Medindo a eficácia do seu treinamento

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Créditos: Freepik

As organizações gastam muitos recursos e esforços na criação de soluções de treinamento para seus colaboradores e clientes. Se você está envolvido no planejamento, fornecimento ou criação de conteúdo de treinamento, provavelmente se pergunta como medir o impacto desse treinamento. A medição pode ser dividida em duas categorias principais:

1. Análise Qualitativa

Isso mede mudanças não numéricas, como a experiência dos alunos e o comportamento observado, respondendo a perguntas como:

  • O treinamento atingiu seu objetivo principal?
  • As pessoas acharam-no útil?
  • Ele atingiu as metas de desempenho, conhecimento e comportamento?
  • Como as pessoas usaram o fórum de discussão?

2. Análise Quantitativa

Isso mede as mudanças numéricas, como um aumento nas vendas, respondendo a perguntas como:

  • Quantas pessoas fizeram o curso?
  • Quanto tempo gastaram nisso?
  • Quantos completaram o treinamento?
  • Quais vídeos foram mais reproduzidos?
  • Quais partes foram ignoradas?
  • As pessoas usaram o fórum de discussão?

Aqui estão algumas dicas para você começar a medir a eficácia das intervenções de aprendizado em sua organização:

1. O que medir?

Você deve comparar os resultados do curso com os objetivos de aprendizagem. O objetivo principal do seu treinamento era alimentar os participantes? Se não, por que você deveria pedir feedback a respeito da comida?

Da mesma forma, se você lançou um curso sobre saúde e segurança que foca em aumentar a conscientização sobre os protocolos da empresa, você deve se concentrar em medir a mudança na conscientização.

A medição dessa mudança requer, por definição, uma comparação de dois parâmetros – o controle ou leitura inicial antes do treinamento e a leitura final após o treinamento. Isso é muito possível quando você atualiza um curso de treinamento completamente, podendo usar os dados antigos em comparação aos novos.

Outro ponto a ter em mente é que medir a eficácia do treinamento é inerentemente diferente de avaliar seus alunos em um curso. Portanto, certifique-se de que seu critério seja para o treinamento, não para os trainees. Um tamanho de amostra grande é a melhor maneira de descartar possíveis discrepâncias.

A formulação consciente de perguntas também pode ser muito eficaz. Considere a diferença entre: “Para quem você deve relatar um incidente de assédio no local de trabalho?” versus “O curso ajudou você a entender os protocolos de notificação do hospital?”

2. Quando medir?

A resposta aqui varia com base no tipo, nos recursos e no objetivo do treinamento. Na maioria dos casos, uma pesquisa mais ou menos imediata na primeira semana após a conclusão do curso é uma boa ideia. Isso garante que você saiba de alguns detalhes enquanto o treinamento ainda está fresco na mente dos alunos.

Geralmente, você espera que seus alunos retenham o conhecimento, as habilidades e o comportamento que você trabalhou tanto para que eles aprendessem. Uma pesquisa curta em um período de 3 a 6 meses e outra na marca de 1 ano após a finalização do curso faria sentido neste caso.

Você precisará garantir que suas perguntas reflitam o tempo decorrido desde o treinamento. Essas pesquisas de longo prazo são incrivelmente úteis para obter informações valiosas sobre o conteúdo do curso. Considere perguntas como “Qual conteúdo o ajudou em seu trabalho no ano passado?” e “O que mais você gostaria que tivéssemos coberto?”

Mais um conselho – esteja preparado para uma taxa de resposta muito pequena. As pessoas geralmente não dão feedback sobre o treinamento que fizeram meses atrás. Isso pode influenciar a maneira como você administra sua medição.

3. Como medir?

Pesquisas padrão costumam ter uma má reputação, e há boas razões para isso. Os facilitadores usam essas pesquisas para validar os resultados que estão procurando, e as perguntas geralmente não são boas para medir o sucesso do treinamento.

No entanto, pesquisas assíncronas e independentes são a maneira mais fácil de reunir e entender grandes quantidades de feedback dos participantes. Se você tem uma grande base de alunos, às vezes essa é a única maneira prática de obter feedback.

Criar perguntas de pesquisa eficazes é uma ciência, com muitos trabalhos acadêmicos e livros dedicados a esse tópico. Mas uma dica rápida: considere ficar longe de perguntas importantes como “Como seu conhecimento sobre procedimentos de tratamento de conflitos melhorou devido a esse treinamento?”, que assumem que o conhecimento realmente aumentou.

A pesquisa pode ser enviada manualmente dentro de uma semana após a conclusão do curso ou automaticamente na conclusão do curso. Pode ser um link que fica disponível no seu LMS em momento oportuno.

Alternativamente, ou adicionalmente, o treinamento pode ser medido por meio de entrevistas com alunos ou gerentes, ou através da medição da mudança real no comportamento ou por tendências nas métricas de dados, como widgets defeituosos ou reclamações de colaboradores.

Sempre que possível, essas métricas são uma ótima maneira de correlacionar diretamente seu treinamento com o impacto em sua organização e devem ser seguidas. Então, faça a medição do treinamento em sua empresa, e descubra se seu investimento está realmente fazendo a diferença.

Fonte: https://elearningindustry.com/3-ways-measure-training-effectiveness

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