A maioria das pessoas prefere assistir a um vídeo a ler um texto. Os vídeos são um método eficaz de aprender novos conceitos e de treinamento. O microlearning se concentra em um conceito, tópico ou objetivo de aprendizagem específico. Para se beneficiar mais, você pode usá-los juntos para criar experiências de aprendizagem envolventes. Veja como usar vídeos e microlearning para criar ótimas experiências de aprendizado
Microlearning é uma estratégia de aprendizagem e treinamento que oferece um aprendizado altamente focado em um curto período de tempo. Os recursos de microlearning são conhecidos por sua versatilidade. Com ele, o aprendizado ocorre em pequenas doses, como parte do fluxo de trabalho diário de um colaborador, sem qualquer necessidade de treinamento formal.
Os recursos de microlearning podem ser selecionados como parte do treinamento estruturado ou usados como ferramentas de suporte de desempenho, ajuda no trabalho, etc. Você pode usar esses recursos para explicar como lidar com uma questão específica, desafio ou problema que seus colaboradores podem enfrentar como parte do trabalho deles.
Os vídeos são normalmente materiais de aprendizagem fáceis de digerir. Eles ajudam a fornecer informações adicionais e aumentar a retenção do assunto. Vídeos curtos e impactantes podem ajudar os alunos a entender melhor o assunto em comparação com materiais impressos ou PDFs.
Além disso, vídeos são facilmente acessíveis em todos os tipos de dispositivos móveis, como smartphones e tablets. Uma vez que eles oferecem suporte ao aprendizado rápido, a informações just-in-time e ao aprendizado em dispositivos móveis, você pode integrar vídeos e microlearning de maneira fácil e eficaz para criar experiências de aprendizado envolventes.
Aqui discutiremos 4 maneiras de integrar vídeos e recursos de microlearning para fornecer uma ótima experiência de aprendizagem para seus alunos.
Você pode incluir vídeos curtos de 2 a 3 minutos em seu microlearning para fornecer informações rápidas aos seus alunos. A principal vantagem do vídeo curto é que ele pode ensinar ou treinar o aluno sobre um único conceito, processo, habilidade ou conhecimento. Eles fornecem conteúdo facilmente digerível e acionável para seus colaboradores.
Vídeos curtos proporcionam aos seus colaboradores o aprendizado engajado no momento de necessidade. Eles são um modo poderoso de fornecer treinamento de habilidades para o pessoal de campo, como equipes de vendas, executivos de atendimento ao cliente e o front office, usando cenários, eventos da vida real, etc.
Uma vez que os vídeos curtos são facilmente compartilhados usando o LMS e facilitam o aprendizado móvel, você pode usá-los com eficiência para treinar sua força de trabalho remota.
Você pode incluir vídeos interativos em seus cursos ou módulos de microlearning para fornecer uma experiência imersiva aos alunos. Em um vídeo interativo, os alunos podem interagir com o conteúdo do vídeo. Você pode integrar várias funcionalidades, como pontos de acesso, guias, botões, vistas panorâmicas de 360 graus, campos de dados de entrada, opções de arrastar e soltar, etc., em tais vídeos.
Por exemplo, você está desenvolvendo um curso de microlearning sobre como apresentar os vários departamentos do escritório de uma empresa aos novos colaboradores. Nesse curso, você pode incluir vídeos para fornecer mais informações sobre a empresa, as pessoas-chave, um departamento, etc.
Os alunos podem interagir com os vídeos curtos e ter uma visão panorâmica de 360 graus das instalações do escritório. Reproduza um vídeo para saber mais sobre a empresa, pessoas-chave, a história da empresa, como ela se desenvolveu ao longo dos anos, os seus objetivos futuros, um determinado departamento, etc., apenas clicando nos respectivos vídeos.
Os processos são parte integrante de muitos setores, e você pode usar vídeos de maneira eficaz em seu curso de microlearning para explicar um processo de maneira envolvente para seus colaboradores.
Por exemplo, você está desenvolvendo um curso de microlearning sobre a compreensão do processo de descoberta de medicamentos em uma empresa farmacêutica. Você pode usar vídeos curtos com infográficos envolventes para explicar claramente os seus elementos importantes e sensibilizar os alunos sobre a necessidade de manter cronogramas rígidos durante esse processo.
As gravações de tela oferecem uma explicação detalhada de como concluir uma tarefa ou trabalho de rotina. Você pode incluir efeitos sonoros e música nesses vídeos para engajar os alunos, e também pode usá-los como demonstrações, tutoriais e apresentações narradas.
As gravações de tela podem ser integradas de forma eficaz em seus módulos de microlearning. Esses vídeos são uma ótima maneira de treinar colaboradores em várias tarefas, como usar um novo software ou aplicativo, a orientação de um novo produto, demonstrações de produtos, etc, demonstrando um processo passo a passo ou explicando a análise de dados.
Quando usados nos locais apropriados em seu microlearning, os vídeos fornecem uma experiência mais divertida e envolvente para os alunos. Essa combinação de incluir vídeos em seu microlearning pode tornar o conteúdo do treinamento mais envolvente, informativo, memorável e agradável.
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Seus alunos corporativos estão recebendo a ajuda de que precisam para atingir seus objetivos de aprendizagem? Se a resposta for não, é hora de você reavaliar seu programa de treinamento online para garantir que ele conduza ao crescimento pessoal. Neste artigo, serão compartilhados 5 benefícios surpreendentes da criação um ambiente de eLearning seguro e encorajador para o seu público.
Os Sistemas de Gestão de Aprendizagem revolucionaram o T&D no cenário institucional. As organizações agora podem treinar seus colaboradores nas melhores técnicas de produção de maneira rápida e eficiente. Isso resultou em aumento da produtividade no local de trabalho.
A mudança para o treinamento online também ajuda as instituições a reduzirem seus custos de treinamento, pois eliminam os requisitos físicos das estratégias de treinamento presencial, como despesas de viagem e materiais de aprendizagem impressos.
No entanto, muitos programas de treinamento online carecem de um toque pessoal. Os alunos corporativos se sentem isolados ou emocionalmente desconectados de seus colegas, o que os impede de se envolverem totalmente com o conteúdo do treinamento online.
Um ambiente de eLearning seguro e encorajador mantém o moral dos colaboradores alto no local de trabalho. As organizações devem garantir que os materiais de treinamento online sejam adaptados às necessidades individuais de seus trabalhadores.
Ao mesmo tempo, os cursos de treinamento online também devem ser privados e protegidos contra olhares indiscretos, o que significa que protocolos de segurança de dados precisam estar em vigor. Somente quando esses requisitos forem atendidos, os colaboradores poderão investir emocionalmente na experiência de treinamento online.
Por exemplo, a maioria dos cursos de treinamento online exige que os participantes deem sua opinião honesta. Quando o LMS não é seguro, eles tendem a se esquivar do treinamento ou a omitir seus comentários. Outro efeito colateral de um ambiente de eLearning inseguro é a falta de engajamento.
Pode ser que os colaboradores não consigam melhorar suas habilidades e desempenho no local de trabalho porque se sentem vulneráveis ou expostos. Sua produtividade no trabalho diminui e isso pode resultar em perdas para a organização.
Para criar uma plataforma LMS segura e que dê suporte, as organizações devem proteger os cursos de treinamento online e o material com senhas e criptografia de dados. Além disso, o número de tentativas de login deve ser limitado para impedir o acesso não autorizado.
A vantagem do treinamento online sobre os modelos de treinamento físico é a falta de limites. O treinamento online permite que os colaboradores acessem o material e participem de cursos, mesmo quando estão fora do escritório. Isso elimina a necessidade de marcar sessões de treinamento presencial e facilita o aprendizado contínuo e o compartilhamento de conhecimento.
Um ambiente de eLearning seguro e encorajador garante que os colaboradores possam acessar os materiais de aprendizagem remotamente, sem problemas. Eles sabem que podem contar com a plataforma LMS e com a precisão das informações, bem como com o suporte de seus colegas online, caso precisem de assistência adicional.
O LMS oferece aos colaboradores, bem como à gestão, maior flexibilidade de treinamento. Por exemplo, eles são capazes de completar requisitos de treinamento urgentes e importantes antes que sua certificação expire.
A gestão deve ser capaz de monitorar e obter feedback sobre os cursos de treinamento online oferecidos aos seus colaboradores imediatamente. Isso só é possível se uma cultura corporativa de eLearning que apoia os alunos já tiver sido estabelecida. Isso começa com um programa de treinamento online que constrói confiança e credibilidade com seu público virtual.
Um ambiente de eLearning seguro e encorajador torna possível a comunicação e a colaboração contínuas. Os alunos corporativos sabem que podem baixar a guarda e mergulhar na experiência do treinamento online, em vez de se sentirem inseguros sobre motivos ocultos ou a validade do conteúdo do treinamento online.
Eles também são mais propensos a compartilhar seus pensamentos e opiniões, permitindo assim que você melhore continuamente e forneça o feedback de que precisam para preencher as lacunas. Um ambiente de eLearning seguro e encorajador torna os alunos corporativos mais receptivos e os incentiva a se manifestar.
Antes que os LMSs entrassem em cena, os colaboradores precisavam fazer anotações toda vez que participassem de uma sessão de treinamento. Eles teriam que reler essas notas mais tarde se quisessem dominar os conceitos de treinamento.
O problema com esse método de aprendizagem é que, assim, os colaboradores são menos propensos a reforçar seu conhecimento de forma autônoma. Dessa forma, eles simplesmente esquecem tudo o que aprenderam e são incapazes de aplicá-lo em um ambiente prático.
Um ambiente de eLearning seguro e encorajador torna o processo de aprendizagem mais acessível, tanto no sentido físico quanto psicológico. O treinamento online tira os materiais impressos da equação e garante uma retenção de conhecimento mais eficaz.
Os cursos e materiais de treinamento são armazenados online e os colaboradores podem acessá-los sempre que se depararem com uma situação desafiadora ou quando simplesmente precisarem de esclarecimento sobre ideias complexas.
Do ponto de vista emocional e mental, um ambiente de eLearning seguro melhora a disposição dos alunos corporativos. Eles são incentivados a interagir com os colegas e a buscar recursos de apoio durante os momentos de necessidade.
Alunos corporativos que fazem parte de uma comunidade de aprendizagem online que os apoia são mais propensos a se envolver com seus colegas. Eles se sentem seguros sabendo que suas opiniões não serão julgadas ou criticadas.
Alguns alunos corporativos estão lá para oferecer orientação sempre que necessário. Isso pode ser na forma de grupos em redes sociais, discussões online ou projetos de colaboração em grupo. Até mesmo hospedar um evento de treinamento online ao vivo pode quebrar o gelo e encorajar os alunos corporativos a se comunicarem.
Assim que as necessidades básicas forem atendidas, seu público participará de atividades de nível superior, como trabalhar em equipe para resolver problemas coletivamente.
Os Sistemas de Gestão de Aprendizagem são o caminho certo para as organizações que desejam treinar seus colaboradores com eficácia e, ao mesmo tempo, minimizar custos. A ressalva é que o ambiente de eLearning deve ser seguro e fornecer aos alunos corporativos as ferramentas de suporte de que precisam para ter sucesso. Use estas 5 dicas para criar as condições ideais de eLearning para que seu público alcance seus objetivos de aprendizagem.
Fonte: https://elearningindustry.com/unexpected-benefits-creating-safe-and-supportive-elearning-environment
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Os storyboards de eLearning garantem que todos estão na mesma página e mantêm a continuidade do curso de treinamento online. Mas, e se o seu planejamento acabar atrasando a equipe em vez de acelerar o processo de desenvolvimento? Veja agora os erros que desaceleram o desenvolvimento.
Um storyboard de eLearning fala por si só. Um Designer Instrucional pode dar uma olhada nele e saber imediatamente o que se pretende e como atingir os objetivos de aprendizagem, mesmo que nunca tenha falado com os colaboradores ou explorado o assunto antes. Elementos visuais e notas cuidadosamente elaboradas orientam seu caminho.
Por outro lado, um storyboard mal executado tem o efeito oposto. Os DIs ficam se perguntando sobre os resultados desejados e os temas abrangentes. Eles devem determinar se a empresa “quis dizer” isso ou “presumiu” aquilo. Quais erros você deve evitar para dar à sua equipe de eLearning uma vantagem em vez de desacelerar seu progresso?
Os templates de eLearning existem para economizar tempo e cortar custos. Você pode usar o mesmo layout para cada curso de treinamento online para manter a consistência, o segredo é dar uma nova cara a cada projeto de eLearning para que sua estética não fique obsoleta.
Lembre-se de que o storyboard de eLearning serve como inspiração criativa para a equipe. Portanto, deve sempre refletir o assunto e o tom geral do design do curso. Procure modelos fáceis de personalizar e que combinem com suas ferramentas de autoria atuais.
Este não é o momento de jogar o máximo de informações possível em cada seção do storyboard de eLearning. Cada elemento que você inclui no planejamento acaba na tela do curso, e telas desordenadas causam sobrecarga cognitiva. No mínimo, sua equipe terá mais uma coisa para adicionar à lista de tarefas, que é selecionar o conteúdo do storyboard quando eles deveriam estar mergulhando no processo de desenvolvimento.
Isso requer tempo, recursos e estresse extra, o que retarda todo o projeto de eLearning. Organizar o storyboard pode ser catártico, porque você precisa se livrar do conteúdo que já criou – e ao qual se apegou. Mas é tudo para um bem maior, já que storyboards de eLearning simplificados evitam atrasos no lançamento de cursos de treinamento online e aumentam seu ROI.
Não há sentido em ser pão duro com os “placeholders” do storyboard de eLearning. Sua equipe de desenvolvimento de treinamento online sempre pode remover esses espaços reservados conforme acharem adequado.
Por exemplo, eles percebem que o vídeo de demonstração no final do primeiro módulo é irrelevante, pois a simulação da tarefa e o tutorial cobrem os mesmos tópicos. É muito mais fácil para eles omitir o conteúdo extra do que criar novas atividades/recursos de eLearning que estão faltando no storyboard. Em outras palavras, não os deixe sem opções.
Você pode não ter a chance de se encontrar com seus desenvolvedores individualmente antes do projeto. Mesmo se você fizer isso, eles provavelmente não se lembrarão de tudo o que foi dito durante a reunião, eles têm muito em que pensar e estão prontos para iniciar o design do eLearning.
Como tal, você precisa incorporar notas para os desenvolvedores no storyboard, como pequenos lembretes de quais imagens ou blocos de texto eles precisam incluir e por quê. Não se esqueça dos pequenos detalhes, como o tamanho das imagens ou notas de edição de vídeo. Por exemplo, eles devem remover a última parte da demonstração em vídeo porque ela menciona ferramentas de eLearning JIT desatualizadas.
Os colaboradores modernos esperam ferramentas de treinamento online que os seguem aonde eles forem. Você deve criar um storyboard de treinamento online que se adapte a todas as telas. Claro, isso geralmente fica nas mãos do LMS responsivo durante o processo real de desenvolvimento do eLearning, mas lembre-se de que o storyboard é um roteiro para seus designers.
Botões, links e fontes precisam ser grandes o suficiente para serem lidos, mas não tão grandes a ponto de ocuparem toda a tela do celular. A mesma regra se aplica a todos os aspectos do design do seu curso. Você pode até precisar criar um storyboard de eLearning separado para aprendizado móvel ou incluir notas de redimensionamento/otimização.
Você não precisa incluir tantas informações, de forma que seu storyboard pareça mais um romance do que um esboço conciso. Tente evitar paredes de texto ou longas narrações que sobrecarregam os alunos online. Misture o conteúdo com recursos visuais para tornar o curso mais gerenciável e facilmente consumível.
Uma abundância de texto e narração em storyboards de eLearning também retarda o desenvolvimento do treinamento online, uma vez que sua equipe terá de condensar as informações para reduzir o tempo de conclusão do curso. Portanto, alivie a carga e diminua os blocos de texto e narrações no estágio de storyboard do eLearning.
Seu storyboard de eLearning é uma obra-prima artística, mas o objetivo desse planejamento não é mostrar suas habilidades criativas, é transmitir o assunto de uma maneira que seja fácil para os alunos online entenderem, bem como dar à sua equipe de desenvolvimento as diretrizes que eles podem seguir para implementar sua visão – e a deles.
Não deixe que a estética triunfe sobre os principais pontos. Certifique-se de que tudo tenha um lugar e um propósito em seu design de eLearning. E que cada imagem, atividade e bloco de texto apoia os resultados desejados. Você não deve incluir um gráfico simplesmente porque fica bonito, especialmente se outros elementos merecem esse lugar. O espaço do storyboard de eLearning é limitado.
Um storyboard de eLearning eficaz deve servir como um guia para sua equipe de desenvolvimento. Eles podem consultar o plano mestre durante todo o projeto para permanecer no caminho certo e manter o curso de treinamento online coeso.
Os erros acima são comuns e apenas causam confusão e possivelmente até mesmo conflitos entre seus colaboradores de eLearning. Portanto, organize, inclua “placeholders” e não se esqueça dos alunos corporativos que usam dispositivos móveis. Você também deve garantir que seu storyboard de eLearning seja mais sobre conteúdo do que estilo.
Fonte: https://elearningindustry.com/elearning-storyboard-mistakes-slow-down-online-training-development
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Aprender é a chave para sobreviver – e prosperar – no local de trabalho de hoje. Todos nós precisamos de novas habilidades para acompanhar as mudanças tecnológicas e avançar em nossas carreiras. Não existe uma abordagem única para a aprendizagem, mas existem algumas práticas recomendadas a serem lembradas. Aqui estão 5 técnicas para acelerar o aprendizado no local de trabalho.
Ao aprender novas habilidades, muitas vezes as pessoas não sabem com certeza quais são seus objetivos. “Aprender a falar espanhol” é um pouco vago, como você mede se alcançou esse objetivo? “Aprender as 100 palavras espanholas mais utilizadas” é uma meta mensurável e alcançável.
A chave para aprimorar suas capacidades de aprendizado é dividir suas ambições em uma série de metas pequenas, mensuráveis e alcançáveis. Quando você divide grandes objetivos em etapas menores, você descobrirá que eles não são tão difíceis de alcançar quanto você pensa.
Há outra vantagem nessa abordagem. Pequenos objetivos nos permitem aprender em rajadas curtas e rápidas, conhecidas como microlearning. Assim, obtemos conhecimento suficiente para atingir um objetivo específico.
Microlearning é uma técnica poderosa porque se adapta facilmente ao dia de trabalho. Você pode reservar alguns minutos para assistir a um vídeo ou praticar uma habilidade específica e voltar às suas tarefas regulares. Quando passamos curtos períodos de tempo aprendendo, também reduzimos as chances de esgotamento cognitivo. Dessa forma, é muito mais fácil se envolver totalmente quando limitamos a quantidade de tempo e tensão mental envolvida na aprendizagem.
Está tentando aprender enquanto fica de olho no seu e-mail e no WhatsApp? Não é surpresa que você esteja se sentindo sobrecarregado! Muitas vezes, é muito menos produtivo realizar várias tarefas ao mesmo tempo do que se concentrar em uma tarefa por vez. Quando tentamos passar de uma tarefa para outra, é preciso energia mental e tempo para alcançá-la. Além disso, pesquisas mostram que a recuperação de interrupções causa mais estresse, frustração e erros.
Concentre sua atenção no aprendizado para obter os melhores resultados. Não é fácil, mas tente bloquear as distrações – seja por e-mail, Slack ou telefone. 74% dos colaboradores da geração Y e da geração Z relatam se distrair no trabalho, e isso foi antes da grande mudança para o trabalho remoto.
Ao aprender em um ambiente remoto, existem algumas coisas que você pode fazer para se concentrar melhor. Shelley Osborne, VP de Aprendizagem, e Audrey Espey, Designer Líder de Aprendizagem da Udemy, compartilham as seguintes sugestões:
A chave para reter informações é a prática regular. Assim que você aprender o básico de uma nova habilidade, coloque-as em prática criando testes práticos para você.
Há uma razão pela qual a prática frequente é tão necessária. A “curva do esquecimento” nos impede de colher os benefícios do conhecimento recém-adquirido. O psicólogo alemão Hermann Ebbinghaus descobriu que as pessoas poderiam reter mais se repetissem as novas informações regularmente. Esta prática é conhecida como “repetição espaçada”.
Reservar tempo para rajadas frequentes de aprendizado e prática é um componente crítico do aprendizado ágil. Essa abordagem nos permite aprender em intervalos e aplicar imediatamente nossas novas habilidades. Quando nos envolvemos no aprendizado ágil, aumentamos a probabilidade de reter e desenvolver nossas habilidades.
Você já se viu viciado em um aplicativo – seja a plataforma de mídia social mais recente ou um jogo? As pessoas que projetam aplicativos e jogos entendem a psicologia humana e a ciência comportamental. Como alunos, podemos acessar esse mesmo entendimento, também conhecido como gamificação.
Shelley Osborne explica que existem vários estilos de motivação comuns:
Os achievers (conquistadores) gostam de ganhar pontos, níveis, emblemas, equipamentos e outras medidas concretas de sucesso em um jogo. Eles farão de tudo para obter recompensas simplesmente pelo prestígio de ter essas recompensas.
Os explorers (exploradores) adoram descobrir novas áreas, criar mapas ou aprender sobre lugares escondidos. Eles encontram grande alegria em descobrir uma falha desconhecida ou um tesouro escondido.
Os socializers (socializadores) se divertem ao máximo no jogo interagindo com outros jogadores.
Os killers (assassinos) prosperam com a competição entre jogadores.
Quando você entende seu próprio estilo de motivação, pode escolher experiências de aprendizagem correspondentes. Se você é um vendedor naturalmente competitivo, pode responder bem às tabelas de pontuação e prêmios. Mas se você é mais do tipo criativo ou solucionador de problemas, talvez prefira atividades como hackathons.
Uma das melhores maneiras de acelerar o aprendizado é não guardar seu conhecimento para si mesmo! 75% da aprendizagem informal no local de trabalho ocorre quando as pessoas se envolvem em aprendizagem social ou entre colegas.
A aprendizagem social pode assumir todos os tipos de formas. Pode envolver trabalhar com (ou atuar como) um mentor ou coach. Ou pode ser fazer o mesmo curso que os outros e discuti-lo em um pequeno grupo. Também pode envolver o uso de ferramentas de mídia social e fóruns de discussão online.
Por exemplo, os colaboradores da Slack contam com sua própria ferramenta de bate-papo. “O Slack também pode servir como um canal social online que mantém a conversa de aprendizagem após o treinamento. Os colaboradores recomendam cursos ou artigos relevantes para seus colegas e pedem conselhos uns aos outros muito depois de o workshop presencial terminar”, diz Ariel Hunsberger, chefe de T&D da Slack.
Agora você conhece algumas maneiras comprovadas de acelerar o aprendizado. Estabeleça objetivos claros e sessões de aprendizagem curtas, limite as distrações, pratique regularmente, entenda o que o motiva e compartilhe o que você aprendeu com outras pessoas.
Fonte: https://blog.udemy.com/accelerated-learning-techniques/
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Quando os colaboradores usam dados para monitorar a saúde da organização e tomar boas decisões de negócios, as empresas são capazes de lidar com as incertezas e dinamizar estratégias com mais facilidade, conforme necessário. Veja agora como construir uma cultura empresarial baseada em dados.
Para que uma empresa se adapte às disrupções nos negócios e permaneça resiliente diante dos eventos mundiais, ela precisa de uma cultura sólida de dados internos, constatou a IDC em uma pesquisa de 2021. Quando os colaboradores usam dados para monitorar a saúde da organização e tomar boas decisões de negócios, as empresas são capazes de lidar com as incertezas e dinamizar estratégias com mais facilidade, conforme necessário. Mas, embora a alfabetização em dados seja um imperativo crescente para as organizações, não é uma habilidade que muitos colaboradores precisaram cultivar em suas carreiras até agora.
Como as habilidades de dados evoluíram mais rápido do que a educação tradicional pode acompanhar, as lideranças não podem esperar que contratar novos colaboradores os livrará da lacuna de habilidades. Para se manterem competitivas na era dos dados, as empresas precisam treinar sua força de trabalho para serem orientadas por dados.
Sim, toda a força de trabalho, estejam os colaboradores em funções de especialista em dados ou não. Cada indivíduo usa os dados de maneiras diferentes em seu trabalho e deve aprender uma base para entender como usar e falar sobre eles de maneira eficaz.
Para construir essa base de alfabetização de dados, use o esquema de três etapas a seguir para criar uma linguagem de dados comum para seus colaboradores, lançar um programa de treinamento de alfabetização em dados bem-sucedido e criar uma cultura empresarial baseada em dados.
O primeiro passo é estabelecer uma linguagem para toda a empresa para falar sobre dados.
Aprender a falar e compreender dados é semelhante a se tornar proficiente em qualquer idioma. O aluno precisa construir seus fundamentos de linguagem com vocabulário. A empresa de consultoria Gartner recomenda estruturar um vocabulário de dados em três categorias: valor, informação e análise.
Valor se refere aos resultados, perguntas, decisões, ações e métricas de negócios. Algumas perguntas para ajudá-lo a determinar o vocabulário dessa categoria são: Qual é a pergunta, problema ou objetivo? Como o seu valor é registrado?
Informação refere-se a fontes de dados, qualidade, tipos de dados, métodos de gestão. Para ajudar a identificar quais informações são relevantes para sua empresa, pergunte: Quais dados ou fontes de dados estão envolvidos?
Análise refere-se à inteligência de negócios, relatórios, métodos analíticos e inteligência artificial. Para entender melhor a análise, pergunte: Quais técnicas analíticas ou de ciência de dados são aplicadas aos dados?
Suas respostas dentro dessas três categorias são provavelmente extensas, o que é uma coisa boa. Ao construir o “dicionário” da linguagem de dados de sua empresa, você deve levar em conta o que é provavelmente uma lista robusta de valor, informações e análises de dados.
Com a linguagem de dados de sua empresa definida, você está pronto para começar a ensinar as habilidades. Josh Bersin e Marc Zao-Sanders compartilham algumas dicas sobre como fazer isso. “Selecione cuidadosamente as habilidades de dados necessárias para sua força de trabalho e mapeie-as. Use esse mapeamento para selecionar as experiências, pessoas, cursos, podcasts, vídeos e artigos que irão despertar a alegria de aprender. ”
O desenvolvimento da alfabetização em dados pode realmente despertar alegria? Sim, quando você faz isso intencionalmente. Bersin e Zao-Sanders escrevem: “As habilidades (estatísticas, pesquisas, verificação de erros etc.) podem se tornar rapidamente desanimadoras. Os benefícios podem ser apreciados por todos: melhor julgamento e tomada de decisão, e maior confiança ao tomar essas decisões. ”
Certifique-se de lançar seu programa em pequenos incrementos. Experimente iniciar com um pequeno grupo de conteúdo ou concentre-se em um conjunto específico de habilidades. Isso tornará tudo mais fácil.
Ao aprender um novo idioma, não é suficiente memorizar um novo vocabulário ou regras gramaticais. Você precisa falar o idioma regularmente para manter a fluência.
É o mesmo com os dados. Você precisa fazer com que eles façam parte das conversas diárias da sua empresa. Crie a expectativa de que os colaboradores devem comparecer a reuniões de equipe, sessões de trabalho e apresentações prontos para falar de dados. Os executivos podem dar o exemplo discutindo tendências de dados e percepções em reuniões gerais, e os gestores podem fazer o mesmo no nível da equipe.
Incentive a curiosidade e uma mentalidade construtiva.
Lembre-se de que essa etapa nunca está realmente completa. Seu objetivo é integrar dados em conversas e atividades diárias da sua organização.
As empresas estão inundadas com mais dados do que nunca. Capacitar todos os colaboradores com conhecimento de dados é a chave.
Além do plano descrito aqui, ao construir uma cultura empresarial baseada em dados, você deve identificar como é o processo de alfabetização em dados em sua empresa e como medir a proficiência de seus colaboradores nas habilidades de dados.
Fonte: https://blog.udemy.com/how-to-build-data-driven-culture/
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Os robôs estão vindo atrás do João na contabilidade? Uma manchete recente do New York Times proclamou exatamente isso. Aqui está o porquê: automação e outras tecnologias já estão deslocando trabalhadores. E não estamos falando de robôs fazendo tarefas manuais em fábricas ou dirigindo carros. Muitos trabalhadores altamente qualificados estão descobrindo que suas habilidades estão se tornando obsoletas.
Seres humanos incapazes de acompanhar o ritmo da tecnologia não é ficção distópica – é o desafio que líderes empresariais em todo o mundo enfrentam hoje. A lacuna de habilidades refere-se à distância entre as habilidades de que seus colaboradores precisam e as habilidades que eles possuem atualmente. E ela é a dura realidade em muitas funções e setores.
Muitos líderes estão cientes disso – 79% dos CEOs dizem que estão preocupados com a falta de habilidades dos colaboradores. Mas aqui está porque a lacuna de habilidades deve ser a principal prioridade de todo CEO.
Talvez você já entenda a importância da lacuna de habilidades, mas seus colegas podem precisar de mais conhecimento sobre o assunto. Abaixo, você encontrará uma lista de estatísticas para ajudá-lo a demonstrar a importância de abordar a lacuna de habilidades o mais rápido possível.
De acordo com dados da Comissão Europeia, cerca de 37% dos trabalhadores na Europa nem mesmo possuem habilidades digitais básicas. Isso sem falar nas habilidades mais avançadas e especializadas que as empresas precisam para adotar as tecnologias digitais com sucesso.
Os entrevistados globais contam uma história semelhante. A escassez de habilidades em tecnologia é a maior desde 2008, de acordo com uma pesquisa recente da CIO conduzida pela KPMG.
A lacuna de habilidades não está apenas crescendo – está se acelerando. A Salesforce observou que os avanços em inteligência artificial (IA), robótica e outras tecnologias emergentes estão acontecendo em ciclos cada vez mais curtos.
Há poucos anos, em 2018, 65% dos líderes empresariais esperavam que os colaboradores adquirissem novas habilidades no trabalho. Em 2020, esse número saltou para 94%. Além disso, a Gartner descobriu que o número total de habilidades necessárias para um trabalho está aumentando 10% a cada ano.
Os trabalhadores de hoje enfrentam uma “dupla ruptura”. De acordo com o Fórum Econômico Mundial, isso inclui dois fatores principais: a ruptura econômica devido à pandemia e a adoção de tecnologias que transformam o local de trabalho. Novas tarefas, empregos e habilidades serão necessários até 2025.
Os trabalhadores também estão sentindo a pressão. 38% dos colaboradores dizem que se sentem menos confiantes em suas habilidades agora do que antes da pandemia. E 46% prevêem que suas habilidades atuais se tornarão obsoletas nos próximos três a cinco anos.
Uma das maiores lições dos últimos anos? Você simplesmente não pode contratar novas pessoas para acabar com a lacuna de habilidades. É muito caro e demorado. A Gallup estima que o custo de substituição de um colaborador individual pode variar de metade a duas vezes o salário anual dele. Quando se trata de T&D, as empresas gastam em média US $1.286 por aluno.
Essa disparidade de custos é a razão pela qual empresas como a Booz Allen Hamilton alocam recursos maciços em programas de treinamento interno. “Não podíamos apenas contar com a contratação externa de cientistas de dados , diz Jim Hemgen, Associado Sênior de Aprendizagem da Booz Allen Hamilton. “Também tivemos que treinar internamente pessoas para adquirirem habilidades de ciência de dados.”
Existem outros custos associados à lacuna de competências. Quando as empresas não conseguem encontrar as pessoas certas para contratar, seus negócios sofrem. Quase 60% dos empregadores dos EUA têm vagas de emprego que ficam vagas por 12 semanas ou mais, e o custo médio delas para as empresas é de mais de US $800.000 anuais.
Quando você investe em qualificação e requalificação, está investindo no futuro de sua empresa. Claro, você economiza em custos futuros de recrutamento e integração para novas contratações, mas vai além disso.
Os colaboradores de hoje não estão apenas procurando receber o pagamento. Eles esperam crescimento e desenvolvimento em seu papel. A IBM descobriu que 36% dos colaboradores afirmam que as oportunidades de aprendizado contínuo são essenciais para seu envolvimento no local de trabalho.
Uma pesquisa da Deloitte mostra que há um novo contrato social entre colaboradores e empregadores. Os trabalhadores se comprometerão a ser mais engajados se seus empregadores concordarem em investir em suas habilidades e desenvolvimento.
A capacidade de aprender e desenvolver novas habilidades é a chave do sucesso para empregadores e colaboradores. Os empregos e funções estão mudando rapidamente. Tentar alugar uma maneira de sair do problema é lento e caro, e os próprios colaboradores ficam mais engajados quando estão aprendendo no trabalho.
Uma cultura de aprendizagem no trabalho é a etapa mais crítica para superar a crescente lacuna de habilidades. Ela envolve a criação de tempo e espaço para que todos os colaboradores aprendam e aproveitem os benefícios da orientação e do aprendizado social.
Fonte: https://blog.udemy.com/what-is-skills-gap/
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Quando se trata de aprendizagem no local de trabalho moderno, o treinamento tradicional em sala de aula não faz mais sentido. É perturbador – e caro – tirar os colaboradores de suas tarefas diárias. Esse conteúdo vai te mostrar como o aprendizado online diminuiu em 40% os custos de treinamento de uma empresa.
Basta perguntar a Pamela Xaba, chefe de Capital Humano da Netstar.
Em sua função atual, Pamela é responsável por impulsionar a Netstar e seus 1.200 colaboradores em sua transformação digital. Mas quando ela ingressou na empresa em 2019, ela encontrou uma abordagem desatualizada de treinamento que dependia inteiramente do aprendizado em sala de aula. Pamela transformou o programa de aprendizagem da Netstar para torná-lo mais flexível e acessível para os colaboradores e mais econômico para a empresa.
A Netstar é pioneira em rastreamento de veículos e recuperação de veículos roubados desde 1994. Com sede na África do Sul, a presença global da Netstar inclui vários países africanos e a Austrália. Ela tem uma forte reputação internacional por liderar a inovação e oferecer o melhor atendimento ao cliente.
Quando Pamela ingressou na Netstar, a empresa dependia 100% do treinamento presencial em sala de aula. Esses cursos cobriram uma ampla gama de tópicos, desde desenvolvimento de liderança sênior e treinamento de vendas até Excel e PowerPoint. Cerca de 500 colaboradores participaram dessas oficinas. “Você só pode imaginar o que isso fez com nosso orçamento e a interrupção das operações do dia-a-dia”, diz Pamela.
O custo não era a única preocupação – o treinamento e desenvolvimento (T&D) regularmente surgia como um ponto problemático nas pesquisas de engajamento dos colaboradores. Nem todo mundo tinha tempo ou capacidade para participar das sessões de treinamento presenciais.
O objetivo de Pamela era construir uma cultura de aprendizagem onde os colaboradores tivessem mais acesso e motivação para aprender. E então 2020 aconteceu. “o COVID acelerou nossa transição para o online. Precisávamos nos mover rapidamente porque não queríamos desacelerar a cultura de aprendizagem que estávamos começando a construir dentro da organização”, diz ela.
Em sua busca para encontrar uma nova forma de aprendizagem, as principais considerações de Pamela foram:
Com a Udemy Business alcançando todas essas expectativas como a nova parceira de aprendizagem da Netstar, Pamela poderia então começar a trabalhar no fortalecimento da cultura de aprendizagem da empresa.
Depois de lançar a Udemy Business no início de 2020, Pamela observou rapidamente mudanças positivas na cultura de aprendizado da Netstar. Aqui estão três maneiras pelas quais a equipe de T&D desenvolveu a cultura de aprendizagem da empresa:
“Sempre que você introduz algo novo, verá um certo nível de resistência apenas por causa do medo do desconhecido”, diz Pamela. A equipe da Netstar de T&D superou isso destacando o valor do aprendizado online. “O maior argumento de venda para os colaboradores era a flexibilidade e o fácil acesso às iniciativas de treinamento.”
E, quando a equipe de T&D disse aos colaboradores que o objetivo da empresa era crescer como um ótimo lugar para trabalhar e desenvolver seu pessoal, foi ainda mais fácil vender.
Pamela criou caminhos de aprendizagem direcionados para diferentes departamentos, para que os colaboradores pudessem ter uma sensação de aprendizagem social junto com seus colegas de equipe. Eles tinham um prazo específico para concluir esses caminhos de aprendizagem, mas quando e onde eles iriam fazê-lo era escolha deles.
Pamela reconhece que os colaboradores confiam em seus colegas. Ela acredita que o sistema de avaliação e classificação da Udemy motiva seus alunos a fazerem cursos específicos.
“À medida que mais pessoas aprendem, elas também podem avaliar o conteúdo e dar feedback. Em seguida, outros colaboradores verão os comentários e feedback mais positivos da plataforma. ”
A recepção dos colaboradores à estratégia de T&D sem sala de aula foi surpreendente para Pamela. “Inicialmente, subestimei a ânsia de aprender dos nossos colaboradores”, diz ela. “Com o treinamento em sala de aula, parecia que era forçado e que eu tinha que subornar os colaboradores com almoços, chás e biscoitos só para garantir que eles participassem do treinamento. Mas, desde a mudança para a Udemy, as estatísticas de aprendizagem têm sido incríveis. ” Alguns desses resultados de aprendizagem incluem:
A nova abordagem de aprendizagem corporativa na Netstar é uma vitória para todos, da equipe de T&D aos alunos e executivos. Na verdade, Pamela e sua equipe agora estão monitorando a retenção de colaboradores como resultado de um programa de aprendizado bem-sucedido.
“Os colaboradores veem que nós nos preocupamos com seu bem-estar e queremos aprimorar suas habilidades, então eles pensariam duas vezes antes de ingressar em uma nova organização, porque se perguntam se terão as mesmas oportunidades de desenvolvimento.” No futuro, Pamela espera envolver mais os líderes na promoção de caminhos de aprendizagem e na estratégia geral de aprendizagem.
Para mergulhar mais fundo na jornada da Netstar de ofertas tradicionais (e caras) de T&D para programas mais atraentes e com melhor custo-benefício, assista ao webinar sob demanda de Pamela sobre sua história com a Netstar.
Fonte: https://blog.udemy.com/online-learning-saves-costs/
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A aprendizagem e desenvolvimento evoluíram drasticamente nos últimos dois anos e continuam a mudar e se adaptar conforme as necessidades organizacionais. Recentemente, o T&D se solidificou como uma parte essencial do sucesso organizacional em todos os setores e disciplinas. No entanto, muitas empresas ainda estão procurando por mais justificativas para aderir aos benefícios financeiros e organizacionais do desenvolvimento de colaboradores. Veja agora as novas perspectivas sobre o T&D.
Se a sua organização está trabalhando para criar um programa de treinamento e desenvolvimento que funcione tanto para colabores quanto para gestores, aqui estão algumas novas perspectivas a serem consideradas sobre como desenvolver, implementar e analisar programas de T&D em 2021.
Em primeiro lugar, os programas de aprendizagem e desenvolvimento fortalecem a liderança em todos os níveis de negócios. Dada a agilidade dos programas modernos de T&D, a implementação de soluções que beneficiam os colaboradores em todos os níveis de uma organização é mais econômica e simples do que nunca.
Para contribuintes independentes, ou seja, colaboradores em geral, os programas de T&D que focam no desenvolvimento de habilidades específicas podem aumentar a confiança e o desempenho. Para colaboradores em funções de gestão, o T&D pode fornecer sistemas de suporte, que por sua vez podem ajudá-los a se sentirem mais confortáveis e a desempenhar melhor suas funções. Aqui está um exemplo:
Uma organização está tendo um número excessivo de escalações para lidar com um único problema específico. Percebe-se que é uma questão de os colaboradores não saberem como resolver o problema e os gestores não terem certeza de como priorizar as tarefas. A organização opta por lançar um curso de eLearning que visa diretamente o problema, ao mesmo tempo que fornece materiais de suporte de desempenho para gestores – abordando dois problemas com uma solução.
O resultado? Menos escalações, suporte para gestores no caso de escalações serem necessárias. O benefício? Solução simplificada de problemas e aumento da confiança e do desempenho dos colaboradores.
Em segundo lugar, os programas de aprendizagem e desenvolvimento podem criar resultados positivos para os colaboradores antes mesmo de eles entrarem em suas funções.
O trabalho remoto criou uma infinidade de perguntas (e respostas) sobre a melhor forma de construir uma organização eficaz em 2021, e a integração remota é uma das áreas de melhoria mais urgentes e impactantes. O treinamento e a orientação para novos contratados não são os mesmos de antes, e isso não é de todo ruim.
A integração remota é escalável, replicável e ágil e pode criar experiências de aprendizado e desenvolvimento que orientem o sucesso de novos contratados no futuro. Se você deseja aumentar o desempenho e a consistência do processo, um programa de integração remota bem planejado pode ajudar.
Sem mencionar que seu formato digital significa que você pode replicar facilmente o treinamento para vários indivíduos para garantir que todos os novos contratados tenham acesso às mesmas informações e recursos.
O desenvolvimento de lideranças e a integração remota são essenciais para resultados de negócios bem-sucedidos, mas há uma variedade de outras maneiras pelas quais o aprendizado e o desenvolvimento podem beneficiar sua organização. Aqui estão apenas alguns para que você pense mais sobre como o T&D pode atender às suas necessidades.
À medida que avançamos em 2021, ficará cada vez mais óbvio que os programas de aprendizagem e desenvolvimento são uma parte essencial do sucesso organizacional. Felizmente, dado o estado atual do trabalho remoto, a criação de programas com um bom custo-benefício não é uma tarefa difícil.
Se você ainda não tem certeza do que é melhor para suas necessidades, considere realizar uma avaliação das necessidades de treinamento para entender completamente como o aprendizado e o desenvolvimento podem dar à sua organização uma vantagem competitiva.
Fonte: https://www.dashe.com/blog/fresh-perspectives-on-learning-and-development
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Em sua forma inicial, o treinamento corporativo baseava-se no princípio de que a qualificação dos trabalhadores levava ao aumento da produção e a maiores lucros. Portanto, com o sucesso econômico como objetivo, o T&D foi projetado com a organização em mente, não o colaborador. O design da experiência de aprendizagem veio para mudar esse conceito.
A transformação digital, as novas gerações de colaboradores, a evolução das mentalidades e uma abordagem focada no futuro levaram a uma mudança na abordagem tradicional de aprendizagem e desenvolvimento. Junto com diferentes critérios para medir o sucesso.
Uma das maiores mudanças é a compreensão de que colocar os colaboradores, e não as organizações, em primeiro lugar é o que cria uma experiência de aprendizagem progressiva e impactante.
É aqui que entra o design de experiência de aprendizagem (LXD). Criado com o colaborador em mente, o LXD está sutilmente transformando o mundo do treinamento corporativo, oferecendo experiências de aprendizagem memoráveis, agradáveis e individuais que alcançam melhores resultados de eLearning.
LXD é o que diz ser – um pacote elegante de três elementos diferentes: design, experiência e aprendizagem. Entregando um resultado que é maior do que a soma de suas partes, o design de experiência de aprendizagem combina esses três elementos para criar um processo de aprendizagem centrado em cada usuário e seus resultados ou objetivos de aprendizagem individuais.
Com o LXD, o foco está em um indivíduo aprendendo algo e no processo pelo qual ele passa, em vez de um programa de treinamento predefinido que é entregue a ele.
Essa mudança promove a experiência de aprendizagem como uma jornada imprevisível que desperta o envolvimento e o interesse contínuos de um colaborador. E não uma tarefa isolada que é prescrita, entregue e concluída antes de o aluno passar para um assunto diferente.
A vida é, em essência, uma coleção de experiências. Experiências formam impressões – é assim que aprendemos. E é essa compreensão que leva à abordagem experiencial tão essencial para o design de experiência de aprendizagem no local de trabalho.
Em vez de definir tarefas, que é onde o treinamento corporativo tradicional tende a se concentrar, o LXD cria experiências com as quais o usuário pode interagir. Essas experiências solidificam conhecimentos, fornecem relevância, provocam emoções e produzem insights.
Mas essas experiências precisam de contexto para fazer sentido. É aqui que entra o treinamento baseado em metas. O design de experiência do aluno começa com o resultado de aprendizagem desejado e, em seguida, inclui atividades, as quais criam experiências que ajudam os alunos a atingirem seus objetivos.
Reunindo elementos de aprendizagem e experiência em um todo coerente, o design é a base do LXD. O que o diferencia das outras disciplinas é uma abordagem de “design thinking” que coloca as pessoas no centro do processo de design.
Os cursos tradicionais de eLearning começam com o resultado desejado e direcionam os usuários, passo a passo, por um caminho claro que leva a esse resultado. O design thinking no T&D faz o oposto.
O design thinking é um processo criativo que capacita o usuário a encontrar seu próprio caminho e definir seus próprios objetivos. Buscando primeiro entender, depois definir, idealizar e testar, seu objetivo final é produzir soluções esteticamente agradáveis, elegantes e inovadoras que apoiem o aprendizado bem-sucedido.
Até agora, nos concentramos em design de experiência de aprendizagem e seu papel na construção e entrega do treinamento. Mas, e quanto ao design instrucional (DI)? Eles não são a mesma coisa?
Bem, sim, existem semelhanças. Mas, mergulhe mais fundo e as diferenças se tornarão aparentes.
O design com uma abordagem criativa define o LXD. E é o que mais o diferencia do design instrucional. Das habilidades exigidas aos métodos e ferramentas usados, o design de experiência de aprendizagem tira sua inspiração e intenção do mundo da arte.
O design instrucional, por outro lado, assume a liderança do mundo da ciência, usando uma abordagem analítica, linear e metódica do design.
O design instrucional tem suas raízes em uma abordagem de desenvolvimento de treinamento usada pelo exército dos EUA durante a Segunda Guerra Mundial. Com base nos princípios de instrução, aprendizado e comportamento humano, o objetivo do treinamento era garantir que milhares de soldados assimilassem o mesmo conhecimento e compreensão. Como resultado, os materiais de aprendizagem foram rigidamente estruturados e projetados para fornecer clareza acima de tudo.
Embora o DI tenha evoluído desde então, sua ênfase principal é direcionar e entregar um programa estruturado, claro e direcional de aprendizagem para um público passivo por meio de um instrutor. Isso difere muito da abordagem de aprendizagem ativa centrada no ser humano, que tipifica o design de experiência de aprendizagem.
Outra diferença que separa o design da experiência de aprendizagem do design instrucional é o processo. O design instrucional começa com as soluções já implementadas e usa seu processo para levar os alunos a essas soluções. O LXD usa processos para experimentar e encontrar soluções, dando aos alunos espaço e oportunidade de descobrir o que funciona para eles.
A abordagem tradicional do design instrucional concentra-se na conclusão de tarefas. Essa abordagem tem seus méritos: é fácil de entregar, familiar, segura e padronizada. Mas raramente envolve o público ou fornece associações significativas.
A abordagem experiencial do design de experiência de aprendizagem atrai os alunos, encorajando-os a envolverem-se emocional, física e mentalmente com seu próprio aprendizado.
O design de experiência de aprendizagem coloca o aluno em primeiro lugar. Mas como? Aqui estão 5 princípios-chave que apoiam isso:
As pessoas aprendem de maneira diferente. Todos nós temos diferentes aspirações e motivadores, diferentes preferências em termos de tecnologias e ferramentas, diferentes metas, vários níveis de experiência e conhecimento e diferentes ambientes de aprendizagem.
Os designers de experiência de aprendizagem conhecem seus alunos e usam personas e ferramentas para adaptar a experiência de aprendizagem de forma a refletir isso.
Em cada ponto de contato, o LXD busca motivar e envolver o público por meio de conteúdo significativo e interações poderosas. Por quê? Porque uma experiência positiva leva a níveis mais altos de engajamento e sucesso para o curso e seus alunos.
O design de experiência de aprendizagem não é sobre chegar a um destino, é sobre como você chega lá e o que você aprende ao longo do caminho. Pense em uma aventura ao redor do mundo, não em uma viagem de ida e volta.
Um bom design thinking na aprendizagem capacita os alunos, dando-lhes as ferramentas, o acesso e a motivação de que precisam para controlar e navegar em sua própria jornada de aprendizagem.
Assim como o público, os designers de experiência de aprendizagem também estão aprendendo. Eles têm espaço e liberdade para serem criativos, se adaptar, criar e testar ideias, designs e protótipos à medida que avançam.
Até agora, falamos sobre a teoria do LXD, mas como isso funciona na prática?
Quando se trata de aplicar uma abordagem de design thinking aos seus próprios cursos de T&D, aqui estão algumas coisas a considerar:
Em 2011, Gaines & Curry exploraram os efeitos da cor no comportamento de aprendizagem. E eles descobriram que as escolhas de cores têm um grande impacto nas atitudes, compreensão e retenção do aluno.
As cores provocam fortes respostas emocionais e psicológicas nas pessoas, por isso é importante obter o equilíbrio certo na paleta de cores para evitar sobrecarga cognitiva.
As pessoas se lembram melhor do conteúdo visual do que do texto. É por isso que uma experiência de aprendizado bem-sucedida exibe elementos gráficos – ilustrações, diagramas, gráficos, animações e fotos – sobre o conteúdo escrito.
Mas, escolha seus elementos gráficos com cuidado, para garantir que eles correspondam às preferências de seus alunos e ao ambiente de aprendizagem.
Se o seu design de navegação for desajeitado, não intuitivo e inconsistente, é provável que seu aluno acabe prestando atenção apenas nisso, e não no que realmente interessa. Os melhores designs de navegação na aprendizagem são aqueles que o aluno mal percebe.
Oferecer uma jornada de usuário natural e instintiva capacita o aluno a interagir e se envolver com confiança e prazer em seu curso.
Antes de começar a construir seu curso, você precisa aumentar seu conhecimento. Comece com alguns fatos reais: aprenda sobre as pessoas para as quais você está projetando o curso, seus diferentes ambientes de aprendizagem, objetivos, expectativas e experiências.
Então, faça uma leitura. Combine o conhecimento prático com as pesquisas mais recentes em torno da ciência cognitiva e da psicologia do usuário/aluno.
O LXD está enraizado em uma abordagem de design thinking. Esteticamente agradáveis e projetados holisticamente, os designers de experiência do aluno consideram todos os sentidos – desde o tom do conteúdo escrito até a aparência dos materiais de aprendizagem.
A inclusão – desde habilidade e idade, raça e cultura até idioma e gênero – é fundamental para o design de experiência de aprendizagem. Teste e verifique a acessibilidade de todos os elementos e em todas as fases do processo de desenvolvimento.
Sim, há bastante coisa envolvida na criação de um programa de design de experiência de aprendizagem bem-sucedido. Não é necessariamente a abordagem mais rápida ou fácil de entregar. E você pode enfrentar desafios com partes interessadas que preferem a previsibilidade familiar, segura e padronizada dos cursos tradicionais ministrados por instrutor.
Colocar as necessidades de aprendizagem de um indivíduo acima das necessidades da organização é, afinal, uma grande mudança de mentalidade para muitos. Mas, tratar T&D como um exercício padronizado não é sustentável.
Para preparar seu T&D para o futuro, mostre aos colaboradores que você está comprometido com o desenvolvimento contínuo deles, levando-os em uma jornada de aprendizado. Dê a eles experiências de aprendizagem significativas e bem apresentadas, de que eles vão se lembrar, desfrutar e crescer. E, embora você possa ter colocado o aluno em primeiro lugar, as taxas de retenção mais altas e uma força de trabalho mais engajada e informada significam que isso é bom para os negócios também.
Fonte: https://www.talentlms.com/blog/learning-experience-design/
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Por natureza, os cursos de treinamento online devem ser breves. Mas o comprimento é relativo, então como saber se você sobrecarregou seus alunos corporativos? Veja agora 5 sinais de que seu treinamento online está muito longo para alunos modernos.
Adultos empregados ainda podem querer progredir em sua educação. Especialmente com tarefas que podem ajudar no progresso de suas carreiras. Mas entre tarefas do trabalho, responsabilidades familiares e atividades de lazer ocasionais, eles simplesmente não têm tempo.
É por isso que tantos optam pelo treinamento online. A ideia são lições curtas e pequenas que eles podem fazer no dia a dia. É algo que eles podem fazer entre tarefas do escritório ou após se encontrar com clientes. Isso significa que uma aula online típica dura de 5 a 15 minutos.
Mas, fora de um cronômetro, como você pode saber se as sessões de treinamento online estão demorando muito? Aqui estão 5 sinais de que o tempo de aula do seu treinamento online está testando a paciência (e atenção) dos seus alunos.
Muitos cursos online incorporam algum tipo de gamificação. Eles geralmente incluem atividades com pontuação e uma tabela de classificação. Se o melhor jogador não tiver uma pontuação muito alta e os concorrentes não estiverem próximos dele, é um mau sinal.
Isso pode significar várias coisas: as regras da competição podem ser muito rígidas ou muito complexas; partes do curso podem ser entediantes ou chatas, então os alunos corporativos não ficam motivados a participar; ou talvez as unidades do treinamento exijam o investimento de tempo demais e os alunos desistam antes mesmo de chegar às partes de teste.
Considere perguntar aos alunos se há algum problema com o curso de treinamento online, estude as métricas do curso e calcule as médias para ter uma ideia mais clara de quanto tempo dura o período de atenção deles.
É improvável que alunos corporativos compartilhem suas notas ruins em testes. Felizmente, a maioria dos softwares de treinamento de colaboradores tem análises profundas.
Você não só pode ver as pontuações dos testes, mas também quanto tempo o teste demorou. Você pode até dizer quanto tempo eles levaram por pergunta, mostrando quais tópicos lhes causaram mais problemas. Talvez essas questões específicas tenham sido mal formuladas.
Ou talvez os alunos não tenham passado pela parte do curso que abordou o referido tópico. Suas análises podem dizer o ponto exato onde os alunos corporativos pararam de estudar. Portanto, você pode correlacionar as seleções de treinamento aos resultados dos testes.
Depois de identificar as lacunas, você pode reformatar o conteúdo do treinamento para mantê-lo dentro da janela de atenção do aluno. Procure torná-lo mais curto e interativo. Lembre-se de que o tempo excessivo de aula no treinamento online normalmente se traduz em baixa retenção de conhecimento.
Nos tempos de escola, você provavelmente estudava durante toda a madrugada antes de uma prova. Em algum ponto, sua cabeça simplesmente não conseguia absorver mais informações. No dia seguinte, durante o teste, os tópicos que você estudou podem não ter sido cobrados, e mesmo quando foram, você estava tão cansado e sem foco por causa da falta de sono que ainda teve um desempenho ruim.
O treinamento online pode ter o mesmo resultado. Quando seus dados mostram que os alunos corporativos concluíram a unidade, mas ainda assim falharam no teste, o problema está em outro lugar. Você pode simplesmente ter fornecido informações demais. Então, suas mentes não podiam peneirar o que era crucial e o que não era. O que significa que os detalhes que eles armazenaram em seus bancos de memória não são os que apareceram na prova.
Resuma e simplifique seu conteúdo de treinamento online. Se eles precisarem de conhecimentos adicionais, ofereça-os como leitura suplementar. Você também pode lançar uma biblioteca de microlearning para oferecer ferramentas de suporte. Por exemplo, tutoriais pequenos que eles podem acessar quando necessário. Isso os torna mais propensos a guardarem as informações a longo prazo.
Quando você está desenvolvendo para dispositivos móveis, está ciente do tamanho reduzido da tela. Você automaticamente limitará o tamanho do texto e tornará as unidades de treinamento menores. Você também estará ciente de tudo o mais no telefone e como ele compete pela atenção dos alunos. Mensagens de texto, memes, redes sociais, e-mail, chamadas telefônicas. O design otimizado para dispositivos móveis é … otimizado … para dizer o mínimo.
Dessa forma, se o curso tiver apenas módulos para desktop, é provável que as páginas sejam prolixas e os módulos extensos. Simplesmente informando aos criadores de seu curso que ele terá componentes móveis, tudo fica reflexivamente menor. De imagens compactadas a conteúdo condensado.
Outro sinal claro de que seu tempo de aula no treinamento online é muito longo para os colaboradores modernos é a falta de certificações. Eles não estão atendendo aos padrões de treinamento porque os cursos de certificação são muito longos, complexos ou ambos. Assim, eles adiam os módulos e atividades para o último minuto porque estão com medo.
Se você notar que um grande número de colaboradores está ficando para trás, faça pesquisas para descobrir o porquê. Use perguntas direcionadas para determinar se isso é causado pelo tempo de aula do treinamento online, sobrecarga cognitiva e/ou falta de motivação.
Em seguida, use os dados para melhorar sua estratégia de certificação e dividi-la em subtópicos convenientes. Por exemplo, seu curso de certificação de treinamento de vendas abrangente torna-se uma série de 5 partes, em que os colaboradores podem ganhar emblemas ao longo do caminho para acompanhar seu progresso.
Uma das melhores coisas sobre o aprendizado online é a análise. Quando suas métricas mostram que os alunos corporativos estão gastando mais tempo em seus índices do que em seu curso de treinamento online real, isso diz muito.
A dependência excessiva de apêndices e recursos just-in-time sugere que as unidades do curso são muito longas, de modo que os alunos corporativos optam por atalhos.
De que outra forma você pode dizer que eles estão gastando muito tempo no treinamento online? Baixas pontuações na tabela de classificação, resultados de teste ruins, alunos corporativos perpetuamente cansados e software sem opções móveis. Se você notou algum desses sintomas, é hora de auditar – e editar – seu curso de treinamento de colaboradores.
Fonte: https://elearningindustry.com/red-flags-that-online-training-seat-time-too-long-for-modern-employees
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