As organizações gastam muitos recursos e esforços na criação de soluções de treinamento para seus colaboradores e clientes. Se você está envolvido no planejamento, fornecimento ou criação de conteúdo de treinamento, provavelmente se pergunta como medir o impacto desse treinamento corporativo. A medição pode ser dividida em duas categorias principais:
Isso mede mudanças não numéricas, como a experiência dos alunos e o comportamento observado, respondendo a perguntas como:
Isso mede as mudanças numéricas, como um aumento nas vendas, respondendo a perguntas como:
Aqui estão algumas dicas para você começar a medir a eficácia das intervenções de aprendizado em sua organização:
Você deve comparar os resultados do curso com os objetivos de aprendizagem. O objetivo principal do seu treinamento era alimentar os participantes? Se não, por que você deveria pedir feedback a respeito da comida?
Da mesma forma, se você lançou um curso sobre saúde e segurança que foca em aumentar a conscientização sobre os protocolos da empresa, você deve se concentrar em medir a mudança na conscientização.
A medição dessa mudança requer, por definição, uma comparação de dois parâmetros – o controle ou leitura inicial antes do treinamento e a leitura final após o treinamento. Isso é muito possível quando você atualiza um curso de treinamento completamente, podendo usar os dados antigos em comparação aos novos.
Outro ponto a ter em mente é que medir a eficácia do treinamento corporativo é inerentemente diferente de avaliar seus alunos em um curso. Portanto, certifique-se de que seu critério seja para o treinamento, não para os trainees. Um tamanho de amostra grande é a melhor maneira de descartar possíveis discrepâncias.
A formulação consciente de perguntas também pode ser muito eficaz. Considere a diferença entre: “Para quem você deve relatar um incidente de assédio no local de trabalho?” versus “O curso ajudou você a entender os protocolos de notificação do hospital?”
A resposta aqui varia com base no tipo, nos recursos e no objetivo do treinamento. Na maioria dos casos, uma pesquisa mais ou menos imediata na primeira semana após a conclusão do curso é uma boa ideia. Isso garante que você saiba de alguns detalhes enquanto o treinamento ainda está fresco na mente dos alunos.
Geralmente, você espera que seus alunos retenham o conhecimento, as habilidades e o comportamento que você trabalhou tanto para que eles aprendessem. Uma pesquisa curta em um período de 3 a 6 meses e outra na marca de 1 ano após a finalização do curso faria sentido neste caso.
Você precisará garantir que suas perguntas reflitam o tempo decorrido desde o treinamento. Essas pesquisas de longo prazo são incrivelmente úteis para obter informações valiosas sobre o conteúdo do curso. Considere perguntas como “Qual conteúdo o ajudou em seu trabalho no ano passado?” e “O que mais você gostaria que tivéssemos coberto?”
Mais um conselho – esteja preparado para uma taxa de resposta muito pequena. As pessoas geralmente não dão feedback sobre o treinamento que fizeram meses atrás. Isso pode influenciar a maneira como você administra sua medição.
Pesquisas padrão costumam ter uma má reputação, e há boas razões para isso. Os facilitadores usam essas pesquisas para validar os resultados que estão procurando, e as perguntas geralmente não são boas para medir o sucesso do treinamento.
No entanto, pesquisas assíncronas e independentes são a maneira mais fácil de reunir e entender grandes quantidades de feedback dos participantes. Se você tem uma grande base de alunos, às vezes essa é a única maneira prática de obter feedback.
Criar perguntas de pesquisa eficazes é uma ciência, com muitos trabalhos acadêmicos e livros dedicados a esse tópico. Mas uma dica rápida: considere ficar longe de perguntas importantes como “Como seu conhecimento sobre procedimentos de tratamento de conflitos melhorou devido a esse treinamento?”, que assumem que o conhecimento realmente aumentou.
A pesquisa pode ser enviada manualmente dentro de uma semana após a conclusão do curso ou automaticamente na conclusão do curso. Pode ser um link que fica disponível no seu LMS em momento oportuno.
Alternativamente, ou adicionalmente, o treinamento empresarial pode ser medido por meio de entrevistas com alunos ou gerentes, ou através da medição da mudança real no comportamento ou por tendências nas métricas de dados, como widgets defeituosos ou reclamações de colaboradores.
Sempre que possível, essas métricas são uma ótima maneira de correlacionar diretamente seu treinamento com o impacto em sua organização e devem ser seguidas. Então, faça a medição do treinamento em sua empresa, e descubra se seu investimento está realmente fazendo a diferença.
Fonte: https://elearningindustry.com/3-ways-measure-training-effectiveness
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E também somos representantes exclusivos da Udemy Business no Brasil.
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Os profissionais de treinamento e desenvolvimento (T&D) – juntamente com outros que se enquadram na área de RH – enfrentam um desafio contínuo. O trabalho nesses departamentos é frequentemente visto como uma função de serviço: você está lá para receber ordens de outras pessoas em sua organização, não para orientar a estratégia ou fazer parte da tomada de decisões.
Uma das razões significativas pelas quais os profissionais de T&D são excluídos das conversas e decisões estratégicas é que pode ser difícil articular o valor do aprendizado de uma maneira que ressoe com os executivos.
Mesmo se você estiver analisando métricas de aprendizado típicas, como taxas de participação ou taxa de satisfação dos colaboradores, por exemplo, esses não são os tipos de números que chamam a atenção da liderança da sua empresa.
Então, como você supera esses maus hábitos do passado e garante seu lugar na tomada de decisões? Tudo começa com a mudança da percepção da função de aprendizagem em sua organização. Aqui estão algumas táticas para experimentar.
Quão bem você consegue articular a missão, a visão e o modelo operacional da sua empresa? Se você está um pouco confuso quanto a qualquer uma dessas áreas, é improvável que você ganhe a atenção de seus executivos.
Reserve um tempo para entender o que eles estão priorizando e por quê. Certifique-se de se familiarizar com os objetivos, estratégias e operações da sua empresa em um nível detalhado.
Siga este conselho do autor e consultor Mike Hawkins no blog da Association for Talent Development: “Entenda os produtos, serviços, processos, sistemas e finanças de toda a empresa. Não apenas saiba por que eles existem e o que são, mas também como usá-los. Torne-se tão bem informado sobre os domínios de negócios quanto sobre os domínios de aprendizado e desenvolvimento.”
Por meio da pesquisa que você fez na etapa anterior, você começará a identificar as áreas que mais importam para seus executivos – coisas como aumentar a receita, reduzir custos e expandir a participação no mercado.
Sua próxima tarefa é identificar quais desses resultados de negócios se conectam aos programas de aprendizado. Esse é um passo crítico, pois, segundo a McKinsey, apenas 40% das empresas afirmam que sua estratégia de aprendizado está alinhada com os objetivos do negócio.
Aqui na Udemy Business, descobrimos que alguns dos objetivos de negócios mais frequentemente relacionados a programas de aprendizado são redução de custos, aumento de produtividade, maior receita, melhor retenção e experiência de colaboradores e suporte à continuidade dos negócios.
Agora que você tem uma ideia dos tipos de métricas a serem rastreadas, provavelmente não terá todas essas informações imediatamente ao seu alcance. Se for esse o caso, certifique-se de trabalhar com os departamentos internos para determinar como você pode acessar esses dados enquanto ainda segue as leis de privacidade e proteção de dados da sua região.
Você pode então adicionar o que você aprendeu em seus futuros programas de aprendizado. Por exemplo, se seu objetivo for melhorar a retenção de colaboradores, você pode considerar seu quadro de empregos interno como sua fonte de dados. Isso pode envolver uma parceria com sua equipe de talentos para acessar esses dados.
Se você identificar empregos abertos há mais de seis semanas, isso pode indicar uma lacuna de habilidades em uma área específica. Você poderia então defender a oferta de programas de treinamento para os colaboradores atuais de forma a ajudar a preencher essa lacuna de habilidades em cargos vagos.
Você provavelmente ouviu muito recentemente sobre a Great Resignation (Grande Resignação) e é provável que seus executivos também tenham ouvido. De acordo com a Previsão de Liderança Global de 2021 da DDI, algumas das principais prioridades para os executivos incluem: desenvolver a próxima geração de líderes, atrair e reter os melhores talentos e retreinar ou aprimorar os colaboradores.
Sempre que puder, procure maneiras de conectar programas e metas de aprendizado com o que for mais importante para seus executivos. Por exemplo, o treinamento de liderança pode ajudar a elevar a próxima geração de líderes, e as oportunidades de desenvolvimento são uma prioridade fundamental para os candidatos a emprego e colaboradores de hoje.
Assim como você deve medir os tipos de resultados que importam para os executivos, você também deve participar de tendências maiores. Como Asha Pandey escreve no blog da eLearning Industry: “Embora muitos líderes empresariais aceitem o valor que o T&D traz para a organização, os líderes de T&D devem continuar a demonstrar tal valor – tanto em termos de impacto fiscal quanto em seu potencial para construir uma força de trabalho mais inclusiva, engajada e de alto desempenho.”
Há muito trabalho envolvido na transformação de como sua organização percebe a função do aprendizado. Passe algum tempo estudando seus executivos para que você possa falar a língua deles. Você deve coletar dados e insights para atrelar os programas de aprendizado aos resultados de negócios. E você não pode negligenciar o cenário de tendências mais amplas da indústria e do mercado.
Fonte: https://blog.udemy.com/importance-workplace-learning-executives/
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Vídeos são uma ferramenta de treinamento conveniente para quem aprende visualmente e oferecem acesso sob demanda. Existe alguma maneira de personalizar vídeos para elevar o espírito corporativo?
É muito fácil fazer um vídeo hoje em dia, uma vez que a maioria de nós tem smartphones que podem gravar produções de alta resolução. Os vídeos podem parecer passivos, mas para a pessoa comum, eles são mais envolventes do que o texto.
Você pode, inclusive, utilizar esses vídeos para criar um ambiente positivo no trabalho e incentivar colaboradores a atingirem todo o seu potencial. Aqui estão algumas das maneiras mais inovadoras de usar vídeos de treinamento online para aumentar o moral de seus colaboradores.
A experiência típica do primeiro dia é sentar em uma mesa sentindo-se perdido e ler um manual grosso sobre a política do escritório. Se você tiver sorte, poderá ter acesso ao LMS ou a um curso de integração. Na ausência dessas ferramentas, um vídeo de treinamento é muito melhor que um PDF enorme. É mais envolvente e, se for bem filmado, pode até ser divertido.
Crie uma série de vídeos para seus novos contratados. Aborde tudo que for necessário – desde a mensagem de boas-vindas do chefe até um tour pelo escritório. Inclua imagens de eventos divertidos (como a festa de Halloween). Os vídeos devem ter uma mistura saudável de informações práticas e partes do dia a dia, para que eles se sintam parte da equipe.
Em vez da coisa usual de andar pelo escritório e conhecer todo mundo, use um vídeo. Quem filmar pode passar pela estação de trabalho de todos e fazer com que eles façam uma introdução rápida e informal. Isso funciona como um meet-and-greet e ajuda a conhecer melhor o local de trabalho.
É difícil pedir ajuda quando se é adulto. É assim que você acaba passando 15 minutos olhando para a máquina de café do escritório, sem saber o que fazer e com vergonha de perguntar. Felizmente, a internet é um lugar maravilhoso (às vezes) e há vídeos de instruções e unboxing para tudo – até para aquela cafeteira super tecnológica.
Siga este mesmo princípio com seus vídeos de treinamento. Faça uma pesquisa para descobrir as dificuldades de sua equipe. Em seguida, crie vídeos simples com passo a passo. Podem ser sobre coisas complexas, como fazer baliza com a empilhadeira do armazém, ou dicas técnicas, como registrar horas extras, preencher planilhas de horas ou marcar férias.
Isso eleva o moral porque ninguém precisa se sentir constrangido pedindo ajuda com algo simples. Sua equipe nunca se sentirá perdida porque a ajuda está a apenas um clique de distância.
Os rumores são uma coisa terrível, especialmente no local de trabalho, e a fofoca pode afundar navios corporativos em minutos. Embora privacidade e confidencialidade sejam essenciais para bons negócios, há coisas que sua equipe precisa saber, como por que uma determinada pessoa saiu da empresa ou o motivo da nova onda de contratações. Eles querem saber o quão doente o chefe realmente está e se as notícias sobre ações em queda realmente afetarão seus empregos.
É seu critério corporativo saber o que compartilhar (e seus advogados, sem dúvida, têm opiniões firmes sobre isso). Promova um ar de transparência quando as coisas vão bem. Então, é mais provável que seu pessoal confie em você quando as coisas ficarem ruins.
Desenvolva o hábito de fazer uma review semanal para sua equipe. Informe-os sobre os principais eventos, por exemplo: o membro mais antigo da equipe está se aposentando, ou que há planos para adquirir uma nova máquina de venda automática para a sala de descanso. Isso cria um sentimento de camaradagem que torna o escritório mais acolhedor e também pode amortecer situações ruins.
Convide um grupo seleto de colaboradores para hospedar seus próprios eventos ao vivo e grave-os para visualização posterior. Eles podem responder perguntas ou apenas falar sobre sua área de especialização.
Esta é uma ótima maneira de compartilhar conhecimento dentro da organização e facilitar o feedback entre colegas. O objetivo é desenvolver vídeos de treinamento online que os ajudem a se relacionar e ver um novo ponto de vista.
Você também pode adicionar imagens e música de fundo na pós-edição para animar um pouco. Em seguida, lance uma videoteca onde os colaboradores podem recorrer a doses diárias de inspiração, ou simplesmente quando precisarem de um pouco de ânimo.
Você pode criar vídeos verdadeiramente memoráveis com a ajuda de anedotas pessoais. Peça aos colaboradores para contribuir com suas histórias e transforme-as em narrações gravadas, e complete com imagens ou animações.
Outros membros da equipe podem ver que não estão sozinhos; que seus colegas passaram por desafios semelhantes e triunfaram. Isso não apenas aumenta o moral deles, mas mostra que eles são parte de algo maior, uma comunidade online de colegas de trabalho que podem apoiar e encorajar uns aos outros.
Em média, uma música dura de dois a seis minutos, mas tem o poder de mudar todo o seu humor. Da mesma forma, um vídeo rápido pode influenciar o espírito de todos que o assistem. Seja um meme de gato ou uma leitura labial ruim. Aproveite essas armas para melhorar a energia em seu local de trabalho.
Ofereça vídeos de treinamento para novos colaboradores, em vez de um pdf chato. Faça vídeos de demonstrações divertidos e não condescendentes sobre tudo, desde definir sua senha até passar por aquelas portas biométricas meticulosas.
Use as reuniões semanais do escritório para informar sua equipe sobre o que está acontecendo. Comece esse hábito durante as semanas normais. Se eles estiverem acostumados a briefings divertidos e mundanos, eles serão mais receptivos se os briefings trazerem notícias ruins.
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Esta é uma versão traduzida do texto de Ramesh Ramani
O Aprendizado e Desenvolvimento Corporativo em 2022 terá como objetivo engajar e reter os colaboradores de maneira adaptada aos seus estilos de vida individuais.
O mundo mudou rapidamente nos últimos dois anos. Desde 2019, vimos mudanças significativas em como vivemos e trabalhamos. Embora seja seguro dizer que todos esperamos que 2022 seja um ano mais lento e menos volátil, acredito que continuaremos a ver um rápido crescimento e muitas mudanças em vários elementos de nossas vidas cotidianas.
Uma das mudanças mais significativas que prevejo para o próximo ano é o surgimento de uma liderança mais compreensiva, empática e compassiva no local de trabalho. A pandemia forçou os líderes a reavaliar como veem seus colaboradores, como entendem as necessidades dos membros de sua equipe e como a empresa deve apoiar seu pessoal.
O futuro do trabalho dependerá da habilidade dos líderes em mesclar os objetivos de desenvolvimento da empresa com seus objetivos culturais. Os líderes de organizações não podem mais se dar ao luxo de ver os membros de sua equipe como engrenagens da produção corporativa. Cada membro de uma equipe corporativa deve ser visto como uma pessoa individual com necessidades individuais, que participa de um ambiente de trabalho, mas que também tem uma vida fora desse.
Como CEO de uma empresa que cofundei, sei que essa é uma mudança radical. É fácil para líderes se concentrar nas taxas de produção e no resultado final sem considerar os aspectos culturais da administração de um negócio e como eles afetam sua equipe todos os dias. Poém, essa mudança deve acontecer porque é a única maneira de construir um futuro para nossas empresas.
Para mim, o aprendizado corporativo é impactado pela cultura do local de trabalho. É por isso que minhas previsões para o mundo do aprendizado corporativo em 2022 correspondem a um conjunto de valores culturais que giram em torno desse conceito de liderança mais empática. Minha principal previsão de tendência para o aprendizado corporativo em 2022 é que ele se torne mais focado no colaborador, e isso transformará a forma como trabalhamos.
Acredito que o futuro do trabalho será independente da localização, o que significa que veremos cada vez mais estilos de trabalho híbridos e remotos. Graças às grandes mudanças do ano passado, empresas e colaboradores estão menos vinculados a localizações geográficas. Começamos a pensar no trabalho fora do escritório como algo normal, e isso só continuará a aumentar.
Dito isso, se for menos provável que estejamos no escritório, temos um novo conjunto de desafios a enfrentar. Com o trabalho independente de localização, precisamos de ferramentas digitais mais flexíveis. No mundo do aprendizado corporativo, precisamos de plataformas digitais de Learning Management System (LMS) que possam operar a partir de um desktop ou dispositivo móvel, online ou offline, e com conteúdo de curso síncrono e assíncrono. Os Sistemas de Gestão de Aprendizagem devem atender às necessidades dos colaboradores que utilizam as ferramentas, e isso significa que devem ser flexíveis e adaptáveis em 2022.
Uma maneira de priorizar a flexibilidade e a adaptabilidade é desenvolver um Learning Management System que funcione offline ou online, em um navegador da web ou dentro de um aplicativo e em dispositivos móveis e desktop. Isso significa que um colaborador que trabalha remotamente também pode concluir um curso de treinamento enquanto estiver na sala de espera para um compromisso ou no ônibus/metrô.
Além da flexibilidade, o aprendizado corporativo será mais personalizado em 2022. A inteligência artificial e o machine learning são mais sofisticados e fornecem uma maneira integrada e fácil para os gerentes de treinamento envolverem os alunos em cursos que atendam às suas necessidades e interesses. Por exemplo, em uma plataforma LMS, os alunos podem receber recomendações personalizadas de cursos com base em seu cargo, seus interesses (conforme aprendido pela IA) e os cursos que seus colegas estão fazendo. A personalização é mais atingível e prática quando tecnologias como Inteligência Artificial são integradas à plataforma de aprendizado.
O treinamento é um componente essencial do processo de integração. O aprendizado é uma ferramenta vital para manter os colaboradores atualizados sobre certificações ou padrões do setor. A capacitação é um ativo que os líderes da empresa podem oferecer para aumentar as taxas de retenção e incentivar o engajamento.
Em 2022, acredito que os líderes começarão a ver como o Aprendizado e o Desenvolvimento corporativos podem ajudar a preparar nossas empresas para o futuro. Poucas empresas estavam preparadas para a pandemia, em grande parte porque não tinham ferramentas digitais adequadas ou funcionais. É seguro dizer que muito poucos líderes querem estar nessa posição novamente.
É por isso que acredito que veremos um ressurgimento do foco nas estratégias de T&D em 2022 – ele se tornou um elemento essencial para um local de trabalho saudável. Com isso em mente, as empresas devem priorizar seus orçamentos de T&D no início do ano para que estejam equipadas com as ferramentas e os recursos certos para gerenciar as necessidades de aprendizado.
Ouviremos mais sobre o termo “upkilling”, ou “capacitação”, à medida que o ano avança. Embora alguns pesquisadores importantes, como a McKinsey, tenham abordado esse tema no ano passado, veremos essa ideia se tornar mais amplamente aceita e valorizada. As empresas dedicarão mais tempo, esforço e dinheiro para desenvolver cursos envolventes e iniciativas de treinamento para ajudar seus colaboradores a explorar suas carreiras, expandir seus conhecimentos e aprimorar suas habilidades.
Nenhuma iniciativa corporativa sobrevive sem dados para respaldá-la – você simplesmente não obterá o financiamento que espera receber sem dados para provar por que é importante. Em 2022, à medida que as empresas investirem mais dinheiro em seus gastos com Treinamento e Desenvolvimento, veremos uma valorização da tecnologia orientada por dados.
Isso não envolve dados de visão geral. Veremos uma valorização de dados altamente detalhados, específicos e perspicazes. As empresas vão querer relatórios regulares sobre conformidade, conclusão do curso e insights sobre os tipos de conteúdo com os quais seus colaboradores, parceiros e clientes estão optando por se envolver.
As empresas gastarão mais no aprendizado em termos de finanças e também gastarão mais tempo em projetos de T&D. É natural que eles se esforcem mais para medir o sucesso de seus cursos. Para os gerentes de T&D, será essencial acompanhar o progresso de cada membro da equipe. Invista em uma plataforma LMS que forneça insights acionáveis sobre a progressão do aprendizado.
Aprendizagem e Desenvolvimento são fundamentais para o sucesso dos negócios nesse ano. Esse setor ajudará as empresas a adotar a liderança compassiva como uma nova prioridade, porque cria novas maneiras de se envolver com seus colaboradores, valorizar-lhes e apoiar suas carreiras. Continuaremos a ver o valor do Aprendizado e Desenvolvimento crescer mesmo depois de 2022, pois se tornou um componente crítico do envolvimento dos colaboradores.
À medida que os líderes corporativos aceitam estilos de gestão mais socialmente responsáveis – liderança que trata cada colaborador como um indivíduo, não como uma engrenagem – o investimento em Aprendizado e Desenvolvimento é uma maneira prática de mostrar aos membros da equipe que a empresa está comprometida com seu crescimento e sucesso. As tendências de aprendizado e desenvolvimento em 2022 nos levarão cada vez mais perto de uma força de trabalho responsável, compassiva, engajada e proativa.
Fonte: https://elearningindustry.com/corporate-learning-predictions-for-2022
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos,
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pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo
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