Com a COVID-19 e suas consequências, especialistas em educação em todo o mundo enfrentaram o desafio de adaptar seus cursos e aulas ao formato online. Nesse contexto, as plataformas de criação de vídeos de IA se tornaram um alívio inesperado, mas muito necessário.
Quando a COVID-19 chegou e se tornou algo muito além de apenas duas semanas sem aula ou trabalho, educadores e especialistas em T&D em todo o mundo enfrentaram o desafio de adaptar seus cursos e aulas ao formato online. Claro, quase tudo já era online no início de 2020, mas ainda podíamos aproveitar a beleza do aprendizado presencial e da conexão humana incomparável.
Mudanças repentinas exigem adaptação rápida, e o impacto da depressão causada pelo isolamento combinado com a incapacidade abrupta encontrar pessoas é muito real. Isso faz com que o engajamento e o envolvimento do aluno caiam significativamente, e a IA se tornou um alívio inesperado, mas muito necessário. O uso de ferramentas de inteligência artificial de texto a vídeo com apresentadores humanos provou ser eficaz, pois fornece aos alunos conteúdo com o qual eles podem se relacionar de maneira humana fora da aula do Zoom.
Há muitas razões para um educador usar a ajuda de uma ferramenta de conversão de texto em vídeo com inteligência artificial em vez de gravar a si mesmo para cada vídeo. Elas podem variar individualmente, é claro, mas preparamos uma lista dos motivos mais comuns.
Self-made não tem que significar baixa qualidade, e especialistas em educação entendem isso melhor do que ninguém. Alguns estavam em casa com seu bom e velho computador, um telefone celular e uma câmera que não foi feita exatamente para gravar vídeos. A apresentação do material afeta o quão bem ele será compreendido, então ao invés de filmar um vídeo de baixa qualidade, muitos optam por criar um vídeo dinâmico a partir do texto.
Convenhamos: é comum ser ótimo no ensino offline e ainda enfrentar dificuldades ao ter que falar o material na frente da câmera. “Ensinar” uma câmera pode ser confuso e, no final do dia, será que os alunos realmente assistirão a aula? Gerar um vídeo com um avatar humano é muito mais eficiente do que gravar clipe após clipe.
Filmar um vídeo é uma coisa, mas a edição pode realmente prejudicar alguém inexperiente. Sempre há algo imperfeito que precisa ser mudado: seja o volume ou a iluminação em uma cena em particular. Com a IA, todos esses problemas desaparecem, pois os avatares humanos estão sempre prontos para a câmera e suas vozes e volume podem ser ajustados facilmente.
Para criar um vídeo de IA, é preciso apenas um script de vídeo. Temos certeza de que muitos educadores têm seus treinamentos, aulas e palestras já escritos, o que facilita muito o trabalho.
Plataformas com inteligência artificial, como o Elai.io, oferecem uma versão simplificada de criação de vídeo que é parecida com fazer uma apresentação do PowerPoint: cada cena é um slide. Projetar os slides é muito fácil, pois geralmente há modelos de vídeo com temas apropriados, mas você pode personalizá-los da maneira mais adequada para você. Cada slide deve ter algum texto na área de conversão de texto em fala: após o processo de renderização, o que foi escrito será dublado pelo avatar humano de sua escolha.
Diferentes plataformas oferecem uma variedade diferente, mas você encontrará diversidade em cada uma.
Há muitos idiomas e vozes para escolher também, portanto, mesmo ensinar algum vocabulário de idioma não deve ser um problema.
Após o processo de renderização, você receberá um vídeo totalmente narrado. Se você perceber a necessidade de fazer edições, isso pode ser feito facilmente voltando ao criador de vídeos e alterando o que precisa ser alterado.
Agora, em 2022, entendemos que as consequências da pandemia vieram para ficar. Embora agora muitas pessoas prefiram trabalhar e estudar remotamente, também nos acostumamos a não sair e ver as pessoas mais do que o necessário. Isso não significa, no entanto, que evoluímos além da necessidade de conexão humana, mesmo que nossos estilos de vida e mentalidade tenham sido muito afetados.
Uma sensação de distanciamento pode se formar sem que percebamos, e manter os alunos conectados a seus colegas de aprendizagem, material e educador é mais importante e desafiador do que nunca. Os vídeos de IA são perfeitos para apoiar os alunos em sua jornada moderna de eLearning e dar a eles a chance de associar o processo a emoções positivas.
Fonte: https://elearningindustry.com/how-ai-becomes-crucial-for-elearning-in-a-post-pandemic-society
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos,
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A terceirização pode cortar custos e melhorar a eficiência da equipe de T&D. Mas será que os serviços de Rapid eLearning (eLearning rápido) são realmente a melhor opção para sua organização?
Contratar os serviços certos pode tornar o processo de desenvolvimento ainda mais rápido. Mas acelerar as coisas não é a única razão para escolher um parceiro terceirizado. Na verdade, há uma longa lista de benefícios que ajudarão você a criar um forte business case.
O melhor de tudo é que isso beneficia todos os departamentos, desde contabilidade e RH até atendimento ao cliente e vendas, graças à economia de custos, carga de trabalho de T&D mais leve e materiais de treinamento online de alta qualidade.
Então, vejamos 8 vantagens inegáveis que os serviços de design rápido de eLearning podem trazer para o seu negócio.
O Rapid eLearning geralmente é mais econômico porque envolve menos tempo de desenvolvimento e de conclusão do curso em si. Você também reaproveita os materiais existentes em vez de ter que criar tudo do zero.
Outra vantagem do corte de custos é reduzir as despesas com folha de pagamento de T&D, pois há menos trabalho envolvido, principalmente quando você contrata um parceiro de terceirização para realizar determinadas tarefas.
Dito isso, você não deve subfinanciar seu projeto de terceirização ou o departamento de T&D. O Rapid eLearning ainda requer planejamento, organização e desenvolvimento de conteúdo, mesmo que seja apenas convertendo recursos de Flash para HTML5 ou colocando recursos prontos em um template.
Os provedores de conteúdo especializados em Rapid eLearning conhecem todas as armadilhas a serem evitadas. Eles também sabem como desenvolver conteúdo em um cronograma apertado, devido à sua vasta experiência.
No entanto, você deve esclarecer prazos e marcos com seu parceiro terceirizado para evitar possíveis dores de cabeça. O projeto está dividido em diferentes fases? Quanto tempo levará cada tarefa? E existe um plano B para evitar atrasos no lançamento?
Uma das razões mais convincentes para investir em serviços de Rapid eLearning é aproveitar sua experiência nesse nicho. Eles trabalharam com isso inúmeras vezes, então sabem como agilizar o processo. Além disso, eles têm uma abordagem testada e comprovada que envolve experimentação mínima.
Então, novamente, eles estarão dispostos a ser criativos e apresentar soluções inovadoras para seus desafios de T&D. Outra consideração crucial é o conjunto de habilidades da equipe deles. Quem estará trabalhando em seu projeto e quais são suas áreas de especialização?
Quando você está muito perto de algo, é difícil ver as falhas. Talvez você esteja cansado de analisar as estatísticas e relatórios repetidamente, ou não esteja ciente das lacunas comuns de T&D a serem procuradas.
Uma empresa de design de Rapid eLearning oferece um novo ponto de vista. Eles são “estranhos” que podem avaliar sua estratégia objetivamente e identificar pontos problemáticos que estão escondidos e, em seguida, ajudá-lo a lançar um programa de Rapid eLearning eficaz para resolvê-los.
Um mito comum associado ao Rapid eLearning é que ele é plug-and-play. Basta converter o conteúdo existente ou adicionar texto a um modelo e pronto. Na realidade, existem várias ferramentas envolvidas, incluindo software de autoria de eLearning e um Sistema de Gerenciamento de Aprendizagem (LMS).
A terceirização reduz a curva de aprendizado porque o provedor de conteúdo já domina seus sistemas. Eles conhecem todos os recursos e como usá-los para criar cursos de alta qualidade. Dito isso, você ainda pode ter que investir em suas próprias ferramentas para manutenção de conteúdo e desenvolver seus próprios recursos.
Por exemplo, uma ferramenta de autoria com uma biblioteca multimídia para que você possa atualizar os recursos e expandir os cursos existentes. Um LMS fácil de usar também é um investimento que vale a pena, pois você precisa de uma plataforma para implantar e acompanhar seu programa T&D.
O parceiro certo de terceirização de Rapid eLearning trabalha com você para desenvolver recursos relevantes, ou seja, conteúdo de treinamento online que fala com seus colaboradores e aumenta o engajamento.
Resumindo, eles criam conteúdo de alta qualidade em muito menos tempo. Isso inclui personalizar modelos, incorporar sua marca e atualizar recursos desatualizados. Como resultado, os colaboradores obtêm valor real da experiência e formam uma conexão emocional. Isso resulta em maior satisfação do colaborador e menor rotatividade.
Sua equipe de T&D provavelmente está sobrecarregada. Eles já estão pesquisando novos tópicos, avaliando dados e criando novos cursos, e isso é apenas uma pequena parte de sua lista de tarefas. A terceirização lhes dá mais tempo para outras funções do trabalho e alivia sua carga de trabalho. Eles ainda terão que colaborar com os provedores de conteúdo para alcançar os resultados desejados. No entanto, especialistas terceirizados compensam.
Por exemplo, seu provedor de serviços de Rapid eLearning cuida da conversão de conteúdo para que seus colaboradores de T&D não precisem se preocupar em reformatar apresentações em PowerPoint e adicionar elementos interativos. Assim, é mais provável que eles permaneçam na sua organização e ampliem seus conjuntos de habilidades.
Muitas organizações evitam a terceirização porque assumem que é mais caro do que o desenvolvimento interno. Na verdade, contratar um provedor de conteúdo de eLearning pode ajudá-lo a melhorar o ROI e ampliar os recursos. Por exemplo, você pode reduzir a folha de pagamento de T&D, melhorar a eficiência da equipe e diminuir o tempo de retorno.
Outra vantagem lucrativa é a manutenção sem estresse. Sua equipe gasta menos tempo revisando e atualizando o conteúdo porque a empresa de terceirização construiu uma base sólida, fácil de manter. Todo o conteúdo já está no melhor formato e eles usaram modelos personalizáveis, então é mais fácil adicionar novos elementos e fazer alterações posteriormente.
O resumo de tudo isso é que você precisa encontrar o parceiro terceirizado certo para a tarefa. Todos esses benefícios dependem da experiência do fornecedor no setor, habilidades tecnológicas e de design, bem como uma variedade de outros fatores, como gerenciamento de tempo e criatividade.
Fonte: https://elearningindustry.com/reasons-to-invest-in-rapid-elearning-services
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É muito comum exigir que novos gerentes prosperem imediatamente ao assumir o cargo. Porém, eles têm o treinamento adequado para satisfazer essa expectativa?
De acordo com a Gallup, apenas uma em cada 10 pessoas possui naturalmente o talento para gerenciar. A grande maioria precisa de tempo para desenvolver a sua capacidade de gerir bem. É importante que recursos como desenvolvimento de alto impacto de liderança estejam prontamente disponíveis para gerentes de todos os níveis em uma organização.
Infelizmente, na maioria dos casos, o desenvolvimento de lideranças não se adaptou adequadamente aos negócios do século XXI. Josh Bersin, especialista em RH e aprendizado no local de trabalho, argumenta a favor de iniciativas de desenvolvimento de liderança atualizadas, explicando como os programas de treinamento tradicionais lutam para se adaptar a novos modelos de negócios e melhorias organizacionais semelhantes.
“Não estou dizendo que o modelo de liderança tradicional está morto, mas quando as empresas redefinem seus modelos de negócios a cada poucos anos, criando novos modelos organizacionais ágeis e projetando soluções em torno de dados e experiência do cliente, esse tipo de desenvolvimento de liderança que leva muito tempo não consegue acompanhar”, diz Bersin.
“Acredito que as empresas mais eficazes hoje usam a seguinte estratégia: promovem os colaboradores à liderança antes que estejam prontos e, em seguida, dão a eles as ferramentas e o suporte para aprender com a mão na massa, inovar e crescer em seus empregos. A ideia de ‘esperar até que alguém esteja pronto’ simplesmente não permite que a organização prospere.”
Os millennials representarão quase 75% da força de trabalho global até 2025. A Geração Z não fica muito atrás, e ambas as categorias colocam o desenvolvimento no local de trabalho como uma de suas principais prioridades. No entanto, os alunos da Geração Z, como os millennials, são bem versados – se não mais – em comunicação digital, e ambos os grupos brilham em uma experiência de aprendizado personalizada e em movimento.
Ambos fatores apoiam o raciocínio de líderes como Bersin, que acreditam ser necessário que as organizações reavaliem como desenvolvem talentos. Também questionam o que é precisamente o desenvolvimento de alto impacto de liderança e como ele deve ser entregue de forma eficaz à força de trabalho em evolução de hoje.
Na Udemy, consideramos o desenvolvimento de alto impacto de liderança uma iniciativa de treinamento orientada por metas que cria mudanças e oportunidades significativas para o indivíduo e a organização.
“Liderança, assim como RH, é uma ‘arte’, não uma ‘profissão’”, diz Bersin. “Em outras palavras, você aprende fazendo, por meio de coaching e mentoria, e refletindo sobre seus erros.”
Sabemos que os líderes sentem mudanças impactantes quando realmente usam as habilidades aprendidas durante o trabalho. O verdadeiro sucesso, porém, é ver o impacto que o aluno tem na organização por causa de seu treinamento.
Esse impacto é amplo e pode incluir o desenvolvimento de novas habilidades coletivas, a criação de novas oportunidades de desenvolvimento de liderança e uma mudança na cultura organizacional do local de trabalho.
Agora sabemos em que se baseia o desenvolvimento de “alto impacto” de liderança. Mas como ele deve ser entregue?
Quando se trata de desenvolver habilidades de liderança, o aprendizado online baseado em coortes provou ser bem-sucedido na criação de resultados significativos para o colaborador e o empregador. O aprendizado tradicional tem seus benefícios, mas – conforme discutido – não se encaixa no molde da força de trabalho remodelada e líder de hoje, onde ambientes de trabalho híbridos e remotos são o novo padrão.
O aprendizado online oferece um espaço notavelmente único para o sucesso dos participantes, criando cursos de treinamento que podem ser concluídos em seu próprio ritmo com tecnologia fácil de usar. Essa abordagem elimina o esgotamento e permite que o participante conclua tarefas sem sentir que está sacrificando uma tarefa para realizar outra.
Os líderes não desenvolvem habilidades de alto impacto lendo um artigo ou assistindo a um vídeo de treinamento. De fato, novas habilidades que podem ser usadas no trabalho são frequentemente desenvolvidas por meio de aprendizado ativo.
A aprendizagem ativa gera situações reais em um ambiente de treinamento online que só podem ser resolvidas através do “fazer”. Este estilo de aprendizagem é como os humanos aprenderam durante séculos, e ainda é usado hoje em todos os aspectos da vida profissional, como no local de trabalho e nos esportes profissionais. Aprender, fazer e repetir é uma abordagem “prática” que permite que os alunos pensem rapidamente em um ambiente controlado.
É importante que as ferramentas e recursos adequados sejam fornecidos para produzir os melhores líderes. Uma jornada de desenvolvimento de liderança online deve ser preenchida com iniciativas e recursos de aprendizado ativo para ajudar os participantes a atingir seus objetivos.
Um programa estruturado deve fornecer conteúdo e atividades baseadas na ciência que tornem o aprendizado online agradável e recompensador. Os alunos não devem sentir que estão se preparando para uma prova. Em vez disso, divida o conteúdo em partes vinculadas a recursos e atividades em grupo para que o aluno possa absorver e usar as informações com mais facilidade.
Para oferecer uma experiência de aprendizado de alta qualidade, é crucial entender a teoria sociocultural de como as pessoas aprendem – juntas. O aprendizado baseado em coorte apresenta cursos que exigem colaboração, conexão e engajamento ativo, o que cria uma maior compreensão dos objetivos compartilhados e como eles podem chegar a esses objetivos – juntos – no local de trabalho.
O desenvolvimento de alto impacto de liderança é crucial no progresso dos alunos de hoje e na sustentação das organizações atuais. Saiba mais sobre como o desenvolvimento de liderança da Udemy Business pode ajudar a atingir suas metas individuais e organizacionais.
Fonte: https://blog.udemy.com/high-impact-leadership-development/
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Descubra estratégias de automação de treinamento que você pode implementar em seus programas de qualificação e requalificação para preencher lacunas.
De acordo com a McKinsey, nove em cada dez executivos dizem que suas organizações sofrem com lacunas de habilidades ou sofrerão nos próximos cinco anos. Isso significa que aproximadamente 87% das empresas precisam lidar de uma forma ou de outra com as lacunas de habilidades.
Neste contexto, o treinamento de qualificação e requalificação é de extrema importância. No entanto, programas eficientes de desenvolvimento de habilidades exigem muito esforço para serem projetados e entregues, e treinamentos ineficazes levam a perdas anuais de 13,5 milhões de dólares para cada 1.000 colaboradores.
Os instrutores devem encontrar métodos melhores para ensinar aos colaboradores as habilidades necessárias para acompanhar os avanços tecnológicos e suas novas responsabilidades, ao mesmo tempo que economizam tempo e recursos. Uma das melhores maneiras de fazer as duas coisas é por meio de estratégias de automação de treinamento que ajudam a fornecer treinamento personalizado, envolvente e eficiente.
De acordo com o Fórum Econômico Mundial, 50% de todos os colaboradores precisarão de requalificação até 2025, à medida que a adoção da tecnologia aumenta.
O treinamento de requalificação oferece aos colaboradores as habilidades necessárias para se adaptar às novas exigências do trabalho. O treinamento de qualificação é igualmente importante quando os colaboradores internos desejam ou precisam se aventurar em novas funções dentro da organização. Em ambos os casos, a automação do treinamento ajuda a economizar tempo e otimiza o treinamento de habilidades, fornecendo benefícios como:
O trabalho manual demorado, como corrigir avaliações ou inscrever colaboradores em cursos on-line, pode ser feito facilmente de forma automática.
A automação é a tecnologia subjacente que permite que os sistemas de aprendizado ofereçam recomendações de conteúdo personalizadas, criem trilhas de aprendizado individuais e adaptem o conteúdo de aprendizado aos conjuntos de habilidades já adquiridos.
Obter resultados logo após enviar um questionário ou terminar um curso é uma ótima maneira de os alunos entenderem seu nível atual de habilidades e determinarem as áreas em que precisam melhorar.
Com a automação de treinamento, o conteúdo de que os trainees precisam está prontamente disponível na ponta dos dedos – eles só precisam escolher as habilidades que desejam adquirir e embarcar em jornadas de treinamento personalizadas e individualizadas.
A automação de treinamento terá um aumento significativo nos próximos anos, pois as empresas precisarão escalar seus programas e oferecer mais desses benefícios a todos os níveis de colaboradores.
Como os profissionais de T&D podem automatizar o treinamento para torná-lo mais eficiente, pessoal e memorável? Aqui estão apenas algumas das estratégias de automação de treinamento mais populares.
Há muito que os instrutores podem alcançar com a plataforma de aprendizado certa. Muitos processos de treinamento podem ser automatizados, o que economiza tempo e dinheiro, permitindo que os profissionais de aprendizado se concentrem em identificar as habilidades de que os colaboradores precisam. As tarefas simplificadas por meio de workflows de treinamento automatizados incluem:
A aprendizagem autodirigida permite que os colaboradores assumam as rédeas de seu treinamento. Um estudo recente mostra que 89% dos trabalhadores consideram a falta de flexibilidade um obstáculo ao procurar novos empregos. A capacidade de trabalhar de qualquer lugar é muito apreciada no mercado de trabalho pós-pandemia. E a capacidade de aprender de qualquer lugar a qualquer momento também é, e isso as trilhas de aprendizagem personalizadas podem permitir.
Essas trilhas são sequências de conteúdo personalizadas com base em objetivos de desenvolvimento de habilidades. Os instrutores podem associar cargos a competências e transformá-las em metas que os colaboradores alcançam ao concluir cursos e tarefas.
Os caminhos de aprendizado personalizados são personalizados automaticamente com base nas lacunas de habilidades, metas e progresso dos alunos. Os instrutores podem misturar diferentes tipos de conteúdo, como cursos online, vídeos ou e-books.
As recomendações de conteúdo de aprendizado automatizam o processo de fornecer aos colaboradores os materiais de aprendizado de que precisam para adquirir novas habilidades. Esse processo é conduzido por algoritmos que estudam as preferências e ações dos alunos para oferecer sugestões personalizadas e são um recurso fundamental das plataformas de aprendizado inteligentes.
Isso economiza muito tempo dos instrutores, permitindo que os alunos escolham entre uma ampla variedade de materiais adequados ao seu nível de habilidade e objetivos. Por exemplo, se um colaborador engajado em treinamento de qualificação em marketing deseja estudar estratégias de branding, o sistema pode sugerir diversos recursos sobre esse tema, como artigos, estudos, cursos de terceiros e conteúdo próprio.
O colaborador pode consultar rapidamente as recomendações de conteúdos, algumas das quais podem até ser avaliadas pelos seus colegas, e escolher aquelas que considera mais úteis para consolidar e desenvolver as suas competências de branding.
A automação de treinamento oferece aos alunos o conteúdo de que precisam, quando precisam, de uma maneira estruturada que ajuda a desenvolver novas habilidades com mais facilidade. Em vez de fazer com que todos passem por um treinamento padrão, as ferramentas automatizadas adaptam o conteúdo com base no desempenho dos alunos.
Um curso de treinamento de qualificação ou requalificação pode ser dividido em módulos, cada um com objetivos e avaliações de aprendizado distintos. De acordo com o desempenho dos alunos nessas avaliações, eles podem desbloquear diferentes conteúdos.
Dois colaboradores fazendo o mesmo curso de web design podem progredir em ritmos diferentes. Como resultado, o aluno A já pode acessar o conteúdo do módulo número quatro, enquanto o aluno B está refazendo o teste do módulo dois. Esse tipo de aprendizado baseado em cenários torna o treinamento de habilidades mais relevante e eficiente, concentrando-se nas capacidades de cada aluno. Mais ainda, reduz a fadiga de decisão e a sobrecarga cognitiva. Os alunos são automaticamente direcionados na direção certa para se concentrar na superação de obstáculos e na aquisição de novas habilidades.
Gamificar o trabalho e o treinamento leva a um aumento de 60% no engajamento dos colaboradores. A gamificação permite que os instrutores criem programas envolventes de qualificação e requalificação, nos quais os alunos ganham pontos e medalhas à medida que progridem em seus caminhos individuais. Para aumentar ainda mais o engajamento e estimular o espírito competitivo, os treinadores podem classificar os colaboradores com base em seu número de pontos e disponibilizar essas informações em tabelas de classificação.
Além disso, eles podem organizar jogos coletivos agrupando os alunos em equipes que competem entre si para ganhar pontos enquanto adquirem novas habilidades. A gamificação torna o aprendizado mais atraente e memorável. As habilidades aprendidas por meio de brincadeiras têm maior probabilidade de serem lembradas em situações da vida real porque os colaboradores tiveram uma experiência de aprendizado positiva ao adquirir essas novas habilidades.
A automação de treinamento permite que as organizações economizem tempo e dinheiro, otimizem o aprendizado, personalizem-no e aumentem seu engajamento, ao mesmo tempo em que fornecem aos colaboradores as habilidades necessárias para atender às suas novas responsabilidades.
As tecnologias de aprendizado de hoje oferecem muitos recursos de automação de treinamento, como avaliações automatizadas, recomendações personalizadas, caminhos de aprendizado individuais e gamificação.
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A requalificação é uma parte crucial de uma estratégia de treinamento eficaz em um ambiente de trabalho dinâmico. Significa ensinar aos colaboradores as habilidades necessárias para abraçar diferentes oportunidades de trabalho dentro da empresa.
Uma pesquisa mostra que 74% dos colaboradores estão dispostos a aprender novas habilidades ou se requalificar para que possam permanecer empregáveis, e 94% permaneceriam em uma empresa por mais tempo se ela investisse em seu desenvolvimento e aprendizado. A requalificação ajuda as organizações a confiar nos seus melhores talentos, ao mesmo tempo que assumem novos projetos e expandem seus negócios.
Um programa de requalificação eficiente deve priorizar o aprendizado individualizado e personalizado para fornecer à força de trabalho atual a flexibilidade e a autonomia de que precisam quando se trata de conteúdo de treinamento.
A alta rotatividade de colaboradores é um problema que as organizações podem resolver, entre outras formas, requalificando sua força de trabalho. À medida que empresas de todos os tamanhos adotam a transformação digital, os colaboradores precisam acompanhar esse ritmo. Os programas de requalificação os ajudam a se preparar para novas funções, pois algumas de suas responsabilidades anteriores agora são tratadas com o uso de novas tecnologias.
A requalificação pode minimizar os riscos e danos associados a não saber como atender às novas demandas de negócios à medida que as empresas se tornam digitais. De acordo com a pesquisa do Fórum Econômico Mundial, mais de 54% dos colaboradores em todo o mundo precisam de requalificação significativa.
Além disso, quando o moral dos colaboradores está baixo, seus resultados também são. De acordo com um estudo da PwC, mais de 39% dos entrevistados em 19 países temem que seus empregos se tornem obsoletos nos próximos cinco anos. A requalificação pode aliviar parte desse estresse, fornecendo aos colaboradores as novas habilidades necessárias para atender com sucesso às demandas e desafios em constante mudança no trabalho.
Toda empresa é um ambiente dinâmico onde, de vez em quando, as pessoas mudam de departamento, são promovidas ou saem. Quando uma nova posição fica disponível, geralmente há alguém dentro da organização pronto para intervir e assumir a nova função. Essa pessoa pode ter a experiência, o compromisso e a ambição necessários. No entanto, eles podem não ter o conjunto completo de habilidades que sua nova função exige. Um programa de requalificação pode oferecer a eles o conhecimento de que precisam para brilhar em sua nova posição.
A requalificação por meio de uma solução adequada de treinamento de colaboradores pode ajudar a reter sua força de trabalho mais valiosa, melhorar o desempenho no trabalho, aumentar a satisfação de colaboradores e clientes e aumentar a receita da sua organização.
Com a solução certa de treinamento de colaboradores, seu departamento de T&D pode otimizar programas de requalificação e implementar estratégias de aprendizado personalizadas que trazem resultados positivos em nível individual e organizacional. Aqui estão quatro coisas a considerar ao procurar a melhor solução de treinamento de colaboradores para sua empresa.
A análise das necessidades de treinamento ajuda a identificar o tipo de programa de requalificação que sua equipe precisa com base no nível atual de treinamento, nas necessidades e nos objetivos da organização. Isso envolve o exame minucioso de áreas-chave, como lacunas de habilidades e conhecimentos, falta ou treinamento ineficaz e problemas de desempenho.
Para realizar essa análise, as organizações podem contar com o mesmo software que já usam como solução de treinamento de colaboradores. Por exemplo, as plataformas de aprendizado inteligentes (ILPs) são equipadas com ferramentas como relatórios que podem ajudá-lo a descobrir do que sua equipe precisa.
É muito importante oferecer conteúdo de treinamento personalizado aos colaboradores. Se você deseja realmente envolver as pessoas em seu treinamento de requalificação, precisa fornecer a elas conteúdo relevante, adequado ao seu nível de habilidade e que corresponda aos seus objetivos de carreira. Além disso, esse conteúdo deve ter um formato envolvente e ser de fácil acesso a qualquer momento, de qualquer lugar.
A solução de treinamento ideal permite treinamento remoto e presencial para permitir que todos os colaboradores incluam facilmente o aprendizado em suas agendas lotadas, adquiram novos conhecimentos e concluam tarefas em seu próprio ritmo.
Soluções de treinamento, como ILPs, promovem treinamento remoto e individualizado, oferecendo um espaço de aprendizado virtual, caminhos de aprendizado personalizados, recomendações de conteúdo e outros recursos que permitem o aprendizado personalizado.
Mais não é necessariamente melhor, e muitas plataformas de treinamento, como as de aprendizado inteligente, possuem um grande número de recursos, o que dificulta sua escolha. Para escolher a solução de treinamento certa para sua organização, você deve começar estabelecendo suas prioridades.
Se você está procurando uma plataforma que enfatize a colaboração, recursos como grupos, bate-papos, fóruns, integrações com ferramentas de videoconferência ou atribuições de equipe são úteis.
Se o seu objetivo é permitir que sua equipe se aproprie de seu treinamento, recursos que promovam o aprendizado individualizado, como caminhos de aprendizado personalizados e definição de metas de aprendizado, são essenciais. Em conjunto com recomendações de conteúdo personalizadas, esses recursos permitem que os colaboradores decidam o que, quando e como aprender. Com base em suas habilidades e objetivos, os colaboradores devem receber uma variedade de recomendações de treinamento, como vídeos, artigos, cursos de terceiros e diferentes tipos de avaliações para testar seus conhecimentos.
Você também precisará ficar de olho no progresso de seus trainees e na eficiência geral do treinamento de requalificação. Nesse caso, ferramentas robustas de análise e relatórios são essenciais. Sua plataforma de treinamento deve fornecer uma variedade de relatórios detalhados.
Considere também a disponibilidade de sua equipe. Os colaboradores geralmente relutam em gastar horas extras no trabalho para treinamento. Tentar incluir o treinamento de requalificação em suas agendas pode ser difícil de alcançar. Portanto, você pode permitir que eles aprendam em seu próprio ritmo quando sua carga de trabalho e horários permitirem, usando software de treinamento remoto em vez de sessões presenciais ou online ao vivo, que são difíceis de organizar, especialmente para grandes equipes internacionais que trabalham em fusos horários diferentes.
Ficar dentro do seu orçamento também é essencial quando você precisa decidir como requalificar sua força de trabalho. Contratar instrutores externos para projetar e fornecer programas de requalificação geralmente é mais caro do que fornecer treinamento por meio de plataformas de eLearning. Essas soluções permitem criar e acessar conteúdo de treinamento de várias fontes e compartilhá-lo com seus colaboradores, independentemente de sua localização, reduzindo assim o tempo e os custos associados ao treinamento tradicional.
O treinamento de requalificação é fundamental para o sucesso de uma organização; ele permite que os colaboradores desenvolvam as habilidades de que precisam para assumir novas funções com sucesso e ajuda a reter seus talentos mais valiosos em vez de trazer novos contratados.
Uma solução de treinamento robusta e rica em recursos deve fornecer a você todas as ferramentas necessárias para projetar, fornecer e acompanhar programas de treinamento de requalificação personalizados, permitindo que sua equipe aprenda conforme necessário.
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O que possibilita que qualquer organização cresça e seja capaz de resolver conflitos e se adaptar às mudanças são os colaboradores. E uma das partes mais críticas na seleção e retenção de talentos é o líder do departamento de recursos humanos.
O departamento de RH passou por mais mudanças nos últimos dois anos do que em toda a década passada. Esse ambiente em rápida mudança não permite o planejamento antecipado e exige reações mais rápidas e eficientes. Portanto, os líderes de RH devem ser ágeis, flexíveis e se adaptar rapidamente aos desafios.
Um relatório da Gartner sobre as principais prioridades do RH para 2023 mostrou que 53% dos responsáveis por esse departamento veem a gestão de mudanças como foco.
O mesmo relatório mostra que 45% dos colaboradores se sentem cansados de muitas mudanças. Isso ocorre porque as organizações estão aprendendo agora as consequências do trabalho durante esse processo.
Por isso, é preciso ter líderes que adotam estratégias para reduzir a exaustão, apoiam os colaboradores em períodos de incerteza e os envolvem-nos nos processos, em vez de simplesmente dizer o que vai acontecer.
O processo de design organizacional resulta em uma estrutura mais efetiva da empresa, melhorando os resultados, capacitando os colaboradores e criando comprometimento deles com a empresa.
Com essa habilidade, um líder de RH pode identificar o funcionamento defeituoso ou disfuncional em sistemas, estruturas e procedimentos, realinhando-os com os objetivos da empresa e, sobretudo, com a realidade atual.
Existem muitas maneiras de obter o comprometimento de colaboradores, mas uma das maneiras mais eficazes é a escuta ativa. A escuta de um líder faz a diferença na hora de estabelecer uma comunicação eficaz, outra das habilidades que veremos mais adiante.
A escuta ativa requer atenção, paciência e empatia para entender o que está sendo comunicado a nós, mesmo que não verbal. É uma ponte que aproxima o colaborador e o gestor, fazendo com que o primeiro se sinta mais valorizado, e o segundo saberá o que pensam as pessoas de quem depende o sucesso da empresa.
Dentro de uma organização, agilidade é se adaptar às mudanças ou processos mais imprevisíveis ou acelerados. Um líder de RH deve saber identificar com precisão as necessidades dos colaboradores, reduzir seu tempo de resposta e calibrar estratégias para alcançar o sucesso.
O desafio das empresas diante dessas mudanças é a obsolescência de processos, programas e até mesmo trabalhos específicos. Um líder deve saber se adaptar às mudanças tecnológicas, sociais e trabalhistas e, em determinadas ocasiões, desaprender alguns costumes que interferem no progresso.
Fala-se sobre visão e inovação juntas porque são habilidades que se tornaram muito importantes após a ruptura causada pela pandemia. Além disso, é preciso ter visão, inovar.
Atualmente, as empresas mais inovadoras conseguem se manter, se destacar e reter os melhores talentos internos. Mas, para alcançar uma cultura de inovação, os líderes de RH desempenham um papel fundamental. Acima de tudo, são esses líderes que desenvolvem e executam a estratégia, servindo de exemplo.
As empresas estão mudando o modelo tradicional para um focado na colaboração, que oferece autonomia às pessoas e ajuda a agilizar a tomada de decisões. As empresas estão deixando para trás os sistemas de organização hierárquica para se ajustar a um modelo de rede ou equipes que pode se adaptar melhor a esse ambiente de rápida mudança.
A gestão de pessoas implica em ajudar o colaborador a se desenvolver e melhorar. Um líder precisa proporcionar à sua equipe um clima de confiança e colaboração; ele precisa valorizar seu capital humano e dar importância às contribuições de cada membro. Mentoring ou coaching podem ser aplicados pelos líderes para promover a colaboração em suas equipes.
Qualquer líder de RH deve ser um comunicador eficaz. Ter uma boa comunicação significa desenvolver a capacidade de transmitir os valores e objetivos da empresa aos seus colaboradores, mas também chegar a acordos que beneficiem a organização e os seus colaboradores. Além disso, os líderes devem ser capazes de inspirar e transmitir ideias positivas aos trabalhadores para prepará-los para mudanças no futuro.
Por fim, segundo a Gartner, a preparação para o futuro é uma prioridade para 42% dos líderes de RH. Uma vez que as estratégias usadas há décadas são ineficazes no contexto atual.
Em vez de tentar prever necessidades futuras, um líder deve antecipar as mudanças, fornecendo aos talentos treinamento em habilidades digitais e soft skills que possibilitam novas abordagens e métodos.
Fonte: https://www.iseazy.com/blog/skills-hr-leader/
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Um modelo de competência em inovação captura, codifica e seleciona o conhecimento e as habilidades que os colaboradores precisam para aprender, praticar e escalar a inovação em sua organização. Este artigo oferece um modelo básico de competência em inovação que os líderes podem adotar e adaptar no contexto de sua organização.
Inovação é algo novo que cria valor para clientes e stakeholders. Enquanto mais de 80% dos executivos entrevistados pela McKinsey em 2021 disseram que a inovação é uma de suas três principais prioridades, apenas 10% estão satisfeitos com os esforços de inovação de sua equipe. Se a inovação é onipresente, por que é tão difícil alcançar e sustentá-la?
Este artigo centra-se no valor dos modelos de competência de inovação e oferece um caminho inicial para a construção de tal modelo e quais competências devem ser consideradas para sua organização.
De acordo com a Society of Human Resource Management (SHRM), os modelos de competência são fundamentais para o desenvolvimento, retenção e gestão de talentos. Esses modelos capturam, codificam e selecionam as habilidades e comportamentos necessários para ter sucesso em uma determinada área ou disciplina.
Existem vários tipos de modelos de competência, incluindo modelos de competência organizacional personalizados, que delineiam as competências necessárias para que cada colaborador da organização se desenvolva. Os modelos de competência focados na função concentram-se em habilidades específicas relacionadas a uma posição específica, por exemplo, vendas ou finanças. Eles capturam as habilidades necessárias para uma função específica, como Chief Learning Officer ou gerente de call center.
Um modelo de competência em inovação captura o conhecimento, as habilidades, os comportamentos e as características de personalidade dos inovadores em uma organização. Para demonstrar competência em inovação, um inovador deve dominar um conjunto de habilidades.
Ao longo da última década, vários estudiosos, incluindo Mortara e Du Chatenier, definiram as competências de inovação em um ambiente acadêmico como introspectivas, extrospectivas, interativas e técnicas. Essas competências incluem habilidades como entender o cabimento de estratégias internas e externas, perceber oportunidades de inovação, construir networks, avaliar riscos, negociar e gerenciar uma equipe, entre outras.
As organizações que não possuem um modelo de competência em inovação não podem medir e preencher efetivamente a lacuna de habilidades de inovação para seus colaboradores e, em última análise, enfrentam desafios para pilotar e escalar os esforços de inovação.
De acordo com a SHRM, construir um modelo de competência do zero requer várias etapas, incluindo definir funções de trabalho, entrevistar especialistas no assunto para destilar competências de função, identificar comportamentos de alto desempenho e compilar, revisar e verificar o modelo de competência.
Este artigo se concentra em 7 competências práticas e acionáveis que os colaboradores precisam aprender, praticar e aplicar em problemas do trabalho usando a inovação. As seguintes competências de inovação foram extraídas do DNA do Inovador por Christiansen, Gregersen e Dyer; O Caminho do Inovador por Peter Denning e Robert Dunham; e da pesquisa do autor no Departamento de Defesa dos Estados Unidos.
Seguir atentamente o processo pela perspectiva do usuário. Superar deliberadamente os próprios preconceitos cognitivos durante a observação. Abrindo sua mente para ver as coisas de forma diferente. Procurando examinar produtos e serviços de perto, sem julgamento. Observando com todos os seus sentidos. Identificando os desafios que os usuários enfrentam ao se envolver com produtos ou serviços. Quebrar sistemas ou estruturas inteiras em partes menores para identificar gargalos de processo.
Explorar soluções fora da organização. Buscando ideias para resolver problemas em outras indústrias ou exemplos. Fazendo benchmarking com outras organizações de melhores práticas dentro e fora do setor organizacional e da indústria. Explorando novas associações. Gerando metáforas. Construindo uma caixa de curiosidades para a equipe com brinquedos, livros e bugigangas estranhos e envolventes. Buscando descobrir as próximas práticas onde existem lacunas. Conectando os pontos em padrões que aparentemente não fazem sentido.
Fazendo perguntas abertas. Praticando a escuta ativa. Fazendo perguntas de várias perspectivas, incluindo do usuário, do processo e do setor. Fazendo perguntas do tipo “como poderíamos”, “por que”, “e se” e “o que causou”. Despertando a curiosidade ao fazer novas perguntas sobre velhos problemas. Acompanhando a proporção de perguntas e respostas na organização. Aprendendo práticas de design thinking.
Envolvendo-se com diversas pessoas e experiências dentro e fora da organização. Buscando desenvolver redes estratégicas além das redes pessoais e operacionais. Construindo coalizões. Cultivando experiências de aprendizado online e presenciais para se envolver com outras pessoas dentro e fora da organização. Participando de pelo menos duas conferências por ano. Começando uma comunidade. Fazendo cross-train com especialistas.
Praticando a empatia para capturar a experiência do usuário. Cultivando o pensamento criativo. Testando novas ideias e abordagens. Abraçando o fracasso. Desenvolvendo um mindset de crescimento. Construindo garra e resiliência. Aprimorando a agilidade para experimentar mais rapidamente. Gerenciando polaridades para enfrentar desafios complicados. Viajando dentro e fora do país. Construindo protótipos. Indo à procura de tendências. Projetando e desenvolvendo guias para explorar novas ideias em configurações de baixo risco e recursos mínimos. Comunicando os resultados de experimentos, incluindo vitórias e fracassos. Mitigando riscos. Gerenciando as expectativas no imediato e no curto prazo. Demonstrando quais são as expectativas.
Mantendo o foco durante a longa e muitas vezes árdua jornada de inovação. Jogando o jogo a longo prazo. Construindo comprometimento e responsabilidade em equipes e líderes de inovação. Comunicando resultados e trajetória da jornada de inovação. Definindo metas e trabalhando diariamente para atingi-las. Praticando a paciência. Superando o desejo por gratificação instantânea. Abraçando o lifelong learning. Gerenciando as expectativas a longo prazo. Desencorajando as equipes a voltar aos velhos hábitos. Integrando a inovação na organização. Antecipando e gerenciando perspectivas opostas.
Defendendo a inovação a longo prazo. Tendo uma comunicação com transparência. Construindo confiança. Envolvendo as partes interessadas com novas narrativas para o futuro. Convidando diversas vozes para se engajar. Capacitando e inspirando equipes a continuar inovando. Premiando vitórias e bons fracassos. Protegendo seus dissidentes. Buscando oportunidades para produzir valor. Abraçando o lifelong learning e incentivando as equipes a fazerem o mesmo. Fomentando uma cultura de inovação. Impulsionando a mudança de cultura. Liderando mesmo em meio a crises.
Uma vez que você e sua equipe definam as competências e comportamentos relacionados que mais ressoam com a cultura de inovação em sua organização, você precisará identificar as habilidades associadas a cada comportamento desejado e as oportunidades de aprendizado para lidar com cada habilidade. Finalmente, você precisará testar o modelo executando um pequeno teste. Isso permitirá que você ajuste os elementos mais importantes antes de distribuí-los para toda a organização.
Para promover uma cultura e um ecossistema de inovação, as organizações devem fornecer aos seus colaboradores o conhecimento, as habilidades, a motivação e a infraestrutura. Um modelo de competência em inovação captura, codifica e seleciona o conhecimento e as habilidades que eles precisam para aprender, praticar e dimensionar a inovação em sua organização. Sem um modelo de competência, uma organização não pode medir e, em última análise, gerenciar a lacuna de habilidades de inovação, que é um obstáculo significativo para o crescimento da inovação e os esforços para escalá-la.
Fonte: https://elearningindustry.com/innovation-blueprint-building-an-innovation-competency-model
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O treinamento online pode ser chato e corre o risco de participação passiva. Essas 11 dicas mostram como tornar seu treinamento online mais envolvente e mais prático. Descubra como criar impacto além da entrega do conteúdo do treinamento.
O aprendizado online às vezes pode parecer passivo. Os alunos se recostam na cadeira, assistem a vídeos e talvez até façam várias tarefas em seus telefones. Mas como podemos fazer com que os alunos realmente aprendam durante o treinamento online? Especialmente no treinamento online assíncrono. Como podemos incentivar os alunos a permanecerem ativos, engajados e a pensar ativamente sobre a aplicação do conteúdo do treinamento? Não existe uma única solução mágica, mas abaixo estão onze dicas para tornar seu treinamento online mais envolvente e impactante.
Além do conteúdo de vídeo tradicional, inclua atividades para os participantes completarem à medida que avançam. Isso faz com que os alunos passem de adquirir conhecimento para aplicá-lo e usá-lo. Por exemplo, em uma certificação online de marketing digital, após um tópico ensinado, os alunos podem receber um problema real para resolverem, aplicando o que aprenderam. Esse problema pode ser simplesmente pesquisar um concorrente e analisar sua abordagem ou realmente implementar algo abordado no treinamento.
Testes ao longo de todo o conteúdo são muito eficazes em manter os usuários envolvidos no treinamento online. Eles querem se sair bem nas avaliações, então prestam mais atenção quando sabem que haverá um teste ao final de um tópico. Além disso, os questionários avaliam se o treinamento foi bem-sucedido na transmissão de conhecimento.
A maioria dos treinamentos tem o objetivo de influenciar o comportamento ou os resultados após o treinamento. Por esta razão, incluir auxílios trabalhistas e recursos torna o treinamento mais prático para os alunos. Os melhores treinamentos online focam na mudança de comportamento e não apenas na transmissão de conhecimento.
Cenários e estudos de caso melhoram o impacto do treinamento porque permitem que os alunos apliquem seus conhecimentos, idealmente em um cenário do mundo real. Inclua estudos de caso, exemplos e cenários para aumentar a aplicação e síntese do conteúdo do treinamento.
Alguns vídeos de treinamento online são simplesmente chatos! Quando pensamos no que captura e mantém a atenção, não são os roteiros perfeitamente ensaiados. Mais e mais treinamentos estão mudando para um tom mais conversacional para deixar os usuários mais engajados no conteúdo do treinamento.
À medida que os alunos progridem em um programa de treinamento, geralmente é útil que eles façam anotações e construam um plano. Uma pasta de trabalho complementar para um curso de treinamento online permite que o aluno faça anotações e pratique o que aprendeu imediatamente. Isso também pode servir como um plano de ação para implementar o que aprenderam após o curso.
Depois de um vídeo, faça aos alunos algumas perguntas que os levem a pensar sobre os conceitos-chave. Isso faz com que os alunos passem do consumo passivo de conteúdo de vídeo para o pensamento ativo durante a implementação. As perguntas devem se concentrar em como os conceitos se aplicam ao trabalho do aluno ou como os conceitos podem ser implementados em seu trabalho. Ótimas perguntas incentivam o aprendizado e a aplicação ativos.
Dividir seu conteúdo em vídeos curtos aumenta o engajamento porque permite que os alunos trabalhem em rajadas curtas e focadas. Em vez de se desligar durante os vídeos mais longos, os alunos prestam mais atenção aos vídeos mais curtos. Vídeos mais curtos também estão ligados a melhores taxas de conclusão em cursos online. O formato mais curto permite que os usuários sintam que estão realizando algo a cada vídeo assistido.
Um dos desafios do aprendizado online é que (especialmente em programas assíncronos) os alunos não têm a oportunidade de aprender uns com os outros. Os cursos de treinamento podem incluir fóruns de discussão ao longo do programa para incentivar os alunos a interagir uns com os outros. Isso permite que eles compartilhem conhecimento e também pode ser uma ferramenta valiosa na para a aplicação do conteúdo.
Por exemplo, se eu aprender sobre como construir uma estratégia de mídia social em um vídeo, discutir meus principais desafios com outras pessoas pode me permitir melhorar minha própria estratégia quando chegar a hora.
Quando possível, as sessões síncronas agregam muito valor ao treinamento online assíncrono. As sessões síncronas não devem simplesmente repetir o conteúdo do treinamento online, elas devem complementá-lo. Elas podem envolver os alunos por meio da abertura para perguntas ao instrutor ou incentivando os alunos a compartilhar ideias uns com os outros.
As sessões ao vivo também podem gerar responsabilidade durante o programa e manter os alunos no caminho certo. Isso geralmente está associado a taxas de conclusão mais altas.
Compartilhe seu conteúdo de treinamento em diferentes formatos. Diferentes alunos serão engajados por diferentes formas de aprendizagem. Oferecer variedade permite que o treinamento seja mais interessante e também alcance pessoas diferentes de maneiras diferentes.
Fonte: https://elearningindustry.com/ways-to-make-online-training-more-engaging-and-actionable
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Ouvimos falar de microlearning muitas vezes nos últimos anos como um modo primário de implementar o aprendizado digital. No entanto, ainda fica a dúvida: é eficaz ou superestimado?
Em 2008, foi lançada a Indian Premier League (IPL), que foi amplamente criticada. Muitos tradicionalistas acreditavam que o torneio rebaixaria o críquete a um mero espetáculo, e que não seria uma competição séria.
Além disso, eles opinaram que não duraria muito, pois era uma cópia de outro torneio. O IPL atrairia apenas um público específico que gosta de coisas rápidas. Basicamente, o IPL forçou os rebatedores a jogar uma forma mais agressiva de críquete, e os arremessadores foram transformados em meras máquinas de boliche, sendo forçados a descobrir novos truques para sobreviver.
Semelhante ao IPL, quando o microlearning surgiu, inúmeras questões foram levantadas sobre sua eficácia. Por exemplo, as pessoas fizeram as seguintes perguntas:
Microlearning? O que é isso?
Será que vai dar certo?
Isso não é superestimado?
Você pode realmente dividir grandes informações em pedaços menores e torná-los efetivos?
Hoje, podemos dizer com segurança que as pessoas aceitaram o microlearning como um importante modo de aprendizado digital. O microlearning:
O microlearning se tornou popular por vários motivos:
De acordo com a RPS Research, “o microlearning melhora o foco e promove a retenção de longo prazo em até 80%”. De acordo com a Software Advice, o microlearning também melhora o engajamento em 50%. Os fatos sempre mostram a realidade, e, a partir deles, nós improvisamos e construímos melhores resultados.
O microlearning é eficaz de várias maneiras:
O que é aprendizagem híbrida? Pois bem, é uma metodologia de aprendizado em que o melhor do treinamento presencial e online são combinados de forma a possibilitar a melhor experiência de aprendizado, bem como o melhor desempenho dos colaboradores.
O microlearning pode ser uma grande ajuda no modelo de aprendizado híbrido, pois esse modelo:
Várias formas de microlearning podem complementar seu programa de treinamento principal e ajudar os alunos a aplicar o aprendizado no trabalho. Essas podem ser:
Mas precisamos entender que o microlearning não leva à maestria.
O microlearning não é ideal em todas as situações. Aqui estão alguns casos em que você não deve usar o microlearning:
Imagine uma situação em que um vendedor está prestes a atender seu próximo cliente em potencial. Ele deve se lembrar de alguns conceitos relacionados à negociação e fechamento de um negócio importante.
Enquanto espera pelo cliente, ele pode abrir rapidamente um pequeno curso de microlearning em seu telefone que resume as etapas para negociar com o cliente. Ele também acessa um FAQ (Perguntas Frequentes) que o ajuda a lembrar o que fazer quando o cliente apresenta uma pergunta complicada.
Esse reforço just-in-time e contínuo irá equipar melhor o vendedor para fechar negócios mais rapidamente.
Um representante da recepção de um hotel precisa se lembrar de como fazer upsell para um tipo específico de cliente. Ele pode usar o microlearning para lembrar como fazer upsell para um cliente que entra e para se preparar adequadamente para o próximo cliente.
Para concluir, o microlearning em 2022 ainda é eficaz. Funciona bem em vários cenários. Ele pode ser implementado em vários pontos de um programa de treinamento, ou seja, antes, durante e após o programa de treinamento. O microlearning pode ser uma coleção independente de cursos de curta duração que os alunos podem fazer a qualquer hora, em qualquer lugar.
Fonte: https://elearningindustry.com/microlearning-in-2022
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Os líderes de negócios enfrentam pressão constante para melhorar os programas de aprendizado da força de trabalho, aumentar a retenção de colaboradores e aprimorar e requalificar a equipe atual para funções futuras. Mas fazer isso de maneira eficiente requer primeiro entender quais habilidades existem no local de trabalho e quem tem talento e ambição para desenvolvê-las.
Muitas empresas vêm enfrentando esse desafio com a criação de taxonomias de competências. Catalogar as habilidades de uma força de trabalho inteira pode parecer complicado e demorado, mas há uma maneira de agilizar o processo extraindo dados existentes nas plataformas de aprendizado da empresa. O que os profissionais de treinamento e desenvolvimento descobrirão é que têm em mãos uma mina de ouro de dados potencialmente úteis.
“Cada vez mais, os dados do usuário são analisados para capturar insights que permitirão que seus líderes tomem melhores decisões sobre qualificação e requalificação”, disse Greg Brown, presidente da Udemy Business, um mercado global para aprendizado e ensino online.
Os dados da plataforma de aprendizado podem não fornecer uma lista abrangente de todas as habilidades que a força de trabalho já possui, mas podem fornecer uma visão geral dessas habilidades e do que as pessoas estão interessadas.
“Os líderes podem obter insights poderosos sobre o que as pessoas estão escolhendo aprender versus o que lhes foi atribuído”, disse Kelly Palmer, diretora de aprendizado e talentos da Degreed.
Esses cursos auto-selecionados podem dizer muito sobre a força de trabalho, incluindo quem tem paixão por uma habilidade que não faz parte de sua função atual – como um profissional de marketing fazendo um curso de JavaScript ou um colaborador júnior pesquisando sobre treinamento de liderança. Também pode-se descobrir pessoas que usam seu tempo livre para aprender habilidades específicas não relacionadas à empresa, o que é igualmente atraente.
Para empresas que afirmam estar buscando “lifelong learners”, identificar colaboradores com paixão pelo conhecimento pode ser a chave para a cultura da empresa, disse Palmer. Esses alunos provavelmente estão abertos a novas oportunidades e dispostos a assumir o desafio de aprender uma nova habilidade.
Ao selecionar e analisar esses dados, os líderes de aprendizado criam conversas sobre desenvolvimento de carreira e ajudam os gerentes a identificar talentos que possam ser adequados para uma nova função.
O preenchimento de novas vagas de emprego deveria começar com uma pesquisa de quem fez treinamento nas habilidades relevantes para tal posição ou está seguindo um caminho de aprendizado predefinido, de acordo com Palmer.
“Isso demonstra a mobilidade de talentos e torna mais fácil combinar talentos com oportunidades”, disse ela.
Os dados extraídos das plataformas de aprendizado também podem ser usados para encontrar colaboradores que estão com dificuldades ou planejando deixar a organização.
“Se alguém que geralmente faz três cursos por mês de repente não está fazendo nenhum, pode ser um mau sinal”, disse Brown.
Da mesma forma, se todos em uma equipe estão fazendo um curso sobre resolução de conflitos ou buscando dicas sobre como gerar renda passiva, pode ser um sinal de que não estão felizes em sua posição atual e estão considerando uma mudança.
“As pessoas deixam as empresas quando pensam que não têm oportunidade de crescer”, disse Brown.
Se os líderes monitorarem seus dados de aprendizado, eles terão a chance de intervir proativamente. Esses insights podem desencadear conversas entre gerentes e colaboradores sobre seus objetivos futuros e o que a equipe precisa para se sentir melhor apoiada. Também passa a mensagem de que o aprendizado será recompensado, o que pode encorajar outros a buscar o aprendizado como forma de impulsionar suas próprias carreiras.
Esses valiosos dados de aprendizado não são úteis apenas para funções de colarinho branco. JD Dillon, arquiteto-chefe de aprendizado da Axonify, fornecedora de treinamento para colaboradores da linha de frente, incentiva os clientes de sua empresa a ficarem de olho nos tópicos que seus colaboradores horistas estão procurando como forma de identificar desafios no local de trabalho e necessidades de treinamento que não estão sendo atendidos.
“Se os colaboradores pesquisam regularmente um tópico e não encontram respostas, ou precisam refinar sua pesquisa para atender a essa necessidade, isso pode significar que há uma lacuna na oferta de conteúdo”, disse Dillon.
No entanto, ele pediu aos líderes de aprendizado que descubram por que os colaboradores estão fazendo essas pesquisas antes de tomar qualquer ação. Por exemplo, se eles virem pesquisas frequentes sobre como fechar um recibo em uma plataforma de ponto de venda, isso pode significar que os colaboradores precisam de mais treinamento – mas também pode indicar um problema com a tecnologia.
“Não assuma que eles querem um novo curso quando tudo o que precisam é uma resposta para uma pergunta específica”, disse ele.
Independentemente de quem está usando o treinamento ou fazendo as pesquisas, a chave é monitorar os dados e deixá-los mostrar as futuras decisões da força de trabalho. Esses dados não resolverão todos os problemas de mobilidade de talentos, mas podem ser um recurso útil para entender as habilidades atuais da força de trabalho, onde há lacunas e quem merece ser colocado em um caminho rápido para coisas maiores e melhores.
Fonte: https://www.reworked.co/learning-development/learning-platforms-are-a-goldmine-of-business-data/
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