Se você deseja criar treinamento online, o lugar mais lógico para começar é criando os cursos que você vai oferecer. Embora isso possa parecer fácil no papel, você pode não saber como começar. Se você já se viu nessa situação, continue lendo para aprender sobre como criar cursos informativos.
Estas são algumas das partes mais importantes que você não deve deixar de lado durante o processo de criação do eLearning.
O primeiro passo em seu plano de ensino deve ser fazer com que seus alunos se sintam confortáveis com o treinamento e aprendam a navegar nele. Você deve dar a eles um motivo para concluir o curso e dominar o assunto que você está ensinando.
Se você está ensinando uma habilidade ou dando a seus alunos um cenário, é recomendável que você use a gamificação. Você pode fazer isso com a ramificação, de forma que seus alunos possam seguir em diferentes caminhos.
Por exemplo, se você estiver dando uma aula de idiomas, poderá ensinar frases diferentes. Você pode fazer com que os alunos pratiquem essas frases em lugares diferentes e com pessoas diferentes.
Você pode usar um cenário gamificado em que eles vão ao supermercado, ao parque, à biblioteca, etc., e usam as diferentes frases que aprenderam em cada um desses lugares. Essa é uma ótima maneira de manter os alunos envolvidos na aula e animados para aprender mais.
No aprendizado baseado em cenários seus alunos passam por um cenário realista. Este é um método comum para simulações, em que o aluno começa a praticar como seria a situação no mundo real.
Você também pode ter avaliações baseadas em cenários. Essas avaliações podem ser chamadas de tarefas para fora da sala de aula. Você pode criar um cenário a ser analisado fora da sala de aula e avaliar o desempenho dos alunos nessa tarefa.
Se o seu curso for baseado em habilidades, você pode considerar a criação de uma aula no estilo tutorial. É aqui que você orienta os alunos pelas etapas para concluir uma tarefa.
Isso é especialmente útil se os alunos estiverem fazendo algo com o qual não estão familiarizados. Pode ser um pouco difícil assistir a um vídeo sobre algo que você nunca fez antes, então a instrução em estilo tutorial pode ser incrivelmente benéfica para os alunos.
Um dos aspectos mais importantes do seu design instrucional ao qual você precisará prestar atenção são as opiniões dos alunos. A melhor maneira de fazer isso é criar um fórum aberto para os alunos falarem o que pensam. Essa é uma ótima maneira de garantir que eles sintam que têm voz no seu curso e que estão sendo ouvidos por você.
Você também pode usar um caminho de aprendizado, que é um diagrama que mostra todas as etapas que um aluno deve seguir para concluir uma tarefa. Essa pode ser uma ótima maneira de ver se você pulou alguma etapa ou se precisa adicionar algumas coisas ao seu curso. Você também pode usar esse método como uma maneira de ver onde seus alunos estão ficando confusos e onde eles precisam se esforçar um pouco mais.
Você também pode usar testes interativos para analisar o que seus alunos aprenderam. Isso pode ser feito por meio de perguntas ou cenários, mas você deve ter cuidado para não torná-los muito difíceis ou muito fáceis. Você precisa ter certeza de que eles são desafiadores, mas não excessivamente difíceis. Por outro lado, se forem muito fáceis, podem não estar proporcionando aos alunos uma real experiência de aprendizado.
Outra maneira de ter uma ideia melhor do que seus alunos estão realmente aprendendo é dar a eles diferentes formas de feedback. Você pode comparar os formulários de feedback que está recebendo de cada um de seus alunos. Isso lhe dará uma ideia melhor de onde você precisa ajustar seu curso ou sua metodologia.
Os questionários são uma parte padrão da maioria dos cursos. Você deve usar uma variedade de tipos diferentes de questionários, o que ajudará seus alunos a se sentirem mais engajados. Você não deve usar apenas testes de múltipla escolha ou verdadeiro e falso, mas também testes de correspondência, respostas múltiplas e respostas abertas. Esses tipos de questionários ajudarão seus alunos a reter o que aprenderam e a dominar o material apresentado no curso.
Agora que você conhece a base necessária para um curso de eLearning bem-sucedido, conheça as 15 principais ideias a serem lembradas.
A primeira coisa que você precisa fazer é realizar uma análise de necessidades e encontrar um provedor de serviços gerenciados. Você não deve fazer algo simplesmente porque acha que seus clientes valorizariam isso. Em vez disso, você precisa identificar o que eles precisam e o que eles realmente acharão valioso. Em outras palavras, deve haver uma lacuna entre sua situação atual e onde suas necessidades estão sendo atendidas. Quanto menor for essa lacuna, melhor!
Se você não conseguir fazer uma análise de necessidades, sempre poderá recorrer a pesquisas. Essas são uma excelente maneira de ter uma ideia melhor do que seus alunos em potencial desejam. Uma pesquisa também pode ajudá-lo a identificar outros problemas que eles possam estar enfrentando. Se você não tem recursos para criar uma pesquisa, pode sempre recorrer à internet! De longe, é o melhor lugar para fazer um levantamento para a análise de suas necessidades.
Outra maneira de inspirar a criação de seu curso de eLearning é entender melhor seu público. Há muitos caminhos que você pode seguir para fazer isso, como pesquisas, entrevistas e grupos focais. Você também pode ter uma noção do seu público simplesmente interagindo com eles por e-mail, redes sociais e outros meios.
Você deve identificar as necessidades do seu público. Por exemplo, se você pretende ajudar empresários a aumentar seus lucros, você precisa aprender sobre sua situação atual. Quais são seus objetivos? Em que áreas eles não estão alcançando-os? O que eles estão fazendo para tentar alcançá-los? Grupos de foco e entrevistas podem ajudá-lo a entender seu público.
Depois de realizar uma análise de necessidades e/ou conhecer seu público, você precisa criar o conteúdo certo. Se sua aula for baseada em habilidades, você deve garantir que ela seja bem projetada e aborde os problemas mais comuns que seus alunos em potencial estão enfrentando. É por isso que pesquisas, entrevistas e grupos focais podem ser tão valiosos!
Se você não tiver certeza do que seus alunos querem, você sempre pode perguntar! Monte uma pesquisa de várias partes e envie-a para sua lista de possíveis alunos. Dessa forma, você pode ter uma ideia melhor do que eles querem e seus interesses. Então, você pode começar a trabalhar na criação de um site para seu treinamento online.
Um curso de eLearning eficaz é interativo. Ao projetá-lo, você deve torná-lo o mais interativo possível. Recomendamos o uso de elementos como vídeo, áudio, questionários e muito mais. Você também pode incorporar ramificações, o que permite que seus alunos controlem o fluxo da aula e se concentrem no que é mais importante para eles. Com o curso de eLearning certo, você pode manter seus alunos envolvidos e incentivá-los a concluir o curso por conta própria!
Antes de criar seu curso de eLearning, você deve estruturar sua estratégia de ensino. Você tem várias opções para escolher, como instrução baseada em desempenho, instrução baseada em problemas e outras. Esses métodos de instrução determinarão como sua aula será estruturada. Se você não sabe como escolher um método em detrimento de outro, recomendamos que experimente cada um e veja qual funciona melhor para você!
É extremamente importante ser transparente ao criar seu curso de eLearning. Em outras palavras, você deve ser honesto e transparente sobre quem você é. Você quer que seus alunos saibam sobre suas credenciais e sua experiência, bem como seu estilo de design de currículo. Isso ajudará a construir confiança e incentivar seus alunos a se matricularem.
Também é importante estar aberto a críticas. Em outras palavras, leve a sério os comentários e sugestões de seus alunos em potencial. Você está interessado em saber quem eles são e quer criar um treinamento que eles acharão útil. Portanto, certifique-se de ouvir seus alunos quando eles fizerem sugestões. Você pode decidir desconsiderar os conselhos deles, mas certifique-se de levá-los em consideração!
Você deve ser consistente com suas mensagens! Isso inclui seu nome, seu site e os nomes de seus cursos. Depois de estabelecer uma marca para si mesmo, você deve ficar com ela. Depois de ter uma marca consistente, você começará a atrair mais alunos. Se você tiver vários cursos de eLearning, poderá usar a mesma marca ou ramificar em várias diferentes. No entanto, se você tiver vários cursos e tiver usado várias marcas diferentes para cada um deles, poderá ter problemas para atrair novos alunos.
Embora seja importante ser consistente, também é importante ser específico! Você deve ser claro sobre o tipo de cursos de eLearning que deseja criar. Isso inclui qual é o seu mercado-alvo e que tipo de cursos você oferecerá. Fora isso, você deve ser flexível e aberto a novas oportunidades. Se você for capaz de se adaptar a novas oportunidades, terá mais chances de ter sucesso!
Não importa qual seja o seu curso de eLearning, você precisa de uma estratégia de marketing eficaz! Você deve criar uma estratégia de marketing adaptada ao seu público-alvo e também desenvolver uma estratégia que se concentre em seus pontos fortes. Dessa forma, você atrairá mais clientes.
É importante escolher a plataforma de eLearning certa. Isso inclui uma plataforma que seus alunos em potencial já estão usando, bem como uma que você pode usar! Para encontrar a plataforma certa, recomendamos testar quantas forem necessárias. Quanto mais você testar, maior a probabilidade de encontrar a plataforma perfeita!
Finalmente, você deve garantir que seu curso de eLearning seja acessível. Isso inclui garantir que ele esteja disponível 24 horas por dia, 7 dias por semana e seja compatível com dispositivos móveis. Além disso, verifique se ele funciona bem em diferentes navegadores. Dessa forma, você poderá alcançar mais alunos em potencial e poderá incentivá-los a se matricular!
Depois de criar seu curso de eLearning, você poderá passar para a próxima etapa! Isso inclui desenvolver páginas de registro, decidir como você vai ministrar seu curso e quanto você vai cobrar. Você deve começar seu curso e atrair novos alunos o mais rápido possível!
Quando seu curso estiver concluído, você deverá oferecer suporte. Isso inclui um site de suporte, presença nas redes sociais e outros meios. Quando você oferece suporte, você está estabelecendo sua credibilidade e mostrando que está disponível para seus alunos. Oferecer suporte é outra maneira de divulgar seu curso online – mantendo seus alunos engajados e ativos na comunidade.
Por fim, se você deseja que seu curso de eLearning seja bem-sucedido, precisa se manter organizado. Reserve um tempo toda semana para garantir que tudo esteja no caminho certo. Anote quando você precisa entregar e quando você precisa receber materiais. Certifique-se de que tudo o que você precisa está dentro do cronograma, para que você possa entregar seu curso no prazo!
Fonte: https://blog.learnyst.com/top-e-learning-examples-tips-to-inspire-course-creation/
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Não tem como corrigir problemas que você nem conhece. A Avaliação das Necessidades de Treinamento (TNA, em inglês) mergulha profundamente nos relatórios do LMS, no feedback dos colaboradores e nas métricas de negócios de forma a identificar pontos problemáticos. A seguir, aprenda como implementar métodos de TNA para ajustar sua atual estratégia.
A análise das necessidades de treinamento pode ser assustadora, especialmente se você é novo no processo. Não apenas existem várias etapas envolvidas, mas você deve estar disposto a lidar com as ineficiências para identificar as deficiências que impedem o desenvolvimento dos seus colaboradores e que trabalham contra os objetivos atuais.
No entanto, existem técnicas testadas e comprovadas para simplificar a avaliação e alcançar os melhores resultados; metodologias comprovadas para avaliar todos os aspectos do seu plano de treinamento de forma objetiva e coletar Big Data valioso.
Esses 5 métodos de análise de necessidades de treinamento podem ajudá-lo a descobrir lacunas em sua estratégia e elaborar um plano de ação. Se você planeja terceirizar esse serviço, as empresas de TNA podem desenvolver sua própria abordagem, mas ela deve envolver pelo menos alguns desses diagnósticos, muitas vezes deixados de lado.
As entrevistas individuais com os colaboradores envolvem perguntas direcionadas e total confidencialidade. Deixe-os saber que tudo o que eles disserem durante a reunião é privado e que todas as descobertas serão anônimas, para que eles se sintam à vontade para compartilhar.
São entrevistas apenas para a apuração de fatos, para coletar seus comentários e promover uma cultura de treinamento inclusiva. Eles precisam saber que suas opiniões importam. Seja breve e concentre-se nos desafios de treinamento relacionados à função ou departamento do colaborador.
Esta é uma abordagem mais social para as entrevistas individuais. Restrinja o tamanho dos grupos para que todos tenham a chance de falar e diga-lhes o tópico geral com antecedência. Isso permite que os colaboradores reflitam sobre esse curso específico e formulem suas opiniões.
Você também deve incentivá-los a preparar uma lista de perguntas ou sugestões que possam fornecer no final da sessão, caso queiram compartilhar informações em particular.
Pesquisas e enquetes são a rota mais anônima, mas também são um pouco limitadas. Elas geralmente apresentam respostas curtas ou de múltipla escolha. Isso significa que você não pode se aprofundar no raciocínio por trás da resposta ou fazer perguntas de acompanhamento.
Dito isso, as pesquisas são ideais para diagnósticos amplos. Por exemplo, se você não sabe por onde começar o TNA essas descobertas podem o ajudar a restringir o escopo. Outra opção é solicitar que todos forneçam seus nomes para que você possa entrar em contato posteriormente para obter comentários adicionais ou deixar espaço no final para que eles forneçam comentários detalhados sobre suas experiências de treinamento.
Convide sua equipe de liderança para um evento ao vivo onde eles possam compartilhar seus pensamentos e ideias sobre a estratégia de treinamento atual. Eles terão a oportunidade de ver como o treinamento se traduz no trabalho – como sua equipe aplica o que aprendeu em um ambiente prático e se tem todo o suporte necessário.
Os gerentes podem dizer o que funciona, o que não funciona e o que seu programa precisa para alcançar os resultados desejados. Você também pode hospedar grupos de discussão em andamento onde eles postam perguntas ou exploram lacunas emergentes.
Questionários de clientes e pesquisas online permitem que você explore o T&D do lado receptor. Um dos principais objetivos é fornecer aos seus colaboradores toda a experiência e habilidades necessárias para aumentar os índices de satisfação do cliente.
Você pode fazer as seguintes perguntas ao seu cliente: O colaborador se comunicou de forma eficaz e identificou suas necessidades? Ele foi capaz de explicar todos os benefícios do produto? A experiência foi positivamente memorável?
Tenha em mente que estes são apenas alguns dos métodos de Análise de Necessidades de Treinamento mais populares. Sinta-se à vontade para experimentar novas estratégias com base em seus objetivos, cronograma e orçamento.
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A aprendizagem autodirigida tem muitos aspectos positivos, mas também é importante conhecer suas desvantagens. Descubra 5 problemas da aprendizagem autodirigida e como corrigi-los.
Muitos dos maiores cientistas, inventores e artistas da história foram autodidatas. Leonardo da Vinci aprendeu engenharia sozinho. Os irmãos Wright nunca se formaram no ensino médio. Henry Ford nunca frequentou a faculdade.
Há muitas evidências sobre os benefícios da aprendizagem autodirigida também no local de trabalho. Ela faz com que a equipe se sinta autônoma e corresponde ao desejo de autorrealização de cada adulto.
Não é de admirar que muitas empresas vejam o aprendizado autodirigido como o melhor caminho a seguir. Esse tipo de aprendizagem tem muitos aspectos positivos, mas também precisamos reconhecer suas desvantagens.
Ela pode ser definida como uma estratégia de treinamento em que os alunos assumem o controle de seu próprio processo de aprendizagem (diagnosticam necessidades, identificam metas, selecionam estratégias e avaliam seu próprio desempenho e resultados). Trata-se de entregar o poder de decidir o que é necessário aprender ao aprendiz.
Em vez da organização enviar seus colaboradores para cursos que muitas vezes são irrelevantes para suas atividades cotidianas, ela pressupõe que eles têm a capacidade de decidir o que devem aprender e quanto tempo devem dedicar a isso. Trata-se de tratar sua equipe como adultos responsáveis que podem gerenciar seu próprio tempo.
A maioria das organizações oferece aprendizado autodirigido de duas maneiras:
Se você é novo em um assunto, pode ser muito desafiador decidir o que começar a aprender. Quais documentos você deve ler? Qual curso você deve fazer? O que será relevante para o trabalho e o que é simplesmente supérfluo?
Muitos cursos de treinamento autodirigidos colocam sobre o indivíduo a responsabilidade de descobrir o que precisa aprender, mas isso significa que eles podem gastar muito tempo aprendendo informações irrelevantes enquanto perdem os conceitos mais importantes.
Pesquisas mostram que a falta de tempo é de longe o maior obstáculo para a aprendizagem autodirigida. Se você tem prazos, reuniões e projetos para concluir, quantas pessoas vão reservar um tempo todos os dias para aprender coisas novas?
Como qualquer profissional de Treinamento e Desenvolvimento saberá, existem diferentes tipos de personalidades em sua organização. Algumas pessoas são altamente engajadas e estão continuamente buscando maneiras de melhorar seu conjunto de habilidades.
No entanto, outros são menos motivados ou ambiciosos; eles são bons no que fazem, mas não têm o impulso de aprender continuamente novas técnicas. De muitas maneiras, a aprendizagem autodirigida é um pouco idealista! O fato é que muitos colaboradores preferem ficar na zona de conforto a fazer um treinamento extra não obrigatório.
Um LMS repleto de recursos interessantes e úteis é altamente benéfico para a organização. No entanto, às vezes há muitas opções. Se um colaborador fizer login em seu LMS e se deparar com centenas de cursos, vídeos e documentos de treinamento, isso pode ser simplesmente esmagador, mentalmente frustrante e também pode deixar as pessoas desmotivadas. É como se estivessem sendo mostrados todas as coisas que eles não sabem.
Uma desvantagem final da aprendizagem autodirigida é que, psicologicamente falando, a maioria das pessoas opta pelo caminho de menor resistência. Mesmo as pessoas motivadas a aprender geralmente serão atraídas por tópicos que pessoalmente consideram interessantes ou envolventes.
Por analogia, alguém que tenha interesse pessoal em esportes passará seu tempo livre fora do trabalho lendo sobre esportes. Poucos deles dedicarão seu tempo livre a ler sobre outros assuntos em que não estão interessados!
O mesmo vale para a aprendizagem autodirigida no trabalho. Se você estiver interessado em tópicos de gerenciamento, naturalmente irá gravitar em direção ao aprendizado de técnicas de gerenciamento.
Isso é bom, mas significa que você não procurará ativamente informações sobre como usar o novo sistema de TI se não estiver pessoalmente interessado em tecnologia, por exemplo.
Apesar de suas desvantagens, a aprendizagem autodirigida não deve ser descartada. Em vez disso, precisamos pensar em maneiras melhores de aplicar essa estratégia. Uma solução é fornecer aprendizado contextualizado.
Sempre que alguém não tiver certeza sobre como usar ferramentas de negócios, concluir um processo ou executar uma tarefa em conformidade com as regras, deve ter acesso fácil a um módulo de treinamento relevante que mostre como realizar a tarefa. Isso mantém o benefício da aprendizagem autodirigida, evitando os riscos.
Ao colocar a aprendizagem autodirigida em contexto, você dá aos seus colaboradores autonomia para escolher o que querem aprender e quando querem aprender. E, ao mesmo tempo, você supera muitos dos principais obstáculos que a aprendizagem autodirigida produz.
Fonte: https://elearningindustry.com/problems-with-self-directed-learning-we-cannot-ignore
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Seus alunos remotos tirarão mais proveito do seu curso de treinamento online se você o mantiver curto e agradável. Mas, será que é possível fazer isso com sucesso sem comprometer os resultados desejados e a qualidade do curso?
Há um certo tipo de pensador que acredita que quanto mais longo algo for, melhor. Esse é o tipo de orador, gerente, político, que faz um discurso de 8 horas quando 5 minutos bastam.
Da mesma forma, existem desenvolvedores de conteúdo que digitam milhares de palavras quando algumas centenas são suficientes. É tudo uma questão de usar a centena certa. E identificar as palavras certas é, muitas vezes, um produto de edição intensa.
A mesma regra se aplica a todos os aspectos do design do seu curso. Desde o uso de recursos visuais que criam sobrecarga cognitiva, em vez de esclarecer o tópico, até a maratona de eventos ao vivo. Aqui estão algumas recomendações para ajudá-lo ao longo de sua jornada de poda.
Examine seu material de treinamento atual e divida-o em subgrupos. Você pode notar que a maior parte do seu conteúdo é escrita ou digitada.
Lembre-se que uma página de texto, cerca de 300 palavras, pode ser convertida em um minuto de áudio. Se o texto for dramatizado com diálogo ou convertido em formato de conversação, ele será reduzido para 30 segundos.
Então, analise suas enormes quantidades de texto e veja quais partes podem ser transformadas em uma esquete. Isso pode ser gravado como um cenário de áudio ou um vídeo. É mais rápido de consumir e mais divertido também.
Além disso, seus alunos provavelmente se lembrarão do material com mais eficiência porque é envolvente e evita sobrecarga cognitiva. Podcasts são outra ótima maneira de mudar o formato e transformar o texto em experiências auditivas imersivas.
Dizem que uma imagem vale mais que mil palavras, mas tem que ser a imagem certa. Considere infográficos. Se você os projetar bem, um único infográfico pode substituir um capítulo inteiro e reduzir drasticamente seu curso de eLearning.
Para torná-lo ainda melhor, adicione links relevantes às seções mais importantes. Eles podem levar a um apêndice com referências cruzadas que aprofunde as definições e explicações.
Usando esta técnica, você provavelmente poderia reduzir seu curso em 80%. Você pode condensar 100 páginas digitadas em uma dúzia de slides, e alguns ainda vão sobrar, para que você possa fazer glossários e apêndices descritivos.
Além disso, você pode agrupar bastante conteúdo em uma só simulação ou cenário de ramificação. Neste último, você pode criar 5 perguntas principais que oferecem treinamento contextual e experiencial.
Esse exercício de ramificação pode cobrir adequadamente todo um currículo de conformidade, por exemplo. Ele convida os alunos a relembrar os regulamentos e aplicá-los de forma realista. Leva muito menos tempo do que ler textos intermináveis. E, como essa modalidade de aprendizado envolve prática, a retenção de conteúdo é maior.
A gamificação é outra ferramenta valiosa para reduzir o tamanho do seu curso de eLearning, melhorando a retenção do conhecimento e o engajamento.
As simulações aplicam o mesmo princípio. Empregar engajamento ativo em vez de consumo passivo. Procure qualquer oportunidade em que um conteúdo estático possa ser substituído por algo mais curto, mais rápido e mais empolgante.
Por exemplo, em vez de uma série de diagramas, considere criar uma animação. A tecnologia pode fazer isso automaticamente para você. Por exemplo, o Google Fotos já reúne imagens e as mescla em pequenas “sequências de filmes” fofas.
Isso pode reduzir 3 páginas fotográficas em um divertido clipe de 5 segundos, portanto, pode encurtar seu curso de eLearning.
O treinamento online é um favorito das empresas porque economiza milhares de dólares. Sem ele, as corporações ficariam restritas a workshops de três dias, por exemplo, onde teriam que pagar transporte, acomodação, alimentação e muito mais.
Dito isto, esses seminários cobrem em uma semana o que um curso online levará meses para fazer. Portanto, você pode misturar a abordagem online e offline para poupar tempo.
Você pode executar sessões de treinamento online sincronizadas e gravá-las, para que os alunos possam consultá-las mais tarde. Ou organize treinamentos ao vivo que resumem o assunto ao longo de um fim de semana.
Há algo nas telas móveis que fazem as coisas parecerem mais curtas. Não está convencido? Tente ler um artigo online em um desktop. Antes de ler, você pode rolar para baixo, decidir que é muito longo e abandoná-lo.
Agora abra o mesmo artigo no seu telefone. O layout, a velocidade de carregamento e a otimização significam que é mais provável que você leia até o fim.
Converter seu curso feito para computadores em um para smartphones ou tablets produz brevidade intuitiva. Você está formatando para uma tela menor, então é mais fácil identificar coisas supérfluas para remover. E o formato do aplicativo também faz com que pareça mais rápido, do ponto de vista de seus alunos.
O uso de um template não apenas reduz o tempo de desenvolvimento, mas permite que você siga um formato pré-criado para encurtar o design do seu curso de eLearning.
Você precisa trabalhar com o layout que recebe, o que deixa pouco espaço para conteúdo desnecessário. Os espaços devem ser preenchidos por atividades e recursos significativos que alcancem os resultados desejados do eLearning. Você precisa condensar o que você tem e torná-lo claro, conciso e alinhado aos objetivos.
Além disso, você garante que todo o curso seja coeso e combine com o conteúdo existente. A maioria das ferramentas de eLearning possui templates integrados, mas você também pode encontrar opções de baixo custo online.
Tornar seu conteúdo de eLearning mais curto raramente é uma má ideia. Mas você precisa encontrar uma maneira de fazer isso que não comprometa a qualidade.
Use mais imagens do que palavras, especialmente infográficos. Substitua o conteúdo estático por imagens em movimento, priorizando a interatividade sobre o envolvimento passivo. Combine técnicas de treinamento online e offline, com muitas simulações de treinamento e cenários de ramificação. Finalmente, considere uma abordagem mobile-first. Isso reduzirá instantaneamente o curso e seus alunos online agradecerão por isso.
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Em comparação com uma receita de 20 minutos para fazer um tubo de chips Pringles, fazer um bom pedaço de microlearning leva muito mais tempo e envolve bastante psicologia. Pronto para descobrir o que é preciso para criar esse tipo de treinamento? Então vamos lá!
Você é fã de Pringles? Já se perguntou o que se passa em sua fabricação? Vamos tentar resumir o processo de 20 minutos de fazer um tubo de Pringles em menos tempo do que leva para você colocar um chip em sua boca.
Aqui vamos nós: um terço de água e dois terços de flocos de batata; quatro toneladas de pressão; 11 segundos em óleo quente; soprador para remover o óleo; camada de tempero; amostragem manual; sacudido e pesado; embalado.
Um módulo de microlearning pode não ser tão agradável quanto um chip, mas é melhor que seja muito mais nutritivo para a mente. Não é de admirar que a criação de um bom microlearning leve muito mais do que 20 minutos e envolva bastante ciência.
Assim, vamos falar um pouco de teoria da psicologia educacional.
Existem 5 grupos principais de teorias.
A aprendizagem é uma mudança comportamental observável que ocorre em resposta a estímulos ambientais. Estímulos positivos (recompensas) criam associações positivas e estimulam a repetição do comportamento. Estímulos negativos (punições) desencorajam o comportamento.
Reflexão para designers de aprendizagem: a negação de uma recompensa muito esperada porque o aluno falhou em um questionário ou teste funciona como um estímulo negativo?
A aprendizagem é um produto de faculdades e atividades mentais, incluindo pensamento, conhecimento, memória, motivação, reflexão e resolução de problemas. Leitura e palestras são as modalidades de aprendizagem mais comuns.
Normalmente, um especialista no assunto transmite conhecimento, mas o quanto disso é absorvido depende da capacidade mental, motivação, crenças e esforço do aluno. Muitos consideram a abordagem de assistir a uma aula e responder um questionário bastante desatualizada.
Os alunos aprendem por conta própria interpretando seu mundo e reestruturando seu pensamento. O construtivismo social diz que os alunos aprendem naturalmente através de um processo de descoberta.
Por outro lado, o construtivismo cognitivo lida com estágios de aprendizagem de desenvolvimento baseados na idade. Ele define a aprendizagem como uma expansão do modelo mental de mundo de um aluno, gerado por suas experiências.
Se sua metodologia de aprendizado envolve perguntas abertas e pensamento colaborativo, você está seguindo uma abordagem construtiva. No entanto, talvez você não queira usar isso para treinamento de conformidade.
Você não pode ensinar ninguém; as pessoas devem aprender por si mesmas. Como facilitador de aprendizagem, você possibilita uma experiência, mas não tem controle sobre o que os alunos aprendem dessa experiência.
Você deve criar ambientes de aprendizagem não ameaçadores para que os alunos possam experimentar livremente sem ter que tomar cuidado com os riscos. Assim como no construtivismo, o microlearning pode, na melhor das hipóteses, desempenhar um papel suplementar no experiencialismo.
A aprendizagem é essencialmente uma interação entre um indivíduo e uma situação. O conhecimento é um produto da atividade, contexto e cultura em que é desenvolvido e usado. Em outras palavras, trata-se de participação e negociação social; é sobre novos conceitos e sua aplicação direta no ambiente onde o aluno vive e trabalha.
A Dra. Alice Kim, especialista em psicologia experimental e neurociência cognitiva, fala de dois princípios que ajudam a melhorar a memória, conforme estabelecido por pesquisas – o efeito de espaçamento e o efeito de teste.
“O efeito de espaçamento é uma prática bem documentada de ‘alimentação por gotejamento’ de informações ao longo do tempo com espaçamento específico entre eles. A retenção a longo prazo das informações em questão melhora à medida que o espaçamento entre os eventos repetidos do estudo aumenta.”
“O efeito do teste refere-se à descoberta de que, uma vez que a informação pode ser recuperada da memória, recuperar repetidamente essa informação é mais eficaz para a retenção a longo prazo em comparação com o estudo repetido.
À luz dessa descoberta, testes e questionários não devem ser considerados apenas como um meio de avaliar o que foi aprendido, mas também como uma ferramenta eficaz de aprendizado.” A prática leva à perfeição.
A combinação de espaçamento e teste, ou repetição espaçada, tem um efeito de composição. “Esta combinação demonstrou ser muito eficaz para a retenção a longo prazo.” Assim, como alunos, devemos “recuperar ativamente as informações que queremos lembrar, e devemos espaçar nossa recuperação ao longo do tempo, em vez de espremê-la em um curto espaço de tempo”.
A recuperação espaçada parece o cenário perfeito para o microlearning.
Dra. Kim enfatiza a importância do aluno querer aprender em vez de ser forçado a isso. “Relacionar a aprendizagem a algo bom é outra maneira de aumentar a retenção, porque fornece o mecanismo de engajamento inicial para colocar os alunos no programa. Assim, a motivação se perpetua e, eventualmente, se torna impulsionada internamente.”
Este é o “empurrãozinho” que os profissionais de aprendizagem costumam empregar como um incentivo para o aluno começar. E o microlearning é particularmente bom para fornecer esse empurrão, dependendo do meio usado.
O Dr. Will Thalheimer também acha que a memória desempenha um papel importante na aprendizagem, na sua retenção e, consequentemente, na sua aplicação. Ele não acha que a memória tem uma data de validade, mas certos fatores podem influenciar a retenção – conteúdo significativo para o aluno, conhecimento prévio, alto nível de motivação, acesso ao aprendizado durante o fluxo de trabalho e recuperação imediata após o aprendizado.
O Google define um micro-momento da perspectiva do consumidor como um “momento rico em intenção, quando uma pessoa recorre a um dispositivo para agir de acordo com uma necessidade – saber, fazer, ir ou comprar”. Nesses momentos, a marca deve “estar presente, ser útil e ser responsável”.
Do ponto de vista da aprendizagem, um micro-momento seria rico em necessidades, quando um aluno recorre a uma forma de microlearning (como um aplicativo móvel ou um pequeno documento) para saber algo rapidamente e aprender o que fazer e como fazê-lo para suprir uma necessidade específica.
Para que o aprendizado se mantenha, ele deve estar facilmente disponível (pesquisável), servir ao seu propósito e colocar as coisas em perspectiva (por exemplo, onde ir para saber mais) em vez de deixar o aluno no limbo.
Desenvolvido pelo Dr. Conrad Gottfredson e Bob Mosher, o Modelo dos 5 Momentos de Aprendizagem, também conhecido como Modelo de Fluxo de Trabalho, trata essencialmente do aprendizado nos cinco momentos de necessidade durante o trabalho.
Os cinco momentos são:
Os pesquisadores da Woodbury University Svetlana Holt e Joan Marques definem a empatia como a “capacidade de perceber as emoções, sentimentos e necessidades dos outros”. Quando algum material é desenvolvido com empatia, terá um impacto maior no aluno.
Kendra Harris diz que “a empatia conecta os líderes às pessoas que eles lideram em um nível emocional, explorando o núcleo da motivação e inspiração, promovendo sentimentos de compromisso e pertencimento e criando um desejo de realizar e contribuir para algo maior do que eles mesmos. ” Esse é o tipo de conexão que pode aumentar o impacto de qualquer programa de aprendizado, especialmente o microlearning.
A empatia é um componente importante do design thinking, há muito estabelecido como um método de resolução criativa de problemas. Ao aplicar o design thinking ao aprendizado, você inicia o processo fazendo três perguntas da perspectiva tanto da organização quanto do aluno: É conveniente? É desejável? É viável?
O design thinking facilita uma abordagem nova e criativa. Assim, seria imprudente assumir de primeira que o microlearning é a abordagem correta, a menos que o problema tenha sido pensado e tenhamos clareza suficiente sobre a personalidade do aluno e o resultado desejado.
Fonte: https://elearningindustry.com/the-mind-science-behind-microlearning
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Neste artigo, discutiremos por que nossa maneira de pensar tem o poder de influenciar uma organização e por que o aprendizado pode ser usado em treinamento corporativo para aumentar a produtividade no local de trabalho.
Suponha que seu gerente atribua o mesmo projeto, que exige pensamento crítico, a você e a um de seus colegas de trabalho. Os resultados do projeto serão os mesmos? A resposta é não.
Suas experiências e seu pensamento são o que o tornam único. Você os usa para resolver problemas, realizar seu trabalho e interagir com colegas de trabalho e gerentes. Isso se aplica a você, mas também se aplica a outras pessoas ao seu redor.
No local de trabalho, trazemos uma infinidade de experiências, crenças e perspectivas que se entrelaçam e formam a estrutura de um sistema organizacional. Esses modelos mentais invisíveis geram os comportamentos e problemas da organização. Isso explica por que nós, como indivíduos, podemos influenciar negativamente ou positivamente seus resultados.
Como os modelos mentais são responsáveis por nossos comportamentos, Donella Meadows argumentou que a maior alavanca para mudar um sistema como uma organização está em nossos esforços para transformar os mindsets que o orientam.
Isso significa que você pode agregar mais valor e melhoria a uma organização caso se comprometa a reconhecer suas limitações e a abrir sua mente para novas perspectivas. Se todos direcionarmos nossos esforços para mudar a maneira como pensamos e aprendemos uns com os outros, traremos mais eficiência ao local de trabalho.
Para as organizações, as consequências de uma interrupção nesse sistema de modelos mentais podem ser devastadoras, especialmente em um mundo acelerado onde a adaptação às mudanças é crucial para o sucesso.
Quanto dinheiro as empresas gastam na implementação de soluções ou treinamento ineficazes por causa de suposições erradas? Quantas oportunidades de desenvolvimento são perdidas devido à incapacidade da administração de descongelar suas crenças e atualizar seu conceito de desenvolvimento organizacional?
Criar uma cultura que promova a reflexão individual e compartilhada encoraja você e outras pessoas a refletir sobre seu pensamento e gerar novas ideias. Ir além do que você sabe é necessário para impulsionar a mudança que deseja ver em sua empresa.
Como você pode promover uma cultura reflexiva em sua organização? Para quebrar a estrutura de modelos mentais, você precisa de uma força transformadora capaz de induzir uma profunda mudança no mindset. A aprendizagem transformadora pode ser a resposta a essa pergunta.
É um processo que visa desenvolver uma profunda mudança de consciência e desencadear reações emocionais e cognitivas que transformam o comportamento e o pensamento de uma pessoa.
Essa teoria está enraizada na pesquisa e no trabalho de Jack Mezirow. Ele argumentou que os alunos que passam por experiências que não se encaixam em suas crenças atuais tendem a questionar e refletir sobre o que sabem. Ao fazer isso, eles constroem e integram novas ideias para resolver problemas de forma criativa e se adaptar às mudanças.
A aprendizagem transformativa visa transformar os alunos em “praticantes reflexivos” sempre prontos para aprender com suas experiências. Ela consiste em dez etapas sistemáticas que podem ser combinadas em quatro etapas principais: dilema desorientador, reflexão crítica, colaboração e implementação.
Anteriormente, foi mencionada a importância de se adaptar às mudanças e como suposições erradas podem fazer com que as empresas desperdicem dinheiro em intervenções ineficazes.
E se sua empresa estiver enfrentando esse desafio devido à incapacidade dos gestores de colaborar e reconhecer seus erros? O que você faria para ajudá-los a ter sucesso? Veja como você pode aplicar e estruturar o aprendizado transformador para melhorar seu desempenho.
Como você pode fazer os gestores admitirem que não sabem tudo? Em um ambiente de aprendizado seguro e sem julgamentos, eles podem assistir a uma apresentação sobre intervenções anteriores e suas consequências.
Eles visualizarão a lacuna entre suas intenções e os resultados de suas ações. Essa consciência provavelmente causará uma sensação de desorientação e descontentamento que pode desencadear sua necessidade de mudança.
Por que os gestores são incapazes de implementar intervenções viáveis? Eles começarão a se perguntar por que suas ações passadas levaram à ineficiência, reconhecendo que não sabem tudo e que existem maneiras melhores de enfrentar o problema.
Perguntas direcionadas e atividades reflexivas podem ser ferramentas úteis para fomentar seu pensamento crítico e reflexão e para transformar suas perspectivas em ideias mais abertas.
Como você pode criar um entendimento compartilhado dos objetivos e necessidades da empresa?
Experiências de aprendizagem colaborativa, como grupos de estudos ou workshops, podem ser uma ferramenta estratégica para incentivar os gestores a compartilhar suas experiências e raciocínios com os outros e usar o diálogo para explorar diferentes perspectivas.
Eles sentirão que o desafio que enfrentam afeta toda a equipe de gestão, que trabalhará em conjunto para desenvolver novas soluções.
Como você pode ajudar os gestores a integrar novas ideias em seu modo de pensar? Ao criar uma comunidade segura e de aprendizado contínuo, eles poderão gerar novas ideias sobre tópicos de interesse.
Dessa forma, os gestores ganham o conhecimento e as habilidades para desenvolver planos de ação, integrá-los em seu trabalho e compartilhar suas experiências com a equipe.
Cada um de nós é uma parte importante do sistema organizacional. Com nossa compreensão e conhecimento limitados, podemos impedir que uma organização cresça. Ir além de nossos mindsets é a maneira mais eficaz de impulsionar a mudança e trazer inovação.
Com a aprendizagem transformadora, podemos conseguir isso. Essa transformação radical individual começa em nossos corações e pode se estender aos que nos rodeiam e, eventualmente, a toda a organização. Não há limite para os caminhos que podemos tomar para fazer as coisas, o que é preciso é a capacidade de vê-los.
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Cursos são um componente-chave da maioria dos provedores de aprendizado online, mas não devem ser o único componente. Programas de aprendizado bem-sucedidos não apenas fornecem cursos e deixam por isso mesmo.
O objetivo final da maioria dos programas de aprendizado no local de trabalho é ajudar as empresas a atingir suas metas de negócios. E a melhor maneira de fazer isso é oferecendo aprendizado em diferentes formatos para atender a várias necessidades em toda a organização.
Considere maneiras de incluir diversos tipos de programas de aprendizado, incluindo aprendizado sob demanda, aprendizado prático virtual e aprendizado baseado em coorte. Vejamos cada uma dessas modalidades com um pouco mais de detalhes.
À medida que o trabalho remoto e híbrido se popularizam, o aprendizado precisa permanecer acessível a todos os colaboradores, estejam eles trabalhando em seus escritórios, em coworkings ou em suas casas.
Você pode capacitar seus colaboradores, independentemente da função ou nível, oferecendo acesso ilimitado 24 horas por dia, 7 dias por semana, a oportunidades de aprendizado individualizadas.
Uma solução sob demanda pode fornecer conteúdo acessível onde quer que estejam: em desktops e dispositivos móveis e disponíveis independentemente de estarem conectados à Internet ou baixados para visualização offline.
Ao criar uma experiência de aprendizado multimodal para seus colaboradores, procure fornecedores que ofereçam uma coleção de cursos atualizados e individualizados ministrados por instrutores com experiência real nos tópicos que estão ensinando.
Mas não pare por aí. Você também pode considerar o seguinte:
As habilidades técnicas evoluem rapidamente. Simplesmente assistir a um curso online não ajuda as equipes de tecnologia a adquirir as habilidades necessárias para colocar novos conceitos em prática. Programas práticos e imersivos ajudam os alunos a praticar suas habilidades em desenvolvimento e aumentar sua compreensão de novos conceitos.
David Kolb, especialista em aprendizagem experiencial, destaca que as etapas de experimentação e reflexão são vitais para a retenção do aluno. “O tempo gasto praticando não leva necessariamente ao aprendizado e ao desempenho aprimorado”, diz ele em sua pesquisa fundamental, Aprendizagem Experiencial: Experiência como Fonte de Aprendizagem e Desenvolvimento.
O conhecimento resulta não de simplesmente ter uma experiência assistindo a um curso, mas de transformar a experiência em habilidades e ação. Sua equipe técnica se beneficiará de soluções de aprendizado imersivas que fornecem acesso a avaliações, laboratórios e espaços de trabalho práticos.
Garanta que suas equipes técnicas transformem suas habilidades priorizando três recursos para treinamento técnico: exercícios baseados em projetos que permitem que os alunos aprimorem suas habilidades, testes que avaliam habilidades e fornecem recomendações de cursos e sandboxes virtuais onde os alunos podem praticar novas habilidades técnicas em um ambiente livre de riscos.
Aprendizagem em coorte é quando um grupo de pessoas se reúne para aprender sobre um assunto específico ao mesmo tempo. Ele incorpora uma mistura de aprendizado formal e individualizado e sessões síncronas conduzidas por instrutor, bem como aprendizado informal facilitado por meio de comunidades de prática.
A aprendizagem interativa em coorte oferece uma abordagem escalável para que os alunos aprimorem suas habilidades, enfrentando problemas com colegas de sua organização ou de todo o mundo.
Essa visão do século 21 sobre o aprendizado em sala de aula garante que os colaboradores tenham a chance de discutir, debater e aprender uns com os outros.
Este é o momento para impulsionar mudanças significativas na força de trabalho global, com 71% dos CEOs recentemente entrevistados pela Deloitte dizendo que suas organizações estão se preparando para a transformação de talentos. Os líderes devem capacitar seus colaboradores de forma a garantir uma força de trabalho resiliente e pronta para o futuro, para que suas organizações possam prosperar.
Fonte: https://blog.udemy.com/employee-learning-modalities/
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O Moodle LMS 4.0 acabou de ser lançado e promete uma experiência de usuário aprimorada para os 300 milhões de usuários do Moodle em todo o mundo.
Bem-vindo a uma aparência contemporânea e intuitiva, com navegação por guias e uma nova experiência de curso, que facilita a criação e edição de cursos por educadores e a conclusão do curso pelos alunos.
Martin Dougiamas, fundador e CEO do Moodle, diz: “Nosso trabalho como criadores do Moodle é garantir que a plataforma seja o mais fácil e simples de usar possível, mantendo nosso compromisso com a tecnologia de código aberto e as melhores práticas no aprendizado online. Não há plataforma que se compare aos recursos profundos do Moodle, mas sabemos que a maneira como as pessoas interagem com a tecnologia mudou radicalmente juntamente ao software que agora permeia nossa experiência. Este lançamento aborda tais mudanças e aborda os aprimoramentos mais desejados de nossa comunidade para que possamos capacitá-los a fazer coisas incríveis de forma mais intuitiva.”
O diretor do Moodle LMS, Sander Bangma, explica: “O Moodle 4.0 é dedicado à comunidade global de educadores, treinadores, desenvolvedores, administradores, parceiros e alunos que contribuíram para a evolução do Moodle e para nossa missão de capacitar educadores de forma a melhorar o mundo. Como uma plataforma de código aberto, nossa comunidade é um dos nossos maiores pontos fortes e agradecemos a eles por suas contribuições nos últimos 20 anos. Ao longo desse tempo, tivemos mais de 130.000 contribuições para a base de código do Moodle, de 897 desenvolvedores em 58 países. Obrigado a todos!”
As melhorias reveladas no lançamento do Moodle 4.0 foram feitas por um extenso processo de descoberta e consulta com a comunidade do Moodle, parceiros e a Associação de Usuários do Moodle.
Bangma diz: “No centro do nosso processo estavam nossos usuários e a comunidade Moodle, com quem interagimos durante toda a jornada deste lançamento. Garantimos a abordagem dos pontos de atrito mais relevantes, mas de uma maneira que os usuários não precisassem reaprender todo o processo.”
O engajamento com a comunidade Moodle incluiu um estudo de benchmark de experiência do usuário com 770 respostas e uma série de doze workshops para identificar os problemas e classificá-los por escala do problema, investimento de tempo para resolvê-lo e impacto do resultado. Através de ideias e protótipos, até as últimas fases de desenvolvimento, foram testadas e aperfeiçoadas soluções com a ajuda dos usuários finais.
O Moodle 4.0 apresenta um novo design, estilo visual e é responsivo e consistente entre dispositivos. “Além de refinar a estética, agrupar as informações do curso melhorou a capacidade de professores, treinadores e alunos de compreender o conteúdo da página sem se sentir sobrecarregado”, diz Bangma.
A nova hierarquia de navegação é simplificada e mostra o que é contextualmente relevante. O acesso aos itens mais usados é fornecido por meio de navegação com guias, que é consistente em todo o site. Essas melhorias reduzem a carga cognitiva e permitem que educadores e alunos encontrem facilmente o que desejam, quando precisam.
A página do curso agora exibe claramente as informações e ações relevantes e necessárias para cada atividade, incluindo a descrição, condições de conclusão e status de conclusão, datas de atividades relevantes, como quando os envios serão abertos e fechados, e restrições, se aplicável. Os alunos também podem recolher ou expandir seções nas páginas do curso para se concentrar em partes específicas de conteúdo ou atividades.
Um painel rejuvenescido dá as boas-vindas ao aluno e resume tarefas importantes dentro de uma linha do tempo. O painel inclui um calendário de visualização única para o qual os alunos podem importar outros calendários ou exportá-lo.
Esses aprimoramentos permitem que os alunos antecipem prazos e gerenciem seu tempo com mais eficiência.
Uma melhoria importante no Moodle 4.0 é a adição de um novo Índice de Curso recolhível e expansível na página do curso, tornando mais fácil e rápido para alunos e educadores encontrar atividades e acompanhar sua conclusão. Essa é uma poderosa ferramenta para os educadores, pois podem usá-la para arrastar e reposicionar atividades (e até mesmo seções inteiras) dentro de um curso, o que significa menos tempo organizando cursos e mais tempo ensinando.
Outro novo componente expansível e recolhível no lado direito da tela permite que os professores priorizem blocos exibindo atualizações, informações e lembretes específicos do curso. Os alunos podem optar por recolher ou expandir blocos, permitindo que reduzam a confusão visual e se concentrem no aprendizado em questão.
Além disso, “Meus cursos” é uma nova página dedicada e independente que ajuda educadores e alunos a pesquisar, visualizar e navegar rapidamente entre todos os cursos.
Temos o orgulho de anunciar que o BigBlueButton foi incorporado ao Moodle 4.0 como um recurso padrão. BigBlueButton é uma webconferência de código aberto e uma sala de aula virtual que oferece compartilhamento em tempo real de áudio, vídeo, bate-papo, slides, compartilhamento de tela, quadro branco multiusuário, salas de discussão, enquetes e emojis.
Uma ferramenta fundamental para promover o engajamento do aluno, a hospedagem BigBlueButton de nível gratuito incluída no Moodle LMS 4.0 oferece: análises sobre a participação do usuário, 60 minutos e 25 usuários por sessão, webcam do moderador e gravações não downloadáveis por sete dias.
Os testes foram aprimorados no Moodle 4.0 por meio da flexibilidade no banco de perguntas, permitindo que os professores analisem o sucesso de tipos específicos de perguntas nos questionários e criem versões diferenciadas com base no desempenho da avaliação. Além disso, a introdução de tarefas com tempo permite que os professores aprimorem o foco dos alunos e minimizem as distrações.
A acessibilidade é um foco constante no desenvolvimento do Moodle e as práticas de desenvolvimento estão alinhadas com as Diretrizes de Acessibilidade de Conteúdo da Web (WCAG). Assim como o Moodle LMS 3.11, o Moodle 4.0 passará por uma auditoria de acessibilidade em relação ao padrão WCAG 2.1 AA para obter o credenciamento formal. Graças a um projeto financiado e proposto pela Moodle Users Association (MUA), melhorias no editor de texto do Moodle 4.0 tornaram a criação e edição do conteúdo do curso mais fácil para as pessoas que usam a navegação por palavras-chave ou leitores de tela.
Saiba mais sobre o Moodle 4.0, assista ao novo vídeo do Moodle 4.0 e visite a nova página de recursos. Ou, se você precisar de assistência especializada em hospedagem, personalização, treinamento ou suporte, entre em contato com um Provedor de Serviços Certificado Moodle.
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos,
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Quando se trata de recrutar novos talentos para sua organização, é importantíssimo desenvolver um programa de treinamento de integração bem-sucedido.
Para começar, os programas de treinamento são bastante benéficos no treinamento de novos colaboradores, principalmente em assuntos como regulamentos corporativos, objetivos de negócios, deveres dos colaboradores, estruturas de departamento e muito mais.
Esse treinamento, se tratado adequadamente, também pode melhorar drasticamente o tempo necessário para que seus novos contratados causem impacto na organização.
Se, por outro lado, o primeiro treinamento for desconectado ou inadequado, seus recrutas podem ter dificuldade para entender os procedimentos operacionais, a cultura e os regulamentos de negócios e outras informações importantes à medida que se adaptam a um novo trabalho na organização.
Então, para ajudá-lo, nos aprofundamos no treinamento de colaboradores e desenvolvemos as 10 principais estratégias para treiná-los com eficiência.
O treinamento de novos contratados é necessário para garantir que eles comecem bem. Geralmente, é feito por razões práticas (ou seja, para fornecer insights sobre o cargo, conhecimento de regulamentos e processos de negócios, demonstrações sobre como utilizar tecnologias empresariais, etc).
Este treinamento ajuda a reduzir a ansiedade, a incerteza e o baixo moral que os recrutas podem experimentar durante os primeiros dias em seu novo emprego.
Como resultado, as organizações precisam investir em treinamento de novos colaboradores, pois:
Embora um programa eficaz de treinamento de novos contratados seja crucial para a construção de um negócio, é fundamental acertar na primeira vez e depois refiná-lo à medida que sua organização cresce.
Você sabia que, de acordo com o Relatório de Aprendizado da Força de Trabalho de 2019 do LinkedIn, 94% dos colaboradores acreditam que permaneceriam em uma organização por mais tempo se ela os ajudasse a aprender? Assim, treinamento e desenvolvimento profissional estão no topo da lista de considerações que os trabalhadores avaliam na busca de emprego.
A força de trabalho hoje valoriza imensamente a aprendizagem. De acordo com o estudo do LinkedIn mencionado acima, cerca de 25% dos colaboradores da Geração Z e dos Millennials dizem que o aprendizado está no topo de sua lista de satisfação no trabalho. E mais de um quarto diz que a principal razão pela qual deixaram o emprego é que não tiveram a chance de crescer e aprender.
Como resultado, você deve estabelecer uma primeira impressão sólida com seu programa de treinamento para demonstrar aos novos colaboradores que você pode fornecer a eles o treinamento que procuram.
Com base em estudos, o custo da substituição de colaboradores que ganham $ 30.000 ou menos por ano é de 16% de seu salário anual. No entanto, para colaboradores de nível superior que ganham mais de US$ 75.000, esse valor pode chegar a 20% de sua remuneração anual.
Então, depois de encontrar as melhores pessoas para sua equipe, você precisa mantê-las. E uma das maneiras mais eficientes de fazer isso é seguir certas práticas recomendadas para a integração de colaboradores.
Essas 10 estratégias de treinamento de novos colaboradores irão ajudá-lo a desenvolver um plano de treinamento que permita que seus novos contratados se acomodem e produzam um trabalho de alta qualidade com rapidez e orientação mínima.
Antes mesmo de começar a desenvolver seu programa de treinamento, você precisa decidir seus objetivos. Digamos que sua organização nunca tenha determinado o esboço de um programa de treinamento; agora é a hora de fazê-lo. A criação de novos processos permite esclarecer o quê, por que, quando e como educar adequadamente os novos colaboradores.
Ao desenvolver o novo programa de treinamento, é uma boa ideia discutir com seus colaboradores atuais sobre suas experiências de treinamento. Isso ajuda a melhorar a experiência dos recrutas e facilita a transição de adicionar outro membro à equipe para todos os envolvidos.
Mesmo se você fornecer sessões de treinamento completas para os recrutas em todas as aplicações que eles precisarão para o trabalho, eles ainda podem ter dúvidas sobre como explorar ou executar uma tarefa assim que começarem a trabalhar com uma plataforma.
Entrar em contato com a equipe de suporte técnico toda vez que um colaborador tem problemas com um aplicativo pode ser oneroso e improdutivo. Assim, você pode adotar plataformas digitais e ferramentas de automação que fornecem suporte técnico contínuo aos seus colaboradores, reduzindo sua sobrecarga.
Você precisará personalizar o treinamento de acordo com seus colaboradores. Alguns podem se beneficiar mais do treinamento prático, enquanto outros se beneficiam mais de um tipo de treinamento instrucional no qual você explica o que eles precisam realizar e permite que eles testem por si mesmos.
Como você pode escolher qual tipo de treinamento é ideal para sua nova contratação? Simples: você sempre pode perguntar o que eles preferem. Além disso, se o colaborador fez uma avaliação de personalidade, os resultados do exame devem ajudá-lo a determinar quais tipos de abordagens de treinamento seriam mais eficazes.
É vital ter um portal confiável onde os colaboradores possam obter vídeos de treinamento, manuais de instrução e respostas às suas dúvidas em um único local. Invista em sua intranet, mantenha-a atualizada e publique tudo o que seu recruta exigir em um formato claro e fácil de navegar.
Isso economiza tempo de todos e permite que seu recruta priorize seu aprendizado, permitindo que eles sejam produtivos muito mais cedo.
Você precisa garantir que seus novos colaboradores entendam a cultura empresarial e como a organização chegou onde está agora.
Aprender a cultura às vezes leva mais tempo, portanto, obter vários pontos de vista desde o início ajudará os colaboradores a entender o que se espera deles, como as equipes operam juntas, como as tarefas são concluídas e se os valores da empresa são meras palavras na parede ou se são implementados diariamente.
A criação de uma lista de verificação pode ajudá-lo a garantir que todos os seus colaboradores, independentemente da localização, recebam o treinamento necessário. A melhor lista de verificação de integração de colaboradores começa antes mesmo de o contratado chegar no primeiro dia e dura de seis meses a um ano.
Esta lista de verificação pode incluir os seguintes itens:
Atribua um mentor para cada novo colaborador. Esse indivíduo não é o mesmo que treinaria o contratado em suas responsabilidades de trabalho. Um mentor explicará os meandros da cultura corporativa e será a pessoa com quem o novato poderá discutir questões inesperadas.
O aprendizado experiencial instrui os colaboradores a realizar as muitas atividades esperadas deles como parte de seus fluxos de trabalho diários. Eles aprendem constantemente com a experiência de concluir esses trabalhos sem serem guiados. Ao contrário dos métodos tradicionais de treinamento, o aprendizado experimental ocorre continuamente e em tempo real, em vez de uma única experiência.
Ao disponibilizar tudo sob demanda e adequado ao ambiente de trabalho, a estratégia de aprendizagem experiencial impede que os colaboradores passem muito tempo buscando conhecimento. Como não passam tanto tempo estudando passivamente, eles aprendem mais rapidamente e são mais produtivos.
O sucesso deve ser comemorado. Quando novos colaboradores atingirem as metas que você definiu para eles, reconheça suas conquistas e incentive-os a continuar. Isso pode ajudar a mantê-los motivados a continuar aprendendo, ao mesmo tempo em que se sentem reconhecidos e valorizados em seu novo local de trabalho.
À medida que os recrutas se familiarizam com as responsabilidades de sua posição, os gerentes devem marcar um horário com eles e fornecer feedback regularmente. Essa técnica ajuda os colaboradores a saberem o que se espera deles, mas também ajuda a gerência a entender as dificuldades dos colaboradores e fazer alterações no plano de treinamento conforme necessário.
Esse feedback regular também garante que seus novos colaboradores estejam cumprindo suas funções corretamente e estejam no ritmo para atingir seus objetivos.
Construir uma equipe produtiva e motivada implica treinar de forma adequada e metódica os novos contratados. Continue buscando o feedback deles para melhorar a eficácia do seu programa de treinamento. Trate o treinamento de novos colaboradores como um componente integral do seu processo de integração.
Dessa forma, você garante que seus novos colaboradores serão produtivos, engajados e permanecerão na empresa por mais tempo.
Fonte: https://hrshelf.com/strategies-for-training-new-employees/
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O relatório Workplace Learning Trends de 2022 da Udemy Business nos oferece alguns insights notáveis. Nossa análise de tendências de aprendizado é extraída de dados sobre o que os colaboradores dos nossos clientes do mundo todo estão aprendendo com a plataforma da Udemy Business.
Um olhar mais atento às habilidades com maior demanda no local de trabalho revela que uma das tendências mais notáveis no aprendizado hoje é o surgimento de power skills, antes chamadas de “soft skills”.
Para que os colaboradores se adaptem e se destaquem, eles precisam desenvolver habilidades relacionadas à comunicação, colaboração e liderança. Essas power skills são essenciais para construir organizações ágeis e produtivas e uma forte cultura da empresa.
Elas exemplificam o valor que os próprios humanos agregam ao local de trabalho – o impacto que suas características e habilidades têm na produção de resultados de negócios – versus tecnologias como sistemas automatizados e máquinas inteligentes.
Power skills são necessárias em quase todos os setores e funções. Nesse momento, em que muitos executivos enfrentam lacunas de habilidades em suas organizações e lidam com a Grande Demissão, o foco nas power skills permite que eles preencham melhor essas lacunas, tanto ao contratar novos colaboradores quanto ao desenvolver as habilidades dos colaboradores existentes.
De acordo com Josh Bersin, analista de RH e fundador da Josh Bersin Company, precisamos repensar nossa categorização de hard e soft skills: “As hard skills são soft (maleáveis) – elas mudam o tempo todo, estão constantemente se tornando obsoletas e são relativamente fáceis de aprender. As soft skills são hard (difíceis) – são difíceis de construir, extremamente necessárias e exigem um esforço extremo para serem obtidas.”
Embora as power skills sejam difíceis de adquirir, elas são as habilidades comportamentais que dão aos colaboradores o poder no trabalho. Elas são críticas em todas as funções e altamente transferíveis entre projetos, departamentos, setores e carreiras.
Quando os trabalhadores têm fortes power skills, isso lhes permite transformar ações em resultados, pegando o que é criado – geralmente por sistemas automatizados – e agregando valor além do produto imediato desse trabalho. Isso inclui interpretar os resultados e tomar decisões sobre a melhor forma de aproveitar as informações para atingir os objetivos de negócios.
As power skills também permitem que os colaboradores naveguem melhor em seus relacionamentos com seus empregadores e com suas carreiras. Essas são as principais áreas de power skills em que as organizações e seus colaboradores estão focando seu aprendizado:
Em uma época em que as organizações – e a força de trabalho – estão lutando para saber como colaborar efetivamente em novas estruturas operacionais, como no trabalho híbrido e remoto, habilidades de comunicação e trabalho em equipe são valiosas. Essas habilidades são necessárias para que os trabalhadores colaborem com sucesso, se comuniquem de forma eficaz e naveguem pelas complexidades dos relacionamentos virtuais.
Os dados mostram um crescimento significativo no ano passado na demanda pelas seguintes power skills, com o seguinte crescimento ocorrendo no consumo de cursos na plataforma Udemy Business entre 2020 e 2021:
O aumento do consumo dessas habilidades mostra a importância que trabalhadores, gerentes e líderes estão colocando no desenvolvimento de power skills para ajudar a enfrentar os desafios de trabalho exclusivos de hoje.
O desenvolvimento de líderes fortes é uma área crítica para as organizações, pois cabe a eles criar um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sintam engajados, capacitados, aceitos e valorizados. Os gerentes, por sua vez, precisam fornecer a estrutura, a responsabilidade e a comunicação necessárias para compartilhar atualizações contínuas em toda a organização.
Quando se trata de habilidades de liderança e gestão, estas são as categorias que tiveram maior crescimento no consumo de cursos na Udemy Business entre 2020 e 2021:
As habilidades de liderança podem ser aprendidas, e líderes fortes são fundamentais para impulsionar os resultados dos negócios e criar o sucesso organizacional. Grandes líderes ajudam a construir culturas fortes no local de trabalho, fortalecem o engajamento dos colaboradores e podem aumentar os ganhos por ação em até 147%.
O gerenciamento de mudanças é uma habilidade crítica de liderança, pois o ambiente de trabalho de hoje está em constante estado de fluxo. Como outras habilidades de poder, as habilidades de liderança eficazes são complexas e muitas vezes difíceis de desenvolver. As organizações que empregam uma variedade de formatos e modalidades de aprendizagem tornam a aprendizagem mais impactante, envolvente e eficaz. Seus esforços para desenvolver líderes fortes têm maior probabilidade de obter sucesso.
Um método poderoso é o aprendizado baseado em coorte, em que grupos de colaboradores seguem juntos uma jornada de aprendizado guiada. Essa abordagem inclui uma mistura de aprendizagem síncrona e assíncrona, tanto online quanto offline, à medida que os alunos leem e assistem ao conteúdo e refletem individualmente, depois se envolvem com seu grupo de coorte.
A aprendizagem baseada em coortes pode ajudar as organizações a capacitar grupos maiores de alunos simultaneamente. Os participantes não apenas aprendem novas habilidades, mas também entram em um ambiente de grupo seguro para praticar essas habilidades. Eles são solicitados a dar e receber coaching e feedback enquanto trabalham para colocar essas habilidades em prática, depois estendem esses aprendizados e experiências para o local de trabalho mais amplo.
A força de trabalho de hoje está passando por um período de mudanças sem precedentes e as power skills são fundamentais para navegar nessa transformação de forma eficaz. As power kills são mais difíceis de adquirir porque são habilidades comportamentais aprendidas por meio de experiências formais e informais de aprendizado, mas agregam valor extraordinário aos trabalhadores em todas as funções.
Executivos e líderes de negócios que investem nas habilidades de liderança de seus gerentes seniores ajudam a desenvolver líderes fortes que influenciam a satisfação, retenção e engajamento dos colaboradores para gerar melhores resultados organizacionais.
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