Design de experiência de aprendizagem: uma mudança de paradigma no T&D

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Créditos: Freepik

Em sua forma inicial, o treinamento corporativo baseava-se no princípio de que a qualificação dos trabalhadores levava ao aumento da produção e a maiores lucros. Portanto, com o sucesso econômico como objetivo, o T&D foi projetado com a organização em mente, não o colaborador. O design da experiência de aprendizagem veio para mudar esse conceito.

A transformação digital, as novas gerações de colaboradores, a evolução das mentalidades e uma abordagem focada no futuro levaram a uma mudança na abordagem tradicional de aprendizagem e desenvolvimento. Junto com diferentes critérios para medir o sucesso.

Uma das maiores mudanças é a compreensão de que colocar os colaboradores, e não as organizações, em primeiro lugar é o que cria uma experiência de aprendizagem progressiva e impactante.

É aqui que entra o design de experiência de aprendizagem (LXD). Criado com o colaborador em mente, o LXD está sutilmente transformando o mundo do treinamento corporativo, oferecendo experiências de aprendizagem memoráveis, agradáveis ​​e individuais que alcançam melhores resultados de eLearning.

O que é design de experiência de aprendizagem (LXD)?

LXD é o que diz ser – um pacote elegante de três elementos diferentes: design, experiência e aprendizagem. Entregando um resultado que é maior do que a soma de suas partes, o design de experiência de aprendizagem combina esses três elementos para criar um processo de aprendizagem centrado em cada usuário e seus resultados ou objetivos de aprendizagem individuais.

Aprendizagem

Com o LXD, o foco está em um indivíduo aprendendo algo e no processo pelo qual ele passa, em vez de um programa de treinamento predefinido que é entregue a ele.

Essa mudança promove a experiência de aprendizagem como uma jornada imprevisível que desperta o envolvimento e o interesse contínuos de um colaborador. E não uma tarefa isolada que é prescrita, entregue e concluída antes de o aluno passar para um assunto diferente.

Experiência

A vida é, em essência, uma coleção de experiências. Experiências formam impressões – é assim que aprendemos. E é essa compreensão que leva à abordagem experiencial tão essencial para o design de experiência de aprendizagem no local de trabalho.

Em vez de definir tarefas, que é onde o treinamento corporativo tradicional tende a se concentrar, o LXD cria experiências com as quais o usuário pode interagir. Essas experiências solidificam conhecimentos, fornecem relevância, provocam emoções e produzem insights.

Mas essas experiências precisam de contexto para fazer sentido. É aqui que entra o treinamento baseado em metas. O design de experiência do aluno começa com o resultado de aprendizagem desejado e, em seguida, inclui atividades, as quais criam experiências que ajudam os alunos a atingirem seus objetivos.

Design

Reunindo elementos de aprendizagem e experiência em um todo coerente, o design é a base do LXD. O que o diferencia das outras disciplinas é uma abordagem de “design thinking” que coloca as pessoas no centro do processo de design.

Os cursos tradicionais de eLearning começam com o resultado desejado e direcionam os usuários, passo a passo, por um caminho claro que leva a esse resultado. O design thinking no T&D faz o oposto.

O design thinking é um processo criativo que capacita o usuário a encontrar seu próprio caminho e definir seus próprios objetivos. Buscando primeiro entender, depois definir, idealizar e testar, seu objetivo final é produzir soluções esteticamente agradáveis, elegantes e inovadoras que apoiem o aprendizado bem-sucedido.

Design de experiência de aprendizagem vs. design instrucional

Até agora, nos concentramos em design de experiência de aprendizagem e seu papel na construção e entrega do treinamento. Mas, e quanto ao design instrucional (DI)? Eles não são a mesma coisa?

Bem, sim, existem semelhanças. Mas, mergulhe mais fundo e as diferenças se tornarão aparentes.

Arte vs. Ciência

O design com uma abordagem criativa define o LXD. E é o que mais o diferencia do design instrucional. Das habilidades exigidas aos métodos e ferramentas usados, o design de experiência de aprendizagem tira sua inspiração e intenção do mundo da arte.

O design instrucional, por outro lado, assume a liderança do mundo da ciência, usando uma abordagem analítica, linear e metódica do design.

Ensino vs. Aprendizagem

O design instrucional tem suas raízes em uma abordagem de desenvolvimento de treinamento usada pelo exército dos EUA durante a Segunda Guerra Mundial. Com base nos princípios de instrução, aprendizado e comportamento humano, o objetivo do treinamento era garantir que milhares de soldados assimilassem o mesmo conhecimento e compreensão. Como resultado, os materiais de aprendizagem foram rigidamente estruturados e projetados para fornecer clareza acima de tudo.

Embora o DI tenha evoluído desde então, sua ênfase principal é direcionar e entregar um programa estruturado, claro e direcional de aprendizagem para um público passivo por meio de um instrutor. Isso difere muito da abordagem de aprendizagem ativa centrada no ser humano, que tipifica o design de experiência de aprendizagem.

Planejado vs. Imprevisível

Outra diferença que separa o design da experiência de aprendizagem do design instrucional é o processo. O design instrucional começa com as soluções já implementadas e usa seu processo para levar os alunos a essas soluções. O LXD usa processos para experimentar e encontrar soluções, dando aos alunos espaço e oportunidade de descobrir o que funciona para eles.

Tarefas x Experiências

A abordagem tradicional do design instrucional concentra-se na conclusão de tarefas. Essa abordagem tem seus méritos: é fácil de entregar, familiar, segura e padronizada. Mas raramente envolve o público ou fornece associações significativas.

A abordagem experiencial do design de experiência de aprendizagem atrai os alunos, encorajando-os a envolverem-se emocional, física e mentalmente com seu próprio aprendizado.

Os princípios do LXD

O design de experiência de aprendizagem coloca o aluno em primeiro lugar. Mas como? Aqui estão 5 princípios-chave que apoiam isso:

1. Compreender e adaptar

As pessoas aprendem de maneira diferente. Todos nós temos diferentes aspirações e motivadores, diferentes preferências em termos de tecnologias e ferramentas, diferentes metas, vários níveis de experiência e conhecimento e diferentes ambientes de aprendizagem.

Os designers de experiência de aprendizagem conhecem seus alunos e usam personas e ferramentas para adaptar a experiência de aprendizagem de forma a refletir isso.

2. Promova o que é positivo

Em cada ponto de contato, o LXD busca motivar e envolver o público por meio de conteúdo significativo e interações poderosas. Por quê? Porque uma experiência positiva leva a níveis mais altos de engajamento e sucesso para o curso e seus alunos.

3. Leve-os em uma jornada

O design de experiência de aprendizagem não é sobre chegar a um destino, é sobre como você chega lá e o que você aprende ao longo do caminho. Pense em uma aventura ao redor do mundo, não em uma viagem de ida e volta.

4. Quem está no controle?

Um bom design thinking na aprendizagem capacita os alunos, dando-lhes as ferramentas, o acesso e a motivação de que precisam para controlar e navegar em sua própria jornada de aprendizagem.

5. Todos estão aprendendo

Assim como o público, os designers de experiência de aprendizagem também estão aprendendo. Eles têm espaço e liberdade para serem criativos, se adaptar, criar e testar ideias, designs e protótipos à medida que avançam.

Design de experiência de aprendizagem em ação

Até agora, falamos sobre a teoria do LXD, mas como isso funciona na prática?

Quando se trata de aplicar uma abordagem de design thinking aos seus próprios cursos de T&D, aqui estão algumas coisas a considerar:

Escolha sua paleta de cores com sabedoria

Em 2011, Gaines & Curry exploraram os efeitos da cor no comportamento de aprendizagem. E eles descobriram que as escolhas de cores têm um grande impacto nas atitudes, compreensão e retenção do aluno.

As cores provocam fortes respostas emocionais e psicológicas nas pessoas, por isso é importante obter o equilíbrio certo na paleta de cores para evitar sobrecarga cognitiva.

Use gráficos

As pessoas se lembram melhor do conteúdo visual do que do texto. É por isso que uma experiência de aprendizado bem-sucedida exibe elementos gráficos – ilustrações, diagramas, gráficos, animações e fotos – sobre o conteúdo escrito.

Mas, escolha seus elementos gráficos com cuidado, para garantir que eles correspondam às preferências de seus alunos e ao ambiente de aprendizagem.

Torne a navegação intuitiva

Se o seu design de navegação for desajeitado, não intuitivo e inconsistente, é provável que seu aluno acabe prestando atenção apenas nisso, e não no que realmente interessa. Os melhores designs de navegação na aprendizagem são aqueles que o aluno mal percebe.

Oferecer uma jornada de usuário natural e instintiva capacita o aluno a interagir e se envolver com confiança e prazer em seu curso.

Faça sua pesquisa

Antes de começar a construir seu curso, você precisa aumentar seu conhecimento. Comece com alguns fatos reais: aprenda sobre as pessoas para as quais você está projetando o curso, seus diferentes ambientes de aprendizagem, objetivos, expectativas e experiências.

Então, faça uma leitura. Combine o conhecimento prático com as pesquisas mais recentes em torno da ciência cognitiva e da psicologia do usuário/aluno.

Considere os sentidos

O LXD está enraizado em uma abordagem de design thinking. Esteticamente agradáveis ​​e projetados holisticamente, os designers de experiência do aluno consideram todos os sentidos – desde o tom do conteúdo escrito até a aparência dos materiais de aprendizagem.

Verifique a acessibilidade

A inclusão – desde habilidade e idade, raça e cultura até idioma e gênero – é fundamental para o design de experiência de aprendizagem. Teste e verifique a acessibilidade de todos os elementos e em todas as fases do processo de desenvolvimento.

Lições aprendidas

Sim, há bastante coisa envolvida na criação de um programa de design de experiência de aprendizagem bem-sucedido. Não é necessariamente a abordagem mais rápida ou fácil de entregar. E você pode enfrentar desafios com partes interessadas que preferem a previsibilidade familiar, segura e padronizada dos cursos tradicionais ministrados por instrutor.

Colocar as necessidades de aprendizagem de um indivíduo acima das necessidades da organização é, afinal, uma grande mudança de mentalidade para muitos. Mas, tratar T&D como um exercício padronizado não é sustentável.

Para preparar seu T&D para o futuro, mostre aos colaboradores que você está comprometido com o desenvolvimento contínuo deles, levando-os em uma jornada de aprendizado. Dê a eles experiências de aprendizagem significativas e bem apresentadas, de que eles vão se lembrar, desfrutar e crescer. E, embora você possa ter colocado o aluno em primeiro lugar, as taxas de retenção mais altas e uma força de trabalho mais engajada e informada significam que isso é bom para os negócios também.

Fonte: https://www.talentlms.com/blog/learning-experience-design/

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