Uma decoração minimalista é muito fácil de conseguir em design de interiores. Mas essa abordagem “Marie Kondo” pode ser aplicada no treinamento online? Minimalismo, maneiras de diminuir a confusão no treinamento online.
Uma tendência da geração Y é a simplicidade. O minimalismo pode não ser o que eles buscavam, mas foi o resultado final. Esta geração opera com bens limitados e uma abordagem clínica da vida. Eles vivem com o essencial e investem em experiências, em vez de compras tangíveis.
No treinamento online, esse modo de pensar se expressa de forma diferente. Ele resulta em materiais de aprendizagem concisos. Esse material reduzido gera conteúdo direcionado e pode torná-lo mais fácil de aprender. Com menos informações supérfluas, o aluno corporativo pode se concentrar no que é realmente importante. Como você pode seguir este princípio minimalista de aprendizagem desde o início?
Quando você está montando um curso de treinamento online, pode ser difícil saber quantos detalhes você precisa. É tentador enfiar cada pedaço de conhecimento no curso. Isso o tornaria denso e impraticável.
Em vez de planejar capítulos e páginas, crie um storyboard de eLearning. Ele descreve o curso tela a tela, com um único conceito ou ideia por slide. Isso dá a você uma imagem mais clara, porque, no momento em que chega às 200 telas, você está repensando o volume do conteúdo. Também é mais fácil se organizar quando sua mídia é visual.
Os storyboards de eLearning não precisam ser detalhados – comece com traços gerais. Eles também oferecem a oportunidade de criar um senso de coesão, em vez de desenvolver todo o conteúdo de treinamento online, e então perceber que ele é fragmentado ou carece de um tema centralizado.
Depois de ter todo o conteúdo de treinamento online planejado, comece a cortar. Um minimalista experiente em aprendizagem pode dizer rapidamente quais slides podem ser omitidos. Isso também pode ser útil para criar o fluxo certo.
Você pode reorganizar a ordem das telas ou mover o conteúdo de um capítulo para outro. Na dúvida, retire o slide. Mas lembre-se de deixar os slides descartados salvos, você pode precisar desse conteúdo mais tarde.
Obtenha um olhar externo para ajudar – como criador, você provavelmente é tendencioso. Você pode convidar um grupo seleto de colaboradores para participar de uma rodada de teste, e eles darão seus comentários sobre o curso. Bem como se aprenderam alguma coisa com o treinamento online ou se a desordem atrapalhou.
Pense na sua casa num dia de limpeza. Ou mesmo em um dia normal. Quando há almofadas no chão e roupa suja nas cadeiras, a casa parece suja. Esses itens podem estar todos limpos, mas a desordem faz a higiene ser questionada. O seu conteúdo de treinamento online minimalista é da mesma forma.
Se houver muitas imagens e ícones espremidos na página, seu conteúdo de treinamento online parecerá desordenado e pouco profissional. Alunos corporativos não saberão onde se concentrar e lançar os olhos por toda a página afeta seus níveis de retenção. Limite-se a um único visual por página, com muito espaço em branco. Isso cria “espaço mental para respirar”. Você também deve evitar fundos desordenados que roubam os holofotes. Não há vergonha em usar fundos simples e deixar o visual, o texto e a multimídia serem a estrela do show.
A diferença entre um livro físico e um documento online é a animação. Os livros de papel são estáticos, mas, com e-books de eLearning e conteúdo digital, você pode brincar um pouco. O conteúdo do treinamento online pode ser agrupado em pop-ups, caixas de luz, menus suspensos ou apresentações de slides.
Deve haver um mínimo de palavras na tela a qualquer momento. Textos adicionais podem ser vinculados a apêndices ou podem ser acessados passando o mouse. Isso também pode tornar as próprias páginas mais leves, permitindo que carreguem mais rápido. Use a brevidade e a clareza.
O objetivo final de um minimalista de aprendizado é ter um treinamento online que forneça aos colaboradores todas as informações de que precisam de uma maneira fácil de entender. Porém, você precisa avaliar por que criou o curso de treinamento online em primeiro lugar e o que espera alcançar.
Observe mais de perto os objetivos de aprendizagem e os resultados desejados e determine quais recursos visuais, blocos de texto e atividades ajudarão a alcançá-los. Qualquer coisa que não esteja de acordo com os objetivos de aprendizagem deve ser deixada de lado. Tudo no design do seu curso de eLearning deve merecer seu lugar ao servir a um propósito.
Depois que o curso de treinamento online é lançado, não é o fim da jornada. Revise-o periodicamente, atualizando o conteúdo do treinamento online e removendo a desordem. Aproveite os avanços da tecnologia para tornar seu curso de treinamento online melhor. Incorpore mapas de calor e análises para orientar seus esforços de organização e redesenho. Reúna feedback de eLearning dos colaboradores para identificar áreas de melhoria e avaliar sua retenção de conhecimento.
Por exemplo, se os relatórios do LMS mostram que seu curso tem um alto índice de reprovação ou que os colaboradores estão demorando muito mais do que o esperado para concluí-lo, isso pode ser um sinal de que a desordem está afetando seus colaboradores e causando sobrecarga cognitiva.
A desordem em casa interrompe sua paz de espírito. Em um ambiente online, layouts bagunçados podem distrair os alunos corporativos e interferir em seu processo de aprendizagem. É por isso que você deve se tornar um minimalista de aprendizagem.
Comece seu processo de desenvolvimento de conteúdo de eLearning com um storyboard de eLearning e faça uma auditoria cuidadosa para garantir que cada painel seja relevante. Permita muitos ‘espaços em branco’ para facilitar a absorção de conteúdo. Forneça informações em camadas fragmentadas para que haja apenas um pouco para consumir de cada vez. Faça dos textos os menores possíveis e reveja o conteúdo regularmente, selecionando e cortando conforme necessário.
Certifique-se de que seu curso de treinamento online seja limpo, fácil de navegar e ofereça ferramentas intuitivas.
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Muitas organizações lutam com a questão de como reter colaboradores importantes, especialmente em tempos turbulentos. As seguintes práticas de retenção podem ajudá-lo a reduzir as taxas de desgaste e melhorar o desempenho no trabalho. Veja agora 6 estratégias para aumentar a retenção de colaboradores e melhorar suas habilidades.
Uma das vantagens de lançar um programa de treinamento é reduzir a rotatividade de colaboradores. Dito isso, você precisa das ferramentas e técnicas certas para manter aqueles que têm o melhor desempenho e desenvolver competências-chave de maneira econômica.
As estratégias abaixo podem ajudá-lo a reduzir os custos de recrutamento e de integração de novas contratações, aumentar a satisfação dos colaboradores e alcançar o sucesso comercial de longo prazo. Porém, essa é apenas a ponta do iceberg de benefícios quando você lança um programa de retenção de trabalhadores.
Antes de discutir como melhorar as habilidades e reduzir a rotatividade, é fundamental entender por que os colaboradores permanecem. O treinamento aumenta a retenção? Como sua cultura corporativa influencia a rotatividade de colaboradores? Além do salário e do pacote de benefícios, aqui estão alguns dos principais motivos pelos quais os colaboradores permanecem em suas organizações atuais:
Faça pesquisas, enquetes e questionários como parte de seu programa de retenção para descobrir o que faz sua equipe funcionar e permanecer na empresa. Esses dados ajudam a personalizar cada aspecto de sua estratégia de T&D porque você entende o que os colaboradores esperam de sua organização e como atender às suas necessidades individuais.
O desenvolvimento de talentos pessoais é muito procurado por candidatos a empregos. Portanto, não é surpresa que os colaboradores existentes esperem suporte contínuo e recursos personalizados para preencher suas lacunas de conhecimento. As seguintes estratégias de retenção no local de trabalho podem ajudá-lo a reduzir as taxas de desgaste e melhorar o desempenho em 2021 e além:
O treinamento de retenção de colaboradores se concentra na individualização, em que os trabalhadores devem ter a oportunidade de seguir seus próprios caminhos com base em suas funções e deveres. Por esse motivo, muitas organizações lançam planos personalizados para preencher as lacunas rapidamente e permitir maior flexibilidade de T&D, o que aumenta a satisfação.
Os colaboradores podem precisar de um pequeno empurrãozinho para participar ativamente de cursos de qualificação e requalificação. Os emblemas de gamificação não apenas estimulam sua motivação intrínseca, mas ajudam a monitorar o desempenho e o progresso geral. Outra coisa excelente sobre os emblemas é que os colaboradores podem exibi-los para provar que têm o conhecimento e a experiência necessários, fazendo com que se destaquem da multidão como líderes e/ou mentores de treinamento em potencial.
Um programa de retenção de colaboradores bem-sucedido geralmente envolve uma boa dose de competição. Não estamos sugerindo que você incentive brigas generalizadas, colocando colega contra colega. Pelo contrário, os placares de classificação podem fomentar a camaradagem e acender seu espírito competitivo.
O segredo é dar a todos um campo de jogo equilibrado. Por exemplo, os novos contratados já estão em desvantagem quando se juntam à equipe. O recém-chegado nunca poderá alcançá-lo porque o colaborador experiente ganhou muito espaço na classificação.
Assim, você pode reiniciar a tabela após um certo período de tempo ou agrupar colaboradores com base em seu estágio da jornada. Outra opção é lançar uma nova tabela de classificação para cada caminho ou curso de certificação, se todos se inscreverem ao mesmo tempo.
As ferramentas JIT são ideais para gerenciar a retenção de colaboradores porque fornecem suporte contínuo e discreto. Os trabalhadores podem acessar a biblioteca sempre que houver necessidade, como quando detectam uma lacuna de habilidade ou são incapazes de realizar uma tarefa.
Eles têm, ainda, a oportunidade de aprimorar suas habilidades sem ter que abrir espaço em suas agendas lotadas, porque todas as atividades são pequenas e rápidas. Por último, mas não menos importante, o treinamento Just-In-Time ajuda a reduzir a rotatividade de colaboradores porque eles têm uma rede de segurança à qual recorrer, o que aumenta sua autoconfiança.
Aprendizagem social e feedback coletivo é outra abordagem para melhorar a retenção de colaboradores enquanto corta despesas de T&D. Por exemplo, os trabalhadores podem compartilhar seus insights e experiências únicas por meio de Conteúdo Gerado pelo Usuário. Todos têm acesso a quadros de mensagens divididos em tópicos ou tarefas para economizar tempo e resolver lacunas imediatamente. Acima de tudo, o aprendizado social facilita o compartilhamento de conhecimento remotamente para que todos os membros de sua organização possam contribuir e trocar ideias.
Os colaboradores devem ter supervisão detalhada quando se trata de desenvolvimento de habilidades. De preferência, um painel de habilidades personalizado repleto de recomendações, próximos cursos que se relacionam com suas funções no trabalho e feedback. Assim, eles sabem o que está por vir em seu caminho de certificação com base no desempenho de treinamento anterior e são capazes de entender sua posição na tabela de classificação.
Dito isso, os líderes também devem ter uma visão geral clara do desempenho e do progresso de sua equipe. Dessa forma, esses líderes precisam de suporte integrado para que possam, por sua vez, apoiar suas equipes e enfrentar de frente os pontos problemáticos que surgirem.
A pandemia global remodelou a maneira como pensamos no trabalho remoto e no treinamento virtual. Não é mais um luxo que apenas grandes empresas podem ter, à medida que mais e mais colaboradores migram para o trabalho remoto para diminuir os riscos financeiros e de segurança.
Felizmente, você pode implementar um Sistema de Gestão de Aprendizagem para coletar dados acionáveis e aproveitá-los para suas técnicas de retenção de colaboradores. Por exemplo, identifique padrões que podem indicar um problema mais profundo com seu programa de treinamento online ou biblioteca de suporte para desenvolvimento de habilidades. Relatórios e visualizações de dados fornecem os insights de que você precisa para aprimorar as habilidades dos colaboradores e continuar a cultivar seus talentos, em vez de ter que encontrar substitutos.
Fonte: https://elearningindustry.com/strategies-to-enhance-employee-retention-program-and-upskill-staffers
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Aqui estão os 11 principais fatores a serem considerados na implementação do eLearning para seus colaboradores e alunos. Use essas dicas e crie módulos de alta qualidade, eficazes e envolventes para o seu público-alvo.
Com o avanço da tecnologia, é verdade que a educação e o aprendizado podem ser levados para uma plataforma virtual. Isso tem sido comprovado por diversas organizações e instituições que já oferecem cursos virtuais e aulas online.
As plataformas de eLearning oferecem muitos benefícios tanto para empresas quanto para alunos, pois oferecem a flexibilidade e escalabilidade necessárias para o setor corporativo e também economizam dinheiro. Portanto, estamos aqui para discutir os principais fatores a serem considerados durante o desenvolvimento do conteúdo de eLearning.
No início, o ensino e a aprendizagem virtuais eram uma escolha, mas, devido ao COVID-19, tornou-se uma necessidade, pois as pessoas estão evitando sair de casa para ficarem seguras. Além disso, o início da pandemia esclareceu que a educação e o aprendizado não podem ser restritos a uma sala de aula e podem ser movidos para uma plataforma virtual.
Como as plataformas de eLearning têm muitos benefícios e hoje são a escolha da maioria das pessoas, o aspecto desafiador dessas plataformas é o desenvolvimento de conteúdo de eLearning para os usuários finais. Se você é um dos gigantes corporativos que está planejando fazer uso do eLearning para treinar sua equipe ou é uma instituição educacional que deseja mudar para uma plataforma de eLearning, há muitos fatores que você precisa considerar antes de desenvolver seu conteúdo.
O melhor é manter um processo de desenvolvimento transparente e as pessoas envolvidas no processo devem ter bom conhecimento e experiência no desenvolvimento de módulos e cursos online de alta qualidade. Lembre-se de que o trabalho de base é o mais importante durante o desenvolvimento do conteúdo de eLearning e, portanto, deve ser muito bom para garantir a criação de conteúdo eficiente e de alta qualidade. Você pode até terceirizar seus requisitos para provedores de soluções, de modo a criar módulos de alta qualidade.
Este artigo falará sobre os 11 principais fatores que devem ser considerados durante o desenvolvimento de conteúdo de eLearning. Com a ajuda desses fatores, você será capaz de definir seus objetivos, direcionar seu público e promover de forma eficiente seu módulo de eLearning depois de concluir a parte de desenvolvimento. O objetivo aqui é desenvolver conteúdo de eLearning que atenda aos requisitos de seus colaboradores e alunos.
Antes de realmente começar a criar módulos de eLearning, a primeira coisa que você precisa fazer é definir suas metas e objetivos com relação ao conteúdo de eLearning que deseja desenvolver. Para defini-las, você pode conversar com sua gestão e obter informações sobre lacunas de desempenho que existem dentro da organização, e seu conteúdo ajudará a preenchê-las. Você pode até conduzir uma pesquisa para a gestão, em que eles vão preencher os detalhes necessários, os quais você usará para definir suas metas e objetivos.
E seu trabalho não termina aqui; depois de listar as metas e objetivos dos módulos, você deve identificar se eles são alcançáveis ou não. Você deve manter os que são alcançáveis e abandonar os inatingíveis, pois trabalhar neles será uma perda de tempo e esforço.
Analisar seu público-alvo é uma das coisas importantes que você precisa realizar antes de desenvolver um módulo de eLearning, pois o ajudará a tomar decisões sobre o que você precisa manter e o que pode deixar de lado em termos de conteúdo.
Quanto mais você aprende sobre seu público-alvo, maiores serão suas chances de desenvolver um módulo que atenda às expectativas e requisitos de colaboradores e alunos. Além disso, tenha em mente que o conteúdo que você irá desenvolver será lido por alunos iniciantes ou proficientes, então tente criar um módulo com vários níveis de conhecimento, de modo que seja compatível com cada categoria de seu público. Esses são alguns elementos que você precisa saber sobre ele:
A maioria das pessoas hoje em dia prefere os dispositivos móveis para realizar suas atividades pessoais e profissionais. Então, há uma boa chance de que seus colaboradores ou alunos queiram acessar o treinamento online por meio de smartphones. Mesmo assim, alguns preferirão PCs e notebooks para acessar esse material. Então, você precisa pensar nos dois sentidos para que os módulos de eLearning sejam acessíveis para todo o público.
Porém, não é possível disponibilizar todo o curso de eLearning em todas as categorias de dispositivos e, portanto, é muito importante pesquisar com o que seu público se sente confortável. Além disso, antes de projetar seu curso, certifique-se de ter analisado se os colaboradores ou alunos usarão seus dispositivos pessoais para acessar o curso ou os dispositivos fornecidos pela organização.
O próximo fator é determinar se sua organização está pronta para o eLearning. A prontidão é determinada por muitos elementos, como infraestrutura, interesse do colaborador, metas e objetivos de treinamento, orientação, suporte do instrutor e liderança.
Caso você descubra que sua organização não está preparada para uma plataforma de eLearning, não se preocupe, pois este não é o fim da jornada. Você pode listar os desafios e encontrar uma solução para eles, a fim de mover seu material de treinamento para uma plataforma de eLearning.
É sempre aconselhável definir seu orçamento e cronograma antes de desenvolver os módulos de eLearning. Para criar o orçamento, você precisa rever as metas e objetivos definidas para todo o projeto e os recursos e elementos que deseja incluir no conteúdo.
Ao seguir esse passo, tenha em mente que os números que você está apresentando à gestão devem ser realistas. Isso ajudará a manter o interesse durante o desenvolvimento dos módulos de eLearning, já que você não terá que parar no meio do processo porque os objetivos e metas são inatingíveis.
É sempre sensato usar vídeos como parte de seu conteúdo de eLearning, uma vez que eles não são apenas interessantes e envolventes, mas são uma maneira mais fácil de fazer o público entender até mesmo algumas das coisas mais complicadas.
Portanto, se você planeja incluir vídeos em seus módulos de eLearning, não se esqueça de escolher uma plataforma de criação de vídeo acessível e flexível. O importante é escolher uma plataforma que se ajuste ao seu orçamento e seja capaz de atender às suas necessidades.
Criar conteúdo de eLearning que seja envolvente e fácil de digerir é uma das melhores maneiras de fazer com que seus colaboradores ou alunos façam o melhor uso dele. Ele aumenta o interesse do público, portanto, você pode usar vários tipos de interatividade em seu conteúdo de eLearning.
Além disso, ele te ajudará a compartilhar a maior parte das informações com seu público facilmente em um curto espaço de tempo, sem que eles enfrentem nenhum desafio com relação à compreensão do conteúdo; isso realmente economiza tempo. Você também pode usar um modelo de microlearning para criar seu conteúdo.
Depois de concluir o desenvolvimento de seu conteúdo de eLearning, a primeira coisa que você precisa fazer é receber feedback da gestão e dos colaboradores. Isso não só o ajudará a encontrar áreas para melhorar, mas também a determinar se as metas e objetivos definidos foram atingidos ou não. Essa é uma das melhores maneiras de determinar se o esforço, tempo e dinheiro investidos valeram a pena.
Basicamente, existem duas maneiras de obter feedback: você pode abordar cada indivíduo dentro da organização e obter sua opinião sobre os módulos de eLearning ou pode receber feedback em massa criando formulários de feedback.
Avaliar o seu módulo de eLearning é muito importante para determinar a eficácia do curso, e também para descobrir o valor que ele trará para os usuários finais. Você fazê-lo das seguintes maneiras:
Depois de seguir todas as etapas passadas, você pode prosseguir para a promoção. Existem vários métodos para promover um módulo de eLearning, dependendo do tipo e da categoria do módulo que você criou.
Se seu módulo é para uso interno dentro da organização, você pode promovê-lo com a ajuda de canais de comunicação interna, incluindo RH, ou até por e-mail. Por outro lado, se seu curso deverá atingir um grande público externo, você precisa investir em campanhas publicitárias, incluindo CPC (custo por clique) e PPC (pagamento por clique). Além disso, você pode usar o marketing digital e o marketing por redes sociais.
Sempre tenha em mente que ninguém usará os módulos a menos que saiba sobre o conteúdo e o valor que ele contém.
Por último, mas não menos importante, é fundamental monitorar o desempenho do seu módulo de eLearning. Existem várias maneiras de fazer isso, e um sistema de gestão de aprendizagem (LMS) é uma das melhores. Você pode acompanhar as seguintes métricas com a ajuda de plataformas de LMS:
Com a demanda por conteúdo de eLearning aumentando a cada dia que passa, o desenvolvimento de conteúdo eficaz e de alta qualidade é a necessidade do momento. Para isso, você precisará de um processo estratégico e pensativo. Neste artigo, discutimos os 11 principais fatores aos quais você precisa estar atento ao implementar o eLearning, com o objetivo de criar conteúdo que atenda aos requisitos de seus colaboradores ou alunos.
Fonte: https://elearningindustry.com/elearning-content-development-process-steps
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Descubra como a defesa prática da aprendizagem pode ajudá-lo a criar oportunidades de T&D de alto impacto para seus alunos. Este artigo explora a importância do envolvimento da liderança e de um LMS de treinamento de colaboradores sólido e ensina como os líderes impactam a cultura de aprendizagem.
Os gestores são essenciais para a experiência geral de trabalho de um colaborador. De acordo com o Gallup, eles respondem por pelo menos 70% da variação no engajamento dos trabalhadores.
Ainda assim, de acordo com o 2021 Workplace Learning Report do LinkedIn, apenas 40% dos alunos relataram que seus gestores os desafiaram a aprender novas habilidades nos últimos seis meses, embora mais da metade deles sentisse que esses gestores apoiam seus objetivos de carreira.
E os gestores não são os únicos “defensores do aprendizado” que as empresas estão subestimando. No relatório de 2020 do LinkedIn, apenas 27% dos profissionais de T&D relataram que seus CEOs eram campeões ativos de aprendizagem. É hora de as organizações confiarem em seus líderes como os impulsionadores da cultura de aprendizagem moderna.
Uma cultura de aprendizagem bem-sucedida não pode realmente existir sem a adesão dos principais líderes e executivos de sua organização. E a adesão vai além de simplesmente concordar com uma nova iniciativa de aprendizagem. É preciso compreender totalmente o compromisso e o investimento necessários para criar uma cultura de aprendizagem – e as grandes recompensas que vêm com eles.
Para conseguir que seus executivos participem, é fundamental fazer uma conexão clara entre os objetivos de aprendizagem e os objetivos organizacionais. Mostre a eles como uma cultura de aprendizagem é a resposta para muitos dos desafios de negócios que os mantêm acordados à noite.
Por exemplo, se seus executivos estão focados em melhorar a eficiência operacional, mostre a eles como uma cultura de aprendizado pode estimular e incentivar os alunos a requalificar e aprimorar suas habilidades. Isso, por sua vez, os ajuda a permanecer flexíveis e preparados para assumir responsabilidades novas ou adicionais.
Ou, se seus líderes estão focados em permanecer à frente da concorrência, mostre a eles como uma cultura de aprendizado pode ser um impulsionador crítico de inovação.
O resultado final é que cada meta de aprendizado pode e deve estar conectada a um ou mais objetivos estratégicos que seus executivos estão trabalhando para alcançar. Ao mostrar essas conexões à sua equipe de liderança – e obter seu apoio – você está construindo a base para uma cultura de aprendizagem bem-sucedida.
Depois de obter a adesão do topo, uma cultura de aprendizagem moderna precisará do apoio dos outros líderes para ter sucesso. É aí que entram seus gestores.
A relação colaborador/gestor é realmente um dos aspectos que definem a experiência de um trabalhador.
Por exemplo, sua equipe busca produtividade, tendências comportamentais e características da cultura da empresa, os gestores são o elo que conecta os colaboradores à organização. Esses líderes desempenham um papel fundamental no desenvolvimento de colaboradores e equipes, portanto, faz sentido que eles sejam os maiores defensores de uma cultura de aprendizagem.
Para apoiar melhor as metas de aprendizagem de seus colaboradores e a cultura de aprendizagem moderna em geral, os gestores podem precisar de ferramentas e treinamento para ajudá-los a prosperar. Alguns podem ser novos em uma função, alguns podem ter mais subordinados diretos do que o normal e outros podem não ter trabalhado para uma organização que dá ênfase ao aprendizado.
Nesses casos, seus gestores podem precisar de uma ideia de onde eles podem se encaixar e como. Tal como:
Em primeiro lugar, é importante que os gestores sejam capazes de comunicar o valor do treinamento – incluindo áreas como treinamento de conformidade – para garantir que os membros da equipe sempre entendam o ‘porquê’ por trás do ‘o quê’. Antes que isso possa acontecer, os gestores precisam entender esse ‘porquê’ eles próprios.
Eles também devem estar preparados não apenas para ajudar suas equipes a identificar áreas para a construção de habilidades, mas também como aplicar o que aprenderam.
Por trabalharem tão próximos dos membros de sua equipe, os gestores passam a conhecer seus pontos fortes, possíveis áreas de crescimento e áreas nas quais os colaboradores desejam expandir seu conjunto de habilidades.
Certifique-se de que os gestores sejam treinados para transformar esses insights valiosos em oportunidades de desenvolver seu pessoal e ajudá-lo a crescer. Eles podem fazer isso ajudando a criar caminhos de aprendizagem personalizados para seus colaboradores ou apontando-lhes o conteúdo de aprendizagem certo.
Com a crescente responsabilidade corporativa em torno da diversidade, equidade e inclusão ganhando destaque, é mais importante do que nunca garantir que seus gestores tenham o treinamento adequado para liderar suas equipes por meio dessas questões, mantendo os padrões corporativos.
Eles precisam ser treinados para reconhecer preconceitos inconscientes, seguindo práticas de contratação inclusivas e diversificadas, abraçando as diferenças dos membros da equipe e criando um ambiente de trabalho que promova a igualdade.
Em um estudo recente, quase metade dos entrevistados trabalhava remotamente, 27% disseram que têm dificuldade em se desconectar do trabalho, 16% sofrem com a solidão e 12% enfrentam distrações em casa. Todos esses fatores combinados criam condições que podem resultar em estresse, ansiedade e, por fim, esgotamento.
Como o trabalho remoto veio para ficar, os gestores precisam ser ensinados a apoiar seus colaboradores. Isso pode incluir reconhecer os sinais de estresse, conhecer os recursos que podem ajudar, como treinamento de bem-estar disponível para os colaboradores, e encorajar sua equipe a desenvolver práticas saudáveis de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Existem muitas outras áreas em que os gestores podem ser integrados para ajudar a criar hábitos de aprendizagem positivos que impactam os negócios. Isso pode aumentar o engajamento dos colaboradores, impulsionar a retenção, construir um mapa dos talentos de liderança e muito mais.
O segredo é descobrir quais áreas são as mais importantes e determinar como o aprendizado e seus gestores atuam para atingir esses objetivos.
Basta olhar para o seu LMS para garantir que seus gestores estejam preparados para impulsionar uma cultura de aprendizagem moderna. Não apenas isso, ele também pode ser usado por seus líderes para apoiar as necessidades de aprendizagem dos colaboradores.
Embora um LMS seja uma ferramenta útil para ajudar a apoiar seus defensores do aprendizado e seus membros de equipe, existem várias opções de aprendizado contínuo que podem complementar suas iniciativas de LMS. Isso pode incluir conferências, eventos online por organizações conhecidas da indústria, associações locais ou nacionais, eventos locais e muito mais.
O mesmo vale para gestores. Fornecer a eles a flexibilidade de aprender em uma variedade de formatos aumenta o engajamento, o desenvolvimento/retenção/aplicação de habilidades e o crescimento geral.
Com o LMS certo, boa parte desse desenvolvimento profissional que pode acontecer automaticamente. Saiba como a IA e o machine learning criam oportunidades de T&D de alto impacto para seus alunos.
Os gestores são os principais agentes para impulsionar a mudança e a adesão por parte de seus colaboradores. Para criar uma cultura de aprendizagem bem-sucedida, esses líderes devem ser um fator importante na estratégia geral.
Fonte: https://elearningindustry.com/how-leaders-can-make-or-break-your-online-learning-culture
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Você já ouviu falar muito sobre aprendizagem online, mas como saber se é a melhor solução para sua organização? Será que o treinamento online para empresas vale o investimento?
Muitas empresas têm ampla necessidade de um treinamento mais eficiente, seja para novas contratações, aprendizado contínuo ou desenvolvimento de liderança.
No entanto, nem sempre está claro para essas organizações como elas devem atender a essa necessidade. Devem investir no aprendizado online, financiar cursos em uma instituição externa ou contratar um especialista para conduzir o aprendizado tradicional em sala de aula?
Cada uma dessas soluções tem uma hora e um lugar. Para algumas organizações, terceirizar o treinamento para uma faculdade comunitária ou curso especial de seminário pode ser a melhor opção. Para outros, um especialista pode fornecer o treinamento pessoal de que os alunos precisam para compreender um cenário complexo.
Pode até ser mais eficaz adotar uma abordagem de aprendizado híbrido, em que o especialista usa o aprendizado online como uma forma de ajudar os alunos remotamente.
No entanto, há um bom motivo pelo qual o aprendizado online provou ser uma escolha tão popular entre muitas empresas. Como uma ferramenta móvel, flexível e econômica, ele não apenas oferece suporte ao treinamento presencial, mas também disponibiliza cursos de treinamento eficazes para empresas menores que, de outra forma, não poderiam pagar um instrutor especializado.
Além disso, em um mundo onde escritórios remotos são cada vez mais comuns, o aprendizado remoto é a única solução prática para as necessidades de treinamento dos colaboradores.
O aprendizado online oferece uma ampla gama de benefícios para empresas que desejam investir nele – e em seu talento organizacional.
Aqui estão alguns deles:
Em quase todos os setores, as empresas precisam ficar atentas se não quiserem ficar para trás. Os varejistas devem reagir à concorrência online, as empresas de TI precisam estar à frente das ameaças à segurança, os restaurantes precisam ficar de olho nas novas tendências culinárias. E, é claro, os educadores devem considerar novos métodos de design instrucional.
Os profissionais dessas indústrias geralmente desejam ficar a par dos novos desenvolvimentos, mas muitas vezes ficam para trás porque as demandas do dia a dia de seu trabalho os mantêm ocupados. A educação online oferece uma maneira mais flexível para as empresas manterem os colaboradores na vanguarda de seu setor.
Cada novo contratado – mesmo aqueles com anos de experiência – enfrenta uma curva de aprendizado em um novo emprego. Seja se ajustando à cultura de sua nova empresa ou aprendendo os novos processos e procedimentos para seu trabalho, eles precisarão de tempo para se acostumar.
Para muitas organizações, essa adaptação pode levar um ano inteiro. Muitas vezes, isso ocorre porque os novos contratados não recebem treinamento de orientação suficiente e são deixados para cumprir suas tarefas e deveres sozinhos. O treinamento online não apenas fornece suporte adicional, mas também oferece um processo padronizado que não depende do nível de instrução de um indivíduo.
Algumas décadas atrás, os colaboradores ficavam felizes em permanecer em uma organização pelo resto da vida em troca de pensões e estabilidade no emprego. Não é nenhum segredo que os tempos mudaram. Hoje em dia, quase ninguém pensa na empresa em que trabalha como um lugar onde pretende passar toda a carreira.
Infelizmente para as empresas, é caro ter que contratar novos colaboradores constantemente, e ainda mais quando aqueles que saem são trabalhadores altamente treinados. Muitas empresas estão, portanto, procurando maneiras de reter seus colaboradores mais talentosos, e a educação contínua faz parte disso.
Mostre a seus colaboradores que as melhores oportunidades estão em sua organização e que eles não vão querer procurar outro lugar.
Regulamentações de segurança e conformidade geralmente passam por ajustes e atualizações. Falhar em manter esses protocolos de conformidade pode custar caro para as empresas. No entanto, certificar-se de que todos os colaboradores estão atualizados sobre todas as conformidades relevantes pode ser caro e difícil de medir.
O treinamento online pode fornecer um meio eficaz de manter os padrões de conformidade ano após ano. Também é relativamente fácil atualizar os cursos com novas informações de padrões, conforme necessário.
Muitas empresas estão lutando para preencher vagas de mão de obra qualificada devido às lacunas de talentos entre a força de trabalho. Os cursos online podem ajudar a reduzir essa necessidade, fornecendo aos novos contratados treinamento adicional e ajudando outros trabalhadores a progredir para posições mais qualificadas.
Embora muitas organizações prefiram contratar trabalhadores já qualificados, aqueles que são capazes de assumir certas responsabilidades de treinamento podem ver seu aprendizado compensar a longo prazo.
O eLearning pode parecer um investimento inicial significativo, mas muitas vezes é uma opção mais acessível do que qualquer outra. O custo de um instrutor qualificado pode ser mais administrável por um ou dois anos, mas esse custo nunca desaparece, enquanto o desenvolvimento de um curso online é uma taxa única.
Além disso, os cursos online têm um longo prazo de validade, desde que sejam atualizados e sustentados conforme necessário. Isso significa que os cursos que você desenvolve para seus alunos durarão e podem até melhorar com o tempo.
Todos esses são ótimos motivos para as empresas investirem em educação online, mas uma questão-chave permanece: como eles sabem se o investimento valeu a pena? Felizmente, essa é mais uma carta que a educação online tem na manga. Como os cursos online fornecem mais dados de rastreamento, as empresas têm melhores medidas para determinar sua eficácia e podem analisar maneiras de melhorá-los.
No entanto, as empresas ainda precisam começar com o conjunto certo de métricas se quiserem aproveitar ao máximo seus cursos online, e isso significa fazer as perguntas certas, como:
Identifique as respostas a essas perguntas e, em seguida, encontre as métricas corretas para rastrear e sua empresa terá uma excelente imagem do valor fornecido por seu curso de aprendizagem online.
Fonte: https://www.learndash.com/what-is-the-business-value-of-online-learning-2/
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A memória é uma coisa complicada. A informação tende a ficar guardada para uso futuro, mas acaba desaparecendo em meio a tantas outras. Neste artigo, vou compartilhar 7 atividades práticas criativas de revisão para treinamentos online para você incluir em seu curso, de modo a melhorar a retenção de conhecimento.
A revisão é a arte de acessar informações que você armazenou em seus bancos de memória e de reforçar os conceitos-chave. Isso ajuda a diminuir a curva de esquecimento e garante que o aprendizado seja realmente levado com você para o futuro, em vez de ficar para trás por falta de uso.
Não se trata apenas de recapitular as informações lendo um resumo ou estudando antes de um grande exame. A revisão depende da aplicação, compreensão aprimorada e formação de novas conexões com o esquema mental existente.
Abaixo estão 7 maneiras criativas de incorporar atividades práticas de revisão em seu treinamento online.
Os colaboradores precisam entender totalmente o assunto para ensiná-lo, o que torna eventos de treinamento online ao vivo ideais entre as atividades práticas de revisão. Atribua tópicos ou deixe-os escolher os seus. Em seguida, convide-os para hospedar um evento que explore cada faceta do assunto em questão.
Pesquisar sobre o tópico e relembrar o que aprenderam durante o treinamento online reforçará o conhecimento. Da mesma forma, os participantes poderão refrescar a memória e resgatar ideias ativamente durante o evento. Pense nisso como uma forma mais social de estimular a mente e vincular as informações a uma experiência emocional favorável.
Os benefícios da aplicação de simulações no mundo real são bem conhecidos. No entanto, essas poderosas ferramentas de treinamento online também podem facilitar a revisão e melhorar o domínio das habilidades.
Por exemplo, a simulação centra-se em uma tarefa que envolve a resolução de problemas e habilidades interpessoais. Os colaboradores devem recorrer a seus conhecimentos e talentos existentes para lidar com o problema do cliente ou realizar a venda.
Eles devem mergulhar em sua memória não apenas para relembrar as informações, mas também para aplicá-las em novas situações e contextos.
Jogos sérios são uma das atividades práticas de revisão mais divertidas. Os colaboradores devem usar sua base de conhecimento para chegar ao próximo nível ou ganhar os pontos necessários. Você pode até transformá-lo em um game show com um aspecto retrô para testar o que eles sabem e refrescar sua memória.
A chave é fazê-los lembrar e aplicar o conhecimento, mesmo sem perceber que estão fazendo isso. Isso ocorre organicamente enquanto eles estão tentando alcançar a linha de chegada. No entanto, os jogos sérios também permitem que eles obtenham feedback do eLearning à medida que progridem. Assim, melhorando comportamentos e corrigindo erros antes que esses sejam profundamente envolvidos em suas cognições pessoais.
Ofereça aos seus colaboradores um quiz rápido antes do curso de treinamento online para testar seus conhecimentos. Em seguida, prossiga com outro, após o curso de treinamento online, para ver o quão longe eles chegaram e reforçar suas principais conclusões.
Muitas organizações incorporam uma avaliação formal no final para avaliar o domínio geral. Porém, esses quizzes curtos ajudam os colaboradores a se concentrarem em um tópico ou tarefa por vez, para que possam revisar ativamente as informações que acabaram de aprender, ao mesmo tempo em que solidificam o conhecimento pré-existente.
Poste um comando ou pergunta diária em seu blog de eLearning corporativo que se concentre em um tópico que foi abordado nos últimos dias ou semanas. Os colaboradores terão que pesquisar em seus bancos de memória a resposta ou ideias relacionadas. Em seguida, articule as respostas deles e adicione-as à seção de comentários. Os colegas poderão ler as respostas uns dos outros e fornecer feedback de eLearning. Ou simplesmente identifique pontos de desacordo ou imprecisões pessoais.
Por exemplo, um colega de trabalho percebe que entendeu mal a questão de conformidade quando participou do curso de treinamento online no mês passado. No entanto, uma das atividades práticas de revisão esclarece a confusão e dá a ele a chance de reforçar conceitos que eram necessários.
Dê um passo além, permitindo que os colaboradores lancem seus próprios blogs corporativos de eLearning, onde podem postar comandos semanais e examinar diferentes tópicos minuciosamente.
Convide os colaboradores a escolher um ponto de vista sobre um tópico de treinamento online para, a seguir, debater online com seus colegas. As coisas devem ser civilizadas e todos devem respeitar as outras perspectivas. Estabeleça algumas diretrizes e evite questões controversas que possam criar conflitos.
O objetivo deste exercício é incentivar os colaboradores a revisar as informações que aprenderam e explorar os conceitos relacionados. Por exemplo, se um colaborador argumenta que o método A é a melhor maneira de realizar a tarefa de atendimento ao cliente, ele precisa estar familiarizado com os benefícios desse método, as etapas envolvidas e como mitigar seus riscos.
Tudo isso exige que ele vasculhe seu banco de memória e não apenas lembre-se de seu treinamento, mas contextualize o conhecimento. Os colaboradores devem organizar e manipular o conhecimento de forma que possam usá-lo para defender seu ponto de vista e reivindicar a vitória.
Existem duas maneiras de abordar esta última das atividades práticas de revisão apresentadas aqui.
A primeira é incorporar histórias ao design de seu curso de eLearning para que os colaboradores possam revisar informações e refletir sobre o assunto. Por exemplo, o que eles fariam em uma situação semelhante ou como o conhecimento pode ajudá-los a melhorar o desempenho no trabalho.
A segunda abordagem é convidá-los a contar suas próprias histórias. Isso pode ser na forma de um podcast, apresentação de slides ou palestra. Ao compartilhar uma história, os colaboradores usam sua memória não apenas para transmitir as informações, mas também para colocá-las em uma estrutura realista. Por exemplo, como eles aplicaram as habilidades de negociação ou o conhecimento de conformidade no trabalho.
Mais uma vez, esta é uma ótima maneira de facilitar as interações entre colegas e permitir que explorem os tópicos por diferentes perspectivas.
Essas 7 atividades práticas de revisão vão além da simples lembrança das informações e ajudam os alunos corporativos a atribuir significado ao que foi aprendido. O assunto se funde a seus caminhos mentais, em vez de ser temporariamente armazenado em seus bancos de memória.
No entanto, ferramentas diferentes funcionam para pessoas diferentes. Portanto, você deve pesquisar seu público e identificar seus comportamentos, preferências e conhecimentos pré-existentes para personalizar sua estratégia de treinamento online.
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Qualquer processo de desenvolvimento, seja um produto ou serviço, deve seguir um ciclo de desenvolvimento. O ADDIE é o ciclo de vida do desenvolvimento de eLearning.
Sem um ciclo de vida bem projetado, qualquer processo de desenvolvimento deixará de produzir resultados de qualidade. Na indústria de eLearning, existem alguns ciclos de desenvolvimento que são seguidos rigorosamente.
Dentre eles, o modelo mais utilizado é o ADDIE. O nome é um acrônimo para as cinco fases definidas para a construção de ferramentas de treinamento e suporte de desempenho: Analyze (Análise), Design, Develop (Desenvolvimento), Implement (Implementação) e Evaluate (Avaliação). Por natureza, é um modelo em cascata. Ou seja, suas fases são seguidas em sequência.
O modelo ADDIE foi desenvolvido na década de 1970 pelo Center for Educational Technology da Florida State University. Assim como o processo de design instrucional, ele foi desenvolvido para treinar os militares dos Estados Unidos.
O modelo foi construído e refinado pelos educadores, e a versão atual surgiu em meados da década de 1980, mas o nome e o processo originais permaneceram praticamente inalterados. Vamos entender o modelo ADDIE em detalhes:
Todo projeto começa com a análise de seus vários aspectos e das necessidades do negócio. São comumente realizadas nesta fase: análise de público, análise de tarefas, análise de necessidades de treinamento, análise de lacunas, análise de distribuição e assim por diante.
O resultado da análise é usado como estrada para o próximo passo, que é a fase de design.
Assim que o relatório de análise estiver pronto, é hora de projetar os detalhes do programa de treinamento. Algumas das principais áreas consideradas durante a fase de design incluem:
Assim que a fase de design é encerrada, a fase de desenvolvimento começa. Ela é amplamente dividida em 3 etapas principais:
O desenvolvimento da mídia geralmente é feito em várias subfases, comumente chamadas de desenvolvimento alfa, beta e ouro. Alpha é a primeira versão, que oferece uma aparência completa do módulo.
Quaisquer melhorias necessárias na versão alfa são incorporadas com o áudio final para lançar a versão beta. Gold é a versão final após integrar quaisquer alterações necessárias na versão beta e geralmente é um pacote SCORM que pode ser implantado em um Learning Management System (LMS).
Após o desenvolvimento do módulo, ele é implantado por meio do LMS para os alunos-alvo. O feedback do usuário é coletado nesta fase, e é usado para avaliar o módulo.
Esta fase mostra o quão bem-sucedido o módulo foi em atingir seus objetivos de aprendizagem e negócios. Existem muitos modelos para avaliar a eficácia do módulo, sendo o mais amplamente utilizado o modelo Kirkpatrick, de 4 níveis.
Os resultados da avaliação são feedback sobre o projeto; as melhorias necessárias são, então, implementadas.
A natureza em cascata do modelo ADDIE oferece muitas vantagens:
A natureza em cascata do modelo ADDIE também tem algumas desvantagens. Em um cenário onde o objetivo final não é conhecido, este modelo pode falhar em produzir bons resultados.
Se houver alguma falha na análise ou design, ela será notada apenas no final, quando será mais caro alterar os requisitos do projeto. É menos dinâmico e não é um modelo viável em situações não calculadas.
Fonte: https://elearningindustry.com/addie-lifecycle-of-elearning-development
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O treinamento online just-in-time oferece aos colaboradores os recursos de que precisam, quando mais precisam. Neste artigo, compartilharemos 4 mitos do treinamento online just-in-time que todos os profissionais de eLearning devem saber (e eliminar).
No treinamento online tradicional, os colaboradores fazem login no curso de treinamento, aprendem algo novo e levam seus conhecimentos para o local de trabalho. As atividades são destinadas a praticar suas novas habilidades. Elas oferecem perguntas e situações onde as ideias podem ser aplicadas em um contexto do mundo real.
Isso enraíza as lições mais profundamente em suas mentes, ajudando-os a lembrar delas. Essas atividades também mostram ao colaborador e instrutor quão bem o conceito foi (ou não) compreendido. Nesse sentido, pode-se identificar áreas que precisam ser reforçadas.
Por outro lado, o treinamento online JIT (just-in-time) tem uma abordagem mais proativa, em que os alunos não precisam esperar até a sessão agendada de treinamento.
Experiências eficazes de treinamento on-line just-in-time estimulam os cérebros dos alunos, sua linha de pensamento e até as discussões online. Eles podem buscar informações por conta própria para preencher as lacunas assim que surgirem.
Abaixo estão os 4 mitos que você deve saber para implementar um treinamento online just-in-time mais eficaz.
Um equívoco comum sobre o treinamento online JIT é que ele é o mesmo que microlearning. Que tudo o que você precisa fazer é lançar uma biblioteca online com atividades que cobrem todas as aprendizagens e tópicos de treinamento.
Na realidade, o treinamento online just-in-time é uma abordagem altamente direcionada. Você deve primeiro identificar as habilidades, conhecimentos e lacunas de desempenho mais comuns de seus colaboradores. Em seguida, use os dados para personalizar seus recursos de treinamento online para atender ao “momento de necessidade”.
Dito isso, as atividades just-in-time devem estar no formato de microlearning para que os colaboradores possam absorver as informações rapidamente. Em seguida, deve ser aplicado no mundo real para melhorar o desempenho no trabalho e superar desafios comuns.
Por exemplo, um breve vídeo de demonstração ou tutorial pode ajudar a equipe de vendas a desenvolver novas técnicas e lançar um produto de forma mais eficaz. Portanto, ao contrário da crença popular, o treinamento online just-in-time não é simplesmente outro termo para microlearning.
Em muitos casos, o treinamento online JIT é o recurso que os colaboradores procuram em situações de emergência. Um vendedor pode estar fechando um negócio e se conecta rapidamente ao LMS, para confirmar quanto de desconto pode oferecer, ou procurar algumas dicas sobre como conquistar um cliente difícil. É provável que revise rapidamente uma simulação ou estudo de caso relevante.
No entanto, essa não é a única maneira de usar o treinamento online just-in-time. É uma ferramenta útil para metacognição. Ao assistir/ler um módulo just-in-time antes de uma aula, eles constroem suas próprias ideias sobre o assunto. Esses pensamentos não influenciados podem então ser reforçados ou refutados enquanto ainda estão frescos. Eles recebem, na hora certa, as concepções corretas sobre as lições antes que elas se infiltrem na memória de longo prazo.
Além disso, o processo de mudar conscientemente sua estrutura mental conecta o conhecimento ainda mais ao seu banco de dados mental. Ele enraíza mais profundamente do que se você apenas memorizasse fatos recitados.
De qualquer maneira, mantenha o pré-aula simples e baseado em atividades. Nenhum detalhe muito fora do ordinário por enquanto. Além disso, você pode criar atividades de treinamento on-line just-in-time deliberadamente distorcidas para detectar equívocos.
Então, durante a aula, essas suposições errôneas são corrigidas pelo instrutor online ou pelo conteúdo do treinamento. Essa técnica ajuda na memória porque os alunos corporativos estão ativamente envolvidos. O processo de “mudar de ideia” é mais memorável do que memorizar fatos entediantes.
Todos nós já ouvimos, e talvez até experimentamos, a vídeo aulas no ensino médio. Os alunos entram na sala e veem uma projeção no quadro. Em vez de o professor falar e ditar notas, os alunos passam a aula assistindo a um filme ou documentário. O treinamento online JIT não é a versão adulta disso. Em muitos aspectos, é um sistema mais intensivo do que o treinamento convencional.
O treinamento online just-in-time requer vários níveis de planejamento por parte do Designer Instrucional e/ou instrutor online. Se estiver na forma de uma biblioteca de referência, deve ser cuidadosamente projetada e organizada. Ela precisa fornecer acesso fácil, online e offline, em várias plataformas (PC, smartphone, tablet, nuvem etc.).
Se for uma atividade pré-aula, os instrutores/designers instrucionais têm ainda mais trabalho. Eles precisam antecipar as perguntas e conclusões que os alunos corporativos irão tirar. Em seguida, têm que descobrir como corrigir derivadas mal colocadas. E tudo isso tem que acontecer em formato digital. Dá muito mais trabalho.
Você pode usar atividades de treinamento online just-in-time para todos os tópicos e tarefas, certo? A verdade é que existem alguns assuntos que exigem cursos mais abrangentes.
Da mesma forma, você não pode simplesmente juntar uma série de recursos de treinamento online just-in-time e chamá-lo de curso de treinamento online. Certos tópicos de treinamento exigem discussões aprofundadas e acompanhamento. No entanto, você pode usar o treinamento online just-in-time como uma ferramenta de suporte para esses tópicos.
Por exemplo, você pode não conseguir abordar todos os tópicos de conformidade da empresa com uma única atividade, mas você pode desenvolver simulações, cenários de ramificação e demonstrações que ajudem os colaboradores a entender melhor as políticas, além de permitir que eles identifiquem áreas de melhoria e ganhem experiência do mundo real aprendendo com seus erros.
O treinamento online just-in-time parece realmente uma boa ideia. Infelizmente, ele recebe muitas críticas de pessoas que não compreendem totalmente o sistema.
Parece uma maneira “preguiçosa” de ensinar, sem exigir esforço do aluno corporativo. Essa suposição vem de exigir que os colaboradores “se virem” durante o momento de necessidade. Algumas pessoas o percebem como uma ferramenta de referência ou um tipo de trapaça para instrutores online.
Na realidade, o treinamento online just-in-time envolve muito mais do que o treinamento online convencional, tanto para os instrutores quanto para os alunos. Use-o em combinação com outra pedagogia e você verá grandes melhorias em sua produção online.
Fonte: https://elearningindustry.com/just-in-time-online-training-common-misconceptions
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Todo projeto começa ou deve começar da mesma maneira: com uma necessidade do cliente seguida por uma análise de necessidades. Neste artigo, vamos informá-lo sobre algumas das melhores práticas e como montar um checklist para a análise bem-sucedida das necessidades de um treinamento.
A fase de descoberta começa com uma reunião de equipe em que validamos o escopo e examinamos os detalhes da estrutura do projeto. A equipe inclui especialistas no assunto e estrategistas de aprendizagem, e as metas desta primeira reunião são discutir os objetivos de aprendizagem, níveis de competência e possíveis métodos de entrega.
A análise das necessidades do treinamento deve seguir uma série de etapas, independentemente do projeto. No entanto, com base no projeto específico, você pode optar por empregar todos ou alguns dos seguintes tipos de análise.
Se o seu projeto se trata de uma revisão completa de um programa de treinamento ou o desenvolvimento de um novo programa que impacta toda a organização e vários tipos de público, então você pode precisar de uma análise organizacional.
É aqui que validamos as necessidades de negócios e quaisquer outras que o treinamento requeira. Claro, você pode começar por essa etapa independentemente do tipo de projeto, e lidar com ela rapidamente se estiver seguindo muitos outros tópicos desse artigo.
Os tipos de perguntas que você deve responder aqui são:
É aqui que você analisa seu público ou os múltiplos públicos e descobre todas as necessidades específicas de cada um. Esta etapa também é onde você começa a dar atenção à questão de potenciais instrutores ou especialistas no assunto que podem estar envolvidos no processo.
Nesta análise, respondemos a perguntas como estas:
Este tipo de análise descreve o trabalho em si e os requisitos necessários para um desempenho sem falhas de tarefas. Esta análise detalha as principais funções e níveis de habilidade exigidos para este programa.
Relevância é muito importante para o sucesso de qualquer programa de treinamento, portanto, esta etapa ajuda a garantir que o treinamento seja relevante para o trabalho de cada público.
Aqui você deve entrevistar especialistas no assunto e colaboradores de alto desempenho. Você também deve conversar com os supervisores e gerentes responsáveis para obter sua perspectiva sobre o que é importante para eles. Você tem que entender todos os detalhes que os colaboradores precisam saber e seguir para executar o trabalho ou tarefa.
Algumas das perguntas a serem feitas aqui são:
Assim que tiver essas respostas, organize as tarefas identificadas, desenvolva uma sequência para elas e observe os colaboradores executando-as. Refaça a sequência se necessário e documente os processos e documentos afetados.
Essa análise é importante para estabelecer as expectativas e as métricas a serem utilizadas para avaliar o sucesso do programa.
As perguntas a fazer aqui são:
Este é o centro da análise. Neste ponto, você terá que reunir e revisar qualquer conteúdo existente, como documentos, leis, procedimentos usados no trabalho. Você deve realizar esta análise junto com os especialistas no assunto e garantir que o conteúdo do treinamento não entre em conflito com nenhum aspecto dos requisitos do trabalho.
Certifique-se de perguntar:
Neste ponto, você pode iniciar seu documento de design. Uma parte fundamental desta análise é determinar o nível de competência que os alunos devem alcançar após o treinamento.
Os três níveis de competência são:
Decidir qual nível de domínio é necessário pode definir os objetivos de seu curso:
Por fim, desenvolver e fornecer treinamento custa dinheiro e empresas gostam de ganhar dinheiro. É sua responsabilidade estar preparado para demonstrar o retorno do investimento (ROI) do treinamento. Esta é a hora em que você deve determinar todas as métricas e indicadores-chave de desempenho necessários para determinar o ROI.
O custo do treinamento não deve incluir apenas o desenvolvimento e entrega, mas a avaliação, relatórios metrificados e potenciais atualizações. Programas de aprendizagem eficazes e bem-sucedidos resultam em um retorno de valor superior ao investimento inicial para criar, administrar e atualizar o treinamento.
Fonte: https://elearningindustry.com/checklist-for-successful-training-needs-analysis
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Líderes que demonstram comportamento ético têm um melhor desempenho e maior engajamento. Os líderes de sua equipe estão dando um bom exemplo para seus subordinados seguirem? Veja agora 7 dicas para desenvolver treinamentos online para lideranças.
Costumam dizer que os líderes éticos nascem assim, não são criados. Sua cultura e educação determinarão se você age ou não com ética. Assim, seu processo de seleção de liderança irá, sem dúvida, eliminar aqueles que demonstram comportamentos antiéticos. Na verdade, eles provavelmente nunca passaram da fase de entrevista para ingressar na empresa.
Dito isso, é sempre possível que as pessoas oscilem e tomem decisões erradas sob pressão. Por esse motivo, treinar líderes nos padrões éticos que sua organização exige é extremamente importante. A escolha de fazer este treinamento online oferece os benefícios de testar as habilidades de tomada de decisão em um espaço seguro. Então, seu treinamento online para lideranças éticas está bom?
Os líderes definem o tom para toda a organização. O que eles pensam, dizem e fazem tem um efeito cascata em todos os colaboradores. Portanto, o treinamento online para lideranças éticas deve ajudá-los a definir os mesmos padrões elevados para si próprios que definem para os membros de sua equipe.
Um líder com forte habilidade de tomada de decisões éticas exibirá todos os seguintes comportamentos:
O treinamento online de lideranças éticas precisa seguir uma linha tênue entre educar os líderes sobre políticas e valorizar sua experiência existente. Portanto, deixe o contexto para este programa de treinamento online claro desde o início. Esse treinamento abrangerá todos os seguintes elementos:
Estabeleça metas de aprendizagem alcançáveis desde o início. Comece explicando o conteúdo do treinamento e por que é importante que os líderes participem plenamente. Forneça expectativas de aprendizagem, para que os alunos corporativos saibam como será o treinamento online.
Eles também devem estar cientes do que constitui um comportamento antiético. E também como podem evitar passar dos limites no local de trabalho. Por exemplo, novos líderes de equipe podem não perceber o fato de que sua inocente oferta de presentes no passado foi uma violação de conformidade.
Use o treinamento online como uma oportunidade real para testar as habilidades éticas de seus líderes.
Incorpore simulações, cenários com ramificação e estudos de caso para ajudar a converter conhecimento em habilidades. Aqueles que são novos em posições de liderança particularmente se beneficiarão ao testar suas habilidades em um local seguro.
Os líderes são famosos por sua falta de tempo e têm uma série de demandas conflitantes. No entanto, você pode tornar a retenção de conhecimento deles mais fácil disponibilizando recursos de microlearning, como vídeos ou infográficos, em dispositivos móveis.
Dessa forma, os líderes podem acessá-los rapidamente para refrescar a memória entre as reuniões ou a caminho do trabalho.
Faça os líderes pensarem sobre como seu pessoal se sente em situações onde podem ser desafiados eticamente. Você pode usar o “fator de choque” para ajudar a incorporar o impacto que as decisões antiéticas de liderança podem ter.
Mostre o efeito no líder individual, no pessoal que conta com ele e no perfil da empresa. Apenas certifique-se de não levar as coisas longe demais. Você quer levar sua mensagem para casa, não despertar controvérsias desnecessárias.
Grande parte do treinamento online para liderança ética trata de demonstrar o impacto negativo do comportamento antiético. Muitas vezes, isso ocorre por meio de estatísticas em termos de penalidades financeiras ou horas perdidas.
Os números são notoriamente difíceis de reter: portanto, use infográficos e vídeos para fazê-los serem lembrados mais facilmente. Você também pode incorporar imagens atraentes e metáforas visuais para ilustrar o ponto e melhorar a compreensão.
Dê aos líderes um lugar para onde recorrer com quaisquer problemas. Forneça um mecanismo de suporte confidencial pós-treinamento para fazer perguntas quando elas surgirem.
Você também pode criar um grupo privado em redes sociais, onde eles podem buscar o suporte dos colegas. Os líderes de equipe devem saber que suas contribuições são importantes e que a organização valoriza sua participação ativa.
Organize eventos regulares que ajudem os líderes de equipe a acompanhar as políticas de conformidade mais recentes e compartilhar suas experiências no trabalho. Você também pode usar esta oportunidade para obter feedback sobre o treinamento online e como ele pode ser melhorado.
Deixe o evento gravado para aqueles que estão muito ocupados para participar. Em seguida, convide-os a deixar comentários para iniciar discussões com colegas.
Seja qual for a situação, exigimos que nossos líderes respondam de forma previsível, de acordo com os valores pessoais e da empresa. Não há exceções – e é importante que todos entendam claramente essas expectativas.
O treinamento online para lideranças éticas oferece a oportunidade para que líderes testem suas habilidades com segurança e se conectem emocionalmente com o conteúdo.
No entanto, os líderes têm pouco tempo disponível e não podemos esperar que eles busquem experiências de treinamento online da mesma forma que outros alunos corporativos. Consequentemente, é preciso disponibilizar a eles atualizações regulares por meio de microlearning em dispositivos móveis.
Deve lhes ser fornecido um mecanismo para discutir tópicos éticos a qualquer momento. E devemos fazer o maior impacto possível com o treinamento online de lideranças éticas enquanto temos seu tempo e atenção.
Organize o treinamento com cuidado, crie conteúdo de interativo e deixe que eles testem suas habilidades. Tudo isso ajudará os líderes a compreender e internalizar o verdadeiro impacto do comportamento antiético.
Fonte: https://elearningindustry.com/tips-develop-effective-ethical-leadership-online-training
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