Não tem como corrigir problemas que você nem conhece. A Avaliação das Necessidades de Treinamento (TNA, em inglês) mergulha profundamente nos relatórios do LMS, no feedback dos colaboradores e nas métricas de negócios de forma a identificar pontos problemáticos. A seguir, aprenda como implementar métodos de TNA para ajustar sua atual estratégia.
A análise das necessidades de treinamento pode ser assustadora, especialmente se você é novo no processo. Não apenas existem várias etapas envolvidas, mas você deve estar disposto a lidar com as ineficiências para identificar as deficiências que impedem o desenvolvimento dos seus colaboradores e que trabalham contra os objetivos atuais.
No entanto, existem técnicas testadas e comprovadas para simplificar a avaliação e alcançar os melhores resultados; metodologias comprovadas para avaliar todos os aspectos do seu plano de treinamento de forma objetiva e coletar Big Data valioso.
Esses 5 métodos de análise de necessidades de treinamento podem ajudá-lo a descobrir lacunas em sua estratégia e elaborar um plano de ação. Se você planeja terceirizar esse serviço, as empresas de TNA podem desenvolver sua própria abordagem, mas ela deve envolver pelo menos alguns desses diagnósticos, muitas vezes deixados de lado.
As entrevistas individuais com os colaboradores envolvem perguntas direcionadas e total confidencialidade. Deixe-os saber que tudo o que eles disserem durante a reunião é privado e que todas as descobertas serão anônimas, para que eles se sintam à vontade para compartilhar.
São entrevistas apenas para a apuração de fatos, para coletar seus comentários e promover uma cultura de treinamento inclusiva. Eles precisam saber que suas opiniões importam. Seja breve e concentre-se nos desafios de treinamento relacionados à função ou departamento do colaborador.
Esta é uma abordagem mais social para as entrevistas individuais. Restrinja o tamanho dos grupos para que todos tenham a chance de falar e diga-lhes o tópico geral com antecedência. Isso permite que os colaboradores reflitam sobre esse curso específico e formulem suas opiniões.
Você também deve incentivá-los a preparar uma lista de perguntas ou sugestões que possam fornecer no final da sessão, caso queiram compartilhar informações em particular.
Pesquisas e enquetes são a rota mais anônima, mas também são um pouco limitadas. Elas geralmente apresentam respostas curtas ou de múltipla escolha. Isso significa que você não pode se aprofundar no raciocínio por trás da resposta ou fazer perguntas de acompanhamento.
Dito isso, as pesquisas são ideais para diagnósticos amplos. Por exemplo, se você não sabe por onde começar o TNA essas descobertas podem o ajudar a restringir o escopo. Outra opção é solicitar que todos forneçam seus nomes para que você possa entrar em contato posteriormente para obter comentários adicionais ou deixar espaço no final para que eles forneçam comentários detalhados sobre suas experiências de treinamento.
Convide sua equipe de liderança para um evento ao vivo onde eles possam compartilhar seus pensamentos e ideias sobre a estratégia de treinamento atual. Eles terão a oportunidade de ver como o treinamento se traduz no trabalho – como sua equipe aplica o que aprendeu em um ambiente prático e se tem todo o suporte necessário.
Os gerentes podem dizer o que funciona, o que não funciona e o que seu programa precisa para alcançar os resultados desejados. Você também pode hospedar grupos de discussão em andamento onde eles postam perguntas ou exploram lacunas emergentes.
Questionários de clientes e pesquisas online permitem que você explore o T&D do lado receptor. Um dos principais objetivos é fornecer aos seus colaboradores toda a experiência e habilidades necessárias para aumentar os índices de satisfação do cliente.
Você pode fazer as seguintes perguntas ao seu cliente: O colaborador se comunicou de forma eficaz e identificou suas necessidades? Ele foi capaz de explicar todos os benefícios do produto? A experiência foi positivamente memorável?
Tenha em mente que estes são apenas alguns dos métodos de Análise de Necessidades de Treinamento mais populares. Sinta-se à vontade para experimentar novas estratégias com base em seus objetivos, cronograma e orçamento.
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A aprendizagem autodirigida tem muitos aspectos positivos, mas também é importante conhecer suas desvantagens. Descubra 5 problemas da aprendizagem autodirigida e como corrigi-los.
Muitos dos maiores cientistas, inventores e artistas da história foram autodidatas. Leonardo da Vinci aprendeu engenharia sozinho. Os irmãos Wright nunca se formaram no ensino médio. Henry Ford nunca frequentou a faculdade.
Há muitas evidências sobre os benefícios da aprendizagem autodirigida também no local de trabalho. Ela faz com que a equipe se sinta autônoma e corresponde ao desejo de autorrealização de cada adulto.
Não é de admirar que muitas empresas vejam o aprendizado autodirigido como o melhor caminho a seguir. Esse tipo de aprendizagem tem muitos aspectos positivos, mas também precisamos reconhecer suas desvantagens.
Ela pode ser definida como uma estratégia de treinamento em que os alunos assumem o controle de seu próprio processo de aprendizagem (diagnosticam necessidades, identificam metas, selecionam estratégias e avaliam seu próprio desempenho e resultados). Trata-se de entregar o poder de decidir o que é necessário aprender ao aprendiz.
Em vez da organização enviar seus colaboradores para cursos que muitas vezes são irrelevantes para suas atividades cotidianas, ela pressupõe que eles têm a capacidade de decidir o que devem aprender e quanto tempo devem dedicar a isso. Trata-se de tratar sua equipe como adultos responsáveis que podem gerenciar seu próprio tempo.
A maioria das organizações oferece aprendizado autodirigido de duas maneiras:
Se você é novo em um assunto, pode ser muito desafiador decidir o que começar a aprender. Quais documentos você deve ler? Qual curso você deve fazer? O que será relevante para o trabalho e o que é simplesmente supérfluo?
Muitos cursos de treinamento autodirigidos colocam sobre o indivíduo a responsabilidade de descobrir o que precisa aprender, mas isso significa que eles podem gastar muito tempo aprendendo informações irrelevantes enquanto perdem os conceitos mais importantes.
Pesquisas mostram que a falta de tempo é de longe o maior obstáculo para a aprendizagem autodirigida. Se você tem prazos, reuniões e projetos para concluir, quantas pessoas vão reservar um tempo todos os dias para aprender coisas novas?
Como qualquer profissional de Treinamento e Desenvolvimento saberá, existem diferentes tipos de personalidades em sua organização. Algumas pessoas são altamente engajadas e estão continuamente buscando maneiras de melhorar seu conjunto de habilidades.
No entanto, outros são menos motivados ou ambiciosos; eles são bons no que fazem, mas não têm o impulso de aprender continuamente novas técnicas. De muitas maneiras, a aprendizagem autodirigida é um pouco idealista! O fato é que muitos colaboradores preferem ficar na zona de conforto a fazer um treinamento extra não obrigatório.
Um LMS repleto de recursos interessantes e úteis é altamente benéfico para a organização. No entanto, às vezes há muitas opções. Se um colaborador fizer login em seu LMS e se deparar com centenas de cursos, vídeos e documentos de treinamento, isso pode ser simplesmente esmagador, mentalmente frustrante e também pode deixar as pessoas desmotivadas. É como se estivessem sendo mostrados todas as coisas que eles não sabem.
Uma desvantagem final da aprendizagem autodirigida é que, psicologicamente falando, a maioria das pessoas opta pelo caminho de menor resistência. Mesmo as pessoas motivadas a aprender geralmente serão atraídas por tópicos que pessoalmente consideram interessantes ou envolventes.
Por analogia, alguém que tenha interesse pessoal em esportes passará seu tempo livre fora do trabalho lendo sobre esportes. Poucos deles dedicarão seu tempo livre a ler sobre outros assuntos em que não estão interessados!
O mesmo vale para a aprendizagem autodirigida no trabalho. Se você estiver interessado em tópicos de gerenciamento, naturalmente irá gravitar em direção ao aprendizado de técnicas de gerenciamento.
Isso é bom, mas significa que você não procurará ativamente informações sobre como usar o novo sistema de TI se não estiver pessoalmente interessado em tecnologia, por exemplo.
Apesar de suas desvantagens, a aprendizagem autodirigida não deve ser descartada. Em vez disso, precisamos pensar em maneiras melhores de aplicar essa estratégia. Uma solução é fornecer aprendizado contextualizado.
Sempre que alguém não tiver certeza sobre como usar ferramentas de negócios, concluir um processo ou executar uma tarefa em conformidade com as regras, deve ter acesso fácil a um módulo de treinamento relevante que mostre como realizar a tarefa. Isso mantém o benefício da aprendizagem autodirigida, evitando os riscos.
Ao colocar a aprendizagem autodirigida em contexto, você dá aos seus colaboradores autonomia para escolher o que querem aprender e quando querem aprender. E, ao mesmo tempo, você supera muitos dos principais obstáculos que a aprendizagem autodirigida produz.
Fonte: https://elearningindustry.com/problems-with-self-directed-learning-we-cannot-ignore
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Seus alunos remotos tirarão mais proveito do seu curso de treinamento online se você o mantiver curto e agradável. Mas, será que é possível fazer isso com sucesso sem comprometer os resultados desejados e a qualidade do curso?
Há um certo tipo de pensador que acredita que quanto mais longo algo for, melhor. Esse é o tipo de orador, gerente, político, que faz um discurso de 8 horas quando 5 minutos bastam.
Da mesma forma, existem desenvolvedores de conteúdo que digitam milhares de palavras quando algumas centenas são suficientes. É tudo uma questão de usar a centena certa. E identificar as palavras certas é, muitas vezes, um produto de edição intensa.
A mesma regra se aplica a todos os aspectos do design do seu curso. Desde o uso de recursos visuais que criam sobrecarga cognitiva, em vez de esclarecer o tópico, até a maratona de eventos ao vivo. Aqui estão algumas recomendações para ajudá-lo ao longo de sua jornada de poda.
Examine seu material de treinamento atual e divida-o em subgrupos. Você pode notar que a maior parte do seu conteúdo é escrita ou digitada.
Lembre-se que uma página de texto, cerca de 300 palavras, pode ser convertida em um minuto de áudio. Se o texto for dramatizado com diálogo ou convertido em formato de conversação, ele será reduzido para 30 segundos.
Então, analise suas enormes quantidades de texto e veja quais partes podem ser transformadas em uma esquete. Isso pode ser gravado como um cenário de áudio ou um vídeo. É mais rápido de consumir e mais divertido também.
Além disso, seus alunos provavelmente se lembrarão do material com mais eficiência porque é envolvente e evita sobrecarga cognitiva. Podcasts são outra ótima maneira de mudar o formato e transformar o texto em experiências auditivas imersivas.
Dizem que uma imagem vale mais que mil palavras, mas tem que ser a imagem certa. Considere infográficos. Se você os projetar bem, um único infográfico pode substituir um capítulo inteiro e reduzir drasticamente seu curso de eLearning.
Para torná-lo ainda melhor, adicione links relevantes às seções mais importantes. Eles podem levar a um apêndice com referências cruzadas que aprofunde as definições e explicações.
Usando esta técnica, você provavelmente poderia reduzir seu curso em 80%. Você pode condensar 100 páginas digitadas em uma dúzia de slides, e alguns ainda vão sobrar, para que você possa fazer glossários e apêndices descritivos.
Além disso, você pode agrupar bastante conteúdo em uma só simulação ou cenário de ramificação. Neste último, você pode criar 5 perguntas principais que oferecem treinamento contextual e experiencial.
Esse exercício de ramificação pode cobrir adequadamente todo um currículo de conformidade, por exemplo. Ele convida os alunos a relembrar os regulamentos e aplicá-los de forma realista. Leva muito menos tempo do que ler textos intermináveis. E, como essa modalidade de aprendizado envolve prática, a retenção de conteúdo é maior.
A gamificação é outra ferramenta valiosa para reduzir o tamanho do seu curso de eLearning, melhorando a retenção do conhecimento e o engajamento.
As simulações aplicam o mesmo princípio. Empregar engajamento ativo em vez de consumo passivo. Procure qualquer oportunidade em que um conteúdo estático possa ser substituído por algo mais curto, mais rápido e mais empolgante.
Por exemplo, em vez de uma série de diagramas, considere criar uma animação. A tecnologia pode fazer isso automaticamente para você. Por exemplo, o Google Fotos já reúne imagens e as mescla em pequenas “sequências de filmes” fofas.
Isso pode reduzir 3 páginas fotográficas em um divertido clipe de 5 segundos, portanto, pode encurtar seu curso de eLearning.
O treinamento online é um favorito das empresas porque economiza milhares de dólares. Sem ele, as corporações ficariam restritas a workshops de três dias, por exemplo, onde teriam que pagar transporte, acomodação, alimentação e muito mais.
Dito isto, esses seminários cobrem em uma semana o que um curso online levará meses para fazer. Portanto, você pode misturar a abordagem online e offline para poupar tempo.
Você pode executar sessões de treinamento online sincronizadas e gravá-las, para que os alunos possam consultá-las mais tarde. Ou organize treinamentos ao vivo que resumem o assunto ao longo de um fim de semana.
Há algo nas telas móveis que fazem as coisas parecerem mais curtas. Não está convencido? Tente ler um artigo online em um desktop. Antes de ler, você pode rolar para baixo, decidir que é muito longo e abandoná-lo.
Agora abra o mesmo artigo no seu telefone. O layout, a velocidade de carregamento e a otimização significam que é mais provável que você leia até o fim.
Converter seu curso feito para computadores em um para smartphones ou tablets produz brevidade intuitiva. Você está formatando para uma tela menor, então é mais fácil identificar coisas supérfluas para remover. E o formato do aplicativo também faz com que pareça mais rápido, do ponto de vista de seus alunos.
O uso de um template não apenas reduz o tempo de desenvolvimento, mas permite que você siga um formato pré-criado para encurtar o design do seu curso de eLearning.
Você precisa trabalhar com o layout que recebe, o que deixa pouco espaço para conteúdo desnecessário. Os espaços devem ser preenchidos por atividades e recursos significativos que alcancem os resultados desejados do eLearning. Você precisa condensar o que você tem e torná-lo claro, conciso e alinhado aos objetivos.
Além disso, você garante que todo o curso seja coeso e combine com o conteúdo existente. A maioria das ferramentas de eLearning possui templates integrados, mas você também pode encontrar opções de baixo custo online.
Tornar seu conteúdo de eLearning mais curto raramente é uma má ideia. Mas você precisa encontrar uma maneira de fazer isso que não comprometa a qualidade.
Use mais imagens do que palavras, especialmente infográficos. Substitua o conteúdo estático por imagens em movimento, priorizando a interatividade sobre o envolvimento passivo. Combine técnicas de treinamento online e offline, com muitas simulações de treinamento e cenários de ramificação. Finalmente, considere uma abordagem mobile-first. Isso reduzirá instantaneamente o curso e seus alunos online agradecerão por isso.
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