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O treinamento de colaboradores é indispensável quando se tem uma empresa. Você precisa de trabalhadores bem qualificados que tenham conhecimento e autoconfiança. A educação é a melhor maneira de conseguir isso. Entretanto, esse treinamento terá um custo.

Durante o treinamento, seus recém-contratados provavelmente ainda nã estarão produzindo. Você também pode ter que afastar colaboradores regulares de suas equipes para que eles tenham treinamento de qualidade, em cursos relacionados a seus cargos ou objetivos de carreira. Isso significa que lucros serão perdidos durante esse tempo. A boa notícia é que você tem muito a ganhar quando sua equipe estiver bem treinada.

A Association for Talent Development informou que uma média de 1.252 dólares é gasta para treinar um colaborador. Esse valor varia significativamente de uma organização para outra.

Vários fatores também influenciam nessa quantia. Por exemplo, uma empresa grande pode ter um custo de treinamento por colaborador menor em comparação com uma pequena empresa. Isso ocorre porque a interrupção do trabalho de alguns colaboradores prejudica mais uma organização de menor porte. Além disso, as grandes empresas geralmente pagam menos por colaborador em relação a recursos, tecnologia e assinaturas, uma vez que contratam esses serviços para um grupo muito maior.

Outros fatores que influenciam o custo incluem o nível de treinamento e experiência que o colaborador já possui, o tipo de treinamento necessário e despesas “ocultas” como transporte, custo de impressão, taxas administrativas e alimentação ou acomodações para treinamento externo.

A boa notícia é que há muitas coisas que você pode fazer para reduzir o custo do treinamento de colaboradores sem reduzir a qualidade.

1. Crie um programa de mentoria para compartilhar conhecimento

Os programas de mentoria estão se tornando cada vez mais populares nas empresas. Você pode usar trabalhadores experientes que já fazem parte de sua equipe para ajudar a treinar recém-contratados. Seu trabalho será instruir os trainees sobre as melhores práticas, políticas e como trabalhar com eficiência.

Usar um colaborador que já faz parte do time para lidar com o treinamento é econômico. Também ajuda os recém-chegados a ter o apoio de que precisam de alguém com quem trabalharão diariamente. Ter essa conexão pode criar confiança e ajudá-los a encontrar respostas quando tiverem dúvidas.

Dependendo da complexidade de um cargo, o programa de mentoria pode ser uma parte crucial do treinamento, ou pode ser apenas complemento para um curso de treinamento.

2. Elimine custos de viagens com o treinamento virtual

Há muito tempo, as empresas enviavam colaboradores para treinamentos externos. Essa era a única opção quando não se podia fornecer treinamento adequado no local de trabalho. Isso funciona, mas não é a solução mais econômica.

Primeiro, a empresa tem que pagar pelo treinamento. Mesmo que o treinador fosse um colaborador da empresa, provavelmente teriam que arcar com o aluguel do local onde ocorrerá o treinamento.

Depois, há o custo da viagem, tenha a empresa fornecido o transporte ou reembolsado tudo que o treinei gastou para chegar lá. Se o treinamento durou mais de algumas horas e/ou foi muito longe, pode ser necessário fornecer alimentação e acomodação.

O treinamento virtual permite que qualquer pessoa aprenda de qualquer lugar. Nenhuma viagem é necessária. Tudo que os colaboradores precisam fazer é entrar em um webinar ou site e participar da aula online. Os próprios cursos virtuais tendem a custar menos que os presenciais e eliminam a necessidade de extras como transporte e alimentação.

Se sua organização ainda está enviando colaboradores para treinamento, agora é a hora de olhar para o eLearning.

3. Use um LMS que atenda às suas necessidades de treinamento

Existem muitas plataformas LMS disponíveis hoje. O LMS ou sistema de gerenciamento de aprendizado serve como um hub central para todas as suas necessidades de treinamento. As versões atuais têm uma longa lista de recursos.

A maioria oferece autoria de cursos, enquanto algumas também se conectam a mercados de terceiros, onde você pode comprar e importar treinamento para economizar tempo. Elas também têm recursos sociais como fóruns, bate-papo online e comentários. Se o seu treinamento exigir muita colaboração, considere algo com salas de aula ao vivo.

Se você planeja usar um modelo de treinamento híbrido, procure um LMS que ofereça suporte a atividades online e offline. Eles permitem o registro do que é feito off-line para que você tenha um registro contínuo do progresso de cada aluno. Você também deve aprender como otimizar seu LMS para um ambiente de trabalho híbrido para aproveitá-lo ao máximo.

4. Use o microlearning de forma eficiente

O Microlearning é uma ótima opção para treinamento de colaboradores. Reduz a quantidade de tempo necessária para aprender ao mesmo tempo que aumenta a quantidade de informação retida. A taxa de retenção do microlearning fica entre 70% e 90%. Isso é um grande salto em relação à média de 15% relatada nas aulas de treinamento tradicionais.

O Microlearning pega as informações e as divide em pedaços pequenos. Ao criar pequenos módulos com foco em um tópico ou parte de um tópico, você pode tornar o treinamento muito mais fácil e gratificante para sua equipe.

5. Crie um repositório centralizado para recursos de treinamento

Ninguém se lembra de cada palavra que ouve ou lê durante um treinamento. Ter acesso a recursos de treinamento fora da sala de aula ajudará quando recém-contratados se juntarem à sua equipe. Esse acesso também incentiva os trainees a serem mais autossuficientes. Se eles puderem procurar respostas por conta própria, não precisarão ocupar o tempo de seus treinadores ou mentores.

Ao procurar um LMS, procure por algo que inclua um repositório centralizado para todos os recursos de treinamento. A maioria das versões modernas são pesquisáveis e suportam todos os tipos de mídia, incluindo documentos, arquivos de áudio e vídeos.

6. Reutilize recursos de treinamento existentes para novos cursos

Não há razão para criar a mesma aula várias vezes quando você usa o e-Learning. Em vez disso, você pode criar uma aula, módulo ou vídeo para um tópico específico e reutilizá-lo em vários cursos.

Esta é uma boa maneira de reduzir seus custos de treinamento ao ensinar tópicos frequentes. Um bom LMS permitirá que você utilize conteúdo já existente, de forma que possa adicioná-lo em novos cursos sem ter que recriá-lo todas às vezes.

7. Aproveite o poder de seus especialistas

Sua equipe provavelmente contém especialistas no assunto, ou seja, pessoas que possuem amplo conhecimento sobre alguns aspectos da sua empresa.

Certifique-se de utilizar seu poder para manter os custos de treinamento baixos. Essas são pessoas que farão bons mentores, e que também podem ajudar a criar conteúdo para o seu programa de treinamento.

Eles também são uma fonte valiosa de feedback. Faça com que os especialistas no assunto analisem seus materiais de treinamento e identifiquem qualquer coisa que possa ser melhorada.

8. Continue avaliando seu programa de treinamento

Nenhum programa de treinamento é perfeito. Mesmo que você ache que o seu está próximo disso, é provável que surjam novas tecnologias ou práticas que mudem a forma como as coisas são feitas em seu setor. Isso significa que seu programa de treinamento precisará de uma atualização.

Continue avaliando seu programa de treinamento por meio de feedback e análise de dados. Essas informações podem ajudá-lo a aumentar o retorno sobre o que você investiu em treinamento. Um bom programa de treinamento deixará seus colaboradores atualizados rapidamente, mas a um custo que não consumirá todo o seu orçamento.

Fonte: https://www.lms.org/blog/8-things-you-can-do-to-lower-your-employee-training-costs/

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Você, com certeza, já ouviu falar em atendimento ao cliente, mas talvez não conheça o treinamento para clientes. O que é isso e como ele pode aumentar seu lucro a longo prazo? Neste guia, vamos explorar os 6 principais benefícios que um software de treinamento para o cliente pode trazer para sua margem de lucro.

O que é exatamente treinamento para clientes? Simplificando, é um segmento de uma empresa estendida. Normalmente, esse treinamento é direcionado a temporários, distribuidores, parceiros e fornecedores que não são funcionários propriamente ditos. Ele abrange qualquer pessoa que não esteja na sua folha de pagamento, mas que esteja de alguma forma ligada à venda, compra ou uso do seu produto. Então sim, cobre os clientes.

E, embora o cliente esteja sempre certo, às vezes ele precisa de uma ajudinha para fazer a escolha certa. Pode ser necessário orientá-los à medida que se familiarizam com seus produtos, serviços e imagem de marca. Você pode ensiná-los usando o software de treinamento para o cliente. Mas por que você deveria fazer isso?

1. Pula o desconforto inicial

As pessoas às vezes têm dificuldade em pedir ajuda. Elas preferem manter um frasco fechado no armário por anos a admitir que não conseguiram abri-lo. Quando os clientes sabem que têm recursos de treinamento facilmente acessíveis, eles conseguem sanar suas dúvidas e avançam na jornada de comprador mais rapidamente.

Eles sabem que demonstrações de produtos, tutoriais e outros recursos úteis estão ao seu alcance, levando-os a comprar mesmo que ainda não tenham certeza sobre as especificações ou instruções do seu produto ou serviço.

2. Atrai clientes repetidos

O software de treinamento para o cliente aumenta a repetição de negócios porque os consumidores têm o suporte de que precisam para aumentar o valor de seus produtos.

Por exemplo, eles podem ver guias online ou assistir a vídeos de demonstração para ver como conservar o item. Assim, é mais provável que eles voltem à sua marca quando precisam comprar novamente.

Recursos de treinamento online para clientes são um investimento de tempo e dinheiro. No entanto, todo consumidor pode acessá-lo repetidamente, o que significa que esse treinamento tem um alcance praticamente ilimitado. Ele continua dando frutos tanto para o consumidor quanto para você.

3. Ajuda a maximizar a funcionalidade do produto

Muitos produtos não têm toda a sua capacidade explorada pelos clientes, uma vez que eles não conhecem todo o potencial do que têm em mãos. Seu software de treinamento pode ajudá-los a maximizar a funcionalidade e aumentar o valor do produto.

4. Reduz os gastos com suporte ao cliente

Muitas vezes, clientes ligam para o suporte técnico com questionamentos que o treinamento poderia esclarecer. Assim, ter recursos de treinamento para o cliente que esclarecem dúvidas e resolvem problemas recorrentes diminui a demanda por suporte técnico, e diminui o tempo gasto em problemas que os clientes podem resolver por conta própria. Você poderia, então, direcionar esse gasto de suporte técnico para outro lugar.

5. Cria antecipação por novos produtos

Quando você lança uma nova versão de um produto, clientes comuns podem comprá-la apenas porque é novidade. Porém, usuários de itens mais práticos – como ferramentas de eLearning, não vão querer consertar algo que não está quebrado.

Ainda assim, se você os treinou bem e eles sabem tudo o que seu produto ou serviço pode fazer, eles ficarão entusiasmados com a atualização.

Seu LMS de treinamento de clientes também oferece a eles a chance de dar uma espiada em seus produtos mais recentes antes que cheguem às prateleiras, o que lhes dá uma sensação de exclusividade. Eles comprarão com entusiasmo e contarão aos outros sobre seu mais novo lançamento, e até ajudarão a integrar novos compradores que eles conhecem, mostrando a eles como acessar seus recursos de treinamento de clientes.

6. Aumenta a fidelidade do consumidor

Um componente crucial do treinamento para o cliente é construir confiança e respeito entre sua base de consumidores. Os clientes apreciam que sua organização se esforce para educar seus consumidores.

Algo aparentemente banal como um tutorial ou manual interativo tem o poder de aumentar a fidelidade à marca. É mais provável que eles continuem comprando seus produtos ou serviços do que os de concorrentes, pois você forneceu recursos personalizados para ajudá-los a prolongar a vida útil de seus produtos e maximizar sua utilidade.

Eles também enviarão amigos e familiares para você, graças ao fato de que essas pessoas também poderão se beneficiar de seu software de treinamento para clientes.

Conclusão

Ensinar seus clientes a usar seu produto é um conceito relativamente básico; é a ideia por trás das demonstrações de produtos em loja ao redor do mundo. Mas quais são as suas vantagens, especificamente no mundo do eLearning?

O treinamento os deixa mais à vontade com o produto, então eles irão gostar mais do produto e de você. Eles farão pleno uso dos produtos e entenderão a necessidade de seus complementos e atualizações. Isso os faz voltar a fazer negócio com você e os torna mais propensos a recomendar seus produtos. O treinamento para clientes reduz custos, aumenta as vendas e melhora a experiência do cliente, o que é bom para os negócios.

Fonte: https://elearningindustry.com/what-is-customer-training-benefits-customer-training-software-brings-profit-margin

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Procurando maneiras de entender melhor seus alunos por meio de personas de estudantes, para moldar melhor suas estratégias de aprendizado? Este artigo pode ajudar.

Conhecer seu público ajuda a moldar o processo

O mapeamento de personas de estudantes se tornou um tópico popular nos últimos anos, mas muitos profissionais de Treinamento e Desenvolimento (T&D) ainda hesitam em investir tempo para estudá-las e desenvolvê-las.

Em vez de tentar fazer com que as tecnologias e os processos funcionem para cada aluno, as organizações muitas vezes tentam encaixar os alunos em seu status quo. Embora essa abordagem linha-dura possa gerar algum sucesso, ela falha em atender às diversas necessidades e preferências de cada aluno e em apoiar uma cultura de aprendizado.

Os seres humanos são complexos e, embora existam grandes semelhanças, não se pode esperar que cada aluno prospere sob as mesmas plataformas e processos tecnológicos predefinidos.

Para desenvolver estratégias que funcionem para todos, deve haver uma compreensão de quem realmente são “todos”. Ter uma compreensão profunda de quem eles são e como eles operam é fundamental para entender verdadeiramente suas necessidades.

O desenvolvimento de três a cinco personas que atuem como “resumos” detalhados dos diferentes tipos de alunos encontrados em uma organização ajuda a obter esse entendimento. Quando utilizadas adequadamente, essas personas fornecem vários benefícios, além do nível mais alto de consciência que trazem naturalmente.

Exemplos de personas de alunos

Aqui estão alguns exemplos simplificados.

“Kim”

“Juanita”

“Mike”

Por que criar Personas de Alunos é importante

1. Aumenta o engajamento e a retenção de conhecimento

Essa abordagem centrada no usuário oferece conteúdo de aprendizado relevante no momento e no local certos. Esse tipo de personalização é incrivelmente valioso para o aluno.

Este é um aspecto importante a ser observado ao selecionar um LMS. A aplicação de personas aos principais recursos de aprendizagem ajuda a identificar rapidamente as tecnologias que atendem às necessidades de cada persona e das pessoas que elas representam.

2. Reduz a rotatividade de colaboradores

Entregar o conteúdo certo na hora e no lugar certos ajuda os colaboradores a serem bem-sucedidos não apenas aumentando o engajamento e a retenção de conhecimento, mas também mostrando a eles que seu crescimento e desenvolvimento pessoal são importantes, valorizados e priorizados pelo empregador.

De acordo com um estudo do LinkedIn, aproximadamente 94% dos colaboradores permaneceriam mais tempo na empresa se essa investisse em seu desenvolvimento profissional.

Mas, sem um esforço para personalizar a experiência de aprendizado, demonstrar esse investimento pode ser um esforço inútil. A abordagem centrada no usuário pode ajudar a fazer com que o indivíduo sinta que o treinamento que recebeu foi realmente projetado para ele e com seus melhores interesses em mente.

3. Cria o hábito de priorizar as necessidades do aluno

Lembrar frequentemente dessas personas de alunos pode ajudar a manter as pessoas reais que elas representam no centro de cada objetivo de aprendizado. Lembre-se de que essas pessoas têm diferentes necessidades, objetivos e motivações que orientam seus comportamentos.

Alguns líderes de aprendizado tratam as personas do aluno como uma ferramenta descartável, usada apenas como ponto de partida para o desenvolvimento da estratégia. Depois de fazer a bola rolar, as personas infelizmente ficam em segundo plano em relação às táticas. Embora a criação de personas seja uma ótima maneira de iniciar um programa de aprendizado, não atualizá-las (e frequentemente fazer referência a elas) sufoca seu potencial.

Cada nova iniciativa de aprendizado deve atender às necessidades do aluno e gerar os resultados desejados. O feedback dos alunos também pode ajudar a garantir isso, mas sem personas, pode ser um desafio descobrir as maneiras mais eficazes, eficientes e confiáveis de solicitar esse feedback.

4. Reduz suposições imprecisas ou injustas

Pode ser muito fácil e muitas vezes instintivo fazer suposições ao desenvolver estratégias. Por exemplo, uma suposição fácil de se fazer é que todos os alunos em uma determinada organização normalmente concluem seu treinamento em suas mesas durante o horário de trabalho.

Quando as personas de alunos estão presentes, perguntas como “É assim que Sally, da equipe de vendas, prefere aprender?” podem surgir e oferecer novas informações a serem consideradas.

É importante ter várias personas (recomenda-se de três a cinco) com características variadas, como origens, cargos, níveis de educação, objetivos de carreira, habilidades, temperamento, motivações, localizações físicas, lugares que costumam ir para buscar informações, etc. Essas variáveis ajudam a garantir que os programas de aprendizado sejam completos e projetados para educar, envolver e capacitar todos os alunos.

Lembrete: tente evitar suposições injustas ao desenvolver personas. Falar diretamente com os alunos em uma organização pode ajudar a reduzir os estereótipos e as suposições na criação de personas, o que acabará por ajudar a reduzir suposições na criação de programas e estratégias de aprendizagem.

5. Fornece um ponto de referência para melhorias

Avaliar estratégias de aprendizagem e fazer melhorias pode ser um processo desconcertante. Parte desse processo deve incluir a obtenção de feedback das partes interessadas, especialmente feedback dos alunos. Transformar esse feedback em itens acionáveis é mais fácil quando há uma sólida compreensão das personas dos alunos e das pessoas que eles representam.

Existem vários caminhos para colher feedback, como pesquisas e fóruns de dúvidas. Esses canais podem esclarecer quais áreas precisam ser melhoradas, seja no conteúdo, no design, no ambiente ou na estratégia geral.

Por si só, esse tipo de feedback pode não ser tão direto quanto se espera. Mas, combinado com personas de alunos atenciosos, pode ilustrar por que os alunos levantam questões específicas e ajuda a solucionar os problemas encontrados. As peças do quebra-cabeça começam a se conectar e revelam a imagem completa.

Conclusão

Para tirar o máximo proveito das personas dos alunos e colher os benefícios mencionados acima, as personas devem parecer reais. Dê vida a elas, dando-lhes nomes e rostos. Use seus nomes ao se referir a elas e trate-as como se fossem colaboradores reais. Isso permite uma abordagem mais direcionada que leva em conta necessidades e desafios específicos, em vez de uma abordagem genérica, impessoal e monolítica.

Embora mesmo as personas mais cuidadosamente elaboradas não possam representar perfeitamente todos os alunos, elas podem ajudar a entrar na mente de diferentes alunos, considerar novas e diferentes perspectivas e lembrar os líderes de que não existe uma abordagem única para treinamento e desenvolvimento.

Fonte: https://elearningindustry.com/educate-engage-and-empower-your-learners-through-learner-personas

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O trabalho do Chief Learning Officer (CLO) é estabelecer em sua organização uma cultura de aprendizagem contínua que irá melhorar os resultados da empresa. Este artigo destaca as oito habilidades que todo CLO precisa ter.

O Papel Vital dos Chief Learning Officers

À medida que a velocidade, o volume e a complexidade da mudança continuam a acelerar, e o Treinamento e Desenvolvimento (T&D) continua a desempenhar um papel vital na forma como as organizações atraem e retêm talentos, o papel do CLO também está evoluindo rapidamente.

Uma pesquisa da Harvard Business Review diz que os CLOs não estão se transformando na mesma medida que as organizações e o mundo estão. Ao adotar uma abordagem estratégica e baseada em dados para o T&D, o CLO pode liderar sua equipe de forma a construir uma cultura de aprendizado e melhoria contínuos na empresa, que beneficia os colaboradores como indivíduos e a organização como um todo.

O CLO é um membro vital da equipe executiva e, em muitas organizações, esse cargo reporta diretamente ao CEO. À medida que as organizações continuam a navegar no atual cenário tecnológico, que está em constante evolução, a importância do papel do CLO tornou-se cada vez mais evidente.

Quais são as características mais importantes de um CLO?

1. Líder visionário

Para ser eficaz nesse cargo, o CLO deve ser um líder visionário capaz de inspirar e motivar os colaboradores em todos os níveis da organização. Eles devem ser capazes de comunicar uma visão clara de Treinamento e Desenvolvimento e mostrar como essa visão se alinha com as metas e objetivos da organização.

Eles também precisam criar uma sensação de entusiasmo e energia em torno do aprendizado e do desenvolvimento, e devem inspirar os colaboradores a se apropriarem de seu próprio desenvolvimento pessoal e profissional.

2. Pensamento estratégico

O papel do CLO exige que eles tenham pensamento estratégico, sejam capazes de enxergar o contexto como um todo e conectar a estratégia de T&D e às necessidades de aprendizagem de uma organização.

Isso inclui identificar as habilidades e conhecimentos necessários para que os colaboradores se destaquem em seus cargos, projetar e implementar programas de T&D e avaliar a sua eficácia. Todos os programas de aprendizagem precisam estar alinhados com os objetivos da organização e com os planos do CEO.

3. Inovador

Outra habilidade vital do CLO é promover uma cultura de inovação e criatividade dentro da organização. Isso envolve incentivar os colaboradores a pensar fora da caixinha para criar soluções novas e inovadoras para os desafios que a organização enfrenta.

Também envolve a criação de um ambiente onde os trabalhadores se sintam seguros para assumir riscos e experimentar coisas novas sem medo de fracasso ou represálias.

4. Toma decisões a partir de dados

O CLO também deve ser capaz de aproveitar dados coletados para tomar decisões e para medir a eficácia dos programas de T&D. Isso envolve definir metas e objetivos claros para esses programas, alinhá-los ao plano de desempenho organizacional e, em seguida, acompanhar o progresso em direção a essas metas ao longo do tempo.

Ao medir o impacto dos programas de Treinamento e Desenvolvimento, o CLO pode identificar áreas onde pode haver melhoria e tomar decisões baseadas em dados sobre como alocar recursos no futuro.

5. Adapta-se rapidamente

Um dos maiores desafios enfrentados por CLOs é o ritmo acelerado das mudanças no mundo dos negócios. À medida que novas tecnologias surgem e os mercados mudam, as habilidades e conhecimentos exigidos dos colaboradores podem mudar rapidamente.

Isso significa que o CLO deve ser capaz de se adaptar rapidamente e com agilidade, além de adaptar a estratégia de T&D para acompanhar essas mudanças. Para fazer isso de forma eficaz, o CLO deve estar disposto a experimentar novas abordagens para o Treinamento e Desenvolvimento e ser capaz de mudar rapidamente quando algo não está funcionando.

Também significa ser capaz de tomar decisões com base em dados e evidências, em vez de confiar na intuição ou em experiências passadas.

6. Criador de parcerias

Outra habilidade fundamental de um CLO é construir parcerias com stakeholders dentro e fora da organização e atuar como uma ponte entre a área de Treinamento e Desenvolvimento e essas partes interessadas internas e externas à organização.

Isso envolve trabalhar em conjunto com outros membros da equipe executiva para garantir que os programas de T&D estejam alinhados com as metas e objetivos da organização como um todo. Também envolve ser capaz de ouvir e influenciar os outros, bem como comunicar o valor do Treinamento e Desenvolvimento aos colaboradores em todos os níveis da organização, desde os recém-contratados até os executivos seniores.

7. Bom comunicador

Para cumprir com o que é esperado dele, o CLO deve ser um comunicador e colaborador habilidoso. Ele deve ser capaz de construir relacionamentos fortes com outros membros da equipe executiva, bem como com colaboradores de toda a organização.

Para isso, deve ser capaz de comunicar ideias e estratégias complexas de forma clara e concisa e adaptar seu estilo de comunicação para se relacionar com diferentes públicos.

8. Lifelong learner comprometido

Outra habilidade importante do CLO é manter-se atualizado com as últimas tendências e desenvolvimentos na área de T&D. Isso envolve participar de conferências, fazer networking com outros profissionais da área, acompanhar as últimas pesquisas e melhores práticas e estar presente nas redes sociais participando de artigos, podcasts e eventos na web.

Ao se manter atualizado com as últimas tendências e novidades da área e ao buscar oportunidades de crescimento pessoal e profissional, o CLO é um exemplo a ser seguido.

Conclusão

Em suma, o papel do CLO é ajudar as organizações a construir uma cultura de Treinamento e Desenvolvimento. Ao promover o valor da aprendizagem e melhoria contínuas, os colaboradores em todos os níveis da organização são capazes de desenvolver as habilidades e conhecimentos necessários para ter sucesso em suas funções.

Isso não apenas beneficia os trabalhadores individualmente, mas também ajuda a organização como um todo a se adaptar e prosperar em um ambiente de negócios em rápida mudança.

Um CLO que tem todas as habilidades citadas nesse artigo ajuda a organização a construir uma cultura de aprendizagem e melhoria contínuas, que impulsiona resultados de negócios e desempenho positivos a longo prazo.

Fonte: https://elearningindustry.com/skills-every-chief-learning-officer-needs

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Aprenda a medir e comunicar a eficácia de seus programas de treinamento com as ferramentas e estratégias mais atuais. De LMS a ferramentas de avaliação e métricas de desempenho, use diversas estratégias para transformar seu treinamento e alcançar seus objetivos!

Aprimore seu programa de treinamento com essas dicas

O objetivo deste artigo é fornecer a líderes de treinamento corporativo soluções práticas para um problema muito comum, o desafio de medir a eficácia dos programas de treinamento. O artigo se concentrará nos seguintes tópicos:

  1. A importância de medir a eficácia do treinamento
  2. Desafios enfrentados ao tentar medir essa eficácia
  3. Práticas recomendadas para medi-la
  4. Ferramentas e tecnologias para auxiliar na medição
  5. Dicas para comunicar a eficácia do treinamento
  6. Medindo a eficácia do treinamento

O treinamento corporativo é uma parte essencial do crescimento e sucesso de qualquer organização. Os líderes de T&D são responsáveis por projetar, fornecer e avaliar programas de treinamento para garantir que os colaboradores tenham as habilidades e conhecimentos necessários para desempenhar suas funções com eficiência.

No entanto, um dos desafios mais comuns enfrentados por quem atua nessa área é medir o quão eficaz é um treinamento. Neste artigo, exploraremos a importância de medir a eficácia do treinamento e forneceremos soluções acionáveis para superar esse desafio.

Entendendo o desafio

Existem muitos problemas comuns com os quais a equipe de T&D tem que lidar quando se trata de medir a eficácia dos treinamentos.

Um dos principais é definir o que é um treinamento bem-sucedido. Sem uma definição clara de sucesso, pode ser difícil determinar se um programa atingiu os objetivos esperados.

Também é desafiador coletar dados. A coleta de dados sobre o impacto de um programa de treinamento pode consumir muito tempo e muitos recursos. Além disso, muitas vezes há falta de padronização na forma como os dados são coletados, dificultando a comparação dos resultados em diferentes programas.

Esses desafios tornam difícil determinar se um programa de treinamento está atingindo seus objetivos ou não. Sem uma compreensão clara de seu impacto, pode ser um desafio justificar o investimento em tal treinamento, e é mais difícil tomar boas decisões, baseadas em fatos e dados, sobre como melhorar futuros programas de treinamento.

Melhores práticas para medir a eficácia do treinamento

Para superar esses desafios que discutimos, líderes de treinamento devem seguir algumas práticas recomendadas.

Uma boa prática é começar definindo objetivos claros para o programa de treinamento. Isso ajudará a garantir que todos os envolvidos entendam o que é o “sucesso” e trabalhem para alcançar os mesmos objetivos.

Outra prática recomendada é usar uma variedade de métodos de avaliação. Isso inclui avaliações pré e pós-treinamento, observação durante as atividades e feedback dos participantes e de seus gestores.

Para implementar essas boas práticas, os líderes de treinamento devem trabalhar com os líderes de outras áreas para identificar os objetivos do programa de treinamento e desenvolver um plano de avaliação abrangente. Eles também devem garantir que todos os dados sejam coletados de forma consistente e analisados objetivamente para garantir que os resultados sejam precisos e confiáveis.

Ferramentas e tecnologias para medir a eficácia do treinamento

Na atual era digital, existem muitas ferramentas e tecnologias disponíveis para ajudar a medir a eficácia dos programas de treinamento corporativo. Essa tecnologia pode ajudar a equipe de T&D a obter informações valiosas sobre o que os colaboradores aprenderam com o treinamento, bem como identificar áreas de melhoria. Aqui estão algumas das ferramentas e tecnologias mais populares para medir a eficácia do treinamento.

1. Sistemas de Gestão de Aprendizagem (LMSs)

Um LMS é um software que permite a administração, a documentação, a criação de relatórios, o acompanhamento e a entrega de cursos educacionais, programas de treinamento ou trilhas de treinamento e desenvolvimento.

As plataformas LMS fornecem um local centralizado para que os gerentes de treinamento armazenem, acompanhem e gerenciem materiais de treinamento, além de monitorar o progresso dos colaboradores e as taxas de conclusão.

2. Ferramentas de avaliação

Ferramentas de avaliação, como questionários e testes, podem ser usadas para medir o conhecimento e as habilidades dos colaboradores antes e depois de um programa de treinamento.

Ao comparar as pontuações pré e pós-teste, pode-se determinar a eficácia de um programa de treinamento e identificar áreas em que os colaboradores podem precisar de suporte adicional.

3. Métricas de desempenho

Métricas de desempenho, como produtividade dos colaboradores, receita de vendas e satisfação do cliente, podem ser usadas para medir o impacto dos programas de treinamento nos resultados dos negócios.

Ao analisar essas métricas antes e depois de um programa de treinamento, os gerentes podem determinar a eficácia de seus programas e demonstrar o ROI do treinamento para as diretorias da organização.

Comunicando a eficácia do treinamento

Uma vez que a eficácia dos programas de treinamento tenha sido medida, é preciso comunicar esses resultados aos interessados, como a alta administração, RH e colaboradores.

Implemente as melhores práticas e ferramentas para medir o sucesso de seu treinamento

Medir a eficácia dos programas de treinamento é crucial para que a equipe de treinamento demonstre o ROI do treinamento às partes interessadas e identifiquem áreas em que pode haver melhoria.

Usando ferramentas e tecnologias como LMS, ferramentas de avaliação e métricas de desempenho, os gerentes de treinamento podem obter informações valiosas sobre o impacto de aprendizagem de seus programas.

Para comunicar efetivamente a eficácia dos programas de treinamento às partes interessadas, os gerentes de treinamento devem usar dados para contar uma história, fornecer exemplos concretos e usar recursos visuais.

Ao implementar essas melhores práticas e ferramentas, os gerentes de treinamento vão melhorar a eficácia de seus programas de treinamento e impulsionar o sucesso dos negócios.

Fonte: https://elearningindustry.com/master-the-art-of-measuring-effectiveness-to-unlock-full-potential-of-training-programs

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A maioria das pessoas concorda que o treinamento de colaboradores deveria ser acessível a todos. Mas há algo errado nessa afirmação. A frase em si – treinamento acessível – implica que há espaço para treinamento que não é acessível. E, embora esse espaço exista, já deveria estar fora do mapa há muito tempo.

O treinamento tem de ser treinamento para todos. Caso contrário, cria desigualdades, oportunidades perdidas e um desequilíbrio dentro da sua organização.

Projetar um treinamento acessível não é apenas “a coisa certa a fazer”, é “a coisa mais mutuamente benéfica” a se fazer. Mas, isso não acontece de forma automática, é preciso reflexão e planejamento para fazê-lo corretamente.

Esse processo começa com a identificação dos objetivos que você deseja atingir ao criar cursos de treinamento acessíveis.

Desafios enfrentados por pessoas com deficiência durante treinamentos

Todo mundo é diferente, e listar todos os desafios que as pessoas enfrentam no eLearning pode ser um desafio por si só.

Contudo, existem padrões de acessibilidade na web que identificam a maioria das necessidades do usuário. Esses padrões devem servir de base para seu design de eLearning. Mas como eles estão relacionados ao eLearning, especificamente?

Para ajudar a conectar os dois, destacamos alguns dos desafios de acessibilidade mais comuns e os colocamos no contexto do treinamento online:

Estes são alguns exemplos comuns. Mas, se você deseja criar um programa de treinamento verdadeiramente inclusivo e ir além das diretrizes genéricas de acessibilidade na Web, por que não ir diretamente aos seus colaboradores?

Por exemplo, quando você integrar novos colaboradores e os apresentar ao seu LMS, pode ser uma boa oportunidade para perguntar se eles têm em mente algum ajuste que poderia ser feito ao treinamento. E, para conhecer as necessidades dos colaboradores existentes, por que não fazer uma breve pesquisa interna?

10 maneiras de aumentar a acessibilidade no eLearning

Então, o que você precisa fazer para oferecer um treinamento acessível? Listados abaixo estão 10 maneiras específicas de tornar seu design de eLearning acessível e inclusivo. Esta lista não é definitiva, mas é um bom lugar para começar.

E, lembre-se, você não precisa lidar com isso sozinho. Ter um sistema de gestão de aprendizagem (LMS) com recursos de acessibilidade integrados pode facilitar muito.

Ser capaz de adicionar legendas a vídeos ou integrar-se a plataformas de webconferência para que você possa compartilhar gravações de aulas ao vivo, tudo de dentro do seu LMS, facilita as coisas para você e seus alunos.

Agora, é hora de ir ao que interessa.

1. Use o contraste certo

A acessibilidade de cores (definir um contraste alto o suficiente entre as cores de fundo e de texto) garante que as pessoas com deficiências visuais ou deficiências para diferenciar cores tenham a mesma experiência que os alunos sem deficiência visual.

A prática recomendada é usar cores com uma taxa de contraste alta (pelo menos 4,5:1) em seu design de eLearning. Lembre-se de aplicar esse contraste ao indicador de estado visual do teclado – o contorno colorido que mostra ao usuário onde ele está em uma página da web.

2. Olhe além do arco-íris

Com a proporção certa, as cores funcionam bem em termos de navegação e interface do usuário. Mas, elas não podem fazer todo o trabalho.

Certifique-se de que informações importantes (notificações do sistema, erros, avisos e resultados, por exemplo) se destaquem para pessoas com deficiência visual, incluindo símbolos e texto.

E, em vez de usar cores lisas em gráficos e tabelas, adicione texturas ou padrões para sinalizar as diferenças nos dados.

3. Misture as coisas

Apresente o mesmo conteúdo de maneiras diferentes. As preferências de aprendizado de cada um são únicas. Portanto, use uma combinação de formatos (texto, vídeo, som, gráficos ou imagens) e dê aos seus alunos o poder de escolher o formato que funciona melhor para eles.

4. Tire o tempo da equação

Permita tempo extra em testes ou para a conclusão de módulos para pessoas que possam precisar. Ou considere remover completamente os limites de tempo, se o conteúdo ou a natureza do seu treinamento permitir isso.

Com o suporte certo disponível quando necessário, o aprendizado individualizado pode ser uma abordagem mais suave e acessível para todos.

5. Seja claro e consistente

A maneira como você apresenta e agrupa seu conteúdo é importante para todos, mas principalmente para pessoas com algumas dificuldades de aprendizagem e deficiências visuais. Com isso em mente, lembre-se de:

6. Seja descritivo

Os leitores de tela agrupam títulos de links e os leem para o usuário. Ao incluir hiperlinks, descreva exatamente o que você está mostrando ou linkando. Por exemplo, opte por “recursos informativos de aprendizado” em vez de “clique aqui”.

O mesmo vale para as imagens. Use o texto alternativo para descrever de forma concisa, mas única, cada imagem.

7. Amplie o conteúdo audiovisual

Maximize a acessibilidade de vídeos e conteúdo de áudio para pessoas com deficiência visual ou auditiva usando legendas ou transcrições e descrições de áudio. Se você estiver hospedando uma sessão de treinamento ao vivo, considere usar intérpretes de libras para fazer a tradução.

Com um LMS, adicionar legendas aos vídeos significa simplesmente fazer upload de um arquivo. E, para sessões ao vivo, você tem a opção de compartilhar a apresentação gravada junto com a transcrição e recursos adicionais.

8. Permita a comunicação assíncrona

Para algumas pessoas, articular e comunicar pensamentos instantaneamente ou em um ambiente em tempo real pode ser um desafio. A velocidade de escrita, por exemplo, pode ser um problema para pessoas com algumas dificuldades de aprendizagem ou certas dificuldades de mobilidade. As pessoas que usam tecnologia assistiva também podem sofrer um atraso na comunicação.

O próprio conceito de interação social pode ser um desafio para algumas pessoas. Para outros, o desafio pode ser acompanhar diferentes tópicos de conversa ocorrendo ao mesmo tempo.

Ao projetar seus cursos de treinamento, certifique-se de incluir oportunidades para comunicação assíncrona entre alunos e instrutores. Por exemplo, comunicação baseada em texto (como e-mails e mensagens) e fóruns de discussão permitem que os usuários façam perguntas e respondam em seu próprio tempo.

O mesmo vale para as tarefas em grupo. Se você pedir aos alunos que trabalhem juntos em grupos menores, certifique-se de que isso não aconteça em uma reunião com um ritmo rápido demais. Em vez disso, eles podem interagir por meio de um canal online designado ou por meio de um fórum onde compartilham ideias.

9. Imite o mouse

As tecnologias assistivas podem imitar as funções de um teclado, mas não as de um mouse. Para garantir que seu design de eLearning seja acessível, você precisa elevar a função do teclado para que as teclas de seta possam ser usadas para replicar o recurso de navegação e outras funções de um mouse.

10. Use linguagem simples

Jargões, acrônimos, termos técnicos e expressões idiomáticas contribuem para a inacessibilidade geral do conteúdo de eLearning. Use frases curtas e claras e linguagem o mais clara e direta possível.

Ainda há uma longa estrada pela frente

Um local de trabalho não é realmente inclusivo se o treinamento não for acessível a todos. Nesse contexto, apenas adicionar legendas aos seus vídeos ou escolher a cor certa para um texto não garante um treinamento acessível a longo prazo.

O design acessível não é algo que você pode fazer uma vez, marcar como feito e depois esquecer. É um compromisso contínuo que requer revisão regular e uma mentalidade de compreensão e respeito em toda a organização para torná-lo um sucesso.

Portanto, mantenha as linhas de comunicação abertas, identifique e aceite as diferenças e ajuste seu treinamento e operações gerais conforme necessário. Então, veja sua fora de trabalho florescer. Há força na diversidade. E um local de trabalho onde o treinamento funciona para todos é um local de trabalho feito para o sucesso.

Fonte: https://www.talentlms.com/blog/accessible-training-for-people-with-disabilities/

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A aprendizagem baseada em casos permite que os alunos explorem tópicos por meio de exemplos reais e criem soluções com a ajuda de seu conhecimento prévio. Mas como essa abordagem os beneficia e onde pode ser aplicada?

Nesse modelo, os alunos são apresentados a cenários ou casos da vida real. Isso os coloca no centro do processo de aprendizagem, permitindo que explorem o material pela perspectiva de exemplos reais e cheguem a soluções e conclusões com base em seus conhecimentos. Como resultado, eles têm mais domínio do assunto e podem trabalhar em conjunto com seus colegas.

O modelo de aprendizagem baseada em casos envolve quatro etapas. A primeira exige que o professor escolha um cenário relevante da vida real para os alunos estudarem. Em seguida, os alunos o analisam e tentam entender o problema apresentado. Na terceira etapa, eles precisam aplicar o que aprenderam nas aulas para resolver o caso. Por fim, os alunos devem refletir sobre todo o processo e identificar onde precisam melhorar e se entenderam o assunto.

A seguir, explore o modelo de aprendizagem baseada em casos com mais detalhes e veja por que ele é popular entre aqueles que usam o aprendizado experiencial.

Benefícios da aprendizagem baseada em casos

Aprendizado ativo

Este modelo coloca os alunos no centro das atenções e dá-lhes total responsabilidade pelo material de aprendizagem. Isso porque eles precisam combinar seus conhecimentos pré-existentes com o que estão aprendendo nas aulas para resolver o problema de um caso, dando-lhes um papel ativo no processo de aprendizagem. Assim, eles entendem o assunto mais profundamente e retêm o que aprenderam por mais tempo.

Cenários da vida real

Os casos reais e exemplos que realmente aconteceram ou são prováveis de acontecer oferecem uma abordagem mais realista para as aulas. Isso ajuda os alunos a ver o lado prático do assunto e onde ele pode ser aplicado na vida real. Como resultado, eles estarão mais preparados para situações relevantes que podem ocorrer em suas vidas cotidianas e verão como seu treinamento se relaciona com suas carreiras.

Pensamento crítico

Esse modelo exige que os alunos desenvolvam suas próprias soluções para um problema apresentado, o que promove o pensamento crítico. Eles precisam descobrir os detalhes e filtrar as informações corretas para análise, o que os ajuda a desenvolver habilidades de resolução de problemas. Esse processo também os ajuda a aprimorar suas habilidades analíticas, pois aprendem a coletar, ler e usar fatos para fundamentar suas opiniões.

Colaboração

Os alunos trabalham em grupos para estudar um caso e resolver um problema. Eles se tornam mais sociáveis e aprendem a formar relacionamentos profissionais eficazes com seus colegas. Além disso, quando estão trabalhando juntos, eles se beneficiam ao ouvir diferentes perspectivas e desenvolvem habilidades de trabalho em equipe. Em muitos aspectos, esse modelo prepara os alunos para se expressarem perante os outros e articularem seus pensamentos e ideias.

Custo-benefício

A aprendizagem baseada em casos pode ser estabelecida de forma barata, pois os educadores podem reaproveitar material que já possuem ou criar cenários de baixa tecnologia. Além disso, não há necessidade de investir em recursos físicos se forem utilizadas plataformas online para desenvolver e distribuir o conteúdo.

Avaliação eficaz

Em vez de estudar para testes que exigem apenas que os alunos decorem o material, na aprendizagem baseada em casos, eles realmente têm que aplicar seus conhecimentos para encontrar uma solução. Isso leva a uma avaliação mais precisa de sua compreensão do assunto e capacidade de usar o que aprenderam no mundo real. O modelo também oferece feedback mais significativo aos alunos sobre seu trabalho, para que eles saibam onde podem melhorar ou onde concentrar sua atenção no futuro.

Engajamento

É o uso de cenários práticos que torna a aprendizagem baseada em casos tão interessante. É particularmente útil para alunos que têm dificuldades em salas de aula tradicionais e ficam  facilmente entediados ou distraídos. Esse modelo também cria uma sensação de realização para os alunos, pois resolver os problemas de um caso exige muito trabalho, e eles se sentem orgulhosos quando chegam ao melhor resultado e veem que seus esforços valeram a pena.

Onde o modelo pode ser aplicado?

Medicina

O modelo de aprendizagem baseada em casos é usado em faculdades de medicina para ensinar os alunos sobre tratamentos e diagnósticos. Os alunos veem casos reais de pacientes e devem estudá-los para encontrar as informações importantes, fazer o diagnóstico e, em seguida, aplicar o que aprenderam para encontrar o tratamento certo.

Direito

Nas faculdades de direito, o modelo é usado para ensinar os alunos a analisar casos jurídicos. Depois de revisar casos anteriores ou atuais, eles precisam identificar as questões legais e criar argumentos válidos com base em sua compreensão das leis e princípios jurídicos apropriados.

Negócios

Os cursos superiores que envolvem negócios, como administração, usam esse modelo para apresentar a seus alunos casos de desenvolvimento de negócios ou outras questões de gestão. Em seguida, os alunos precisam avaliar a situação e traçar uma estratégia de negócios que possa ajudar a organização a superar desafios e atingir seus objetivos.

Psicologia

Os alunos veem casos reais de pacientes e precisam identificar o transtorno mental ou problemas subjacentes que requerem a ajuda de um profissional. Assim, eles podem planejar o tratamento e até criar um roteiro para uma sessão de terapia com os pacientes envolvidos nos casos.

Como implementar o modelo de aprendizagem baseada em casos

Identifique os objetivos de aprendizagem

Antes de escolher os casos que desejam compartilhar com os alunos, os educadores precisam saber o que estão tentando alcançar com eles. Cada cenário deve ser relevante para o campo de estudo e para os objetivos de aprendizagem específicos de cada aluno.

Selecione casos apropriados

Os educadores também devem garantir que os casos sejam desafiadores o suficiente para aprimorar o pensamento crítico e as habilidades de resolução de problemas dos alunos. Além disso, os cenários podem ser adaptados para atender às necessidades dos alunos, pois nem todos têm a mesma preferência de aprendizado e diferentes pessoas podem atuar em diferentes níveis de dificuldade.

Forneça orientação

A parte mais importante da aprendizagem baseada em casos é que os educadores ofereçam suporte durante o processo de resolução de casos para garantir que os alunos entendam as etapas que devem seguir. A orientação pode ser fornecida por meio de palestras, discussões e feedback sobre seu desempenho até o momento.

Avalie o desempenho do aluno

A última etapa do processo é que os educadores desenvolvam ferramentas de avaliação que os ajudarão a identificar se os alunos atingiram suas metas de aprendizagem e tiveram os resultados desejados nas aulas. Essas ferramentas podem incluir trabalhos escritos, apresentações, artigos em grupo ou até exames orais.

Conclusão

A aprendizagem baseada em casos é uma abordagem eficaz, uma vez que se concentra nas habilidades dos alunos para aplicar, no mundo real, seu conhecimento recém-descoberto e vinculá-lo a tudo que eles já sabiam.

Fonte: https://elearningindustry.com/exploring-the-case-based-learning-model

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Por que é importante ter um programa de mentoria em sua organização?

Os programas de mentoria ajudam a desenvolver talentos dentro de sua empresa, por meio da colaboração entre trabalhadores mais experientes e recém contratados. Também beneficia os colaboradores transferidos para um cargo diferente do que estão acostumados, pois lhes oferece um sistema de suporte dentro da própria empresa.

Em suma, os mentores dão orientação e feedback para ajudar os pupilos a aprimorar suas habilidades e ter sucesso em suas funções. Uma das principais vantagens de um programa de mentoria é que ele pode aumentar significativamente a taxa de retenção de colaboradores, uma vez que trabalhadores que se sentem valorizados e apoiados são motivados a trabalhar mais e a atingir todo o seu potencial.

Quais são as qualidades que um mentor deve ter?

Um programa de mentoria é um investimento valioso para qualquer organização, independentemente do setor ou do tamanho da equipe. Um programa assim pode facilitar a transferência de conhecimento e promover um senso de comunidade, tornando seu local de trabalho mais resiliente.

A seguir, veremos quais qualidades um mentor deve ter, bem como algumas dicas para ajudá-lo a começar seu programa de mentoria.

Expertise

Na hora de escolher um colaborador para ser mentor, certifique-se de que ele tenha o nível certo de experiência e conhecimento. Ele precisará fornecer orientação e aconselhar seus pupilos com base em suas próprias habilidades e compreensão do assunto.

Habilidades de comunicação

Um mentor deve ser capaz de se comunicar de forma eficaz com seus pupilos. Por esse motivo, ele deve ser adepto da escuta ativa e ser capaz de fornecer feedback e críticas construtivas. Destacar as áreas que podem ser melhoradas para os pupilos requer tato e fortes habilidades interpessoais.

Empatia

Os mentores devem ser capazes de entender como seus pupilos se sentem e ver as coisas pela sua perspectiva. Em alguns casos, eles podem precisar fornecer apoio emocional, de forma a criar um laço de confiança e um ambiente seguro para as pessoas compartilharem seus pensamentos e preocupações.

Abordagem Positiva

Os mentores oferecem seu tempo para ajudar seus colegas a se desenvolverem em um novo cargo ou para preencher lacunas de conhecimento. Assim, eles constantemente precisam responder perguntas, fornecer orientações e repetir explicações.

Paciência é uma qualidade crucial em um mentor, pois ele terá que encorajar e motivar seus pupilos à medida que eles progridem. Isso inclui comemorar conquistas e oferecer apoio durante contratempos e desafios.

6 dicas para criar um programa de mentoria

1. Defina objetivos

Definir objetivos claros garante que o programa esteja alinhado com as metas da organização e que seja adaptado para atender às necessidades tanto dos participantes quanto da empresa.

Especificamente, você precisa identificar os motivos exatos pelos quais deseja implementar um programa de mentoria. É porque você quer ajudar seus colaboradores a desenvolverem suas habilidades ou porque quer diminuir as taxas de rotatividade?

Depois de definir os seus motivos, você precisa determinar os resultados desejados. Por exemplo, você pode querer aumentar a produtividade e a satisfação dos colaboradores ou fortalecer a cultura da sua empresa.

2. Identifique os mentores e os pupilos

O primeiro passo para determinar quais colaboradores se encaixam em cada uma dessas funções é esclarecer as responsabilidades de um mentor e procurar por colaboradores respeitados por seus colegas e que tenham uma atitude positiva. Em seguida, defina as necessidades dos pupilos, como habilidades e conhecimentos que eles precisam desenvolver para avançar em suas carreiras.

Um programa de mentoria bem-sucedido requer treinamento para construir relacionamentos eficazes, por meio de cursos de habilidades de comunicação, resolução de conflitos e solução de problemas, ou com recursos just-in-time. Também é crucial promover a diversidade nesse processo e considerar mentores que representem formações e experiências diversas.

3. Crie um plano de mentoria

Um cronograma de mentoria pode incluir check-ins regulares, marcos importantes e objetivos a serem alcançados em um período de tempo específico. Além disso, você precisa planejar as etapas que o pupilo seguirá para desenvolver o conhecimento necessário para atingir seus objetivos.

Você também deve incluir avaliações em seu plano de ação, de forma a avaliar a eficácia da estratégia de mentoria e fazer os ajustes necessários.

4. Defina diretrizes

Diretrizes claras ajudam a garantir que os mentores e seus pupilos entendam suas funções e o que é esperado deles. Comece definindo o processo de comunicação entre os participantes. Por exemplo, com que frequência eles podem se comunicar e como? Como eles podem fornecer feedback um ao outro? Depois, esclareça como abordar questões e conflitos que possam surgir durante a mentoria.

5. Tenha um sistema de suporte

Garanta que seus participantes permaneçam engajados e motivados no processo, fornecendo-lhes suporte contínuo. Por exemplo, dê a eles acesso aos recursos que tornam a colaboração mais eficaz e, em seguida, incentive a comunicação e forneça a plataforma certa para que ela ocorra.

Não hesite em comemorar as conquistas do programa de mentoria com a sua organização e em mostrar seu orgulho por tudo o que realizaram como equipe.

6. Meça o sucesso

Colete feedback de mentores e pupilos para avaliar o impacto do programa. Por exemplo, acompanhe as mudanças no desempenho dos colaboradores e na taxa de retenção e compare suas habilidades antes e depois do programa. Todas essas informações podem ser usadas para fazer ajustes e garantir que o programa atenda às necessidades de seus colaboradores e apoie seu desenvolvimento profissional.

Conclusão

Ao combinar mentores experientes com colegas de trabalho menos experientes, sua organização pode ajudar a desenvolver uma força de trabalho mais qualificada e engajada. As etapas acima podem ajudá-lo a estabelecer um programa de mentoria eficaz e sustentável e a criar uma cultura organizacional que se concentre no aprendizado e crescimento dos colaboradores como indivíduos e, também, de sua organização como um todo.

Fonte: https://www.linkedin.com/pulse/6-ideas-help-you-start-mentoring-program-your-christopher-pappas-?trk=news-guest_share-article

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Se você deseja atrair novos contratados e contextualizar o treinamento, você deve gerar sentimentos nessas pessoas. Este guia apresenta 7 atividades simples de onboarding de colaboradores que criam uma conexão emocional.

Quais atividades de onboarding promovem a conectividade emocional?

A maioria das organizações reconhece a importância da participação dos colaboradores no treinamento de integração. Elas entendem que a motivação é um fator chave no processo, e que os novos contratados são mais propensos a serem engajados quando se identificam com os recursos em um nível pessoal.

Porém, essas empresas negligenciam um componente muito importante: os sentimentos. Você não pode esperar que novos colaboradores fiquem entusiasmados com o treinamento de conformidade. No entanto, eles devem ser capazes de simpatizar com os personagens do curso e mergulhar nos cenários.

Os melhores aplicativos e recursos não mudarão o comportamento e desempenho de ninguém, a menos que você crie uma conexão emocional. Essas 7 atividades de integração de colaboradores simples e econômicas podem ajudá-lo a cativar novos contratados.

7 atividades de onboarding para se conectar com seus novos contratados

1. Anedotas pessoais

As histórias pessoais permitem que os novos contratados saibam que não estão sozinhos. Outra pessoa passou pelos mesmos desafios e usou as mesmas habilidades e conhecimentos para superá-los que você.

Essa é uma das atividades de integração de colaboradores mais engajantes porque envolve pessoas reais com as quais eles podem simpatizar. Apenas certifique-se de compartilhar o mínimo de dados pessoais.

Por exemplo, você não precisa incluir uma longa história sobre o personagem principal e por que ele escolheu o cargo atual que ocupa. Tente se concentrar em um único incidente ou obstáculo para poder explorar todos os sentimentos, habilidades e know-how envolvidos.

2. Eventos ao vivo com especialistas internos

Organize eventos de integração ao vivo com colaboradores experientes como anfitriões convidados. Eles podem compartilhar suas novas dificuldades de quando eram novos na empresa e oferecer dicas. Eles já passaram por tudo isso antes e sabem como navegar nas águas agitadas da organização.

Incentive os especialistas internos a escolher um tópico e desenvolver um esboço do evento. Eles podem até escrever um roteiro para garantir que cobrirão todos os pontos-chave. Deve haver alguma participação do público envolvida. Por exemplo, o anfitrião faz algumas perguntas para garantir que todos ainda estejam acordados e para testar seus conhecimentos.

3. Demonstrações de soft skills

Desenvolva demonstrações em vídeo de habilidades interpessoais que mostrem aos novos contratados como aplicar seus talentos no mundo real. Isso é particularmente útil para o treinamento de soft skills.

É difícil descrever a escuta ativa ou a resolução de conflitos. No entanto, os colaboradores podem assistir o vídeo para ver como isso é feito na prática, para aprender as nuances sutis da comunicação eficaz e da empatia, bem como identificar áreas pessoais para melhoria. É uma maneira mais sutil de ajudá-los a refletir sobre seus próprios comportamentos e ajustar sua abordagem.

4. Discussões em grupo

Organize discussões em grupo online onde os novos contratados compartilham experiências, histórias e dicas. Você também pode convidar colaboradores mais experientes para oferecer sua opinião.

O objetivo é fazer com que todos participem e construam uma melhor dinâmica de equipe. Eles conseguirão ver as coisas do ponto de vista de outra pessoa e explorar o poder do compartilhamento interno de conhecimento.

Defina algumas diretrizes para que todos se sintam bem-vindos no grupo e para que os novos contratados não sejam alienados. Talvez seja bom encorajá-los a começar com um subgrupo para quebrar o gelo, onde eles se apresentem e conhecem melhor a equipe.

5. Sessões de coaching entre colegas

Realize sessões de coaching ou mentoring entre colegas que envolvam colaboradores experientes e novos contratados. Os membros experientes da equipe oferecem orientação e suporte até que os novos colaboradores encontrem seu caminho.

Pode ser em duplas ou em pequenos grupos, com base em quantos recrutas você tem e em suas preferências pessoais. Convide a dupla/equipe a desenvolver metas e diretrizes de comunicação. Por exemplo, eles se reúnem uma vez por semana para falar sobre o progresso e ajustar seu plano de ação. Eles podem até considerar um grupo em alguma rede social que lhes permita compartilhar dicas rápidas e manter contato regular.

6. Tutoriais para realização de tarefas mais emocionantes

Os tutoriais de tarefas não são necessariamente conhecidos por sua conectividade emocional. Observar alguém realizando uma transação de vendas geralmente não toca seu coração. No entanto, você pode incorporar personas de clientes para melhorar a aplicação prática e evocar sentimentos.

Por exemplo, o colaborador interage virtualmente com um cliente que parece muito raivoso e impaciente. Forneça algumas informações básicas sobre eles e por que estão tão chateados. Os trainees simpatizam com a persona e veem da onde aqueles sentimentos surgiram. Eles entendem que a pessoa está tendo um dia ruim.

O tutorial deve incluir dicas sobre como difundir a situação e ouvir ativamente as necessidades do cliente. Vá além das etapas básicas da tarefa e mergulhe nas circunstâncias atenuantes.

7. “O que você faria?” em cenários prováveis de trabalho

Produza breves cenários de vídeo que destaquem um desafio ou habilidade específica. A chave é fazer os trainees pensarem sobre o cenário. Colocar-se no lugar do personagem e refletir sobre o que ele faria de diferente para alcançar um resultado melhor.

Por exemplo, o colaborador do vídeo retruca um cliente em vez de tentar entender as circunstâncias. Como o colaborador em treinamento abordaria a situação? Quais habilidades ele usaria para apaziguar o cliente e consertar as coisas?

É aí que entra a interatividade. Os colaboradores escolhem uma alternativa dentre uma lista de respostas possíveis no final do clipe, que os redireciona para um final alternativo. Dessa forma, eles são capazes de ver como seus comportamentos e ações levam a consequências positivas ou negativas. Você também pode fornecer uma explicação básica em texto se quiser seguir o caminho mais simples.

Conclusão

Promover uma conexão emocional com as atividades de integração dos colaboradores é um ato de equilíbrio. Você ainda deve manter o profissionalismo, mas não a ponto de o conteúdo parecer frio ou indiferente.

Então, novamente, você não quer tornar as coisas tão pessoais que os novos contratados se sintam desconfortáveis. Caminhar nessa linha tênue permite aumentar o engajamento dos colaboradores e aproveitar sua motivação intrínseca, pois o curso de onboarding ressoa com eles em um nível mais profundo e promove a aplicação no mundo real.

Fonte: https://elearningindustry.com/simple-employee-onboarding-activities-that-create-an-emotional-connection

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O que é Inteligência Artificial? Leia este artigo para saber tudo sobre os diferentes tipos e subconjuntos de IA.

Conhecendo o básico da inteligência artificial

O conceito de Inteligência Artificial não precisa de muita introdução. Nos últimos anos, ela conquistou o mundo, com uma porcentagem considerável de empresas incorporando pelo menos uma de suas utilidades em seus processos.

No entanto, a verdade é que a IA ainda é um tópico complicado que muitas pessoas realmente não entendem. Neste artigo, tentamos dar uma resposta simples a uma pergunta complexa: o que é Inteligência Artificial? Além de defini-la, veremos os subconjuntos de IA, bem como os 7 tipos de Inteligência Artificial.

O que é Inteligência Artificial?

Dar uma definição concreta à Inteligência Artificial é uma tarefa bastante difícil. Poderíamos atribuir isso ao fato de que ela é uma combinação de muitas outras tecnologias que trabalham juntas para permitir que os dispositivos funcionem com uma inteligência tão semelhante à humana quanto possível.

Portanto, podemos definir que a Inteligência Artificial se refere ao processo de máquinas receberem, analisarem e combinarem informações de forma que lhes permita realizar tarefas tipicamente realizadas por humanos, como reconhecimento visual e auditivo, tomada de decisão, processamento de linguagem e muito mais.

IA vs. Aprendizado de máquina vs. Aprendizado profundo

Muitas vezes ouvimos o conceito “Inteligência Artificial” sendo usado de forma intercambiável com outras expressões que estão na moda, como aprendizado de máquina (ML) ou aprendizado profundo. No entanto, esta é uma prática incorreta, pois o aprendizado de máquina é um subconjunto da IA, uma categoria muito abrangente.

Se quiséssemos definir aprendizado de máquina, falaríamos sobre técnicas e algoritmos que permitem ao sistema de IA “aprender” por meio de um conjunto de dados que funcionam como exemplos. Quanto mais avançado o aprendizado de máquina se torna, melhores resultados ele produz e menos treinamento com humanos ele precisa. Especificamente, existem três tipos de ML: algoritmos supervisionados, não supervisionados e aprendizagem por reforço.

Por sua vez, o aprendizado profundo é um subconjunto do aprendizado de máquina, em que redes neurais são usadas para analisar estímulos mais profundamente e fornecer resultados mais precisos. Essa técnica se aproxima um pouco mais da inteligência humana, pois processa os dados em várias camadas e analisa diferentes detalhes e critérios. O aprendizado profundo é usado principalmente em dispositivos de fala natural e processamento visual, como assistentes de voz e sistemas de reconhecimento facial, respectivamente.

Quais são os 7 tipos de inteligência artificial?

Para entender melhor a IA, precisamos explorar seus diferentes tipos. Dependendo do nível de emulação da inteligência humana que um sistema de IA pode alcançar, nós a classificamos em diferentes tipos.

Com base nesse critério, há duas classificações comuns de IA. A primeira é baseada em funcionalidades e a segunda em capacidades. Vamos ver quais tipos estão incluídos em cada categoria.

Tipos de IA baseados em funcionalidades

1. Máquina reativa: é a forma mais antiga e básica de Inteligência Artificial. Essas máquinas só podem replicar a capacidade humana de responder a estímulos. Elas não têm memória e, portanto, não podem “aprender” com as experiências passadas.

2. Memória limitada: Este é o próximo passo da IA, e é o que encontramos com mais frequência ao nosso redor. Máquinas com memória limitada baseiam suas reações a estímulos em conjuntos de dados relevantes que armazenaram. Encontramos esses sistemas na maioria dos chatbots e assistentes virtuais que usamos.

3. Teoria da mente: Embora as duas categorias anteriores já existam há algum tempo, esta ainda está em andamento. Inteligência Artificial da teoria da mente deve ser capaz de discernir emoções e pensamentos humanos por meio de expressões e linguagem corporal. Embora tenha avançado um pouco, esse tipo de IA requer o desenvolvimento de outros modelos e tecnologias.

4. Autoconsciência: Por fim, temos a IA autoconsciente, que por enquanto é apenas um conceito. Essas máquinas – se é que se pode chamá-las assim – atingiriam tal nível de inteligência que seriam capazes não apenas de evocar emoções, mas também sentir e possivelmente pensar por conta própria. Poderíamos estar a décadas ou mesmo séculos de conseguir algo assim, e isso certamente mudaria o rumo da história humana.

Tipos de IA baseados em capacidades

5. IA estreita: Inteligência Artificial estreita ou fraca refere-se a um tipo de IA que só pode executar a tarefa específica para a qual foi programada. Mesmo que pareça simples ou subdesenvolvido, o esse tipo inclui todos os sistemas de IA que foram criados até hoje. Em outras palavras, todos as IA reativas e de memória limitada são estreitas.

6. IA geral: Espera-se que a Inteligência Artificial geral ou forte será quase igual à inteligência humana, pois será capaz de aprender e entender, bem como aplicar seu conhecimento em circunstâncias diferentes daquelas em que foi treinada. Tal sistema ainda não foi criado, embora tenham sido investidas quantidades significativas de dinheiro para sua criação.

7. Super IA: Se o desenvolvimento da Superinteligência Artificial for alcançado, será o ponto culminante da pesquisa de IA. Tal tecnologia será capaz de superar a inteligência humana, pois será capaz de compreender as emoções humanas e vivenciá-las ela mesma. Além disso, terá suas próprias percepções, pensamentos e crenças.

Conclusão

As formas mais avançadas de Inteligência Artificial podem parecer um cenário saído de um filme de ficção científica. No entanto, já incorporamos formas mais simples de IA em nossas vidas, muitas vezes sem percebermos.

Por isso, é importante aprendermos mais sobre essa tecnologia, que está e continuará mudando a forma como vivemos. Espero que esta breve visão geral do que é Inteligência Artificial, bem como seus tipos e subconjuntos, tenha ajudado você a obter uma compreensão mais profunda dos fundamentos da IA.

Fonte: https://elearningindustry.com/what-is-artificial-intelligence-must-know-basics-for-beginners

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