De acordo com o Fórum Econômico Mundial, a vida média de uma grande empresa é de 40 a 50 anos. Enquanto muitas delas são compradas, vendidas, divididas ou fundidas, muitas simplesmente deixam de existir – fazendo anos de sangue, suor e lágrimas por um produto ou causa amada desaparecerem.
Muitos sucumbem porque se apegam ao status quo; operam usando modelos corporativos desatualizados, como alimentação hierárquica forçada da ideologia e das práticas da empresa; fazem o que é confortável ou familiar em vez de correr riscos e desafiar o tal status quo.
Na verdade, há um termo para essa prática: William Samuelson e Richard Zeckhauser introduziram o “viés do status quo” para descrever como a maioria de nós prefere se acomodar com o que é familiar.
As empresas que mudam da estrutura corporativa hierárquica para um modelo de aprendizagem organizacional têm uma chance melhor de criar um ambiente de crescimento contínuo, assunção de riscos, aprendizagem contínua, colaboração – e uma chance melhor de sobreviver em um ambiente muito competitivo.
Peter Senge, autor de The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization, popularizou o termo “organização em aprendizagem” no início dos anos 90. Ele define organizações em aprendizagem como “organizações que incentivam a aprendizagem adaptativa e gerativa, incentivando seus colaboradores a pensar fora da caixinha e trabalhar em conjunto com outros colaboradores para encontrar a melhor resposta para qualquer problema” (Senge, 1990).
Senge é um defensor da liderança descentralizada, um modelo no qual todas as pessoas de uma organização podem trabalhar em prol de um objetivo comum. Suas cinco disciplinas de uma organização em aprendizagem descrevem como isso pode acontecer:
Então, como essas disciplinas são realmente refletidas em uma organização em aprendizagem?
Mike Pedler, John Burgoyne e Tom Boydell espelham a disciplina de pensamento sistêmico de Senge, afirmando que uma organização em aprendizagem “é uma organização que facilita o aprendizado de todos os seus membros e se transforma continuamente (The Learning Company. Uma Estratégia para o Desenvolvimento Sustentável, página 1).”
“Aprendizado de todos os seus membros” significa que essas organizações devem implementar a aprendizagem em todos os níveis, ou seja, a gestão e os colaboradores de nível executivo devem abraçá-la e promover o pensamento criativo desde o escritório central até o andar de produção.
Tami Zacharias, gerente de aprendizagem digital e associada de desenvolvimento de liderança, descreve três aspectos principais de uma organização em aprendizagem:
Ela diz que no ambiente de aprendizagem “as pessoas precisam se sentir seguras para expressar suas opiniões, assumir riscos, examinar o fracasso e desafiar as ideologias dominantes. As diferenças são apreciadas e há uma abertura para novas ideias porque interrompem a inércia e incentivam a inovação”.
As organizações em aprendizagem também têm um profundo compromisso com os processos e práticas de aprendizagem. Zacharias diz: “Elas coletam todos os tipos de informações de uma variedade de fontes, tanto internas quanto externas, analisando e interpretando-as para resolver problemas e identificar tendências”.
As organizações em aprendizagem também compartilham seus conhecimentos por meio de treinamento, usando uma variedade de métodos. E usam também avaliações para promover a melhoria contínua.
“Em primeiro lugar”, diz Zacharias, “os líderes em uma organização em aprendizagem são os próprios alunos. Eles dão o exemplo aos outros e facilitam o ambiente de aprendizagem, bem como processos e práticas de aprendizagem. ”
Outro aspecto de uma organização em aprendizagem é que o aprendizado está acontecendo o tempo todo; ele nunca para. Em um ambiente com uma forte visão compartilhada, colaboradores e executivos ficam curiosos e encorajados para aprender o que precisam para dar o melhor de si. Essas organizações também aprendem com seus erros e se envolvem ativamente na solução de problemas para buscar soluções melhores.
Agora que sabemos como é uma organização em aprendizado, como elas fazem o aprendizado acontecer? Elas devem desenvolver uma cultura de aprendizagem na qual o aprendizado é contínuo – na forma de aulas online, reembolso de mensalidades, mentores, treinamento no trabalho, webinars, eLearning, aulas presenciais – o método depende do objetivo da aprendizagem.
Seja qual for o método, as empresas precisam alcançar os alunos onde eles estão, o que significa fornecer a eles o que precisam saber para ter sucesso e crescer em seus empregos. Se os alunos acreditam que o que estão aprendendo os ajudará, é muito provável que se sintam motivados a aprender mais e se envolvam mais em seus trabalhos.
Para descobrir o que os alunos precisam, você deve perguntar a eles. Converse com gerentes e colaboradores; realize pesquisas e grupos de foco; vá à área de produção e conduza entrevistas no local; fale com o seu Departamento de RH; observe alguns colaboradores para identificar áreas de frustração e lacunas no conhecimento.
Todos esses métodos não são apenas boas maneiras de determinar o que os alunos precisam, mas criam aquele sentimento muito importante de que a administração se preocupa com o que eles pensam e deseja investir em seu aprendizado.
As organizações em aprendizado também precisam garantir que o treinamento dos colaboradores seja direcionado – e conveniente. Considere o microlearning, que fornece respostas rápidas a perguntas específicas; gamification, que oferece recompensas aos alunos, como medalhas e pontos; ou mobile learning, que é o conteúdo escrito exibido em dispositivos móveis – tornando-o acessível sempre que o aluno precisar – onde quer que estejam.
Mudar da estrutura de aprendizagem corporativa hierárquica tradicional traz muitos benefícios além da promoção de um ambiente de aprendizagem saudável:
Quer se tornar uma organização em aprendizagem? O primeiro passo é examinar cuidadosamente a sua organização:
Você está aberto a mudanças? Qual é a sua cultura de aprendizagem atual? Onde estão as lacunas de aprendizagem? A liderança sênior está envolvida? Em caso afirmativo, eles estão dispostos fazer o que for preciso, mostrando a todos os executivos, gerentes e colaboradores que o aprendizado contínuo em todos os níveis é a nova norma?
Reúna uma equipe de todos os níveis de sua organização para identificar valores compartilhados em torno da cultura, aprendizado e engajamento da empresa. Lembre-se: comunicar a cultura da empresa e dizer aos colaboradores o que eles devem aprender é coisa antiga; a colaboração não hierárquica cria responsabilidade e aceitação.
Esteja preparado para tornar o aprendizado um hábito e certifique-se de também alocar tempo para que todos aprendam.
Vale a pena correr riscos e desafiar o status quo: as empresas que adotam os ideais de aprendizagem organizacional têm mais probabilidade de ultrapassar a expectativa de vida média de 40-50 anos.
Fonte: https://elmlearning.com/what-is-a-learning-organization/
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Aprenda em 5 passos como construir e elevar sua estratégia de conteúdo para criar treinamentos com mais rapidez, mobilizar recursos, elevar seus esforços e implantar o treinamento em tempo real.
Com uma estratégia de conteúdo de treinamento em vigor, os profissionais de aprendizagem podem passar mais tempo implementando, com confiança, novos módulos de treinamento, implementando estratégias de engajamento do aluno e arrasando no desempenho.
Não adivinhe o que fazer a seguir; seu tempo é precioso. Então, por onde começar?
Assim como uma base sólida é importante ao construir uma casa, começar com um contexto sólido é a chave ao construir um programa de treinamento. Seus alunos devem, à primeira vista, ser capazes de compreender as metas e os objetivos de aprendizagem no início de um treinamento.
Pense em sua própria experiência de integração – a extensão intimidante da “checklist” e o vocabulário interminável que você precisava memorizar e repetir.
Você definitivamente quis desistir.
Em um programa de treinamento bem-sucedido, os alunos sabem não apenas o que estão aprendendo, mas por que precisam internalizar essas informações. Eles investem mais em aprendizado quando podem vincular os benefícios do treinamento diretamente às suas métricas de sucesso pessoal.
Agora que você tem uma base sólida, construir seus cômodos “essenciais” (cozinha, banheiro, quarto) é o próximo passo. Eles irão complementar sua base; seus alunos sabem o básico do trabalho e agora você precisa fornecer a eles tudo o que precisam.
Para começar, pergunte a si mesmo quais seriam os próximos passos imediatos do aluno para trabalhar de forma eficaz e o que precisa acontecer regularmente.
Esses são os “fundamentos do aluno” ou as coisas que os farão ter sucesso em suas funções. No contexto da planta da casa, mapear os cômodos “essenciais” é equivalente a conduzir seus alunos pelo fluxo de trabalho básico do dia-a-dia.
Para as equipes de vendas, este é o momento de entregar a seus alunos o Manual de Vendas e ensiná-los sobre o perfil de cliente ideal ou como executar uma demonstração completa. Essas são as ferramentas e o treinamento de que seus colaboradores precisarão para ter sucesso em suas funções.
Com a fundação e os cômodos essenciais configurados, você pode voltar seu foco para a “decoração” e o mobiliário. Este é o espaço para oportunidades de desenvolvimento de carreira e crescimento pessoal. Depois que seus novos colaboradores se acostumarem às rotinas de suas funções, você quer que eles se sintam bem-sucedidos e confiantes em suas funções.
Os alunos devem compreender as habilidades e técnicas básicas antes de passar para algo que requeira conhecimento ou contexto avançado. Este processo de “andaime” torna o treinamento digerível e garante que o aluno seja capaz de compreender e reter o conhecimento sem sobrecarga de informações.
Este é o momento de ensinar-lhes habilidades que lhes permitirão ter sucesso em suas funções.
Com o seu plano de conteúdo concluído, será muito mais fácil escolher o próximo tópico de treinamento.
Identifique os objetivos de aprendizagem e, em seguida, trabalhe de trás para frente para definir padrões para o sucesso. Você será então capaz de dar aos seus alunos um tópico “certo” e mostrar o impacto imediato quando adotado corretamente. O segredo é começar pequeno, desenvolvendo um tópico de cada vez, analisando os resultados, ouvindo o feedback do aluno e modificando o treinamento com a frequência e rapidez necessária.
O treinamento e a capacitação não são uma jornada solo, é preciso muito esforço para implementar o conteúdo, o treinamento e a estratégia certos para um novo módulo. É fundamental criar uma estratégia de conteúdo que permita a colaboração multifuncional. Caso contrário, você enfrentará desafios, incluindo:
A chave para construir conteúdo que possa se elevar com suas equipes de hipercrescimento é democratizar a criação de conteúdo, distribuindo o trabalho para Especialistas no Assunto e armando-os com modelos e guias.
Ter uma estrutura de conteúdo predefinida dá aos seus editores um ponto de partida para que eles não construam o formato do conteúdo ou o design do treinamento do zero, permitindo que eles se concentrem no que é importante: o conteúdo em si. Essa prática também permite:
Quando você democratiza a criação de conteúdo, muitas vezes você se depara com um “caos de conteúdo”, incluindo a duplicação de esforços ou a incapacidade de manter a padronização do conteúdo. Para combater isso, você precisará se aproveitar de seu LMS para colocar corrimões onde precisar, incluindo:
Fonte: https://elearningindustry.com/steps-build-scale-training-content-strategy
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Forneça o treinamento que seus alunos desejam. A gama cada vez maior de modelos de negócios digitais apresentou um novo – e sério – problema que poucas empresas foram capazes de resolver. A aceleração da demanda por trabalhadores qualificados. Por isso a aprendizagem no fluxo de trabalho se torna uma ferramenta cada vez mais importante.
Muitas das profissões criadas por negócios digitais são trabalhos que nunca foram feitos antes. Eles exigem habilidades que eram inexistentes há apenas 5 ou 10 anos. Mas, hoje, eles estão em alta demanda.
Para empresas que buscam o futuro, o treinamento para esses novos conjuntos de habilidades atingiu o topo de sua lista de prioridades. Isso se deve à dificuldade e aos gastos envolvidos na contratação para essas funções. Precisa de provas? Quando o Linkedin perguntou aos profissionais de T&D, globalmente, sobre suas áreas de foco mais importantes em 2021, a qualificação e a requalificação estavam no topo da lista.
Para as empresas que perceberam isso, essa aceleração acabou se revelando uma vantagem estratégica.
Então, o que elas estão fazendo de diferente? Essas empresas estão aproveitando e medindo o impacto comercial da aprendizagem no fluxo de trabalho. Ao fazer isso, eles provaram que o aprendizado merece um lugar na mesa e não deve ser esquecido.
O aprendizado é na verdade uma alavanca para o crescimento.
Em outra pesquisa do Linkedin, 2.400 profissionais foram questionados “o que faria você deixar seu emprego?”. Os entrevistados disseram que sua capacidade de aprender e crescer em sua função é quase duas vezes mais importante do que conseguir um aumento. Também disseram que sua capacidade de aprender é duas vezes mais importante do que o relacionamento com o chefe.
Esse mesmo estudo descobriu que os colaboradores que passam um tempo no trabalho aprendendo são:
No entanto, de acordo com o Gartner, 70% dos trabalhadores afirmam não possuir o domínio das habilidades necessárias para realizar seu trabalho. E apenas 20% dos trabalhadores afirmam ter as habilidades necessárias para suas funções atuais e futuras.
Profissionais diligentes percebem que, neste ponto, o lifelong learning é um imperativo.
Então, se o aprendizado torna seu pessoal mais feliz, saudável, produtivo, confiante e com melhor desempenho, por que não usá-lo? E, se eles realmente estiverem assim, por que esse aprendizado não se reflete nos resultados financeiros?
Modos de entrega desatualizados, assunto irrelevante e currículos mal elaborados são apenas algumas das razões pelas quais os programas de aprendizagem falham. O culpado mais comum, entretanto, é o desalinhamento estratégico.
A Northpass desenvolveu uma estrutura chamada “Learning Ops”. Quando seguido, ele alinha propositalmente os programas de aprendizagem com as metas de negócios mensuráveis.
Francamente, você não deve nem pensar em aprendizagem no fluxo do trabalho até que tenha realizado a primeira etapa das “Learning Ops”, que é:
Em pesquisas, os colaboradores reclamam de forma esmagadora de não ter tempo para aprender no trabalho. Aqui está a boa notícia: assim que um programa de aprendizado estiver alinhado com os objetivos do negócio e tiver um patrocinador executivo eficaz, ocorrerá uma mudança cultural. Uma cultura centrada no aprendizado surgirá, na qual os colaboradores serão capacitados e deverão aprimorar suas habilidades.
A segunda etapa das “Learning Ops” se concentra na criação de conteúdo que promova um melhor desempenho. Isso envolve escrever objetivos de aprendizagem, mapear a jornada do aluno (por exemplo, onde, quando e como a aprendizagem acontecerá) e garantir que seu conteúdo seja:
Objetivos de aprendizagem claros e atraentes são importantes. Quando as pessoas sabem o que vão aprender e por quê, a satisfação e a confiança disparam.
Mapear a jornada do aluno envolve planejar o caminho que as pessoas seguirão à medida que progridem no programa. Considere como eles aprenderão (Microlearning, treinamento acompanhado por treinador, etc), onde eles aprenderão (por aplicativo, CRM, site, etc), e quando eles aprenderão (quando trabalhador escolhe um novo turno, ou quando um cliente adquire um novo produto, etc.).
As pessoas e empresas que investem tempo no aprendizado estão experimentando uma longa lista de benefícios. As “Learning Ops”, juntamente com sua tecnologia de suporte (Northpass), decifraram o código de como entregar o aprendizado às pessoas no fluxo de seu trabalho. Isso é possível através da entrega contínua de aprendizado por vários pontos de contato que seus colaboradores já acessam diariamente (por exemplo, site, Helpdesk, HRIS, CRM, aplicativo, etc).
Há só mais uma coisa. Na terceira etapa das “Learning Ops”, o foco está em fornecer experiências de aprendizagem humanas e sem atrito.
Imagine ser capaz de oferecer um conteúdo de aprendizagem altamente contextualizado com base no comportamento individual de um colaborador. O aprendizado altamente contextualizado e personalizado permite que você:
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Modelos de treinamento com formas claramente definidas são favorecidos nos círculos corporativos, porque parecem mais legítimos. Mas quais são as reais (des)vantagens quando se aplica o modelo 70:20:10 no treinamento online? Veja agora 4 vantagens e 3 desvantagens.
Os benefícios do modelo 70:20:10 superam as desvantagens? Na década de 1980, uma ONG chamada Center for Creative Leadership criou o modelo 70:20:10 de treinamento. Ele afirma que 70% do treinamento é no local de trabalho, 20% com colegas e apenas 10% com a instrução formal.
À medida que desenvolve seus cursos de treinamento online, você deve garantir que eles envolvam atividades contextuais práticas.
Sim, é um treinamento formal, portanto, no papel, faz parte dos 10%. Mas, ao incorporar os tipos de tarefas que seus colaboradores realmente enfrentarão no trabalho, você estará jogando na zona dos 70%. Inclua algumas tarefas de grupo e agora você está cobrindo os 20% também!
Vamos nos aprofundar nos prós e contras desse modelo para que você possa determinar se ele é adequado para seu programa de treinamento online.
Ele dá aos colaboradores uma sensação de autonomia. A ideia de aprender fazendo lhes dá possibilidade para agir de uma forma que o treinamento regular não dá. Claro, isso requer confiança por parte dos alunos. Mas ainda é satisfatório descobrir as coisas por si mesmo, em vez de ouvir dos outros.
Essa é a principal diferença entre a educação para adultos e a aprendizagem infantil. Por meio do treinamento online, eles têm a oportunidade de explorar suas próprias cognições e aprender fazendo, em vez de ficarem sentados à margem.
Infelizmente (para este caso), o mundo hoje funciona com estatísticas. O modelo 70:20:10 realmente não se presta a métricas, mesmo em configurações de eLearning.
Você pode alegar que aprendeu uma tarefa ao ser exposto a ela. Mas não há uma maneira real de confirmar se foi o curso de treinamento online ou a exposição no trabalho que consolidou essa habilidade.
Além disso, em ambientes corporativos, é complicado obter aprovação para algo que não tem estatísticas. Além disso, é uma tarefa difícil pedir ao chefe que pague. Especialmente quando ele/ela está sendo informado de que isso representa apenas 10% da aprendizagem.
Bons cursos de treinamento online para adultos tendem a ser mais contextualizados. Há menos teoria e mais das habilidades reais que serão usadas. Essa abordagem aplica o mesmo princípio, e é aí que os benefícios do modelo 70:20:10 realmente brilham.
Por exemplo, em um módulo de treinamento online de conformidade, um décimo do conteúdo do treinamento online fala sobre a regra propriamente dita. A maior parte da lição deve ser a aplicação, mostrando como é a (não) conformidade nas configurações de trabalho do dia a dia.
Podem haver algumas atividades em grupo como lição de casa, mas a maior parte do curso de treinamento online envolverá simulações individuais e cenários de ramificação. Dê aos colaboradores a chance de ver como suas ações e decisões podem levar a repercussões negativas para toda a organização.
Por outro lado, pense no pior supervisor que você já teve. Você conhece o tipo. Ele atribuiu a você uma tarefa para a qual você estava mal equipado e pareciam gostar de vê-lo se atrapalhar. Esse tipo de supervisor pode facilmente subverter os benefícios do modelo 70:20:10. Isso pode se tornar a desculpa para não realmente ensinarem seus pupilos.
Deve haver um equilíbrio muito cuidadoso entre “deixá-los aprender” e fornecer assistência útil e direta. A diferença pode ser tão simples quanto fornecer um banco de dados de referência online e atualizá-lo com frequência.
A parte dos 20% deste modelo é relativamente fácil e potencialmente gratuita. Simplesmente coloque seus alunos corporativos em um grupo de mídia social ou crie uma sala de bate-papo para eles. Você também pode colocá-los em parceria com um mentor ou parceiro de estudos que pode pedir ajuda virtualmente de vez em quando, ou use blogs corporativos de eLearning e discussões online para facilitar o feedback de eLearning baseado em duplas e a troca de informações.
Os 10% já estão contemplados com a inscrição no treinamento online. E até mesmo os 70% têm muito espaço para o aprendizado “faça você mesmo”. Eles podem usar jogos de RPG para praticar certas tarefas, ou ensaiar com ferramentas de Realidade Virtual. Outra opção é atribuir uma tarefa e emitir um guia prático com instruções passo a passo.
Como grande parte da tarefa depende da ação e da experiência pessoal, é difícil verificar o sucesso. Os benefícios do modelo 70:20:10 são a raiz de seu sucesso? Você é realmente capaz de ‘testar’ algo que envolve “aprender fazendo”?
Você pode até saber quantas vezes eles tentaram realizar uma tarefa antes de terem sucesso, mas não pode receber todo o crédito. Eles poderiam ter estudado por conta própria ou ter um talento intrínseco.
No entanto, você pode dar uma olhada na biblioteca virtual para ver quais tópicos são mais populares. Isso pode orientá-lo sobre quais áreas exigem mais treinamento online ou desenvolvimento aprimorado do conteúdo de eLearning. Também pode mostrar em quais tópicos os alunos corporativos estão mais interessados.
Os colaboradores não estão apenas lendo sobre os tópicos ou tarefas, eles os estão vivenciando em primeira mão. Melhor ainda, é em um ambiente de treinamento online sem riscos que permite a aprendizagem orientada por erros.
Isso facilita a aplicação no mundo real para que sejam capazes de melhorar a confiança no trabalho e evitar cometer esses erros no local de trabalho. Também é apoiado por treinamento mais estruturado e ferramentas de aprendizagem social para suporte adicional.
Por exemplo, se o colaborador precisa de ajuda para identificar onde errou durante a simulação, ou como o personagem da história poderia ter feito as coisas de forma diferente, eles podem recorrer a seus colegas para esclarecimento ou orientação.
O modelo 70:20:10 existe desde os anos 1980, então deve estar fazendo algo certo. É um guia de estudo completo e faz muito sentido na superfície. Mas, ao explorá-lo com mais cuidado, você identifica suas vantagens e desvantagens.
Parece bom, mas há poucas evidências provando que realmente funciona e que os benefícios do modelo 70:20:10 superam as desvantagens. Ele se concentra em tarefas práticas, mas às vezes é uma cortina de fumaça que coloca os alunos corporativos no fundo do poço. É fácil de implementar, mas descobrir seu ROI e a taxa de sucesso real é uma discussão diferente.
Portanto, aplique com cuidado e certifique-se de fazer o acompanhamento após sua implementação.
Fonte: https://elearningindustry.com/applying-70-20-10-model-in-online-training-benefits-drawbacks
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É importante que organizadores de eventos sigam algumas regras básicas e ajustem o sistema para proporcionar uma experiência imbatível. Neste artigo, serão listadas 6 práticas que moldarão o futuro dos eventos virtuais, mesmo quando as conferências presenciais retornarem.
Incontáveis eventos alteraram sua experiência de presencial para virtual devido ao crescente número de infecções por COVID, bloqueios e regras do país. A tendência não tão nova de hospedar eventos online está finalmente em ação e permanecerá no topo no futuro próximo. E, o aspecto mais importante para todo organizador se destacar dos demais é não seguir o manual.
Embora os participantes e até mesmo os organizadores não abram mão da noção pré-concebida de como os eventos online devem ser conduzidos, é importante manter a mente aberta e estar pronto para testes.
Ben Chodor, presidente da Intrado Digital Media, a empresa proprietária da INXPO, afirma: “Os planejadores precisam abandonar a ideia de que podem executar seus eventos virtuais com a mesma agenda e formatos que faziam presencialmente.”
Tiffany Jachja, evangelista técnica da Harness diz:
“Antes, a maioria das conferências tinha uma maneira bem definida de criar uma experiência interativa e envolvente para os participantes. Você pode percorrer os estandes de exposição, participar de eventos de networking ou bater um papo no corredor. O espaço físico e outras pessoas facilitavam muitas dessas interações micro e orgânicas. Hoje temos que nos perguntar o que acontece quando você não está fisicamente presente para compartilhar uma mensagem.”
Com tanto para atender e trazer algo emocionante para a mesa, é importante que os organizadores sigam algumas regras básicas e ajustem o sistema de eventos para proporcionar uma experiência imbatível. Aqui seguem 6 práticas que moldarão o futuro dos eventos virtuais, mesmo quando as conferências presenciais retornarem.
As pessoas tendem a perder o interesse em eventos que são robóticos e entediantes. Os eventos presenciais têm sido muito envolventes para todos os participantes devido a muitos fatores – os óbvios são a capacidade de interagir com outros participantes, comunicar-se com os palestrantes, descobrir oportunidades e muito mais. Mas com o início dos eventos virtuais, existem muitas limitações para acessar esses benefícios, e os participantes agora esperam um toque mais humano nos eventos.
O Simpósio do MIT Sloan CIO mudou para a série virtual de aprendizagem em 2020. O presidente executivo do evento, Allan Tate, não tinha certeza se o público se adaptaria ao novo modelo. Em vez de conduzir um dia de eventos presenciais, a série foi dividida em cinco episódios que estariam disponíveis para os espectadores por um período de vários meses. Esse método manteve os espectadores engajados e os intrigou para voltar à série na data de seu lançamento.
Tate diz: “Para um formato virtual, prefiro painéis menores para dar a cada palestrante mais tempo para interagir uns com os outros e aprofundar suas respostas”.
Com palestrantes com painéis menores, o público observa uma conversa agradável, desfrutando assim de uma experiência significativa e com maior atenção.
Não importa o quão bom seja o seu conteúdo, se a plataforma cair durante o evento, todos os seus esforços serão em vão. Essa falha técnica não só resulta em perdas de participantes, mas também afetará o fluxo dos palestrantes. A queda do seu evento apagará o quão bom foram o conteúdo e os palestrantes, e os participantes só se lembrarão da carência técnica.
Para evitar uma situação indesejada, é melhor experimentar várias plataformas, soluções ou parceiros de eventos virtuais. Ao aproveitar várias soluções de tecnologia, você pode implementar várias maneiras de engajar seus participantes e fornecer a eles uma experiência excepcional.
Quando você trabalha com apenas uma solução ou parceiro para inscrições, vendas de ingressos, etc, você arrisca todo o processo. Se a plataforma cair, você pode acabar desperdiçando o tempo dos participantes. É melhor contar com vários parceiros para diferentes áreas de funcionalidades do evento para ter melhor controle sobre o fluxo e criar elementos interessantes.
Jess Bahr, diretora sênior de crescimento, e Cait Law, gerente sênior de marketing de campo e de eventos da NS1, dizem,
“Quando inicialmente começamos a terceirizar fornecedores para hospedar nossos eventos virtuais, procuramos uma plataforma que tratasse de tudo – desde a inscrição e venda de ingressos até a hospedagem de vídeos, replays e tudo mais. O que descobrimos é que existem muitas plataformas excelentes que lidam com componentes específicos e se integram a outras. Assim como não existe um único fornecedor que lide com todos os componentes de uma conferência presencial, não existe uma tecnologia completa perfeita para realizar um evento virtual.”
O tempo é valioso e nenhum participante gastará seu tempo com uma experiência de evento virtual abaixo do padrão. Embora seja importante que você forneça flexibilidade para que todos os participantes interajam uns com os outros, eles também estarão ansiosos para se envolver com os palestrantes ou organizadores.
Mas, novamente, é importante que você ouça os participantes e responda às suas perguntas correta e prontamente. Se você não estiver interessado em saber mais sobre as suas preocupações ou dúvidas, poderá perder a confiança deles.
É de extrema importância que você crie tópicos de evento interessantes, envolva oradores de primeira linha, engaje o público, faça muitas pesquisas, receba feedback e forneça uma experiência excepcional.
O presidente executivo de eventos para a série virtual de aprendizagem digital do MIT Sloan CIO para 2020, Allan Tate, diz: “Todo mundo está tentando se tornar virtual, então há uma abundância de conteúdo. As pessoas permanecem ocupadas durante a pandemia, então aproveite ao máximo o tempo de todos.”
Muitos participantes de eventos virtuais acreditam que eventos presenciais são os melhores porque eles podem conhecer pessoas, apertar as mãos, conversar enquanto tomam uma xícara de café e interagir com quem eles querem e gostam. Por outro lado, os eventos virtuais não fornecem essa flexibilidade para interagir com outros participantes.
É importante que os organizadores forneçam tais possibilidades aos participantes para aumentar o engajamento. Os organizadores podem usar salas de descanso, reuniões 1:1, sessões de palestras interativas e criar atividades voltadas para a diversão para impulsionar o engajamento.
Ben Chodor afirma: “No momento, os organizadores de eventos têm a oportunidade de gerar conexões para pessoas que estão trabalhando em casa e precisam de inspiração, motivação e da chance de conversar com colegas do setor”.
As melhores práticas para eventos bem-sucedidos incluem envolver seu público em todas as fases de sua interação com o evento. Alcance seu público e mantenha uma comunicação aberta. Responda suas dúvidas, receba feedback e conduza pesquisas para aprender sobre a experiência deles em seu evento.
Facilite a adesão, participação e interação dos participantes no evento. Envie-lhes e-mails de acompanhamento e lembretes, crie um fluxo adequado para jornada do público. Esteja com seu público durante o evento e ajude-o a encontrar respostas para suas dúvidas.
No pós-evento, não deixe os participantes desacompanhados. Se o público ficou feliz com o evento virtual que você realizou, você pode apresentar um evento que está por vir. Dessa forma, você pode vender seus eventos para o mesmo público e ajudar a criar uma imagem de marca.
A maneira como os organizadores definem o sucesso pode ser diferente; como eles definiram suas medidas de sucesso no passado difere das medidas que são usadas hoje. Quando todo um evento passa de presencial para virtual, é responsabilidade do organizador desenvolver as métricas que ajudam a verificar os resultados.
Como Tiffany Jachja diz:
“Às vezes, definimos o sucesso pelo número de participantes ou inscritos. Esses podem variar muito para cada conferência. Um novo evento virtual do setor pode não ter o mesmo alcance de uma conferência com três ou quatro anos de hospedagem de eventos físicos. Focar nos resultados específicos do evento é mais recompensador do que forçar os números. Os resultados a serem considerados incluem maior conhecimento da marca, novas reuniões de negócios agendadas e expansão de sua comunidade.”
Os eventos virtuais ainda são novos para a maioria das organizações e participantes. Enquanto o público se esforça para se ajustar à nova norma, as organizações trabalham duro para chamar a atenção e intrigar os ouvintes. Embora as formas listadas acima ainda sejam novas para os líderes do setor, é hora de testar as formas de verificar sua autenticidade.
Fonte: https://elearningindustry.com/best-practices-that-will-shape-future-virtual-events
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Ambientar os novos contratados é um componente-chave da eficiência corporativa. Será que as técnicas exigidas para o treinar essa geração diferem tanto de outras? Veja agora 7 dicas para criar treinamentos online de integração para colaboradores da geração Z
Há uma piada circulando no Twitter que cita um adolescente em uma entrevista de emprego. Ela/Ele diz: “Fui descrito como uma velha alma, então me identifico e me conecto com os Millennials”. Sim, eles finalmente se juntaram a nós no grupo dos “idosos”. Com licença Geração Y… agora é a hora da Geração Z.
Às vezes rotulados como iGen, esses jovens que nasceram depois de 1995 e que agora estão entrando no mercado de trabalho. Passamos a última década desmistificando os Millenials. Agora há um novo grupo demográfico para conhecer. Com que rapidez podemos aprender a falar sua língua?
Abaixo seguem 7 dicas importantes para projetar treinamento online para integrar alunos corporativos da Geração Z.
Você consegue se lembrar do seu primeiro dia de trabalho? Você pode ter ficado nervoso, imaginando o que exatamente era esperado de você. Afinal, sua formação e credenciais nem sempre dizem como usá-los. Ter um diploma de direito e ser aprovado na OAB não mostra como é estagiar em um escritório de advocacia.
E, às vezes, a integração envolve as coisas mais simples. Ela diz ao seu novo contratado o que fazer quando entrar pela primeira vez no escritório. Assim que a contratação for confirmada, envie-lhes um pacote de cuidados. Pode ser algo tão simples como uma introdução em vídeo e um breve resumo do que eles podem esperar durante o processo de integração.
Um gráfico de assentos com descrições de funções e termos de referência pode ser útil para os Z’s. Também pode incluir um documentos com seus novos logins de e-mail para que eles possam acessar o kit de integração. Lembre-se de que a iGen é baseada em pesquisas. Eles pesquisam tudo no Google, então alinhe-se com essa perspectiva baseada em dados.
Incorpore aspectos práticos, como um tour virtual do escritório. Mostre a eles onde trabalharão, a quem perguntar quando precisarem de ajuda e onde ficam os banheiros. Ao criar cursos de treinamento online de integração, você também pode orientá-los sobre as políticas da empresa e opções de transporte.
Este tipo de treinamento online para a Geração Z fará com que eles se sintam menos como calouros perdidos e causará uma boa primeira impressão. É especialmente útil para aqueles lidando com precauções de segurança rigorosas para COVID. Por exemplo, eles precisam conhecer as normas de distanciamento social e como descontaminar adequadamente seu espaço de trabalho.
Embora muitos membros da Geração Z aprendam fazendo, sua abordagem é diferente da nossa. Quase sempre mergulhamos de cabeça nas coisas. Chegamos ao trabalho no primeiro dia e perguntamos ao chefe o que fazer. Ou apenas seguíamos as pessoas pelo escritório até descobrirmos as coisas.
Os colaboradores da iGen criam um arquivo antes mesmo de começarem no emprego. Eles sabem o nome do CEO e sua raça de peixe favorita. O seu treinamento de integração deve permitir isso. Tenha a mesma atenção aos detalhes que eles teriam, mas inclua conteúdo que eles não possam encontrar por conta própria.
Por exemplo, comece o curso com um breve resumo do que o conteúdo envolve, quanto tempo deve durar e os seus benefícios. Inclua a história da origem da empresa para que eles tenham uma ideia da sua identidade e cultura. Isso personaliza a experiência de treinamento online, em vez de simplesmente pedir que eles se conectem ao fluxo de dados e absorvam fatos e estatísticas.
Eles provavelmente já pesquisaram no Google, ‘Como é trabalhar na XYZ’ ou ‘O que é um primeiro dia típico como um *insira a função*’. O treinamento online de integração para a Geração Z deve se preocupar com as tarefas típicas que você atribuirá a eles no primeiro dia, semana ou mês. Apresente modelos e simulações dessas tarefas para que eles saibam o que esperar.
Você também pode desenvolver vídeos breves de instruções e construir um arquivo abrangente. Deve conter projetos e atividades que eles deverão fazer rotineiramente. Torne o arquivo fácil de navegar, para que os novos contratados possam rapidamente obter um tutorial quando precisarem. Seja amplo e útil – tudo, desde “como programar a impressora” até “como solicitar uma folga”.
A iGen é acostumada com pedaços pequenos, seja de mensagens de texto ou temporadas de 10 episódios. Qualquer material de treinamento online que você gerar deve obedecer a isso.
Limite os pedaços de texto a leituras de 5 minutos e mantenha os vídeos abaixo de 60 segundos. Seu conteúdo de treinamento online – sejam palavras, imagens ou links de som ambiente – deve oferecer uma experiência multimídia envolvente.
Use recursos visuais fortes, cores vibrantes e alta definição. Eles estão acostumados a ter todos os seus sentidos envolvidos, tanto no trabalho quanto durante o lazer. Incorpore esses elementos se você realmente deseja atingi-los.
Desenvolva treinamento online que possa ser acessado via celular, com ou sem conexão de dados. Por exemplo, invista em um LMS que ofereça suporte a dispositivos móveis offline. Smartphones são as ferramentas com as quais a Geração Z se envolve com mais frequência. Use-os em seu benefício.
Projetar para dispositivos móveis também o ajudará a manter o conteúdo de seu treinamento online conciso. Você pode incluir alguns jogos. Isso não vai necessariamente tornar seu curso leviano, então não se preocupe. Afinal, a iGen geralmente leva seus jogos muito a sério. Unir trabalho e lazer é uma ótima maneira de mantê-los engajados. Além disso, a gamificação é comprovada por ajudar a recordar e é uma ferramenta de treinamento online eficaz.
As gerações mais velhas têm uma vasta experiência para oferecer às suas novas contratações da Gen Z. Portanto, desenvolva um programa de coaching que lhes permita formar pares e compartilhar habilidades e experiências.
Os colaboradores da Geração Z podem ajudar aqueles que não são tão versados em tecnologia, enquanto colegas de trabalho mais maduros podem mostrar-lhes o caminho e oferecer dicas de solução de problemas com base em sua área de especialização.
Treinar colaboradores pode ser desafiador, especialmente quando há uma lacuna de gerações envolvida. E agora que a Geração Z está assumindo o controle das rédeas, temos que acompanhá-los.
Antes de começarem a trabalhar, envie a eles um pacote preparatório com tours virtuais do espaço físico do escritório. Ofereça treinamento online prático e baseado em tarefas para a Geração Z como parte de sua integração. Crie uma biblioteca online de tutoriais que eles possam consultar à vontade. Mantenha os módulos de treinamento online curtos, agradáveis e facilmente navegáveis.
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As taxas de conclusão de treinamentos online podem ser tão baixas quanto 5%. Apesar disso, existem ações claras que podem aumentar essas taxas para até 80% – 100%. A seguir estão dicas comprovadas de como aumentar as taxas de conclusão de cursos online.
O aprendizado online está crescendo em popularidade à medida que a tecnologia melhora e as organizações procuram maneiras fáceis de globalizar o treinamento. Um dos maiores desafios do aprendizado online é aumentar as taxas de conclusão.
Como o treinamento pode ser acessado a qualquer momento e em qualquer ritmo, muitos alunos não conseguem concluí-lo. Estudos sugerem que as taxas de conclusão de cursos online são de 5 a 15%.
Como superar isso? Há organizações que alcançam taxas de conclusão de 100% em equipes menores (mesmo para certificações online de 40 horas) e taxas de conclusão de 80% em equipes globais. Ao mesmo tempo, algumas equipes alcançam menos de 50% de conclusão.
O que leva a tantas diferenças nas taxas de conclusão? Embora o design do treinamento seja uma causa, nesse caso, o treinamento é exatamente o mesmo, mas as taxas de conclusão variam em até 60%.
Existem alguns fatores que as equipes com as taxas de conclusão mais altas têm em comum. Aqui estão 7 dos fatores mais comuns que aumentaram as taxas de conclusão.
Um prazo claro é vital para conduzir a conclusão do treinamento online. Pode ser muito fácil diminuir a prioridade sem um prazo. Defina e comunique-o claramente. Envie lembretes do prazo para manter os alunos focados na data de conclusão e motivá-los.
Os prazos que são reforçados e lembrados podem aumentar as taxas de conclusão em mais de 30%.
Um curso longo pode ser intimidante para concluir. A melhor maneira de lidar com isso é dividi-lo em etapas menores com cronogramas regulares. Por exemplo, em um curso de certificação de 24 horas, divida-o em um plano semanal de 3 horas por semana. Três horas por semana parecem muito mais realizáveis do que 24 horas.
Isso dá aos participantes um plano claro e um caminho para a conclusão.
É especialmente vital em cursos que duram mais do que algumas horas.
Priorizar o aprendizado online pode ser um desafio. É fácil esquecê-lo completamente entre as prioridades concorrentes. Fazer com que os alunos separem um tempo em seus calendários é uma ótima maneira de garantir que isso seja feito.
Em campanhas por e-mail, solicite aos alunos que adicionem um lembrete no calendário para concluir o treinamento. 100% dos que fazem isso afirmam que os ajudou a terminar o curso a tempo.
Ter uma motivação fundamental para concluir um programa de treinamento é fundamental. Por que é importante para o aluno concluir este treinamento?
Este pode ser um “porquê” interno. Fazer com que os participantes comecem o programa compartilhando (por escrito) por que o treinamento é importante para eles, aumenta as taxas de conclusão.
Para treinamento corporativo ou de equipe, o porquê pode vir da liderança na organização. Por exemplo, um líder sênior pode compartilhar a importância para a organização e definir expectativas para a equipe.
Manter o porquê em destaque ajuda os alunos a se manterem motivados.
A comunicação desempenha um grande papel em levar os alunos a concluírem seus cursos. E-mails sobre cronogramas, prazos, planos para a semana e o valor do treinamento para a organização, todos desempenham um papel no aumento das taxas de conclusão.
Em testes, foi descoberto que os alunos que participaram de um programa que enviava lembretes semanais tiveram uma taxa de conclusão 40% maior do que aqueles que só receberam lembretes após concluir uma seção.
A comunicação formal, como e-mails, boletins informativos e comunicações internas, é poderosa, mas a comunicação informal também é. Mencione a importância do treinamento nas reuniões de equipe. Pergunte sobre o status diretamente. Crie comunicação e incentivo em tantos pontos de contato quanto possível.
Defina um prazo e um caminho para concluir o treinamento. Em seguida, envie lembretes para permanecer sempre presente e manter o foco da equipe.
Recompense e reconheça aqueles que concluem o programa. Algumas organizações oferecem um prêmio aos 10 primeiros a completar, outras enviam um e-mail destacando aqueles que o completaram, reconhecendo os (e inspirando os demais).
Independentemente de a recompensa e os reconhecimentos serem formais ou informais, isso desempenha um grande papel na motivação para a conclusão.
Acompanhar aqueles que não concluíram o treinamento é tão importante quanto reconhecer aqueles que o fizeram. Descubra o que está levando-os a não concluírem o treinamento e peça-lhes que se comprometam com um prazo alternativo.
Alguns alunos podem não perceber a importância de concluir o treinamento. Saber que sua incompletude está sendo rastreada é um forte motivador.
Como você pode ver, há muitas coisas que as organizações podem fazer para melhorar as taxas de conclusão do treinamento online. A condução da conclusão do curso tem mais a ver com a forma como o treinamento é implementado e comunicado do que qualquer outra coisa.
Ao implementar um treinamento online, elabore um plano claro antecipadamente e use essas práticas recomendadas para maximizar sua probabilidade de sucesso.
Fonte: https://elearningindustry.com/ways-to-increase-online-course-completion-rates
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Desenvolvendo sua estratégia de gestão de talentos? Use seus recursos online ao máximo e desenvolva cursos de treinamento online de RH que aprimorem as habilidades e conhecimentos internos dos seus colaboradores.
Toda organização de respeito precisa de uma estratégia de desenvolvimento de talentos boa e acionável. Ela sustenta o sucesso dos negócios ao colocar as pessoas certas no comando das decisões. Sem uma estratégia claramente comunicada, o talento não conseguirá entrar pela porta.
Então, como engajar o RH na compreensão e implantação da gestão de talentos? Como isso pode ser incorporado como um reflexo diário, em vez de uma pergunta que é feita uma vez por ano?
Um curso de desenvolvimento de talentos para treinamento online de RH pode fornecer a abordagem colaborativa e envolvente necessária.
Há um grande número de considerações quando se trata de uma estratégia de gestão de talentos. Dessa forma, ela deve incorporar vários elementos diferentes para atender às necessidades da organização. Combinados, eles levam ao crescimento dos resultados financeiros por meio do compromisso de desenvolver pessoas como uma fonte de vantagem competitiva:
Concentre-se em cumprir os objetivos de habilidades exigidas para sua estratégia de negócios.
A gestão de talentos envolve o desenvolvimento de talentos internos; identificar e desenvolver indivíduos que sejam capazes de alcançar os principais alvos.
Certifique-se de que sua organização está preparada, analisando as habilidades exigidas para cada função e, em seguida, avaliando o desempenho individual para identificar lacunas de habilidades.
O desenvolvimento pessoal é um elemento vital para a satisfação do colaborador. Portanto, a gestão de talentos deve incluir todos os colaboradores.
Aqueles que tiveram sucesso simplesmente falharam mais vezes. Portanto, incentive novas ideias e abordagens exclusivas.
Uma estratégia abrangente de gestão de talentos é essencial para demonstrar o compromisso com o desenvolvimento.
Inclua uma mistura diversificada de indivíduos talentosos que podem trazer excelência em seu campo e promover um debate saudável.
Organizações de RH desejam se sentir capacitadas para apoiar seus gestores a colocar pessoas qualificadas nas funções apropriadas. Resumindo, todos querem engajar os colaboradores para que se sintam comprometidos com o desenvolvimento pessoal, como um meio para o sucesso dos negócios.
No entanto, o desenvolvimento de talentos pode ser difícil se as equipes de RH não trabalharem juntas ou estiverem sobrecarregadas pela carga de trabalho diária.
O e-Learning, como em muitas situações, é um divisor de águas na comunicação e incorporação de uma nova abordagem de desenvolvimento de talentos. Ele é a melhor maneira de manter o conteúdo do treinamento atualizado; criar oportunidades de praticar e testar a compreensão, além de ser imersivo.
Em um mundo complexo e exigente, o treinamento online de RH é um método confiável e agradável de transferir conceitos de conteúdo volumoso. Para que um curso de desenvolvimento de talentos seja bem-sucedido, você precisará incorporar todos os seguintes elementos:
Projete seu curso para incluir uma variedade de técnicas de aprendizagem. Como as equipes de RH são muito dispersas, permita que gerenciem seu próprio tempo dividindo o curso de desenvolvimento de talentos em módulos curtos.
Em suma, os recursos de treinamento online devem se concentrar em desafios comuns, práticas da empresa e tópicos de conformidade que sejam relevantes para suas funções de trabalho.
O pessoal de RH também pode usar as ferramentas de microlearning para relembrar o conhecimento antes de se envolver com os colaboradores. Por exemplo, antes de realizar uma avaliação de desempenho ou entrevistar um candidato a emprego.
Você quer que seus colaboradores de RH possam progredir no treinamento online em seu próprio ritmo. No entanto, talvez eles precisem adotar uma abordagem não muito convencional para participar. Dê-lhes a oportunidade de aprender através do seu smartphone ou tablet, bem como do seu PC.
Forneça aos colaboradores desafios que eles precisem resolver por meio de plataformas sociais. Dê-lhes a oportunidade de fazer perguntas aos outros participantes por meio de ferramentas de mensagens. Use tecnologias colaborativas para reuni-los.
O e-Learning não precisa ser uma atividade solitária. E o pessoal de RH raramente é do tipo solitário! A interatividade social permite que eles compartilhem dicas e experiências com colegas de trabalho.
Use elementos de tecnologia envolventes para engajar seu colaborador no treinamento online de RH. Dar a eles a chance de testar o que sabem em um ambiente seguro é o principal benefício de uma abordagem gamificada.
Verifique o conteúdo do curso regularmente de modo a achar inconsistências ou formas de melhorar a estratégia. Lance novos módulos de microlearning de vez em quando para manter as habilidades.
Suas políticas, protocolos e necessidades de força de trabalho estão em constante evolução. Portanto, seu treinamento online de RH deve ser capaz de acompanhar para desenvolver seu talento interno com sucesso.
Se você está considerando uma nova abordagem para o desenvolvimento remoto de talentos, pense cuidadosamente na implementação da estratégia. Além de contextualizar a estratégia e incorporar a gestão de talentos aos objetivos pessoais e de negócios, planeje cuidadosamente o treinamento online de RH.
Se você tiver um pessoal de RH bem diversificado, talvez devido à terceirização, reuni-los será quase impossível. Esse tipo de treinamento abrangente requer uma abordagem diferente.
Por exemplo, use seus recursos online com sabedoria e crie um conjunto de materiais que traduzam sua estratégia de treinamento online em mensagens de fácil absorção. Você também pode deixar suas equipes se familiarizarem com os materiais e brincar com eles.
Incentive-os a fornecer feedback de eLearning para enriquecer sua abordagem. Crie seus cursos de desenvolvimento de talentos usando todas as habilidades da sua equipe de T&D. Por fim, dê para seu pessoal de RH uma ótima experiência de treinamento online.
Fonte: https://elearningindustry.com/tips-design-talent-development-courses-for-hr-online-training
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Criar um bom curso de eLearning pode ser uma tarefa difícil. Para realizá-la, você deve projetar o seu conteúdo com um objetivo claro em mente.
Para conseguir isso, você precisa ter um storyboard de eLearning eficaz. Um de seus benefícios é a criação uma base sólida para o seu curso. Outro benefício é que um bom storyboard certamente levará a um curso de eLearning bem engajado.
Neste artigo, vamos compartilhar com você tudo o que precisa saber sobre storyboards de eLearning. Isso incluirá dizer exatamente o que são e como você pode torná-los eficazes para o seu curso.
Storyboard é um documento que os desenvolvedores de eLearning usam para descrever os elementos visuais, de texto e de áudio, interações e navegação que serão usados em um curso de eLearning. Ele funciona como um modelo para o design do conteúdo do curso, o que é muito útil para os desenvolvedores.
É importante saber exatamente o que você deseja alcançar com seu storyboard antes de criar o curso de eLearning. Dito isso, você precisa se perguntar algumas coisas:
Suas respostas a essas perguntas serão seu guia ao iniciar a criação do storyboard.
Outra maneira eficaz de criar seu storyboard é usando um modelo pronto. Isso ajudará você a economizar tempo, recursos e evitar os desafios de desenvolver um do zero. Com isso, você precisa criar seu modelo mestre de storyboard para uso futuro.
Isso o ajudará a integrar conteúdo exclusivo ao seu storyboard; por exemplo, páginas criativas de introdução ou layouts chamativos. Modelos de storyboards gratuitos online também podem ser usados. Além disso, você pode usar o Word, PowerPoint ou qualquer outro bom aplicativo comercial.
Conhecer o seu público-alvo é crucial ao criar um storyboard eficaz. Conduza pesquisas e entrevistas para aprender mais sobre ele. Ao final da pesquisa, é importante que você saiba mais sobre sua formação educacional, nível de experiência e familiaridade tecnológica. Isso porque suas necessidades de aprendizagem e preferências pessoais são muito importantes na concepção de um storyboard de eLearning eficaz.
Para fazer seu storyboard de eLearning fluir naturalmente e manter seu público focado, você precisa escrever conteúdo para cada um de seus objetivos. Em primeiro lugar, é necessário expor sua ideia, enfatizar os pontos-chave e manter um tom coloquial usando frases simples e curtas.
Além disso, você também pode fazer perguntas ao seu público, permitindo que eles pensem ou apresentem suas respostas antes de passar para o próximo módulo. Também, considere o uso de exemplos e cenários situacionais para explicar melhor os assuntos difíceis.
Você precisa organizar seu conteúdo e materiais de eLearning em diferentes subcategorias para evitar sobrecarga e aumentar a retenção de conhecimento de seus alunos.
Em vez de bombardeá-los com um monte de informações por vez, divida todo o seu conteúdo em módulos. Primeiro, você precisa reunir todos os materiais de aprendizagem disponíveis com base em seus objetivos de eLearning e todas as informações necessárias sobre seu público.
Organize seu conteúdo e ilustre-o de maneira eficaz em seu storyboard. Depois, decida a sequência em que seu conteúdo de eLearning será apresentado ao público.
É importante começar do conhecimento simples ou comum ao mais complexo. Por exemplo, inicie cada módulo com um lembrete de conhecimento anterior para refrescar a memória dos alunos, seguido por um resumo do módulo atual.
Vídeos, imagens, gráficos, animações e outros elementos de multimídia são muito úteis ao projetar cursos. Nenhum eLearning está completo sem a adição de elementos multimídia para engajar os alunos.
Ao criar sua história, decida sobre os elementos multimídia que você incluirá em seu projeto para atender às diferentes preferências de aprendizagem.
Caso você ainda não tenha desenvolvido ou ainda esteja desenvolvendo sua multimídia, inclua-os em seu storyboard com um espaço reservado detalhado. Você pode dar espaço para elementos visuais de áudio ou até mesmo usar um esboço para denotar sua posição na página.
Depois de decidir o tipo de elementos multimídia que deseja incluir em seu curso de eLearning, é hora de começar a escrever o script correspondente para narrá-los. É importante manter o texto curto e narrado com sua voz. Incorpore todos os seus roteiros em seu storyboard para cada tela de seu curso.
O storyboard é um guia que você precisará para desenvolver o conteúdo do curso de eLearning. Como tal, você deve dar muita atenção à revisão. Primeiro, imagine que não foi você que criou este storyboard. Depois disso, tente revisá-lo do zero e verifique se ainda faz sentido.
Você pode convidar outras pessoas de sua equipe para analisá-lo para você. Se depois de fazer tudo isso, você descobrir que o storyboard parece bom, você pode prosseguir com o desenvolvimento do seu curso de eLearning. No entanto, se não parecer interessante, tudo o que você precisa fazer é começar a redesenhá-lo.
Fonte: https://elearningindustry.com/how-to-create-effective-elearning-storyboards
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Com cada vez mais pessoas em trabalho remoto, muitos empregadores aumentaram suas ofertas de eLearning para ajudar os colaboradores com novas habilidades, crescer e se adaptar às novas formas de trabalho durante a pandemia do coronavírus.
De acordo com um relatório de tendências de 2021 da Udemy for Business, os cursos que ensinam habilidades sociais estão entre os mais populares no site que teve uma demanda vertiginosa no ano passado.
Entre 2019 e 2020, o número de horas registradas em cursos que ensinam apenas gerenciamento de ansiedade aumentou quase 4.000%, enquanto o interesse em aprender habilidades pessoais como resiliência e gerenciamento de estresse também teve um crescimento de três dígitos.
Para habilidades sociais mais tradicionais que se aplicam ao local de trabalho, os colaboradores estavam mais ansiosos para melhorar sua capacidade de comunicação, liderança e produtividade. Aqui está uma análise mais detalhada dos tópicos em cada categoria que teve o maior aumento na demanda no ano passado.
Shelley Osborne, vice-presidente de aprendizagem da Udemy, diz que faz sentido que mais pessoas estejam tentando se tornar melhores comunicadores com a mudança dramática para o trabalho remoto, um arranjo sem as pistas físicas da interação social que pode facilmente levar a mal-entendidos.
Quanto ao tópico “ouvir” ser o mais procurado do curso de comunicação, Osborne disse ao CNBC Make It que muitas dessas aulas são focadas em um conceito chamado escuta consciente, ou a capacidade de estar intencionalmente presente durante a comunicação entre você e outra pessoa ao mesmo tempo que está ciente dos seus próprios sentimentos e necessidades e dos sentimentos e necessidades dos outros.
“Em um ano em que todos buscamos maneiras de nos relacionarmos e sentirmos conectados durante a incerteza, é completamente compreensível o porquê de a habilidade de ouvir ser uma das mais procuradas”, diz Osborne.
Os gestores são os colaboradores mais propensos a gastar tempo em treinamentos de aprendizagem e desenvolvimento, portanto, faz sentido que eles estejam sintonizados em cursos que abordam a diversidade e a inclusão, dados os movimentos de justiça racial que marcaram 2020.
O instrutor da Udemy, Ulysses Smith, diz que as estratégias eficazes de diversidade, equidade e inclusão incluem treinamentos que enfocam a consciência pessoal de identidade e suas influências e devem, em última análise, “levar as pessoas a agir de forma a promover a inclusão, a equidade e o pertencimento”.
Além disso, os colaboradores procuraram cada vez mais aulas de liderança para melhorar suas habilidades de tomada de decisão, especialmente em um ano que testou a adaptabilidade de todos a novas formas de liderar e responder às realidades em rápida mudança durante a pandemia.
À medida que as fronteiras do trabalho e da vida se mesclavam devido ao trabalho em casa, e os eventos de notícias mundiais forneciam fontes infinitas de distração, os trabalhadores procuravam dicas de gerenciamento de tempo.
Da mesma forma, surgiram muitos treinamentos completos sobre motivação, que o instrutor da Udemy Lawrence Miller descreve como ganhar domínio sobre o comportamento pessoal e autodisciplina, bem como treinamentos de como maximizar a influência em colaboradores e colegas.
“A motivação não é um discurso ou conversa de incentivo. É a habilidade
de criar um propósito digno, um ambiente de equipe eficaz, projetar o trabalho para a motivação intrínseca e usar o reforço positivo de forma correta” diz Miller.
Osborne espera que o foco no aprimoramento de habilidades pessoais continue à medida que o trabalho remoto se torna um elemento mais comum da experiência de trabalho em geral. Ela aponta uma previsão do site de freelance Upwork a qual prevê que 73% das equipes de negócios terão colaboradores remotos em 2028.
“Embora estejamos nos concentrando nos desafios de comunicação relacionados à crise atual”, diz Osborne, “desenvolver habilidades de comunicação remota e configurar sistemas também ajudará gestores e colaboradores no futuro, à medida que mais equipes se distanciam e mais empresas aumentam sua pegada global.”
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