções corretas sobre as lições antes que elas se infiltrem na memória de longo prazo.
Além disso, o processo de mudar conscientemente sua estrutura mental conecta o conhecimento ainda mais ao seu banco de dados mental. Ele enraíza mais profundamente do que se você apenas memorizasse fatos recitados.
De qualquer maneira, mantenha o pré-aula simples e baseado em atividades. Nenhum detalhe muito fora do ordinário por enquanto. Além disso, você pode criar atividades de treinamento on-line just-in-time deliberadamente distorcidas para detectar equívocos.
Então, durante a aula, essas suposições errôneas são corrigidas pelo instrutor online ou pelo conteúdo do treinamento. Essa técnica ajuda na memória porque os alunos corporativos estão ativamente envolvidos. O processo de “mudar de ideia” é mais memorável do que memorizar fatos entediantes.
Todos nós já ouvimos, e talvez até experimentamos, a vídeo aulas no ensino médio. Os alunos entram na sala e veem uma projeção no quadro. Em vez de o professor falar e ditar notas, os alunos passam a aula assistindo a um filme ou documentário. O treinamento online JIT não é a versão adulta disso. Em muitos aspectos, é um sistema mais intensivo do que o treinamento convencional.
O treinamento online just-in-time requer vários níveis de planejamento por parte do Designer Instrucional e/ou instrutor online. Se estiver na forma de uma biblioteca de referência, deve ser cuidadosamente projetada e organizada. Ela precisa fornecer acesso fácil, online e offline, em várias plataformas (PC, smartphone, tablet, nuvem etc.).
Se for uma atividade pré-aula, os instrutores/designers instrucionais têm ainda mais trabalho. Eles precisam antecipar as perguntas e conclusões que os alunos corporativos irão tirar. Em seguida, têm que descobrir como corrigir derivadas mal colocadas. E tudo isso tem que acontecer em formato digital. Dá muito mais trabalho.
Você pode usar atividades de treinamento online just-in-time para todos os tópicos e tarefas, certo? A verdade é que existem alguns assuntos que exigem cursos mais abrangentes.
Da mesma forma, você não pode simplesmente juntar uma série de recursos de treinamento online just-in-time e chamá-lo de curso de treinamento online. Certos tópicos de treinamento exigem discussões aprofundadas e acompanhamento. No entanto, você pode usar o treinamento online just-in-time como uma ferramenta de suporte para esses tópicos.
Por exemplo, você pode não conseguir abordar todos os tópicos de conformidade da empresa com uma única atividade, mas você pode desenvolver simulações, cenários de ramificação e demonstrações que ajudem os colaboradores a entender melhor as políticas, além de permitir que eles identifiquem áreas de melhoria e ganhem experiência do mundo real aprendendo com seus erros.
O treinamento online just-in-time parece realmente uma boa ideia. Infelizmente, ele recebe muitas críticas de pessoas que não compreendem totalmente o sistema.
Parece uma maneira “preguiçosa” de ensinar, sem exigir esforço do aluno corporativo. Essa suposição vem de exigir que os colaboradores “se virem” durante o momento de necessidade. Algumas pessoas o percebem como uma ferramenta de referência ou um tipo de trapaça para instrutores online.
Na realidade, o treinamento online just-in-time envolve muito mais do que o treinamento online convencional, tanto para os instrutores quanto para os alunos. Use-o em combinação com outra pedagogia e você verá grandes melhorias em sua produção online.
Fonte: https://elearningindustry.com/just-in-time-online-training-common-misconceptions
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Todo projeto começa ou deve começar da mesma maneira: com uma necessidade do cliente seguida por uma análise de necessidades. Neste artigo, vamos informá-lo sobre algumas das melhores práticas e como montar um checklist para a análise bem-sucedida das necessidades de um treinamento.
A fase de descoberta começa com uma reunião de equipe em que validamos o escopo e examinamos os detalhes da estrutura do projeto. A equipe inclui especialistas no assunto e estrategistas de aprendizagem, e as metas desta primeira reunião são discutir os objetivos de aprendizagem, níveis de competência e possíveis métodos de entrega.
A análise das necessidades do treinamento deve seguir uma série de etapas, independentemente do projeto. No entanto, com base no projeto específico, você pode optar por empregar todos ou alguns dos seguintes tipos de análise.
Se o seu projeto se trata de uma revisão completa de um programa de treinamento ou o desenvolvimento de um novo programa que impacta toda a organização e vários tipos de público, então você pode precisar de uma análise organizacional.
É aqui que validamos as necessidades de negócios e quaisquer outras que o treinamento requeira. Claro, você pode começar por essa etapa independentemente do tipo de projeto, e lidar com ela rapidamente se estiver seguindo muitos outros tópicos desse artigo.
Os tipos de perguntas que você deve responder aqui são:
É aqui que você analisa seu público ou os múltiplos públicos e descobre todas as necessidades específicas de cada um. Esta etapa também é onde você começa a dar atenção à questão de potenciais instrutores ou especialistas no assunto que podem estar envolvidos no processo.
Nesta análise, respondemos a perguntas como estas:
Este tipo de análise descreve o trabalho em si e os requisitos necessários para um desempenho sem falhas de tarefas. Esta análise detalha as principais funções e níveis de habilidade exigidos para este programa.
Relevância é muito importante para o sucesso de qualquer programa de treinamento, portanto, esta etapa ajuda a garantir que o treinamento seja relevante para o trabalho de cada público.
Aqui você deve entrevistar especialistas no assunto e colaboradores de alto desempenho. Você também deve conversar com os supervisores e gerentes responsáveis para obter sua perspectiva sobre o que é importante para eles. Você tem que entender todos os detalhes que os colaboradores precisam saber e seguir para executar o trabalho ou tarefa.
Algumas das perguntas a serem feitas aqui são:
Assim que tiver essas respostas, organize as tarefas identificadas, desenvolva uma sequência para elas e observe os colaboradores executando-as. Refaça a sequência se necessário e documente os processos e documentos afetados.
Essa análise é importante para estabelecer as expectativas e as métricas a serem utilizadas para avaliar o sucesso do programa.
As perguntas a fazer aqui são:
Este é o centro da análise. Neste ponto, você terá que reunir e revisar qualquer conteúdo existente, como documentos, leis, procedimentos usados no trabalho. Você deve realizar esta análise junto com os especialistas no assunto e garantir que o conteúdo do treinamento não entre em conflito com nenhum aspecto dos requisitos do trabalho.
Certifique-se de perguntar:
Neste ponto, você pode iniciar seu documento de design. Uma parte fundamental desta análise é determinar o nível de competência que os alunos devem alcançar após o treinamento.
Os três níveis de competência são:
Decidir qual nível de domínio é necessário pode definir os objetivos de seu curso:
Por fim, desenvolver e fornecer treinamento custa dinheiro e empresas gostam de ganhar dinheiro. É sua responsabilidade estar preparado para demonstrar o retorno do investimento (ROI) do treinamento. Esta é a hora em que você deve determinar todas as métricas e indicadores-chave de desempenho necessários para determinar o ROI.
O custo do treinamento não deve incluir apenas o desenvolvimento e entrega, mas a avaliação, relatórios metrificados e potenciais atualizações. Programas de aprendizagem eficazes e bem-sucedidos resultam em um retorno de valor superior ao investimento inicial para criar, administrar e atualizar o treinamento.
Fonte: https://elearningindustry.com/checklist-for-successful-training-needs-analysis
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Líderes que demonstram comportamento ético têm um melhor desempenho e maior engajamento. Os líderes de sua equipe estão dando um bom exemplo para seus subordinados seguirem? Veja agora 7 dicas para desenvolver treinamentos online para lideranças.
Costumam dizer que os líderes éticos nascem assim, não são criados. Sua cultura e educação determinarão se você age ou não com ética. Assim, seu processo de seleção de liderança irá, sem dúvida, eliminar aqueles que demonstram comportamentos antiéticos. Na verdade, eles provavelmente nunca passaram da fase de entrevista para ingressar na empresa.
Dito isso, é sempre possível que as pessoas oscilem e tomem decisões erradas sob pressão. Por esse motivo, treinar líderes nos padrões éticos que sua organização exige é extremamente importante. A escolha de fazer este treinamento online oferece os benefícios de testar as habilidades de tomada de decisão em um espaço seguro. Então, seu treinamento online para lideranças éticas está bom?
Os líderes definem o tom para toda a organização. O que eles pensam, dizem e fazem tem um efeito cascata em todos os colaboradores. Portanto, o treinamento online para lideranças éticas deve ajudá-los a definir os mesmos padrões elevados para si próprios que definem para os membros de sua equipe.
Um líder com forte habilidade de tomada de decisões éticas exibirá todos os seguintes comportamentos:
O treinamento online de lideranças éticas precisa seguir uma linha tênue entre educar os líderes sobre políticas e valorizar sua experiência existente. Portanto, deixe o contexto para este programa de treinamento online claro desde o início. Esse treinamento abrangerá todos os seguintes elementos:
Estabeleça metas de aprendizagem alcançáveis desde o início. Comece explicando o conteúdo do treinamento e por que é importante que os líderes participem plenamente. Forneça expectativas de aprendizagem, para que os alunos corporativos saibam como será o treinamento online.
Eles também devem estar cientes do que constitui um comportamento antiético. E também como podem evitar passar dos limites no local de trabalho. Por exemplo, novos líderes de equipe podem não perceber o fato de que sua inocente oferta de presentes no passado foi uma violação de conformidade.
Use o treinamento online como uma oportunidade real para testar as habilidades éticas de seus líderes.
Incorpore simulações, cenários com ramificação e estudos de caso para ajudar a converter conhecimento em habilidades. Aqueles que são novos em posições de liderança particularmente se beneficiarão ao testar suas habilidades em um local seguro.
Os líderes são famosos por sua falta de tempo e têm uma série de demandas conflitantes. No entanto, você pode tornar a retenção de conhecimento deles mais fácil disponibilizando recursos de microlearning, como vídeos ou infográficos, em dispositivos móveis.
Dessa forma, os líderes podem acessá-los rapidamente para refrescar a memória entre as reuniões ou a caminho do trabalho.
Faça os líderes pensarem sobre como seu pessoal se sente em situações onde podem ser desafiados eticamente. Você pode usar o “fator de choque” para ajudar a incorporar o impacto que as decisões antiéticas de liderança podem ter.
Mostre o efeito no líder individual, no pessoal que conta com ele e no perfil da empresa. Apenas certifique-se de não levar as coisas longe demais. Você quer levar sua mensagem para casa, não despertar controvérsias desnecessárias.
Grande parte do treinamento online para liderança ética trata de demonstrar o impacto negativo do comportamento antiético. Muitas vezes, isso ocorre por meio de estatísticas em termos de penalidades financeiras ou horas perdidas.
Os números são notoriamente difíceis de reter: portanto, use infográficos e vídeos para fazê-los serem lembrados mais facilmente. Você também pode incorporar imagens atraentes e metáforas visuais para ilustrar o ponto e melhorar a compreensão.
Dê aos líderes um lugar para onde recorrer com quaisquer problemas. Forneça um mecanismo de suporte confidencial pós-treinamento para fazer perguntas quando elas surgirem.
Você também pode criar um grupo privado em redes sociais, onde eles podem buscar o suporte dos colegas. Os líderes de equipe devem saber que suas contribuições são importantes e que a organização valoriza sua participação ativa.
Organize eventos regulares que ajudem os líderes de equipe a acompanhar as políticas de conformidade mais recentes e compartilhar suas experiências no trabalho. Você também pode usar esta oportunidade para obter feedback sobre o treinamento online e como ele pode ser melhorado.
Deixe o evento gravado para aqueles que estão muito ocupados para participar. Em seguida, convide-os a deixar comentários para iniciar discussões com colegas.
Seja qual for a situação, exigimos que nossos líderes respondam de forma previsível, de acordo com os valores pessoais e da empresa. Não há exceções – e é importante que todos entendam claramente essas expectativas.
O treinamento online para lideranças éticas oferece a oportunidade para que líderes testem suas habilidades com segurança e se conectem emocionalmente com o conteúdo.
No entanto, os líderes têm pouco tempo disponível e não podemos esperar que eles busquem experiências de treinamento online da mesma forma que outros alunos corporativos. Consequentemente, é preciso disponibilizar a eles atualizações regulares por meio de microlearning em dispositivos móveis.
Deve lhes ser fornecido um mecanismo para discutir tópicos éticos a qualquer momento. E devemos fazer o maior impacto possível com o treinamento online de lideranças éticas enquanto temos seu tempo e atenção.
Organize o treinamento com cuidado, crie conteúdo de interativo e deixe que eles testem suas habilidades. Tudo isso ajudará os líderes a compreender e internalizar o verdadeiro impacto do comportamento antiético.
Fonte: https://elearningindustry.com/tips-develop-effective-ethical-leadership-online-training
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De acordo com o Fórum Econômico Mundial, a vida média de uma grande empresa é de 40 a 50 anos. Enquanto muitas delas são compradas, vendidas, divididas ou fundidas, muitas simplesmente deixam de existir – fazendo anos de sangue, suor e lágrimas por um produto ou causa amada desaparecerem.
Muitos sucumbem porque se apegam ao status quo; operam usando modelos corporativos desatualizados, como alimentação hierárquica forçada da ideologia e das práticas da empresa; fazem o que é confortável ou familiar em vez de correr riscos e desafiar o tal status quo.
Na verdade, há um termo para essa prática: William Samuelson e Richard Zeckhauser introduziram o “viés do status quo” para descrever como a maioria de nós prefere se acomodar com o que é familiar.
As empresas que mudam da estrutura corporativa hierárquica para um modelo de aprendizagem organizacional têm uma chance melhor de criar um ambiente de crescimento contínuo, assunção de riscos, aprendizagem contínua, colaboração – e uma chance melhor de sobreviver em um ambiente muito competitivo.
Peter Senge, autor de The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization, popularizou o termo “organização em aprendizagem” no início dos anos 90. Ele define organizações em aprendizagem como “organizações que incentivam a aprendizagem adaptativa e gerativa, incentivando seus colaboradores a pensar fora da caixinha e trabalhar em conjunto com outros colaboradores para encontrar a melhor resposta para qualquer problema” (Senge, 1990).
Senge é um defensor da liderança descentralizada, um modelo no qual todas as pessoas de uma organização podem trabalhar em prol de um objetivo comum. Suas cinco disciplinas de uma organização em aprendizagem descrevem como isso pode acontecer:
Então, como essas disciplinas são realmente refletidas em uma organização em aprendizagem?
Mike Pedler, John Burgoyne e Tom Boydell espelham a disciplina de pensamento sistêmico de Senge, afirmando que uma organização em aprendizagem “é uma organização que facilita o aprendizado de todos os seus membros e se transforma continuamente (The Learning Company. Uma Estratégia para o Desenvolvimento Sustentável, página 1).”
“Aprendizado de todos os seus membros” significa que essas organizações devem implementar a aprendizagem em todos os níveis, ou seja, a gestão e os colaboradores de nível executivo devem abraçá-la e promover o pensamento criativo desde o escritório central até o andar de produção.
Tami Zacharias, gerente de aprendizagem digital e associada de desenvolvimento de liderança, descreve três aspectos principais de uma organização em aprendizagem:
Ela diz que no ambiente de aprendizagem “as pessoas precisam se sentir seguras para expressar suas opiniões, assumir riscos, examinar o fracasso e desafiar as ideologias dominantes. As diferenças são apreciadas e há uma abertura para novas ideias porque interrompem a inércia e incentivam a inovação”.
As organizações em aprendizagem também têm um profundo compromisso com os processos e práticas de aprendizagem. Zacharias diz: “Elas coletam todos os tipos de informações de uma variedade de fontes, tanto internas quanto externas, analisando e interpretando-as para resolver problemas e identificar tendências”.
As organizações em aprendizagem também compartilham seus conhecimentos por meio de treinamento, usando uma variedade de métodos. E usam também avaliações para promover a melhoria contínua.
“Em primeiro lugar”, diz Zacharias, “os líderes em uma organização em aprendizagem são os próprios alunos. Eles dão o exemplo aos outros e facilitam o ambiente de aprendizagem, bem como processos e práticas de aprendizagem. ”
Outro aspecto de uma organização em aprendizagem é que o aprendizado está acontecendo o tempo todo; ele nunca para. Em um ambiente com uma forte visão compartilhada, colaboradores e executivos ficam curiosos e encorajados para aprender o que precisam para dar o melhor de si. Essas organizações também aprendem com seus erros e se envolvem ativamente na solução de problemas para buscar soluções melhores.
Agora que sabemos como é uma organização em aprendizado, como elas fazem o aprendizado acontecer? Elas devem desenvolver uma cultura de aprendizagem na qual o aprendizado é contínuo – na forma de aulas online, reembolso de mensalidades, mentores, treinamento no trabalho, webinars, eLearning, aulas presenciais – o método depende do objetivo da aprendizagem.
Seja qual for o método, as empresas precisam alcançar os alunos onde eles estão, o que significa fornecer a eles o que precisam saber para ter sucesso e crescer em seus empregos. Se os alunos acreditam que o que estão aprendendo os ajudará, é muito provável que se sintam motivados a aprender mais e se envolvam mais em seus trabalhos.
Para descobrir o que os alunos precisam, você deve perguntar a eles. Converse com gerentes e colaboradores; realize pesquisas e grupos de foco; vá à área de produção e conduza entrevistas no local; fale com o seu Departamento de RH; observe alguns colaboradores para identificar áreas de frustração e lacunas no conhecimento.
Todos esses métodos não são apenas boas maneiras de determinar o que os alunos precisam, mas criam aquele sentimento muito importante de que a administração se preocupa com o que eles pensam e deseja investir em seu aprendizado.
As organizações em aprendizado também precisam garantir que o treinamento dos colaboradores seja direcionado – e conveniente. Considere o microlearning, que fornece respostas rápidas a perguntas específicas; gamification, que oferece recompensas aos alunos, como medalhas e pontos; ou mobile learning, que é o conteúdo escrito exibido em dispositivos móveis – tornando-o acessível sempre que o aluno precisar – onde quer que estejam.
Mudar da estrutura de aprendizagem corporativa hierárquica tradicional traz muitos benefícios além da promoção de um ambiente de aprendizagem saudável:
Quer se tornar uma organização em aprendizagem? O primeiro passo é examinar cuidadosamente a sua organização:
Você está aberto a mudanças? Qual é a sua cultura de aprendizagem atual? Onde estão as lacunas de aprendizagem? A liderança sênior está envolvida? Em caso afirmativo, eles estão dispostos fazer o que for preciso, mostrando a todos os executivos, gerentes e colaboradores que o aprendizado contínuo em todos os níveis é a nova norma?
Reúna uma equipe de todos os níveis de sua organização para identificar valores compartilhados em torno da cultura, aprendizado e engajamento da empresa. Lembre-se: comunicar a cultura da empresa e dizer aos colaboradores o que eles devem aprender é coisa antiga; a colaboração não hierárquica cria responsabilidade e aceitação.
Esteja preparado para tornar o aprendizado um hábito e certifique-se de também alocar tempo para que todos aprendam.
Vale a pena correr riscos e desafiar o status quo: as empresas que adotam os ideais de aprendizagem organizacional têm mais probabilidade de ultrapassar a expectativa de vida média de 40-50 anos.
Fonte: https://elmlearning.com/what-is-a-learning-organization/
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Aprenda em 5 passos como construir e elevar sua estratégia de conteúdo para criar treinamentos com mais rapidez, mobilizar recursos, elevar seus esforços e implantar o treinamento em tempo real.
Com uma estratégia de conteúdo de treinamento em vigor, os profissionais de aprendizagem podem passar mais tempo implementando, com confiança, novos módulos de treinamento, implementando estratégias de engajamento do aluno e arrasando no desempenho.
Não adivinhe o que fazer a seguir; seu tempo é precioso. Então, por onde começar?
Assim como uma base sólida é importante ao construir uma casa, começar com um contexto sólido é a chave ao construir um programa de treinamento. Seus alunos devem, à primeira vista, ser capazes de compreender as metas e os objetivos de aprendizagem no início de um treinamento.
Pense em sua própria experiência de integração – a extensão intimidante da “checklist” e o vocabulário interminável que você precisava memorizar e repetir.
Você definitivamente quis desistir.
Em um programa de treinamento bem-sucedido, os alunos sabem não apenas o que estão aprendendo, mas por que precisam internalizar essas informações. Eles investem mais em aprendizado quando podem vincular os benefícios do treinamento diretamente às suas métricas de sucesso pessoal.
Agora que você tem uma base sólida, construir seus cômodos “essenciais” (cozinha, banheiro, quarto) é o próximo passo. Eles irão complementar sua base; seus alunos sabem o básico do trabalho e agora você precisa fornecer a eles tudo o que precisam.
Para começar, pergunte a si mesmo quais seriam os próximos passos imediatos do aluno para trabalhar de forma eficaz e o que precisa acontecer regularmente.
Esses são os “fundamentos do aluno” ou as coisas que os farão ter sucesso em suas funções. No contexto da planta da casa, mapear os cômodos “essenciais” é equivalente a conduzir seus alunos pelo fluxo de trabalho básico do dia-a-dia.
Para as equipes de vendas, este é o momento de entregar a seus alunos o Manual de Vendas e ensiná-los sobre o perfil de cliente ideal ou como executar uma demonstração completa. Essas são as ferramentas e o treinamento de que seus colaboradores precisarão para ter sucesso em suas funções.
Com a fundação e os cômodos essenciais configurados, você pode voltar seu foco para a “decoração” e o mobiliário. Este é o espaço para oportunidades de desenvolvimento de carreira e crescimento pessoal. Depois que seus novos colaboradores se acostumarem às rotinas de suas funções, você quer que eles se sintam bem-sucedidos e confiantes em suas funções.
Os alunos devem compreender as habilidades e técnicas básicas antes de passar para algo que requeira conhecimento ou contexto avançado. Este processo de “andaime” torna o treinamento digerível e garante que o aluno seja capaz de compreender e reter o conhecimento sem sobrecarga de informações.
Este é o momento de ensinar-lhes habilidades que lhes permitirão ter sucesso em suas funções.
Com o seu plano de conteúdo concluído, será muito mais fácil escolher o próximo tópico de treinamento.
Identifique os objetivos de aprendizagem e, em seguida, trabalhe de trás para frente para definir padrões para o sucesso. Você será então capaz de dar aos seus alunos um tópico “certo” e mostrar o impacto imediato quando adotado corretamente. O segredo é começar pequeno, desenvolvendo um tópico de cada vez, analisando os resultados, ouvindo o feedback do aluno e modificando o treinamento com a frequência e rapidez necessária.
O treinamento e a capacitação não são uma jornada solo, é preciso muito esforço para implementar o conteúdo, o treinamento e a estratégia certos para um novo módulo. É fundamental criar uma estratégia de conteúdo que permita a colaboração multifuncional. Caso contrário, você enfrentará desafios, incluindo:
A chave para construir conteúdo que possa se elevar com suas equipes de hipercrescimento é democratizar a criação de conteúdo, distribuindo o trabalho para Especialistas no Assunto e armando-os com modelos e guias.
Ter uma estrutura de conteúdo predefinida dá aos seus editores um ponto de partida para que eles não construam o formato do conteúdo ou o design do treinamento do zero, permitindo que eles se concentrem no que é importante: o conteúdo em si. Essa prática também permite:
Quando você democratiza a criação de conteúdo, muitas vezes você se depara com um “caos de conteúdo”, incluindo a duplicação de esforços ou a incapacidade de manter a padronização do conteúdo. Para combater isso, você precisará se aproveitar de seu LMS para colocar corrimões onde precisar, incluindo:
Fonte: https://elearningindustry.com/steps-build-scale-training-content-strategy
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Forneça o treinamento que seus alunos desejam. A gama cada vez maior de modelos de negócios digitais apresentou um novo – e sério – problema que poucas empresas foram capazes de resolver. A aceleração da demanda por trabalhadores qualificados. Por isso a aprendizagem no fluxo de trabalho se torna uma ferramenta cada vez mais importante.
Muitas das profissões criadas por negócios digitais são trabalhos que nunca foram feitos antes. Eles exigem habilidades que eram inexistentes há apenas 5 ou 10 anos. Mas, hoje, eles estão em alta demanda.
Para empresas que buscam o futuro, o treinamento para esses novos conjuntos de habilidades atingiu o topo de sua lista de prioridades. Isso se deve à dificuldade e aos gastos envolvidos na contratação para essas funções. Precisa de provas? Quando o Linkedin perguntou aos profissionais de T&D, globalmente, sobre suas áreas de foco mais importantes em 2021, a qualificação e a requalificação estavam no topo da lista.
Para as empresas que perceberam isso, essa aceleração acabou se revelando uma vantagem estratégica.
Então, o que elas estão fazendo de diferente? Essas empresas estão aproveitando e medindo o impacto comercial da aprendizagem no fluxo de trabalho. Ao fazer isso, eles provaram que o aprendizado merece um lugar na mesa e não deve ser esquecido.
O aprendizado é na verdade uma alavanca para o crescimento.
Em outra pesquisa do Linkedin, 2.400 profissionais foram questionados “o que faria você deixar seu emprego?”. Os entrevistados disseram que sua capacidade de aprender e crescer em sua função é quase duas vezes mais importante do que conseguir um aumento. Também disseram que sua capacidade de aprender é duas vezes mais importante do que o relacionamento com o chefe.
Esse mesmo estudo descobriu que os colaboradores que passam um tempo no trabalho aprendendo são:
No entanto, de acordo com o Gartner, 70% dos trabalhadores afirmam não possuir o domínio das habilidades necessárias para realizar seu trabalho. E apenas 20% dos trabalhadores afirmam ter as habilidades necessárias para suas funções atuais e futuras.
Profissionais diligentes percebem que, neste ponto, o lifelong learning é um imperativo.
Então, se o aprendizado torna seu pessoal mais feliz, saudável, produtivo, confiante e com melhor desempenho, por que não usá-lo? E, se eles realmente estiverem assim, por que esse aprendizado não se reflete nos resultados financeiros?
Modos de entrega desatualizados, assunto irrelevante e currículos mal elaborados são apenas algumas das razões pelas quais os programas de aprendizagem falham. O culpado mais comum, entretanto, é o desalinhamento estratégico.
A Northpass desenvolveu uma estrutura chamada “Learning Ops”. Quando seguido, ele alinha propositalmente os programas de aprendizagem com as metas de negócios mensuráveis.
Francamente, você não deve nem pensar em aprendizagem no fluxo do trabalho até que tenha realizado a primeira etapa das “Learning Ops”, que é:
Em pesquisas, os colaboradores reclamam de forma esmagadora de não ter tempo para aprender no trabalho. Aqui está a boa notícia: assim que um programa de aprendizado estiver alinhado com os objetivos do negócio e tiver um patrocinador executivo eficaz, ocorrerá uma mudança cultural. Uma cultura centrada no aprendizado surgirá, na qual os colaboradores serão capacitados e deverão aprimorar suas habilidades.
A segunda etapa das “Learning Ops” se concentra na criação de conteúdo que promova um melhor desempenho. Isso envolve escrever objetivos de aprendizagem, mapear a jornada do aluno (por exemplo, onde, quando e como a aprendizagem acontecerá) e garantir que seu conteúdo seja:
Objetivos de aprendizagem claros e atraentes são importantes. Quando as pessoas sabem o que vão aprender e por quê, a satisfação e a confiança disparam.
Mapear a jornada do aluno envolve planejar o caminho que as pessoas seguirão à medida que progridem no programa. Considere como eles aprenderão (Microlearning, treinamento acompanhado por treinador, etc), onde eles aprenderão (por aplicativo, CRM, site, etc), e quando eles aprenderão (quando trabalhador escolhe um novo turno, ou quando um cliente adquire um novo produto, etc.).
As pessoas e empresas que investem tempo no aprendizado estão experimentando uma longa lista de benefícios. As “Learning Ops”, juntamente com sua tecnologia de suporte (Northpass), decifraram o código de como entregar o aprendizado às pessoas no fluxo de seu trabalho. Isso é possível através da entrega contínua de aprendizado por vários pontos de contato que seus colaboradores já acessam diariamente (por exemplo, site, Helpdesk, HRIS, CRM, aplicativo, etc).
Há só mais uma coisa. Na terceira etapa das “Learning Ops”, o foco está em fornecer experiências de aprendizagem humanas e sem atrito.
Imagine ser capaz de oferecer um conteúdo de aprendizagem altamente contextualizado com base no comportamento individual de um colaborador. O aprendizado altamente contextualizado e personalizado permite que você:
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Modelos de treinamento com formas claramente definidas são favorecidos nos círculos corporativos, porque parecem mais legítimos. Mas quais são as reais (des)vantagens quando se aplica o modelo 70:20:10 no treinamento online? Veja agora 4 vantagens e 3 desvantagens.
Os benefícios do modelo 70:20:10 superam as desvantagens? Na década de 1980, uma ONG chamada Center for Creative Leadership criou o modelo 70:20:10 de treinamento. Ele afirma que 70% do treinamento é no local de trabalho, 20% com colegas e apenas 10% com a instrução formal.
À medida que desenvolve seus cursos de treinamento online, você deve garantir que eles envolvam atividades contextuais práticas.
Sim, é um treinamento formal, portanto, no papel, faz parte dos 10%. Mas, ao incorporar os tipos de tarefas que seus colaboradores realmente enfrentarão no trabalho, você estará jogando na zona dos 70%. Inclua algumas tarefas de grupo e agora você está cobrindo os 20% também!
Vamos nos aprofundar nos prós e contras desse modelo para que você possa determinar se ele é adequado para seu programa de treinamento online.
Ele dá aos colaboradores uma sensação de autonomia. A ideia de aprender fazendo lhes dá possibilidade para agir de uma forma que o treinamento regular não dá. Claro, isso requer confiança por parte dos alunos. Mas ainda é satisfatório descobrir as coisas por si mesmo, em vez de ouvir dos outros.
Essa é a principal diferença entre a educação para adultos e a aprendizagem infantil. Por meio do treinamento online, eles têm a oportunidade de explorar suas próprias cognições e aprender fazendo, em vez de ficarem sentados à margem.
Infelizmente (para este caso), o mundo hoje funciona com estatísticas. O modelo 70:20:10 realmente não se presta a métricas, mesmo em configurações de eLearning.
Você pode alegar que aprendeu uma tarefa ao ser exposto a ela. Mas não há uma maneira real de confirmar se foi o curso de treinamento online ou a exposição no trabalho que consolidou essa habilidade.
Além disso, em ambientes corporativos, é complicado obter aprovação para algo que não tem estatísticas. Além disso, é uma tarefa difícil pedir ao chefe que pague. Especialmente quando ele/ela está sendo informado de que isso representa apenas 10% da aprendizagem.
Bons cursos de treinamento online para adultos tendem a ser mais contextualizados. Há menos teoria e mais das habilidades reais que serão usadas. Essa abordagem aplica o mesmo princípio, e é aí que os benefícios do modelo 70:20:10 realmente brilham.
Por exemplo, em um módulo de treinamento online de conformidade, um décimo do conteúdo do treinamento online fala sobre a regra propriamente dita. A maior parte da lição deve ser a aplicação, mostrando como é a (não) conformidade nas configurações de trabalho do dia a dia.
Podem haver algumas atividades em grupo como lição de casa, mas a maior parte do curso de treinamento online envolverá simulações individuais e cenários de ramificação. Dê aos colaboradores a chance de ver como suas ações e decisões podem levar a repercussões negativas para toda a organização.
Por outro lado, pense no pior supervisor que você já teve. Você conhece o tipo. Ele atribuiu a você uma tarefa para a qual você estava mal equipado e pareciam gostar de vê-lo se atrapalhar. Esse tipo de supervisor pode facilmente subverter os benefícios do modelo 70:20:10. Isso pode se tornar a desculpa para não realmente ensinarem seus pupilos.
Deve haver um equilíbrio muito cuidadoso entre “deixá-los aprender” e fornecer assistência útil e direta. A diferença pode ser tão simples quanto fornecer um banco de dados de referência online e atualizá-lo com frequência.
A parte dos 20% deste modelo é relativamente fácil e potencialmente gratuita. Simplesmente coloque seus alunos corporativos em um grupo de mídia social ou crie uma sala de bate-papo para eles. Você também pode colocá-los em parceria com um mentor ou parceiro de estudos que pode pedir ajuda virtualmente de vez em quando, ou use blogs corporativos de eLearning e discussões online para facilitar o feedback de eLearning baseado em duplas e a troca de informações.
Os 10% já estão contemplados com a inscrição no treinamento online. E até mesmo os 70% têm muito espaço para o aprendizado “faça você mesmo”. Eles podem usar jogos de RPG para praticar certas tarefas, ou ensaiar com ferramentas de Realidade Virtual. Outra opção é atribuir uma tarefa e emitir um guia prático com instruções passo a passo.
Como grande parte da tarefa depende da ação e da experiência pessoal, é difícil verificar o sucesso. Os benefícios do modelo 70:20:10 são a raiz de seu sucesso? Você é realmente capaz de ‘testar’ algo que envolve “aprender fazendo”?
Você pode até saber quantas vezes eles tentaram realizar uma tarefa antes de terem sucesso, mas não pode receber todo o crédito. Eles poderiam ter estudado por conta própria ou ter um talento intrínseco.
No entanto, você pode dar uma olhada na biblioteca virtual para ver quais tópicos são mais populares. Isso pode orientá-lo sobre quais áreas exigem mais treinamento online ou desenvolvimento aprimorado do conteúdo de eLearning. Também pode mostrar em quais tópicos os alunos corporativos estão mais interessados.
Os colaboradores não estão apenas lendo sobre os tópicos ou tarefas, eles os estão vivenciando em primeira mão. Melhor ainda, é em um ambiente de treinamento online sem riscos que permite a aprendizagem orientada por erros.
Isso facilita a aplicação no mundo real para que sejam capazes de melhorar a confiança no trabalho e evitar cometer esses erros no local de trabalho. Também é apoiado por treinamento mais estruturado e ferramentas de aprendizagem social para suporte adicional.
Por exemplo, se o colaborador precisa de ajuda para identificar onde errou durante a simulação, ou como o personagem da história poderia ter feito as coisas de forma diferente, eles podem recorrer a seus colegas para esclarecimento ou orientação.
O modelo 70:20:10 existe desde os anos 1980, então deve estar fazendo algo certo. É um guia de estudo completo e faz muito sentido na superfície. Mas, ao explorá-lo com mais cuidado, você identifica suas vantagens e desvantagens.
Parece bom, mas há poucas evidências provando que realmente funciona e que os benefícios do modelo 70:20:10 superam as desvantagens. Ele se concentra em tarefas práticas, mas às vezes é uma cortina de fumaça que coloca os alunos corporativos no fundo do poço. É fácil de implementar, mas descobrir seu ROI e a taxa de sucesso real é uma discussão diferente.
Portanto, aplique com cuidado e certifique-se de fazer o acompanhamento após sua implementação.
Fonte: https://elearningindustry.com/applying-70-20-10-model-in-online-training-benefits-drawbacks
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É importante que organizadores de eventos sigam algumas regras básicas e ajustem o sistema para proporcionar uma experiência imbatível. Neste artigo, serão listadas 6 práticas que moldarão o futuro dos eventos virtuais, mesmo quando as conferências presenciais retornarem.
Incontáveis eventos alteraram sua experiência de presencial para virtual devido ao crescente número de infecções por COVID, bloqueios e regras do país. A tendência não tão nova de hospedar eventos online está finalmente em ação e permanecerá no topo no futuro próximo. E, o aspecto mais importante para todo organizador se destacar dos demais é não seguir o manual.
Embora os participantes e até mesmo os organizadores não abram mão da noção pré-concebida de como os eventos online devem ser conduzidos, é importante manter a mente aberta e estar pronto para testes.
Ben Chodor, presidente da Intrado Digital Media, a empresa proprietária da INXPO, afirma: “Os planejadores precisam abandonar a ideia de que podem executar seus eventos virtuais com a mesma agenda e formatos que faziam presencialmente.”
Tiffany Jachja, evangelista técnica da Harness diz:
“Antes, a maioria das conferências tinha uma maneira bem definida de criar uma experiência interativa e envolvente para os participantes. Você pode percorrer os estandes de exposição, participar de eventos de networking ou bater um papo no corredor. O espaço físico e outras pessoas facilitavam muitas dessas interações micro e orgânicas. Hoje temos que nos perguntar o que acontece quando você não está fisicamente presente para compartilhar uma mensagem.”
Com tanto para atender e trazer algo emocionante para a mesa, é importante que os organizadores sigam algumas regras básicas e ajustem o sistema de eventos para proporcionar uma experiência imbatível. Aqui seguem 6 práticas que moldarão o futuro dos eventos virtuais, mesmo quando as conferências presenciais retornarem.
As pessoas tendem a perder o interesse em eventos que são robóticos e entediantes. Os eventos presenciais têm sido muito envolventes para todos os participantes devido a muitos fatores – os óbvios são a capacidade de interagir com outros participantes, comunicar-se com os palestrantes, descobrir oportunidades e muito mais. Mas com o início dos eventos virtuais, existem muitas limitações para acessar esses benefícios, e os participantes agora esperam um toque mais humano nos eventos.
O Simpósio do MIT Sloan CIO mudou para a série virtual de aprendizagem em 2020. O presidente executivo do evento, Allan Tate, não tinha certeza se o público se adaptaria ao novo modelo. Em vez de conduzir um dia de eventos presenciais, a série foi dividida em cinco episódios que estariam disponíveis para os espectadores por um período de vários meses. Esse método manteve os espectadores engajados e os intrigou para voltar à série na data de seu lançamento.
Tate diz: “Para um formato virtual, prefiro painéis menores para dar a cada palestrante mais tempo para interagir uns com os outros e aprofundar suas respostas”.
Com palestrantes com painéis menores, o público observa uma conversa agradável, desfrutando assim de uma experiência significativa e com maior atenção.
Não importa o quão bom seja o seu conteúdo, se a plataforma cair durante o evento, todos os seus esforços serão em vão. Essa falha técnica não só resulta em perdas de participantes, mas também afetará o fluxo dos palestrantes. A queda do seu evento apagará o quão bom foram o conteúdo e os palestrantes, e os participantes só se lembrarão da carência técnica.
Para evitar uma situação indesejada, é melhor experimentar várias plataformas, soluções ou parceiros de eventos virtuais. Ao aproveitar várias soluções de tecnologia, você pode implementar várias maneiras de engajar seus participantes e fornecer a eles uma experiência excepcional.
Quando você trabalha com apenas uma solução ou parceiro para inscrições, vendas de ingressos, etc, você arrisca todo o processo. Se a plataforma cair, você pode acabar desperdiçando o tempo dos participantes. É melhor contar com vários parceiros para diferentes áreas de funcionalidades do evento para ter melhor controle sobre o fluxo e criar elementos interessantes.
Jess Bahr, diretora sênior de crescimento, e Cait Law, gerente sênior de marketing de campo e de eventos da NS1, dizem,
“Quando inicialmente começamos a terceirizar fornecedores para hospedar nossos eventos virtuais, procuramos uma plataforma que tratasse de tudo – desde a inscrição e venda de ingressos até a hospedagem de vídeos, replays e tudo mais. O que descobrimos é que existem muitas plataformas excelentes que lidam com componentes específicos e se integram a outras. Assim como não existe um único fornecedor que lide com todos os componentes de uma conferência presencial, não existe uma tecnologia completa perfeita para realizar um evento virtual.”
O tempo é valioso e nenhum participante gastará seu tempo com uma experiência de evento virtual abaixo do padrão. Embora seja importante que você forneça flexibilidade para que todos os participantes interajam uns com os outros, eles também estarão ansiosos para se envolver com os palestrantes ou organizadores.
Mas, novamente, é importante que você ouça os participantes e responda às suas perguntas correta e prontamente. Se você não estiver interessado em saber mais sobre as suas preocupações ou dúvidas, poderá perder a confiança deles.
É de extrema importância que você crie tópicos de evento interessantes, envolva oradores de primeira linha, engaje o público, faça muitas pesquisas, receba feedback e forneça uma experiência excepcional.
O presidente executivo de eventos para a série virtual de aprendizagem digital do MIT Sloan CIO para 2020, Allan Tate, diz: “Todo mundo está tentando se tornar virtual, então há uma abundância de conteúdo. As pessoas permanecem ocupadas durante a pandemia, então aproveite ao máximo o tempo de todos.”
Muitos participantes de eventos virtuais acreditam que eventos presenciais são os melhores porque eles podem conhecer pessoas, apertar as mãos, conversar enquanto tomam uma xícara de café e interagir com quem eles querem e gostam. Por outro lado, os eventos virtuais não fornecem essa flexibilidade para interagir com outros participantes.
É importante que os organizadores forneçam tais possibilidades aos participantes para aumentar o engajamento. Os organizadores podem usar salas de descanso, reuniões 1:1, sessões de palestras interativas e criar atividades voltadas para a diversão para impulsionar o engajamento.
Ben Chodor afirma: “No momento, os organizadores de eventos têm a oportunidade de gerar conexões para pessoas que estão trabalhando em casa e precisam de inspiração, motivação e da chance de conversar com colegas do setor”.
As melhores práticas para eventos bem-sucedidos incluem envolver seu público em todas as fases de sua interação com o evento. Alcance seu público e mantenha uma comunicação aberta. Responda suas dúvidas, receba feedback e conduza pesquisas para aprender sobre a experiência deles em seu evento.
Facilite a adesão, participação e interação dos participantes no evento. Envie-lhes e-mails de acompanhamento e lembretes, crie um fluxo adequado para jornada do público. Esteja com seu público durante o evento e ajude-o a encontrar respostas para suas dúvidas.
No pós-evento, não deixe os participantes desacompanhados. Se o público ficou feliz com o evento virtual que você realizou, você pode apresentar um evento que está por vir. Dessa forma, você pode vender seus eventos para o mesmo público e ajudar a criar uma imagem de marca.
A maneira como os organizadores definem o sucesso pode ser diferente; como eles definiram suas medidas de sucesso no passado difere das medidas que são usadas hoje. Quando todo um evento passa de presencial para virtual, é responsabilidade do organizador desenvolver as métricas que ajudam a verificar os resultados.
Como Tiffany Jachja diz:
“Às vezes, definimos o sucesso pelo número de participantes ou inscritos. Esses podem variar muito para cada conferência. Um novo evento virtual do setor pode não ter o mesmo alcance de uma conferência com três ou quatro anos de hospedagem de eventos físicos. Focar nos resultados específicos do evento é mais recompensador do que forçar os números. Os resultados a serem considerados incluem maior conhecimento da marca, novas reuniões de negócios agendadas e expansão de sua comunidade.”
Os eventos virtuais ainda são novos para a maioria das organizações e participantes. Enquanto o público se esforça para se ajustar à nova norma, as organizações trabalham duro para chamar a atenção e intrigar os ouvintes. Embora as formas listadas acima ainda sejam novas para os líderes do setor, é hora de testar as formas de verificar sua autenticidade.
Fonte: https://elearningindustry.com/best-practices-that-will-shape-future-virtual-events
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Ambientar os novos contratados é um componente-chave da eficiência corporativa. Será que as técnicas exigidas para o treinar essa geração diferem tanto de outras? Veja agora 7 dicas para criar treinamentos online de integração para colaboradores da geração Z
Há uma piada circulando no Twitter que cita um adolescente em uma entrevista de emprego. Ela/Ele diz: “Fui descrito como uma velha alma, então me identifico e me conecto com os Millennials”. Sim, eles finalmente se juntaram a nós no grupo dos “idosos”. Com licença Geração Y… agora é a hora da Geração Z.
Às vezes rotulados como iGen, esses jovens que nasceram depois de 1995 e que agora estão entrando no mercado de trabalho. Passamos a última década desmistificando os Millenials. Agora há um novo grupo demográfico para conhecer. Com que rapidez podemos aprender a falar sua língua?
Abaixo seguem 7 dicas importantes para projetar treinamento online para integrar alunos corporativos da Geração Z.
Você consegue se lembrar do seu primeiro dia de trabalho? Você pode ter ficado nervoso, imaginando o que exatamente era esperado de você. Afinal, sua formação e credenciais nem sempre dizem como usá-los. Ter um diploma de direito e ser aprovado na OAB não mostra como é estagiar em um escritório de advocacia.
E, às vezes, a integração envolve as coisas mais simples. Ela diz ao seu novo contratado o que fazer quando entrar pela primeira vez no escritório. Assim que a contratação for confirmada, envie-lhes um pacote de cuidados. Pode ser algo tão simples como uma introdução em vídeo e um breve resumo do que eles podem esperar durante o processo de integração.
Um gráfico de assentos com descrições de funções e termos de referência pode ser útil para os Z’s. Também pode incluir um documentos com seus novos logins de e-mail para que eles possam acessar o kit de integração. Lembre-se de que a iGen é baseada em pesquisas. Eles pesquisam tudo no Google, então alinhe-se com essa perspectiva baseada em dados.
Incorpore aspectos práticos, como um tour virtual do escritório. Mostre a eles onde trabalharão, a quem perguntar quando precisarem de ajuda e onde ficam os banheiros. Ao criar cursos de treinamento online de integração, você também pode orientá-los sobre as políticas da empresa e opções de transporte.
Este tipo de treinamento online para a Geração Z fará com que eles se sintam menos como calouros perdidos e causará uma boa primeira impressão. É especialmente útil para aqueles lidando com precauções de segurança rigorosas para COVID. Por exemplo, eles precisam conhecer as normas de distanciamento social e como descontaminar adequadamente seu espaço de trabalho.
Embora muitos membros da Geração Z aprendam fazendo, sua abordagem é diferente da nossa. Quase sempre mergulhamos de cabeça nas coisas. Chegamos ao trabalho no primeiro dia e perguntamos ao chefe o que fazer. Ou apenas seguíamos as pessoas pelo escritório até descobrirmos as coisas.
Os colaboradores da iGen criam um arquivo antes mesmo de começarem no emprego. Eles sabem o nome do CEO e sua raça de peixe favorita. O seu treinamento de integração deve permitir isso. Tenha a mesma atenção aos detalhes que eles teriam, mas inclua conteúdo que eles não possam encontrar por conta própria.
Por exemplo, comece o curso com um breve resumo do que o conteúdo envolve, quanto tempo deve durar e os seus benefícios. Inclua a história da origem da empresa para que eles tenham uma ideia da sua identidade e cultura. Isso personaliza a experiência de treinamento online, em vez de simplesmente pedir que eles se conectem ao fluxo de dados e absorvam fatos e estatísticas.
Eles provavelmente já pesquisaram no Google, ‘Como é trabalhar na XYZ’ ou ‘O que é um primeiro dia típico como um *insira a função*’. O treinamento online de integração para a Geração Z deve se preocupar com as tarefas típicas que você atribuirá a eles no primeiro dia, semana ou mês. Apresente modelos e simulações dessas tarefas para que eles saibam o que esperar.
Você também pode desenvolver vídeos breves de instruções e construir um arquivo abrangente. Deve conter projetos e atividades que eles deverão fazer rotineiramente. Torne o arquivo fácil de navegar, para que os novos contratados possam rapidamente obter um tutorial quando precisarem. Seja amplo e útil – tudo, desde “como programar a impressora” até “como solicitar uma folga”.
A iGen é acostumada com pedaços pequenos, seja de mensagens de texto ou temporadas de 10 episódios. Qualquer material de treinamento online que você gerar deve obedecer a isso.
Limite os pedaços de texto a leituras de 5 minutos e mantenha os vídeos abaixo de 60 segundos. Seu conteúdo de treinamento online – sejam palavras, imagens ou links de som ambiente – deve oferecer uma experiência multimídia envolvente.
Use recursos visuais fortes, cores vibrantes e alta definição. Eles estão acostumados a ter todos os seus sentidos envolvidos, tanto no trabalho quanto durante o lazer. Incorpore esses elementos se você realmente deseja atingi-los.
Desenvolva treinamento online que possa ser acessado via celular, com ou sem conexão de dados. Por exemplo, invista em um LMS que ofereça suporte a dispositivos móveis offline. Smartphones são as ferramentas com as quais a Geração Z se envolve com mais frequência. Use-os em seu benefício.
Projetar para dispositivos móveis também o ajudará a manter o conteúdo de seu treinamento online conciso. Você pode incluir alguns jogos. Isso não vai necessariamente tornar seu curso leviano, então não se preocupe. Afinal, a iGen geralmente leva seus jogos muito a sério. Unir trabalho e lazer é uma ótima maneira de mantê-los engajados. Além disso, a gamificação é comprovada por ajudar a recordar e é uma ferramenta de treinamento online eficaz.
As gerações mais velhas têm uma vasta experiência para oferecer às suas novas contratações da Gen Z. Portanto, desenvolva um programa de coaching que lhes permita formar pares e compartilhar habilidades e experiências.
Os colaboradores da Geração Z podem ajudar aqueles que não são tão versados em tecnologia, enquanto colegas de trabalho mais maduros podem mostrar-lhes o caminho e oferecer dicas de solução de problemas com base em sua área de especialização.
Treinar colaboradores pode ser desafiador, especialmente quando há uma lacuna de gerações envolvida. E agora que a Geração Z está assumindo o controle das rédeas, temos que acompanhá-los.
Antes de começarem a trabalhar, envie a eles um pacote preparatório com tours virtuais do espaço físico do escritório. Ofereça treinamento online prático e baseado em tarefas para a Geração Z como parte de sua integração. Crie uma biblioteca online de tutoriais que eles possam consultar à vontade. Mantenha os módulos de treinamento online curtos, agradáveis e facilmente navegáveis.
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As taxas de conclusão de treinamentos online podem ser tão baixas quanto 5%. Apesar disso, existem ações claras que podem aumentar essas taxas para até 80% – 100%. A seguir estão dicas comprovadas de como aumentar as taxas de conclusão de cursos online.
O aprendizado online está crescendo em popularidade à medida que a tecnologia melhora e as organizações procuram maneiras fáceis de globalizar o treinamento. Um dos maiores desafios do aprendizado online é aumentar as taxas de conclusão.
Como o treinamento pode ser acessado a qualquer momento e em qualquer ritmo, muitos alunos não conseguem concluí-lo. Estudos sugerem que as taxas de conclusão de cursos online são de 5 a 15%.
Como superar isso? Há organizações que alcançam taxas de conclusão de 100% em equipes menores (mesmo para certificações online de 40 horas) e taxas de conclusão de 80% em equipes globais. Ao mesmo tempo, algumas equipes alcançam menos de 50% de conclusão.
O que leva a tantas diferenças nas taxas de conclusão? Embora o design do treinamento seja uma causa, nesse caso, o treinamento é exatamente o mesmo, mas as taxas de conclusão variam em até 60%.
Existem alguns fatores que as equipes com as taxas de conclusão mais altas têm em comum. Aqui estão 7 dos fatores mais comuns que aumentaram as taxas de conclusão.
Um prazo claro é vital para conduzir a conclusão do treinamento online. Pode ser muito fácil diminuir a prioridade sem um prazo. Defina e comunique-o claramente. Envie lembretes do prazo para manter os alunos focados na data de conclusão e motivá-los.
Os prazos que são reforçados e lembrados podem aumentar as taxas de conclusão em mais de 30%.
Um curso longo pode ser intimidante para concluir. A melhor maneira de lidar com isso é dividi-lo em etapas menores com cronogramas regulares. Por exemplo, em um curso de certificação de 24 horas, divida-o em um plano semanal de 3 horas por semana. Três horas por semana parecem muito mais realizáveis do que 24 horas.
Isso dá aos participantes um plano claro e um caminho para a conclusão.
É especialmente vital em cursos que duram mais do que algumas horas.
Priorizar o aprendizado online pode ser um desafio. É fácil esquecê-lo completamente entre as prioridades concorrentes. Fazer com que os alunos separem um tempo em seus calendários é uma ótima maneira de garantir que isso seja feito.
Em campanhas por e-mail, solicite aos alunos que adicionem um lembrete no calendário para concluir o treinamento. 100% dos que fazem isso afirmam que os ajudou a terminar o curso a tempo.
Ter uma motivação fundamental para concluir um programa de treinamento é fundamental. Por que é importante para o aluno concluir este treinamento?
Este pode ser um “porquê” interno. Fazer com que os participantes comecem o programa compartilhando (por escrito) por que o treinamento é importante para eles, aumenta as taxas de conclusão.
Para treinamento corporativo ou de equipe, o porquê pode vir da liderança na organização. Por exemplo, um líder sênior pode compartilhar a importância para a organização e definir expectativas para a equipe.
Manter o porquê em destaque ajuda os alunos a se manterem motivados.
A comunicação desempenha um grande papel em levar os alunos a concluírem seus cursos. E-mails sobre cronogramas, prazos, planos para a semana e o valor do treinamento para a organização, todos desempenham um papel no aumento das taxas de conclusão.
Em testes, foi descoberto que os alunos que participaram de um programa que enviava lembretes semanais tiveram uma taxa de conclusão 40% maior do que aqueles que só receberam lembretes após concluir uma seção.
A comunicação formal, como e-mails, boletins informativos e comunicações internas, é poderosa, mas a comunicação informal também é. Mencione a importância do treinamento nas reuniões de equipe. Pergunte sobre o status diretamente. Crie comunicação e incentivo em tantos pontos de contato quanto possível.
Defina um prazo e um caminho para concluir o treinamento. Em seguida, envie lembretes para permanecer sempre presente e manter o foco da equipe.
Recompense e reconheça aqueles que concluem o programa. Algumas organizações oferecem um prêmio aos 10 primeiros a completar, outras enviam um e-mail destacando aqueles que o completaram, reconhecendo os (e inspirando os demais).
Independentemente de a recompensa e os reconhecimentos serem formais ou informais, isso desempenha um grande papel na motivação para a conclusão.
Acompanhar aqueles que não concluíram o treinamento é tão importante quanto reconhecer aqueles que o fizeram. Descubra o que está levando-os a não concluírem o treinamento e peça-lhes que se comprometam com um prazo alternativo.
Alguns alunos podem não perceber a importância de concluir o treinamento. Saber que sua incompletude está sendo rastreada é um forte motivador.
Como você pode ver, há muitas coisas que as organizações podem fazer para melhorar as taxas de conclusão do treinamento online. A condução da conclusão do curso tem mais a ver com a forma como o treinamento é implementado e comunicado do que qualquer outra coisa.
Ao implementar um treinamento online, elabore um plano claro antecipadamente e use essas práticas recomendadas para maximizar sua probabilidade de sucesso.
Fonte: https://elearningindustry.com/ways-to-increase-online-course-completion-rates
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