Em comparação com uma receita de 20 minutos para fazer um tubo de chips Pringles, fazer um bom pedaço de microlearning leva muito mais tempo e envolve bastante psicologia. Pronto para descobrir o que é preciso para criar esse tipo de treinamento? Então vamos lá!
Você é fã de Pringles? Já se perguntou o que se passa em sua fabricação? Vamos tentar resumir o processo de 20 minutos de fazer um tubo de Pringles em menos tempo do que leva para você colocar um chip em sua boca.
Aqui vamos nós: um terço de água e dois terços de flocos de batata; quatro toneladas de pressão; 11 segundos em óleo quente; soprador para remover o óleo; camada de tempero; amostragem manual; sacudido e pesado; embalado.
Um módulo de microlearning pode não ser tão agradável quanto um chip, mas é melhor que seja muito mais nutritivo para a mente. Não é de admirar que a criação de um bom microlearning leve muito mais do que 20 minutos e envolva bastante ciência.
Assim, vamos falar um pouco de teoria da psicologia educacional.
Existem 5 grupos principais de teorias.
A aprendizagem é uma mudança comportamental observável que ocorre em resposta a estímulos ambientais. Estímulos positivos (recompensas) criam associações positivas e estimulam a repetição do comportamento. Estímulos negativos (punições) desencorajam o comportamento.
Reflexão para designers de aprendizagem: a negação de uma recompensa muito esperada porque o aluno falhou em um questionário ou teste funciona como um estímulo negativo?
A aprendizagem é um produto de faculdades e atividades mentais, incluindo pensamento, conhecimento, memória, motivação, reflexão e resolução de problemas. Leitura e palestras são as modalidades de aprendizagem mais comuns.
Normalmente, um especialista no assunto transmite conhecimento, mas o quanto disso é absorvido depende da capacidade mental, motivação, crenças e esforço do aluno. Muitos consideram a abordagem de assistir a uma aula e responder um questionário bastante desatualizada.
Os alunos aprendem por conta própria interpretando seu mundo e reestruturando seu pensamento. O construtivismo social diz que os alunos aprendem naturalmente através de um processo de descoberta.
Por outro lado, o construtivismo cognitivo lida com estágios de aprendizagem de desenvolvimento baseados na idade. Ele define a aprendizagem como uma expansão do modelo mental de mundo de um aluno, gerado por suas experiências.
Se sua metodologia de aprendizado envolve perguntas abertas e pensamento colaborativo, você está seguindo uma abordagem construtiva. No entanto, talvez você não queira usar isso para treinamento de conformidade.
Você não pode ensinar ninguém; as pessoas devem aprender por si mesmas. Como facilitador de aprendizagem, você possibilita uma experiência, mas não tem controle sobre o que os alunos aprendem dessa experiência.
Você deve criar ambientes de aprendizagem não ameaçadores para que os alunos possam experimentar livremente sem ter que tomar cuidado com os riscos. Assim como no construtivismo, o microlearning pode, na melhor das hipóteses, desempenhar um papel suplementar no experiencialismo.
A aprendizagem é essencialmente uma interação entre um indivíduo e uma situação. O conhecimento é um produto da atividade, contexto e cultura em que é desenvolvido e usado. Em outras palavras, trata-se de participação e negociação social; é sobre novos conceitos e sua aplicação direta no ambiente onde o aluno vive e trabalha.
A Dra. Alice Kim, especialista em psicologia experimental e neurociência cognitiva, fala de dois princípios que ajudam a melhorar a memória, conforme estabelecido por pesquisas – o efeito de espaçamento e o efeito de teste.
“O efeito de espaçamento é uma prática bem documentada de ‘alimentação por gotejamento’ de informações ao longo do tempo com espaçamento específico entre eles. A retenção a longo prazo das informações em questão melhora à medida que o espaçamento entre os eventos repetidos do estudo aumenta.”
“O efeito do teste refere-se à descoberta de que, uma vez que a informação pode ser recuperada da memória, recuperar repetidamente essa informação é mais eficaz para a retenção a longo prazo em comparação com o estudo repetido.
À luz dessa descoberta, testes e questionários não devem ser considerados apenas como um meio de avaliar o que foi aprendido, mas também como uma ferramenta eficaz de aprendizado.” A prática leva à perfeição.
A combinação de espaçamento e teste, ou repetição espaçada, tem um efeito de composição. “Esta combinação demonstrou ser muito eficaz para a retenção a longo prazo.” Assim, como alunos, devemos “recuperar ativamente as informações que queremos lembrar, e devemos espaçar nossa recuperação ao longo do tempo, em vez de espremê-la em um curto espaço de tempo”.
A recuperação espaçada parece o cenário perfeito para o microlearning.
Dra. Kim enfatiza a importância do aluno querer aprender em vez de ser forçado a isso. “Relacionar a aprendizagem a algo bom é outra maneira de aumentar a retenção, porque fornece o mecanismo de engajamento inicial para colocar os alunos no programa. Assim, a motivação se perpetua e, eventualmente, se torna impulsionada internamente.”
Este é o “empurrãozinho” que os profissionais de aprendizagem costumam empregar como um incentivo para o aluno começar. E o microlearning é particularmente bom para fornecer esse empurrão, dependendo do meio usado.
O Dr. Will Thalheimer também acha que a memória desempenha um papel importante na aprendizagem, na sua retenção e, consequentemente, na sua aplicação. Ele não acha que a memória tem uma data de validade, mas certos fatores podem influenciar a retenção – conteúdo significativo para o aluno, conhecimento prévio, alto nível de motivação, acesso ao aprendizado durante o fluxo de trabalho e recuperação imediata após o aprendizado.
O Google define um micro-momento da perspectiva do consumidor como um “momento rico em intenção, quando uma pessoa recorre a um dispositivo para agir de acordo com uma necessidade – saber, fazer, ir ou comprar”. Nesses momentos, a marca deve “estar presente, ser útil e ser responsável”.
Do ponto de vista da aprendizagem, um micro-momento seria rico em necessidades, quando um aluno recorre a uma forma de microlearning (como um aplicativo móvel ou um pequeno documento) para saber algo rapidamente e aprender o que fazer e como fazê-lo para suprir uma necessidade específica.
Para que o aprendizado se mantenha, ele deve estar facilmente disponível (pesquisável), servir ao seu propósito e colocar as coisas em perspectiva (por exemplo, onde ir para saber mais) em vez de deixar o aluno no limbo.
Desenvolvido pelo Dr. Conrad Gottfredson e Bob Mosher, o Modelo dos 5 Momentos de Aprendizagem, também conhecido como Modelo de Fluxo de Trabalho, trata essencialmente do aprendizado nos cinco momentos de necessidade durante o trabalho.
Os cinco momentos são:
Os pesquisadores da Woodbury University Svetlana Holt e Joan Marques definem a empatia como a “capacidade de perceber as emoções, sentimentos e necessidades dos outros”. Quando algum material é desenvolvido com empatia, terá um impacto maior no aluno.
Kendra Harris diz que “a empatia conecta os líderes às pessoas que eles lideram em um nível emocional, explorando o núcleo da motivação e inspiração, promovendo sentimentos de compromisso e pertencimento e criando um desejo de realizar e contribuir para algo maior do que eles mesmos. ” Esse é o tipo de conexão que pode aumentar o impacto de qualquer programa de aprendizado, especialmente o microlearning.
A empatia é um componente importante do design thinking, há muito estabelecido como um método de resolução criativa de problemas. Ao aplicar o design thinking ao aprendizado, você inicia o processo fazendo três perguntas da perspectiva tanto da organização quanto do aluno: É conveniente? É desejável? É viável?
O design thinking facilita uma abordagem nova e criativa. Assim, seria imprudente assumir de primeira que o microlearning é a abordagem correta, a menos que o problema tenha sido pensado e tenhamos clareza suficiente sobre a personalidade do aluno e o resultado desejado.
Fonte: https://elearningindustry.com/the-mind-science-behind-microlearning
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Neste artigo, discutiremos por que nossa maneira de pensar tem o poder de influenciar uma organização e por que o aprendizado pode ser usado em treinamento corporativo para aumentar a produtividade no local de trabalho.
Suponha que seu gerente atribua o mesmo projeto, que exige pensamento crítico, a você e a um de seus colegas de trabalho. Os resultados do projeto serão os mesmos? A resposta é não.
Suas experiências e seu pensamento são o que o tornam único. Você os usa para resolver problemas, realizar seu trabalho e interagir com colegas de trabalho e gerentes. Isso se aplica a você, mas também se aplica a outras pessoas ao seu redor.
No local de trabalho, trazemos uma infinidade de experiências, crenças e perspectivas que se entrelaçam e formam a estrutura de um sistema organizacional. Esses modelos mentais invisíveis geram os comportamentos e problemas da organização. Isso explica por que nós, como indivíduos, podemos influenciar negativamente ou positivamente seus resultados.
Como os modelos mentais são responsáveis por nossos comportamentos, Donella Meadows argumentou que a maior alavanca para mudar um sistema como uma organização está em nossos esforços para transformar os mindsets que o orientam.
Isso significa que você pode agregar mais valor e melhoria a uma organização caso se comprometa a reconhecer suas limitações e a abrir sua mente para novas perspectivas. Se todos direcionarmos nossos esforços para mudar a maneira como pensamos e aprendemos uns com os outros, traremos mais eficiência ao local de trabalho.
Para as organizações, as consequências de uma interrupção nesse sistema de modelos mentais podem ser devastadoras, especialmente em um mundo acelerado onde a adaptação às mudanças é crucial para o sucesso.
Quanto dinheiro as empresas gastam na implementação de soluções ou treinamento ineficazes por causa de suposições erradas? Quantas oportunidades de desenvolvimento são perdidas devido à incapacidade da administração de descongelar suas crenças e atualizar seu conceito de desenvolvimento organizacional?
Criar uma cultura que promova a reflexão individual e compartilhada encoraja você e outras pessoas a refletir sobre seu pensamento e gerar novas ideias. Ir além do que você sabe é necessário para impulsionar a mudança que deseja ver em sua empresa.
Como você pode promover uma cultura reflexiva em sua organização? Para quebrar a estrutura de modelos mentais, você precisa de uma força transformadora capaz de induzir uma profunda mudança no mindset. A aprendizagem transformadora pode ser a resposta a essa pergunta.
É um processo que visa desenvolver uma profunda mudança de consciência e desencadear reações emocionais e cognitivas que transformam o comportamento e o pensamento de uma pessoa.
Essa teoria está enraizada na pesquisa e no trabalho de Jack Mezirow. Ele argumentou que os alunos que passam por experiências que não se encaixam em suas crenças atuais tendem a questionar e refletir sobre o que sabem. Ao fazer isso, eles constroem e integram novas ideias para resolver problemas de forma criativa e se adaptar às mudanças.
A aprendizagem transformativa visa transformar os alunos em “praticantes reflexivos” sempre prontos para aprender com suas experiências. Ela consiste em dez etapas sistemáticas que podem ser combinadas em quatro etapas principais: dilema desorientador, reflexão crítica, colaboração e implementação.
Anteriormente, foi mencionada a importância de se adaptar às mudanças e como suposições erradas podem fazer com que as empresas desperdicem dinheiro em intervenções ineficazes.
E se sua empresa estiver enfrentando esse desafio devido à incapacidade dos gestores de colaborar e reconhecer seus erros? O que você faria para ajudá-los a ter sucesso? Veja como você pode aplicar e estruturar o aprendizado transformador para melhorar seu desempenho.
Como você pode fazer os gestores admitirem que não sabem tudo? Em um ambiente de aprendizado seguro e sem julgamentos, eles podem assistir a uma apresentação sobre intervenções anteriores e suas consequências.
Eles visualizarão a lacuna entre suas intenções e os resultados de suas ações. Essa consciência provavelmente causará uma sensação de desorientação e descontentamento que pode desencadear sua necessidade de mudança.
Por que os gestores são incapazes de implementar intervenções viáveis? Eles começarão a se perguntar por que suas ações passadas levaram à ineficiência, reconhecendo que não sabem tudo e que existem maneiras melhores de enfrentar o problema.
Perguntas direcionadas e atividades reflexivas podem ser ferramentas úteis para fomentar seu pensamento crítico e reflexão e para transformar suas perspectivas em ideias mais abertas.
Como você pode criar um entendimento compartilhado dos objetivos e necessidades da empresa?
Experiências de aprendizagem colaborativa, como grupos de estudos ou workshops, podem ser uma ferramenta estratégica para incentivar os gestores a compartilhar suas experiências e raciocínios com os outros e usar o diálogo para explorar diferentes perspectivas.
Eles sentirão que o desafio que enfrentam afeta toda a equipe de gestão, que trabalhará em conjunto para desenvolver novas soluções.
Como você pode ajudar os gestores a integrar novas ideias em seu modo de pensar? Ao criar uma comunidade segura e de aprendizado contínuo, eles poderão gerar novas ideias sobre tópicos de interesse.
Dessa forma, os gestores ganham o conhecimento e as habilidades para desenvolver planos de ação, integrá-los em seu trabalho e compartilhar suas experiências com a equipe.
Cada um de nós é uma parte importante do sistema organizacional. Com nossa compreensão e conhecimento limitados, podemos impedir que uma organização cresça. Ir além de nossos mindsets é a maneira mais eficaz de impulsionar a mudança e trazer inovação.
Com a aprendizagem transformadora, podemos conseguir isso. Essa transformação radical individual começa em nossos corações e pode se estender aos que nos rodeiam e, eventualmente, a toda a organização. Não há limite para os caminhos que podemos tomar para fazer as coisas, o que é preciso é a capacidade de vê-los.
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Cursos são um componente-chave da maioria dos provedores de aprendizado online, mas não devem ser o único componente. Programas de aprendizado bem-sucedidos não apenas fornecem cursos e deixam por isso mesmo.
O objetivo final da maioria dos programas de aprendizado no local de trabalho é ajudar as empresas a atingir suas metas de negócios. E a melhor maneira de fazer isso é oferecendo aprendizado em diferentes formatos para atender a várias necessidades em toda a organização.
Considere maneiras de incluir diversos tipos de programas de aprendizado, incluindo aprendizado sob demanda, aprendizado prático virtual e aprendizado baseado em coorte. Vejamos cada uma dessas modalidades com um pouco mais de detalhes.
À medida que o trabalho remoto e híbrido se popularizam, o aprendizado precisa permanecer acessível a todos os colaboradores, estejam eles trabalhando em seus escritórios, em coworkings ou em suas casas.
Você pode capacitar seus colaboradores, independentemente da função ou nível, oferecendo acesso ilimitado 24 horas por dia, 7 dias por semana, a oportunidades de aprendizado individualizadas.
Uma solução sob demanda pode fornecer conteúdo acessível onde quer que estejam: em desktops e dispositivos móveis e disponíveis independentemente de estarem conectados à Internet ou baixados para visualização offline.
Ao criar uma experiência de aprendizado multimodal para seus colaboradores, procure fornecedores que ofereçam uma coleção de cursos atualizados e individualizados ministrados por instrutores com experiência real nos tópicos que estão ensinando.
Mas não pare por aí. Você também pode considerar o seguinte:
As habilidades técnicas evoluem rapidamente. Simplesmente assistir a um curso online não ajuda as equipes de tecnologia a adquirir as habilidades necessárias para colocar novos conceitos em prática. Programas práticos e imersivos ajudam os alunos a praticar suas habilidades em desenvolvimento e aumentar sua compreensão de novos conceitos.
David Kolb, especialista em aprendizagem experiencial, destaca que as etapas de experimentação e reflexão são vitais para a retenção do aluno. “O tempo gasto praticando não leva necessariamente ao aprendizado e ao desempenho aprimorado”, diz ele em sua pesquisa fundamental, Aprendizagem Experiencial: Experiência como Fonte de Aprendizagem e Desenvolvimento.
O conhecimento resulta não de simplesmente ter uma experiência assistindo a um curso, mas de transformar a experiência em habilidades e ação. Sua equipe técnica se beneficiará de soluções de aprendizado imersivas que fornecem acesso a avaliações, laboratórios e espaços de trabalho práticos.
Garanta que suas equipes técnicas transformem suas habilidades priorizando três recursos para treinamento técnico: exercícios baseados em projetos que permitem que os alunos aprimorem suas habilidades, testes que avaliam habilidades e fornecem recomendações de cursos e sandboxes virtuais onde os alunos podem praticar novas habilidades técnicas em um ambiente livre de riscos.
Aprendizagem em coorte é quando um grupo de pessoas se reúne para aprender sobre um assunto específico ao mesmo tempo. Ele incorpora uma mistura de aprendizado formal e individualizado e sessões síncronas conduzidas por instrutor, bem como aprendizado informal facilitado por meio de comunidades de prática.
A aprendizagem interativa em coorte oferece uma abordagem escalável para que os alunos aprimorem suas habilidades, enfrentando problemas com colegas de sua organização ou de todo o mundo.
Essa visão do século 21 sobre o aprendizado em sala de aula garante que os colaboradores tenham a chance de discutir, debater e aprender uns com os outros.
Este é o momento para impulsionar mudanças significativas na força de trabalho global, com 71% dos CEOs recentemente entrevistados pela Deloitte dizendo que suas organizações estão se preparando para a transformação de talentos. Os líderes devem capacitar seus colaboradores de forma a garantir uma força de trabalho resiliente e pronta para o futuro, para que suas organizações possam prosperar.
Fonte: https://blog.udemy.com/employee-learning-modalities/
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O Moodle LMS 4.0 acabou de ser lançado e promete uma experiência de usuário aprimorada para os 300 milhões de usuários do Moodle em todo o mundo.
Bem-vindo a uma aparência contemporânea e intuitiva, com navegação por guias e uma nova experiência de curso, que facilita a criação e edição de cursos por educadores e a conclusão do curso pelos alunos.
Martin Dougiamas, fundador e CEO do Moodle, diz: “Nosso trabalho como criadores do Moodle é garantir que a plataforma seja o mais fácil e simples de usar possível, mantendo nosso compromisso com a tecnologia de código aberto e as melhores práticas no aprendizado online. Não há plataforma que se compare aos recursos profundos do Moodle, mas sabemos que a maneira como as pessoas interagem com a tecnologia mudou radicalmente juntamente ao software que agora permeia nossa experiência. Este lançamento aborda tais mudanças e aborda os aprimoramentos mais desejados de nossa comunidade para que possamos capacitá-los a fazer coisas incríveis de forma mais intuitiva.”
O diretor do Moodle LMS, Sander Bangma, explica: “O Moodle 4.0 é dedicado à comunidade global de educadores, treinadores, desenvolvedores, administradores, parceiros e alunos que contribuíram para a evolução do Moodle e para nossa missão de capacitar educadores de forma a melhorar o mundo. Como uma plataforma de código aberto, nossa comunidade é um dos nossos maiores pontos fortes e agradecemos a eles por suas contribuições nos últimos 20 anos. Ao longo desse tempo, tivemos mais de 130.000 contribuições para a base de código do Moodle, de 897 desenvolvedores em 58 países. Obrigado a todos!”
As melhorias reveladas no lançamento do Moodle 4.0 foram feitas por um extenso processo de descoberta e consulta com a comunidade do Moodle, parceiros e a Associação de Usuários do Moodle.
Bangma diz: “No centro do nosso processo estavam nossos usuários e a comunidade Moodle, com quem interagimos durante toda a jornada deste lançamento. Garantimos a abordagem dos pontos de atrito mais relevantes, mas de uma maneira que os usuários não precisassem reaprender todo o processo.”
O engajamento com a comunidade Moodle incluiu um estudo de benchmark de experiência do usuário com 770 respostas e uma série de doze workshops para identificar os problemas e classificá-los por escala do problema, investimento de tempo para resolvê-lo e impacto do resultado. Através de ideias e protótipos, até as últimas fases de desenvolvimento, foram testadas e aperfeiçoadas soluções com a ajuda dos usuários finais.
O Moodle 4.0 apresenta um novo design, estilo visual e é responsivo e consistente entre dispositivos. “Além de refinar a estética, agrupar as informações do curso melhorou a capacidade de professores, treinadores e alunos de compreender o conteúdo da página sem se sentir sobrecarregado”, diz Bangma.
A nova hierarquia de navegação é simplificada e mostra o que é contextualmente relevante. O acesso aos itens mais usados é fornecido por meio de navegação com guias, que é consistente em todo o site. Essas melhorias reduzem a carga cognitiva e permitem que educadores e alunos encontrem facilmente o que desejam, quando precisam.
A página do curso agora exibe claramente as informações e ações relevantes e necessárias para cada atividade, incluindo a descrição, condições de conclusão e status de conclusão, datas de atividades relevantes, como quando os envios serão abertos e fechados, e restrições, se aplicável. Os alunos também podem recolher ou expandir seções nas páginas do curso para se concentrar em partes específicas de conteúdo ou atividades.
Um painel rejuvenescido dá as boas-vindas ao aluno e resume tarefas importantes dentro de uma linha do tempo. O painel inclui um calendário de visualização única para o qual os alunos podem importar outros calendários ou exportá-lo.
Esses aprimoramentos permitem que os alunos antecipem prazos e gerenciem seu tempo com mais eficiência.
Uma melhoria importante no Moodle 4.0 é a adição de um novo Índice de Curso recolhível e expansível na página do curso, tornando mais fácil e rápido para alunos e educadores encontrar atividades e acompanhar sua conclusão. Essa é uma poderosa ferramenta para os educadores, pois podem usá-la para arrastar e reposicionar atividades (e até mesmo seções inteiras) dentro de um curso, o que significa menos tempo organizando cursos e mais tempo ensinando.
Outro novo componente expansível e recolhível no lado direito da tela permite que os professores priorizem blocos exibindo atualizações, informações e lembretes específicos do curso. Os alunos podem optar por recolher ou expandir blocos, permitindo que reduzam a confusão visual e se concentrem no aprendizado em questão.
Além disso, “Meus cursos” é uma nova página dedicada e independente que ajuda educadores e alunos a pesquisar, visualizar e navegar rapidamente entre todos os cursos.
Temos o orgulho de anunciar que o BigBlueButton foi incorporado ao Moodle 4.0 como um recurso padrão. BigBlueButton é uma webconferência de código aberto e uma sala de aula virtual que oferece compartilhamento em tempo real de áudio, vídeo, bate-papo, slides, compartilhamento de tela, quadro branco multiusuário, salas de discussão, enquetes e emojis.
Uma ferramenta fundamental para promover o engajamento do aluno, a hospedagem BigBlueButton de nível gratuito incluída no Moodle LMS 4.0 oferece: análises sobre a participação do usuário, 60 minutos e 25 usuários por sessão, webcam do moderador e gravações não downloadáveis por sete dias.
Os testes foram aprimorados no Moodle 4.0 por meio da flexibilidade no banco de perguntas, permitindo que os professores analisem o sucesso de tipos específicos de perguntas nos questionários e criem versões diferenciadas com base no desempenho da avaliação. Além disso, a introdução de tarefas com tempo permite que os professores aprimorem o foco dos alunos e minimizem as distrações.
A acessibilidade é um foco constante no desenvolvimento do Moodle e as práticas de desenvolvimento estão alinhadas com as Diretrizes de Acessibilidade de Conteúdo da Web (WCAG). Assim como o Moodle LMS 3.11, o Moodle 4.0 passará por uma auditoria de acessibilidade em relação ao padrão WCAG 2.1 AA para obter o credenciamento formal. Graças a um projeto financiado e proposto pela Moodle Users Association (MUA), melhorias no editor de texto do Moodle 4.0 tornaram a criação e edição do conteúdo do curso mais fácil para as pessoas que usam a navegação por palavras-chave ou leitores de tela.
Saiba mais sobre o Moodle 4.0, assista ao novo vídeo do Moodle 4.0 e visite a nova página de recursos. Ou, se você precisar de assistência especializada em hospedagem, personalização, treinamento ou suporte, entre em contato com um Provedor de Serviços Certificado Moodle.
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