Neste artigo, discutiremos por que nossa maneira de pensar tem o poder de influenciar uma organização e por que o aprendizado pode ser usado em treinamento corporativo para aumentar a produtividade no local de trabalho.
Suponha que seu gerente atribua o mesmo projeto, que exige pensamento crítico, a você e a um de seus colegas de trabalho. Os resultados do projeto serão os mesmos? A resposta é não.
Suas experiências e seu pensamento são o que o tornam único. Você os usa para resolver problemas, realizar seu trabalho e interagir com colegas de trabalho e gerentes. Isso se aplica a você, mas também se aplica a outras pessoas ao seu redor.
No local de trabalho, trazemos uma infinidade de experiências, crenças e perspectivas que se entrelaçam e formam a estrutura de um sistema organizacional. Esses modelos mentais invisíveis geram os comportamentos e problemas da organização. Isso explica por que nós, como indivíduos, podemos influenciar negativamente ou positivamente seus resultados.
Como os modelos mentais são responsáveis por nossos comportamentos, Donella Meadows argumentou que a maior alavanca para mudar um sistema como uma organização está em nossos esforços para transformar os mindsets que o orientam.
Isso significa que você pode agregar mais valor e melhoria a uma organização caso se comprometa a reconhecer suas limitações e a abrir sua mente para novas perspectivas. Se todos direcionarmos nossos esforços para mudar a maneira como pensamos e aprendemos uns com os outros, traremos mais eficiência ao local de trabalho.
Para as organizações, as consequências de uma interrupção nesse sistema de modelos mentais podem ser devastadoras, especialmente em um mundo acelerado onde a adaptação às mudanças é crucial para o sucesso.
Quanto dinheiro as empresas gastam na implementação de soluções ou treinamento ineficazes por causa de suposições erradas? Quantas oportunidades de desenvolvimento são perdidas devido à incapacidade da administração de descongelar suas crenças e atualizar seu conceito de desenvolvimento organizacional?
Criar uma cultura que promova a reflexão individual e compartilhada encoraja você e outras pessoas a refletir sobre seu pensamento e gerar novas ideias. Ir além do que você sabe é necessário para impulsionar a mudança que deseja ver em sua empresa.
Como você pode promover uma cultura reflexiva em sua organização? Para quebrar a estrutura de modelos mentais, você precisa de uma força transformadora capaz de induzir uma profunda mudança no mindset. A aprendizagem transformadora pode ser a resposta a essa pergunta.
É um processo que visa desenvolver uma profunda mudança de consciência e desencadear reações emocionais e cognitivas que transformam o comportamento e o pensamento de uma pessoa.
Essa teoria está enraizada na pesquisa e no trabalho de Jack Mezirow. Ele argumentou que os alunos que passam por experiências que não se encaixam em suas crenças atuais tendem a questionar e refletir sobre o que sabem. Ao fazer isso, eles constroem e integram novas ideias para resolver problemas de forma criativa e se adaptar às mudanças.
A aprendizagem transformativa visa transformar os alunos em “praticantes reflexivos” sempre prontos para aprender com suas experiências. Ela consiste em dez etapas sistemáticas que podem ser combinadas em quatro etapas principais: dilema desorientador, reflexão crítica, colaboração e implementação.
Anteriormente, foi mencionada a importância de se adaptar às mudanças e como suposições erradas podem fazer com que as empresas desperdicem dinheiro em intervenções ineficazes.
E se sua empresa estiver enfrentando esse desafio devido à incapacidade dos gestores de colaborar e reconhecer seus erros? O que você faria para ajudá-los a ter sucesso? Veja como você pode aplicar e estruturar o aprendizado transformador para melhorar seu desempenho.
Como você pode fazer os gestores admitirem que não sabem tudo? Em um ambiente de aprendizado seguro e sem julgamentos, eles podem assistir a uma apresentação sobre intervenções anteriores e suas consequências.
Eles visualizarão a lacuna entre suas intenções e os resultados de suas ações. Essa consciência provavelmente causará uma sensação de desorientação e descontentamento que pode desencadear sua necessidade de mudança.
Por que os gestores são incapazes de implementar intervenções viáveis? Eles começarão a se perguntar por que suas ações passadas levaram à ineficiência, reconhecendo que não sabem tudo e que existem maneiras melhores de enfrentar o problema.
Perguntas direcionadas e atividades reflexivas podem ser ferramentas úteis para fomentar seu pensamento crítico e reflexão e para transformar suas perspectivas em ideias mais abertas.
Como você pode criar um entendimento compartilhado dos objetivos e necessidades da empresa?
Experiências de aprendizagem colaborativa, como grupos de estudos ou workshops, podem ser uma ferramenta estratégica para incentivar os gestores a compartilhar suas experiências e raciocínios com os outros e usar o diálogo para explorar diferentes perspectivas.
Eles sentirão que o desafio que enfrentam afeta toda a equipe de gestão, que trabalhará em conjunto para desenvolver novas soluções.
Como você pode ajudar os gestores a integrar novas ideias em seu modo de pensar? Ao criar uma comunidade segura e de aprendizado contínuo, eles poderão gerar novas ideias sobre tópicos de interesse.
Dessa forma, os gestores ganham o conhecimento e as habilidades para desenvolver planos de ação, integrá-los em seu trabalho e compartilhar suas experiências com a equipe.
Cada um de nós é uma parte importante do sistema organizacional. Com nossa compreensão e conhecimento limitados, podemos impedir que uma organização cresça. Ir além de nossos mindsets é a maneira mais eficaz de impulsionar a mudança e trazer inovação.
Com a aprendizagem transformadora, podemos conseguir isso. Essa transformação radical individual começa em nossos corações e pode se estender aos que nos rodeiam e, eventualmente, a toda a organização. Não há limite para os caminhos que podemos tomar para fazer as coisas, o que é preciso é a capacidade de vê-los.
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