Os robôs estão vindo atrás do João na contabilidade? Uma manchete recente do New York Times proclamou exatamente isso. Aqui está o porquê: automação e outras tecnologias já estão deslocando trabalhadores. E não estamos falando de robôs fazendo tarefas manuais em fábricas ou dirigindo carros. Muitos trabalhadores altamente qualificados estão descobrindo que suas habilidades estão se tornando obsoletas.
Seres humanos incapazes de acompanhar o ritmo da tecnologia não é ficção distópica – é o desafio que líderes empresariais em todo o mundo enfrentam hoje. A lacuna de habilidades refere-se à distância entre as habilidades de que seus colaboradores precisam e as habilidades que eles possuem atualmente. E ela é a dura realidade em muitas funções e setores.
Muitos líderes estão cientes disso – 79% dos CEOs dizem que estão preocupados com a falta de habilidades dos colaboradores. Mas aqui está porque a lacuna de habilidades deve ser a principal prioridade de todo CEO.
Talvez você já entenda a importância da lacuna de habilidades, mas seus colegas podem precisar de mais conhecimento sobre o assunto. Abaixo, você encontrará uma lista de estatísticas para ajudá-lo a demonstrar a importância de abordar a lacuna de habilidades o mais rápido possível.
De acordo com dados da Comissão Europeia, cerca de 37% dos trabalhadores na Europa nem mesmo possuem habilidades digitais básicas. Isso sem falar nas habilidades mais avançadas e especializadas que as empresas precisam para adotar as tecnologias digitais com sucesso.
Os entrevistados globais contam uma história semelhante. A escassez de habilidades em tecnologia é a maior desde 2008, de acordo com uma pesquisa recente da CIO conduzida pela KPMG.
A lacuna de habilidades não está apenas crescendo – está se acelerando. A Salesforce observou que os avanços em inteligência artificial (IA), robótica e outras tecnologias emergentes estão acontecendo em ciclos cada vez mais curtos.
Há poucos anos, em 2018, 65% dos líderes empresariais esperavam que os colaboradores adquirissem novas habilidades no trabalho. Em 2020, esse número saltou para 94%. Além disso, a Gartner descobriu que o número total de habilidades necessárias para um trabalho está aumentando 10% a cada ano.
Os trabalhadores de hoje enfrentam uma “dupla ruptura”. De acordo com o Fórum Econômico Mundial, isso inclui dois fatores principais: a ruptura econômica devido à pandemia e a adoção de tecnologias que transformam o local de trabalho. Novas tarefas, empregos e habilidades serão necessários até 2025.
Os trabalhadores também estão sentindo a pressão. 38% dos colaboradores dizem que se sentem menos confiantes em suas habilidades agora do que antes da pandemia. E 46% prevêem que suas habilidades atuais se tornarão obsoletas nos próximos três a cinco anos.
Uma das maiores lições dos últimos anos? Você simplesmente não pode contratar novas pessoas para acabar com a lacuna de habilidades. É muito caro e demorado. A Gallup estima que o custo de substituição de um colaborador individual pode variar de metade a duas vezes o salário anual dele. Quando se trata de T&D, as empresas gastam em média US $1.286 por aluno.
Essa disparidade de custos é a razão pela qual empresas como a Booz Allen Hamilton alocam recursos maciços em programas de treinamento interno. “Não podíamos apenas contar com a contratação externa de cientistas de dados , diz Jim Hemgen, Associado Sênior de Aprendizagem da Booz Allen Hamilton. “Também tivemos que treinar internamente pessoas para adquirirem habilidades de ciência de dados.”
Existem outros custos associados à lacuna de competências. Quando as empresas não conseguem encontrar as pessoas certas para contratar, seus negócios sofrem. Quase 60% dos empregadores dos EUA têm vagas de emprego que ficam vagas por 12 semanas ou mais, e o custo médio delas para as empresas é de mais de US $800.000 anuais.
Quando você investe em qualificação e requalificação, está investindo no futuro de sua empresa. Claro, você economiza em custos futuros de recrutamento e integração para novas contratações, mas vai além disso.
Os colaboradores de hoje não estão apenas procurando receber o pagamento. Eles esperam crescimento e desenvolvimento em seu papel. A IBM descobriu que 36% dos colaboradores afirmam que as oportunidades de aprendizado contínuo são essenciais para seu envolvimento no local de trabalho.
Uma pesquisa da Deloitte mostra que há um novo contrato social entre colaboradores e empregadores. Os trabalhadores se comprometerão a ser mais engajados se seus empregadores concordarem em investir em suas habilidades e desenvolvimento.
A capacidade de aprender e desenvolver novas habilidades é a chave do sucesso para empregadores e colaboradores. Os empregos e funções estão mudando rapidamente. Tentar alugar uma maneira de sair do problema é lento e caro, e os próprios colaboradores ficam mais engajados quando estão aprendendo no trabalho.
Uma cultura de aprendizagem no trabalho é a etapa mais crítica para superar a crescente lacuna de habilidades. Ela envolve a criação de tempo e espaço para que todos os colaboradores aprendam e aproveitem os benefícios da orientação e do aprendizado social.
Fonte: https://blog.udemy.com/what-is-skills-gap/
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos,
a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam
pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo
e operacionalidade.
Está na hora de fazer uma transformação em sua empresa. A Udemy Business ajuda organizações a alcançarem resultados estratégicos de negócios e a se manterem competitivas, oferecendo aprendizados sob demanda, relevantes e personalizados.
O maior ecossistema de treinamento do mundo te ajuda a preparar seus colaboradores para os desafios do presente. O conteúdo do AGORA disponível imediatamente, esta é a Udemy Business.
A RALEDUC é representante exclusiva da Udemy no Brasil
Se você quiser conhecer esta solução, não deixe de falar com nossos especialistas pelo telefone +55 61 3051 1366 ou mandando um WhatsApp.
Quando se trata de aprendizagem no local de trabalho moderno, o treinamento tradicional em sala de aula não faz mais sentido. É perturbador – e caro – tirar os colaboradores de suas tarefas diárias. Esse conteúdo vai te mostrar como o aprendizado online diminuiu em 40% os custos de treinamento de uma empresa.
Basta perguntar a Pamela Xaba, chefe de Capital Humano da Netstar.
Em sua função atual, Pamela é responsável por impulsionar a Netstar e seus 1.200 colaboradores em sua transformação digital. Mas quando ela ingressou na empresa em 2019, ela encontrou uma abordagem desatualizada de treinamento que dependia inteiramente do aprendizado em sala de aula. Pamela transformou o programa de aprendizagem da Netstar para torná-lo mais flexível e acessível para os colaboradores e mais econômico para a empresa.
A Netstar é pioneira em rastreamento de veículos e recuperação de veículos roubados desde 1994. Com sede na África do Sul, a presença global da Netstar inclui vários países africanos e a Austrália. Ela tem uma forte reputação internacional por liderar a inovação e oferecer o melhor atendimento ao cliente.
Quando Pamela ingressou na Netstar, a empresa dependia 100% do treinamento presencial em sala de aula. Esses cursos cobriram uma ampla gama de tópicos, desde desenvolvimento de liderança sênior e treinamento de vendas até Excel e PowerPoint. Cerca de 500 colaboradores participaram dessas oficinas. “Você só pode imaginar o que isso fez com nosso orçamento e a interrupção das operações do dia-a-dia”, diz Pamela.
O custo não era a única preocupação – o treinamento e desenvolvimento (T&D) regularmente surgia como um ponto problemático nas pesquisas de engajamento dos colaboradores. Nem todo mundo tinha tempo ou capacidade para participar das sessões de treinamento presenciais.
O objetivo de Pamela era construir uma cultura de aprendizagem onde os colaboradores tivessem mais acesso e motivação para aprender. E então 2020 aconteceu. “o COVID acelerou nossa transição para o online. Precisávamos nos mover rapidamente porque não queríamos desacelerar a cultura de aprendizagem que estávamos começando a construir dentro da organização”, diz ela.
Em sua busca para encontrar uma nova forma de aprendizagem, as principais considerações de Pamela foram:
Com a Udemy Business alcançando todas essas expectativas como a nova parceira de aprendizagem da Netstar, Pamela poderia então começar a trabalhar no fortalecimento da cultura de aprendizagem da empresa.
Depois de lançar a Udemy Business no início de 2020, Pamela observou rapidamente mudanças positivas na cultura de aprendizado da Netstar. Aqui estão três maneiras pelas quais a equipe de T&D desenvolveu a cultura de aprendizagem da empresa:
“Sempre que você introduz algo novo, verá um certo nível de resistência apenas por causa do medo do desconhecido”, diz Pamela. A equipe da Netstar de T&D superou isso destacando o valor do aprendizado online. “O maior argumento de venda para os colaboradores era a flexibilidade e o fácil acesso às iniciativas de treinamento.”
E, quando a equipe de T&D disse aos colaboradores que o objetivo da empresa era crescer como um ótimo lugar para trabalhar e desenvolver seu pessoal, foi ainda mais fácil vender.
Pamela criou caminhos de aprendizagem direcionados para diferentes departamentos, para que os colaboradores pudessem ter uma sensação de aprendizagem social junto com seus colegas de equipe. Eles tinham um prazo específico para concluir esses caminhos de aprendizagem, mas quando e onde eles iriam fazê-lo era escolha deles.
Pamela reconhece que os colaboradores confiam em seus colegas. Ela acredita que o sistema de avaliação e classificação da Udemy motiva seus alunos a fazerem cursos específicos.
“À medida que mais pessoas aprendem, elas também podem avaliar o conteúdo e dar feedback. Em seguida, outros colaboradores verão os comentários e feedback mais positivos da plataforma. ”
A recepção dos colaboradores à estratégia de T&D sem sala de aula foi surpreendente para Pamela. “Inicialmente, subestimei a ânsia de aprender dos nossos colaboradores”, diz ela. “Com o treinamento em sala de aula, parecia que era forçado e que eu tinha que subornar os colaboradores com almoços, chás e biscoitos só para garantir que eles participassem do treinamento. Mas, desde a mudança para a Udemy, as estatísticas de aprendizagem têm sido incríveis. ” Alguns desses resultados de aprendizagem incluem:
A nova abordagem de aprendizagem corporativa na Netstar é uma vitória para todos, da equipe de T&D aos alunos e executivos. Na verdade, Pamela e sua equipe agora estão monitorando a retenção de colaboradores como resultado de um programa de aprendizado bem-sucedido.
“Os colaboradores veem que nós nos preocupamos com seu bem-estar e queremos aprimorar suas habilidades, então eles pensariam duas vezes antes de ingressar em uma nova organização, porque se perguntam se terão as mesmas oportunidades de desenvolvimento.” No futuro, Pamela espera envolver mais os líderes na promoção de caminhos de aprendizagem e na estratégia geral de aprendizagem.
Para mergulhar mais fundo na jornada da Netstar de ofertas tradicionais (e caras) de T&D para programas mais atraentes e com melhor custo-benefício, assista ao webinar sob demanda de Pamela sobre sua história com a Netstar.
Fonte: https://blog.udemy.com/online-learning-saves-costs/
Está na hora de fazer uma transformação em sua empresa. A Udemy Business ajuda organizações a alcançarem resultados estratégicos de negócios e a se manterem competitivas, oferecendo aprendizados sob demanda, relevantes e personalizados.
O maior ecossistema de treinamento do mundo te ajuda a preparar seus colaboradores para os desafios do presente. O conteúdo do AGORA disponível imediatamente, esta é a Udemy Business.
A RALEDUC é representante exclusiva da Udemy no Brasil
Se você quiser conhecer esta solução, não deixe de falar com nossos especialistas pelo telefone +55 61 3051 1366 ou mandando um WhatsApp.
A aprendizagem e desenvolvimento evoluíram drasticamente nos últimos dois anos e continuam a mudar e se adaptar conforme as necessidades organizacionais. Recentemente, o T&D se solidificou como uma parte essencial do sucesso organizacional em todos os setores e disciplinas. No entanto, muitas empresas ainda estão procurando por mais justificativas para aderir aos benefícios financeiros e organizacionais do desenvolvimento de colaboradores. Veja agora as novas perspectivas sobre o T&D.
Se a sua organização está trabalhando para criar um programa de treinamento e desenvolvimento que funcione tanto para colabores quanto para gestores, aqui estão algumas novas perspectivas a serem consideradas sobre como desenvolver, implementar e analisar programas de T&D em 2021.
Em primeiro lugar, os programas de aprendizagem e desenvolvimento fortalecem a liderança em todos os níveis de negócios. Dada a agilidade dos programas modernos de T&D, a implementação de soluções que beneficiam os colaboradores em todos os níveis de uma organização é mais econômica e simples do que nunca.
Para contribuintes independentes, ou seja, colaboradores em geral, os programas de T&D que focam no desenvolvimento de habilidades específicas podem aumentar a confiança e o desempenho. Para colaboradores em funções de gestão, o T&D pode fornecer sistemas de suporte, que por sua vez podem ajudá-los a se sentirem mais confortáveis e a desempenhar melhor suas funções. Aqui está um exemplo:
Uma organização está tendo um número excessivo de escalações para lidar com um único problema específico. Percebe-se que é uma questão de os colaboradores não saberem como resolver o problema e os gestores não terem certeza de como priorizar as tarefas. A organização opta por lançar um curso de eLearning que visa diretamente o problema, ao mesmo tempo que fornece materiais de suporte de desempenho para gestores – abordando dois problemas com uma solução.
O resultado? Menos escalações, suporte para gestores no caso de escalações serem necessárias. O benefício? Solução simplificada de problemas e aumento da confiança e do desempenho dos colaboradores.
Em segundo lugar, os programas de aprendizagem e desenvolvimento podem criar resultados positivos para os colaboradores antes mesmo de eles entrarem em suas funções.
O trabalho remoto criou uma infinidade de perguntas (e respostas) sobre a melhor forma de construir uma organização eficaz em 2021, e a integração remota é uma das áreas de melhoria mais urgentes e impactantes. O treinamento e a orientação para novos contratados não são os mesmos de antes, e isso não é de todo ruim.
A integração remota é escalável, replicável e ágil e pode criar experiências de aprendizado e desenvolvimento que orientem o sucesso de novos contratados no futuro. Se você deseja aumentar o desempenho e a consistência do processo, um programa de integração remota bem planejado pode ajudar.
Sem mencionar que seu formato digital significa que você pode replicar facilmente o treinamento para vários indivíduos para garantir que todos os novos contratados tenham acesso às mesmas informações e recursos.
O desenvolvimento de lideranças e a integração remota são essenciais para resultados de negócios bem-sucedidos, mas há uma variedade de outras maneiras pelas quais o aprendizado e o desenvolvimento podem beneficiar sua organização. Aqui estão apenas alguns para que você pense mais sobre como o T&D pode atender às suas necessidades.
À medida que avançamos em 2021, ficará cada vez mais óbvio que os programas de aprendizagem e desenvolvimento são uma parte essencial do sucesso organizacional. Felizmente, dado o estado atual do trabalho remoto, a criação de programas com um bom custo-benefício não é uma tarefa difícil.
Se você ainda não tem certeza do que é melhor para suas necessidades, considere realizar uma avaliação das necessidades de treinamento para entender completamente como o aprendizado e o desenvolvimento podem dar à sua organização uma vantagem competitiva.
Fonte: https://www.dashe.com/blog/fresh-perspectives-on-learning-and-development
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos,
a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam
pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo
e operacionalidade.
Se você quiser saber mais sobre como a Raleduc pode ajudar você a melhorar seus treinamentos online e montar uma estratégia EAD para a sua empresa, não deixe de falar com nossos especialistas clicando aqui, pelo telefone +55 61 3051 1366 ou manda um WhatsApp.
Em sua forma inicial, o treinamento corporativo baseava-se no princípio de que a qualificação dos trabalhadores levava ao aumento da produção e a maiores lucros. Portanto, com o sucesso econômico como objetivo, o T&D foi projetado com a organização em mente, não o colaborador. O design da experiência de aprendizagem veio para mudar esse conceito.
A transformação digital, as novas gerações de colaboradores, a evolução das mentalidades e uma abordagem focada no futuro levaram a uma mudança na abordagem tradicional de aprendizagem e desenvolvimento. Junto com diferentes critérios para medir o sucesso.
Uma das maiores mudanças é a compreensão de que colocar os colaboradores, e não as organizações, em primeiro lugar é o que cria uma experiência de aprendizagem progressiva e impactante.
É aqui que entra o design de experiência de aprendizagem (LXD). Criado com o colaborador em mente, o LXD está sutilmente transformando o mundo do treinamento corporativo, oferecendo experiências de aprendizagem memoráveis, agradáveis e individuais que alcançam melhores resultados de eLearning.
LXD é o que diz ser – um pacote elegante de três elementos diferentes: design, experiência e aprendizagem. Entregando um resultado que é maior do que a soma de suas partes, o design de experiência de aprendizagem combina esses três elementos para criar um processo de aprendizagem centrado em cada usuário e seus resultados ou objetivos de aprendizagem individuais.
Com o LXD, o foco está em um indivíduo aprendendo algo e no processo pelo qual ele passa, em vez de um programa de treinamento predefinido que é entregue a ele.
Essa mudança promove a experiência de aprendizagem como uma jornada imprevisível que desperta o envolvimento e o interesse contínuos de um colaborador. E não uma tarefa isolada que é prescrita, entregue e concluída antes de o aluno passar para um assunto diferente.
A vida é, em essência, uma coleção de experiências. Experiências formam impressões – é assim que aprendemos. E é essa compreensão que leva à abordagem experiencial tão essencial para o design de experiência de aprendizagem no local de trabalho.
Em vez de definir tarefas, que é onde o treinamento corporativo tradicional tende a se concentrar, o LXD cria experiências com as quais o usuário pode interagir. Essas experiências solidificam conhecimentos, fornecem relevância, provocam emoções e produzem insights.
Mas essas experiências precisam de contexto para fazer sentido. É aqui que entra o treinamento baseado em metas. O design de experiência do aluno começa com o resultado de aprendizagem desejado e, em seguida, inclui atividades, as quais criam experiências que ajudam os alunos a atingirem seus objetivos.
Reunindo elementos de aprendizagem e experiência em um todo coerente, o design é a base do LXD. O que o diferencia das outras disciplinas é uma abordagem de “design thinking” que coloca as pessoas no centro do processo de design.
Os cursos tradicionais de eLearning começam com o resultado desejado e direcionam os usuários, passo a passo, por um caminho claro que leva a esse resultado. O design thinking no T&D faz o oposto.
O design thinking é um processo criativo que capacita o usuário a encontrar seu próprio caminho e definir seus próprios objetivos. Buscando primeiro entender, depois definir, idealizar e testar, seu objetivo final é produzir soluções esteticamente agradáveis, elegantes e inovadoras que apoiem o aprendizado bem-sucedido.
Até agora, nos concentramos em design de experiência de aprendizagem e seu papel na construção e entrega do treinamento. Mas, e quanto ao design instrucional (DI)? Eles não são a mesma coisa?
Bem, sim, existem semelhanças. Mas, mergulhe mais fundo e as diferenças se tornarão aparentes.
O design com uma abordagem criativa define o LXD. E é o que mais o diferencia do design instrucional. Das habilidades exigidas aos métodos e ferramentas usados, o design de experiência de aprendizagem tira sua inspiração e intenção do mundo da arte.
O design instrucional, por outro lado, assume a liderança do mundo da ciência, usando uma abordagem analítica, linear e metódica do design.
O design instrucional tem suas raízes em uma abordagem de desenvolvimento de treinamento usada pelo exército dos EUA durante a Segunda Guerra Mundial. Com base nos princípios de instrução, aprendizado e comportamento humano, o objetivo do treinamento era garantir que milhares de soldados assimilassem o mesmo conhecimento e compreensão. Como resultado, os materiais de aprendizagem foram rigidamente estruturados e projetados para fornecer clareza acima de tudo.
Embora o DI tenha evoluído desde então, sua ênfase principal é direcionar e entregar um programa estruturado, claro e direcional de aprendizagem para um público passivo por meio de um instrutor. Isso difere muito da abordagem de aprendizagem ativa centrada no ser humano, que tipifica o design de experiência de aprendizagem.
Outra diferença que separa o design da experiência de aprendizagem do design instrucional é o processo. O design instrucional começa com as soluções já implementadas e usa seu processo para levar os alunos a essas soluções. O LXD usa processos para experimentar e encontrar soluções, dando aos alunos espaço e oportunidade de descobrir o que funciona para eles.
A abordagem tradicional do design instrucional concentra-se na conclusão de tarefas. Essa abordagem tem seus méritos: é fácil de entregar, familiar, segura e padronizada. Mas raramente envolve o público ou fornece associações significativas.
A abordagem experiencial do design de experiência de aprendizagem atrai os alunos, encorajando-os a envolverem-se emocional, física e mentalmente com seu próprio aprendizado.
O design de experiência de aprendizagem coloca o aluno em primeiro lugar. Mas como? Aqui estão 5 princípios-chave que apoiam isso:
As pessoas aprendem de maneira diferente. Todos nós temos diferentes aspirações e motivadores, diferentes preferências em termos de tecnologias e ferramentas, diferentes metas, vários níveis de experiência e conhecimento e diferentes ambientes de aprendizagem.
Os designers de experiência de aprendizagem conhecem seus alunos e usam personas e ferramentas para adaptar a experiência de aprendizagem de forma a refletir isso.
Em cada ponto de contato, o LXD busca motivar e envolver o público por meio de conteúdo significativo e interações poderosas. Por quê? Porque uma experiência positiva leva a níveis mais altos de engajamento e sucesso para o curso e seus alunos.
O design de experiência de aprendizagem não é sobre chegar a um destino, é sobre como você chega lá e o que você aprende ao longo do caminho. Pense em uma aventura ao redor do mundo, não em uma viagem de ida e volta.
Um bom design thinking na aprendizagem capacita os alunos, dando-lhes as ferramentas, o acesso e a motivação de que precisam para controlar e navegar em sua própria jornada de aprendizagem.
Assim como o público, os designers de experiência de aprendizagem também estão aprendendo. Eles têm espaço e liberdade para serem criativos, se adaptar, criar e testar ideias, designs e protótipos à medida que avançam.
Até agora, falamos sobre a teoria do LXD, mas como isso funciona na prática?
Quando se trata de aplicar uma abordagem de design thinking aos seus próprios cursos de T&D, aqui estão algumas coisas a considerar:
Em 2011, Gaines & Curry exploraram os efeitos da cor no comportamento de aprendizagem. E eles descobriram que as escolhas de cores têm um grande impacto nas atitudes, compreensão e retenção do aluno.
As cores provocam fortes respostas emocionais e psicológicas nas pessoas, por isso é importante obter o equilíbrio certo na paleta de cores para evitar sobrecarga cognitiva.
As pessoas se lembram melhor do conteúdo visual do que do texto. É por isso que uma experiência de aprendizado bem-sucedida exibe elementos gráficos – ilustrações, diagramas, gráficos, animações e fotos – sobre o conteúdo escrito.
Mas, escolha seus elementos gráficos com cuidado, para garantir que eles correspondam às preferências de seus alunos e ao ambiente de aprendizagem.
Se o seu design de navegação for desajeitado, não intuitivo e inconsistente, é provável que seu aluno acabe prestando atenção apenas nisso, e não no que realmente interessa. Os melhores designs de navegação na aprendizagem são aqueles que o aluno mal percebe.
Oferecer uma jornada de usuário natural e instintiva capacita o aluno a interagir e se envolver com confiança e prazer em seu curso.
Antes de começar a construir seu curso, você precisa aumentar seu conhecimento. Comece com alguns fatos reais: aprenda sobre as pessoas para as quais você está projetando o curso, seus diferentes ambientes de aprendizagem, objetivos, expectativas e experiências.
Então, faça uma leitura. Combine o conhecimento prático com as pesquisas mais recentes em torno da ciência cognitiva e da psicologia do usuário/aluno.
O LXD está enraizado em uma abordagem de design thinking. Esteticamente agradáveis e projetados holisticamente, os designers de experiência do aluno consideram todos os sentidos – desde o tom do conteúdo escrito até a aparência dos materiais de aprendizagem.
A inclusão – desde habilidade e idade, raça e cultura até idioma e gênero – é fundamental para o design de experiência de aprendizagem. Teste e verifique a acessibilidade de todos os elementos e em todas as fases do processo de desenvolvimento.
Sim, há bastante coisa envolvida na criação de um programa de design de experiência de aprendizagem bem-sucedido. Não é necessariamente a abordagem mais rápida ou fácil de entregar. E você pode enfrentar desafios com partes interessadas que preferem a previsibilidade familiar, segura e padronizada dos cursos tradicionais ministrados por instrutor.
Colocar as necessidades de aprendizagem de um indivíduo acima das necessidades da organização é, afinal, uma grande mudança de mentalidade para muitos. Mas, tratar T&D como um exercício padronizado não é sustentável.
Para preparar seu T&D para o futuro, mostre aos colaboradores que você está comprometido com o desenvolvimento contínuo deles, levando-os em uma jornada de aprendizado. Dê a eles experiências de aprendizagem significativas e bem apresentadas, de que eles vão se lembrar, desfrutar e crescer. E, embora você possa ter colocado o aluno em primeiro lugar, as taxas de retenção mais altas e uma força de trabalho mais engajada e informada significam que isso é bom para os negócios também.
Fonte: https://www.talentlms.com/blog/learning-experience-design/
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos,
a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam
pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo
e operacionalidade.
Se você quiser saber mais sobre como a Raleduc pode ajudar você a melhorar seus treinamentos online e montar uma estratégia EAD para a sua empresa, não deixe de falar com nossos especialistas clicando aqui, pelo telefone +55 61 3051 1366 ou manda um WhatsApp.
por 