Descubra como a defesa prática da aprendizagem pode ajudá-lo a criar oportunidades de T&D de alto impacto para seus alunos. Este artigo explora a importância do envolvimento da liderança e de um LMS de treinamento de colaboradores sólido e ensina como os líderes impactam a cultura de aprendizagem.
Os gestores são essenciais para a experiência geral de trabalho de um colaborador. De acordo com o Gallup, eles respondem por pelo menos 70% da variação no engajamento dos trabalhadores.
Ainda assim, de acordo com o 2021 Workplace Learning Report do LinkedIn, apenas 40% dos alunos relataram que seus gestores os desafiaram a aprender novas habilidades nos últimos seis meses, embora mais da metade deles sentisse que esses gestores apoiam seus objetivos de carreira.
E os gestores não são os únicos “defensores do aprendizado” que as empresas estão subestimando. No relatório de 2020 do LinkedIn, apenas 27% dos profissionais de T&D relataram que seus CEOs eram campeões ativos de aprendizagem. É hora de as organizações confiarem em seus líderes como os impulsionadores da cultura de aprendizagem moderna.
Uma cultura de aprendizagem bem-sucedida não pode realmente existir sem a adesão dos principais líderes e executivos de sua organização. E a adesão vai além de simplesmente concordar com uma nova iniciativa de aprendizagem. É preciso compreender totalmente o compromisso e o investimento necessários para criar uma cultura de aprendizagem – e as grandes recompensas que vêm com eles.
Para conseguir que seus executivos participem, é fundamental fazer uma conexão clara entre os objetivos de aprendizagem e os objetivos organizacionais. Mostre a eles como uma cultura de aprendizagem é a resposta para muitos dos desafios de negócios que os mantêm acordados à noite.
Por exemplo, se seus executivos estão focados em melhorar a eficiência operacional, mostre a eles como uma cultura de aprendizado pode estimular e incentivar os alunos a requalificar e aprimorar suas habilidades. Isso, por sua vez, os ajuda a permanecer flexíveis e preparados para assumir responsabilidades novas ou adicionais.
Ou, se seus líderes estão focados em permanecer à frente da concorrência, mostre a eles como uma cultura de aprendizado pode ser um impulsionador crítico de inovação.
O resultado final é que cada meta de aprendizado pode e deve estar conectada a um ou mais objetivos estratégicos que seus executivos estão trabalhando para alcançar. Ao mostrar essas conexões à sua equipe de liderança – e obter seu apoio – você está construindo a base para uma cultura de aprendizagem bem-sucedida.
Depois de obter a adesão do topo, uma cultura de aprendizagem moderna precisará do apoio dos outros líderes para ter sucesso. É aí que entram seus gestores.
A relação colaborador/gestor é realmente um dos aspectos que definem a experiência de um trabalhador.
Por exemplo, sua equipe busca produtividade, tendências comportamentais e características da cultura da empresa, os gestores são o elo que conecta os colaboradores à organização. Esses líderes desempenham um papel fundamental no desenvolvimento de colaboradores e equipes, portanto, faz sentido que eles sejam os maiores defensores de uma cultura de aprendizagem.
Para apoiar melhor as metas de aprendizagem de seus colaboradores e a cultura de aprendizagem moderna em geral, os gestores podem precisar de ferramentas e treinamento para ajudá-los a prosperar. Alguns podem ser novos em uma função, alguns podem ter mais subordinados diretos do que o normal e outros podem não ter trabalhado para uma organização que dá ênfase ao aprendizado.
Nesses casos, seus gestores podem precisar de uma ideia de onde eles podem se encaixar e como. Tal como:
Em primeiro lugar, é importante que os gestores sejam capazes de comunicar o valor do treinamento – incluindo áreas como treinamento de conformidade – para garantir que os membros da equipe sempre entendam o ‘porquê’ por trás do ‘o quê’. Antes que isso possa acontecer, os gestores precisam entender esse ‘porquê’ eles próprios.
Eles também devem estar preparados não apenas para ajudar suas equipes a identificar áreas para a construção de habilidades, mas também como aplicar o que aprenderam.
Por trabalharem tão próximos dos membros de sua equipe, os gestores passam a conhecer seus pontos fortes, possíveis áreas de crescimento e áreas nas quais os colaboradores desejam expandir seu conjunto de habilidades.
Certifique-se de que os gestores sejam treinados para transformar esses insights valiosos em oportunidades de desenvolver seu pessoal e ajudá-lo a crescer. Eles podem fazer isso ajudando a criar caminhos de aprendizagem personalizados para seus colaboradores ou apontando-lhes o conteúdo de aprendizagem certo.
Com a crescente responsabilidade corporativa em torno da diversidade, equidade e inclusão ganhando destaque, é mais importante do que nunca garantir que seus gestores tenham o treinamento adequado para liderar suas equipes por meio dessas questões, mantendo os padrões corporativos.
Eles precisam ser treinados para reconhecer preconceitos inconscientes, seguindo práticas de contratação inclusivas e diversificadas, abraçando as diferenças dos membros da equipe e criando um ambiente de trabalho que promova a igualdade.
Em um estudo recente, quase metade dos entrevistados trabalhava remotamente, 27% disseram que têm dificuldade em se desconectar do trabalho, 16% sofrem com a solidão e 12% enfrentam distrações em casa. Todos esses fatores combinados criam condições que podem resultar em estresse, ansiedade e, por fim, esgotamento.
Como o trabalho remoto veio para ficar, os gestores precisam ser ensinados a apoiar seus colaboradores. Isso pode incluir reconhecer os sinais de estresse, conhecer os recursos que podem ajudar, como treinamento de bem-estar disponível para os colaboradores, e encorajar sua equipe a desenvolver práticas saudáveis de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Existem muitas outras áreas em que os gestores podem ser integrados para ajudar a criar hábitos de aprendizagem positivos que impactam os negócios. Isso pode aumentar o engajamento dos colaboradores, impulsionar a retenção, construir um mapa dos talentos de liderança e muito mais.
O segredo é descobrir quais áreas são as mais importantes e determinar como o aprendizado e seus gestores atuam para atingir esses objetivos.
Basta olhar para o seu LMS para garantir que seus gestores estejam preparados para impulsionar uma cultura de aprendizagem moderna. Não apenas isso, ele também pode ser usado por seus líderes para apoiar as necessidades de aprendizagem dos colaboradores.
Embora um LMS seja uma ferramenta útil para ajudar a apoiar seus defensores do aprendizado e seus membros de equipe, existem várias opções de aprendizado contínuo que podem complementar suas iniciativas de LMS. Isso pode incluir conferências, eventos online por organizações conhecidas da indústria, associações locais ou nacionais, eventos locais e muito mais.
O mesmo vale para gestores. Fornecer a eles a flexibilidade de aprender em uma variedade de formatos aumenta o engajamento, o desenvolvimento/retenção/aplicação de habilidades e o crescimento geral.
Com o LMS certo, boa parte desse desenvolvimento profissional que pode acontecer automaticamente. Saiba como a IA e o machine learning criam oportunidades de T&D de alto impacto para seus alunos.
Os gestores são os principais agentes para impulsionar a mudança e a adesão por parte de seus colaboradores. Para criar uma cultura de aprendizagem bem-sucedida, esses líderes devem ser um fator importante na estratégia geral.
Fonte: https://elearningindustry.com/how-leaders-can-make-or-break-your-online-learning-culture
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Você já ouviu falar muito sobre aprendizagem online, mas como saber se é a melhor solução para sua organização? Será que o treinamento online para empresas vale o investimento?
Muitas empresas têm ampla necessidade de um treinamento mais eficiente, seja para novas contratações, aprendizado contínuo ou desenvolvimento de liderança.
No entanto, nem sempre está claro para essas organizações como elas devem atender a essa necessidade. Devem investir no aprendizado online, financiar cursos em uma instituição externa ou contratar um especialista para conduzir o aprendizado tradicional em sala de aula?
Cada uma dessas soluções tem uma hora e um lugar. Para algumas organizações, terceirizar o treinamento para uma faculdade comunitária ou curso especial de seminário pode ser a melhor opção. Para outros, um especialista pode fornecer o treinamento pessoal de que os alunos precisam para compreender um cenário complexo.
Pode até ser mais eficaz adotar uma abordagem de aprendizado híbrido, em que o especialista usa o aprendizado online como uma forma de ajudar os alunos remotamente.
No entanto, há um bom motivo pelo qual o aprendizado online provou ser uma escolha tão popular entre muitas empresas. Como uma ferramenta móvel, flexível e econômica, ele não apenas oferece suporte ao treinamento presencial, mas também disponibiliza cursos de treinamento eficazes para empresas menores que, de outra forma, não poderiam pagar um instrutor especializado.
Além disso, em um mundo onde escritórios remotos são cada vez mais comuns, o aprendizado remoto é a única solução prática para as necessidades de treinamento dos colaboradores.
O aprendizado online oferece uma ampla gama de benefícios para empresas que desejam investir nele – e em seu talento organizacional.
Aqui estão alguns deles:
Em quase todos os setores, as empresas precisam ficar atentas se não quiserem ficar para trás. Os varejistas devem reagir à concorrência online, as empresas de TI precisam estar à frente das ameaças à segurança, os restaurantes precisam ficar de olho nas novas tendências culinárias. E, é claro, os educadores devem considerar novos métodos de design instrucional.
Os profissionais dessas indústrias geralmente desejam ficar a par dos novos desenvolvimentos, mas muitas vezes ficam para trás porque as demandas do dia a dia de seu trabalho os mantêm ocupados. A educação online oferece uma maneira mais flexível para as empresas manterem os colaboradores na vanguarda de seu setor.
Cada novo contratado – mesmo aqueles com anos de experiência – enfrenta uma curva de aprendizado em um novo emprego. Seja se ajustando à cultura de sua nova empresa ou aprendendo os novos processos e procedimentos para seu trabalho, eles precisarão de tempo para se acostumar.
Para muitas organizações, essa adaptação pode levar um ano inteiro. Muitas vezes, isso ocorre porque os novos contratados não recebem treinamento de orientação suficiente e são deixados para cumprir suas tarefas e deveres sozinhos. O treinamento online não apenas fornece suporte adicional, mas também oferece um processo padronizado que não depende do nível de instrução de um indivíduo.
Algumas décadas atrás, os colaboradores ficavam felizes em permanecer em uma organização pelo resto da vida em troca de pensões e estabilidade no emprego. Não é nenhum segredo que os tempos mudaram. Hoje em dia, quase ninguém pensa na empresa em que trabalha como um lugar onde pretende passar toda a carreira.
Infelizmente para as empresas, é caro ter que contratar novos colaboradores constantemente, e ainda mais quando aqueles que saem são trabalhadores altamente treinados. Muitas empresas estão, portanto, procurando maneiras de reter seus colaboradores mais talentosos, e a educação contínua faz parte disso.
Mostre a seus colaboradores que as melhores oportunidades estão em sua organização e que eles não vão querer procurar outro lugar.
Regulamentações de segurança e conformidade geralmente passam por ajustes e atualizações. Falhar em manter esses protocolos de conformidade pode custar caro para as empresas. No entanto, certificar-se de que todos os colaboradores estão atualizados sobre todas as conformidades relevantes pode ser caro e difícil de medir.
O treinamento online pode fornecer um meio eficaz de manter os padrões de conformidade ano após ano. Também é relativamente fácil atualizar os cursos com novas informações de padrões, conforme necessário.
Muitas empresas estão lutando para preencher vagas de mão de obra qualificada devido às lacunas de talentos entre a força de trabalho. Os cursos online podem ajudar a reduzir essa necessidade, fornecendo aos novos contratados treinamento adicional e ajudando outros trabalhadores a progredir para posições mais qualificadas.
Embora muitas organizações prefiram contratar trabalhadores já qualificados, aqueles que são capazes de assumir certas responsabilidades de treinamento podem ver seu aprendizado compensar a longo prazo.
O eLearning pode parecer um investimento inicial significativo, mas muitas vezes é uma opção mais acessível do que qualquer outra. O custo de um instrutor qualificado pode ser mais administrável por um ou dois anos, mas esse custo nunca desaparece, enquanto o desenvolvimento de um curso online é uma taxa única.
Além disso, os cursos online têm um longo prazo de validade, desde que sejam atualizados e sustentados conforme necessário. Isso significa que os cursos que você desenvolve para seus alunos durarão e podem até melhorar com o tempo.
Todos esses são ótimos motivos para as empresas investirem em educação online, mas uma questão-chave permanece: como eles sabem se o investimento valeu a pena? Felizmente, essa é mais uma carta que a educação online tem na manga. Como os cursos online fornecem mais dados de rastreamento, as empresas têm melhores medidas para determinar sua eficácia e podem analisar maneiras de melhorá-los.
No entanto, as empresas ainda precisam começar com o conjunto certo de métricas se quiserem aproveitar ao máximo seus cursos online, e isso significa fazer as perguntas certas, como:
Identifique as respostas a essas perguntas e, em seguida, encontre as métricas corretas para rastrear e sua empresa terá uma excelente imagem do valor fornecido por seu curso de aprendizagem online.
Fonte: https://www.learndash.com/what-is-the-business-value-of-online-learning-2/
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A memória é uma coisa complicada. A informação tende a ficar guardada para uso futuro, mas acaba desaparecendo em meio a tantas outras. Neste artigo, vou compartilhar 7 atividades práticas criativas de revisão para treinamentos online para você incluir em seu curso, de modo a melhorar a retenção de conhecimento.
A revisão é a arte de acessar informações que você armazenou em seus bancos de memória e de reforçar os conceitos-chave. Isso ajuda a diminuir a curva de esquecimento e garante que o aprendizado seja realmente levado com você para o futuro, em vez de ficar para trás por falta de uso.
Não se trata apenas de recapitular as informações lendo um resumo ou estudando antes de um grande exame. A revisão depende da aplicação, compreensão aprimorada e formação de novas conexões com o esquema mental existente.
Abaixo estão 7 maneiras criativas de incorporar atividades práticas de revisão em seu treinamento online.
Os colaboradores precisam entender totalmente o assunto para ensiná-lo, o que torna eventos de treinamento online ao vivo ideais entre as atividades práticas de revisão. Atribua tópicos ou deixe-os escolher os seus. Em seguida, convide-os para hospedar um evento que explore cada faceta do assunto em questão.
Pesquisar sobre o tópico e relembrar o que aprenderam durante o treinamento online reforçará o conhecimento. Da mesma forma, os participantes poderão refrescar a memória e resgatar ideias ativamente durante o evento. Pense nisso como uma forma mais social de estimular a mente e vincular as informações a uma experiência emocional favorável.
Os benefícios da aplicação de simulações no mundo real são bem conhecidos. No entanto, essas poderosas ferramentas de treinamento online também podem facilitar a revisão e melhorar o domínio das habilidades.
Por exemplo, a simulação centra-se em uma tarefa que envolve a resolução de problemas e habilidades interpessoais. Os colaboradores devem recorrer a seus conhecimentos e talentos existentes para lidar com o problema do cliente ou realizar a venda.
Eles devem mergulhar em sua memória não apenas para relembrar as informações, mas também para aplicá-las em novas situações e contextos.
Jogos sérios são uma das atividades práticas de revisão mais divertidas. Os colaboradores devem usar sua base de conhecimento para chegar ao próximo nível ou ganhar os pontos necessários. Você pode até transformá-lo em um game show com um aspecto retrô para testar o que eles sabem e refrescar sua memória.
A chave é fazê-los lembrar e aplicar o conhecimento, mesmo sem perceber que estão fazendo isso. Isso ocorre organicamente enquanto eles estão tentando alcançar a linha de chegada. No entanto, os jogos sérios também permitem que eles obtenham feedback do eLearning à medida que progridem. Assim, melhorando comportamentos e corrigindo erros antes que esses sejam profundamente envolvidos em suas cognições pessoais.
Ofereça aos seus colaboradores um quiz rápido antes do curso de treinamento online para testar seus conhecimentos. Em seguida, prossiga com outro, após o curso de treinamento online, para ver o quão longe eles chegaram e reforçar suas principais conclusões.
Muitas organizações incorporam uma avaliação formal no final para avaliar o domínio geral. Porém, esses quizzes curtos ajudam os colaboradores a se concentrarem em um tópico ou tarefa por vez, para que possam revisar ativamente as informações que acabaram de aprender, ao mesmo tempo em que solidificam o conhecimento pré-existente.
Poste um comando ou pergunta diária em seu blog de eLearning corporativo que se concentre em um tópico que foi abordado nos últimos dias ou semanas. Os colaboradores terão que pesquisar em seus bancos de memória a resposta ou ideias relacionadas. Em seguida, articule as respostas deles e adicione-as à seção de comentários. Os colegas poderão ler as respostas uns dos outros e fornecer feedback de eLearning. Ou simplesmente identifique pontos de desacordo ou imprecisões pessoais.
Por exemplo, um colega de trabalho percebe que entendeu mal a questão de conformidade quando participou do curso de treinamento online no mês passado. No entanto, uma das atividades práticas de revisão esclarece a confusão e dá a ele a chance de reforçar conceitos que eram necessários.
Dê um passo além, permitindo que os colaboradores lancem seus próprios blogs corporativos de eLearning, onde podem postar comandos semanais e examinar diferentes tópicos minuciosamente.
Convide os colaboradores a escolher um ponto de vista sobre um tópico de treinamento online para, a seguir, debater online com seus colegas. As coisas devem ser civilizadas e todos devem respeitar as outras perspectivas. Estabeleça algumas diretrizes e evite questões controversas que possam criar conflitos.
O objetivo deste exercício é incentivar os colaboradores a revisar as informações que aprenderam e explorar os conceitos relacionados. Por exemplo, se um colaborador argumenta que o método A é a melhor maneira de realizar a tarefa de atendimento ao cliente, ele precisa estar familiarizado com os benefícios desse método, as etapas envolvidas e como mitigar seus riscos.
Tudo isso exige que ele vasculhe seu banco de memória e não apenas lembre-se de seu treinamento, mas contextualize o conhecimento. Os colaboradores devem organizar e manipular o conhecimento de forma que possam usá-lo para defender seu ponto de vista e reivindicar a vitória.
Existem duas maneiras de abordar esta última das atividades práticas de revisão apresentadas aqui.
A primeira é incorporar histórias ao design de seu curso de eLearning para que os colaboradores possam revisar informações e refletir sobre o assunto. Por exemplo, o que eles fariam em uma situação semelhante ou como o conhecimento pode ajudá-los a melhorar o desempenho no trabalho.
A segunda abordagem é convidá-los a contar suas próprias histórias. Isso pode ser na forma de um podcast, apresentação de slides ou palestra. Ao compartilhar uma história, os colaboradores usam sua memória não apenas para transmitir as informações, mas também para colocá-las em uma estrutura realista. Por exemplo, como eles aplicaram as habilidades de negociação ou o conhecimento de conformidade no trabalho.
Mais uma vez, esta é uma ótima maneira de facilitar as interações entre colegas e permitir que explorem os tópicos por diferentes perspectivas.
Essas 7 atividades práticas de revisão vão além da simples lembrança das informações e ajudam os alunos corporativos a atribuir significado ao que foi aprendido. O assunto se funde a seus caminhos mentais, em vez de ser temporariamente armazenado em seus bancos de memória.
No entanto, ferramentas diferentes funcionam para pessoas diferentes. Portanto, você deve pesquisar seu público e identificar seus comportamentos, preferências e conhecimentos pré-existentes para personalizar sua estratégia de treinamento online.
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Qualquer processo de desenvolvimento, seja um produto ou serviço, deve seguir um ciclo de desenvolvimento. O ADDIE é o ciclo de vida do desenvolvimento de eLearning.
Sem um ciclo de vida bem projetado, qualquer processo de desenvolvimento deixará de produzir resultados de qualidade. Na indústria de eLearning, existem alguns ciclos de desenvolvimento que são seguidos rigorosamente.
Dentre eles, o modelo mais utilizado é o ADDIE. O nome é um acrônimo para as cinco fases definidas para a construção de ferramentas de treinamento e suporte de desempenho: Analyze (Análise), Design, Develop (Desenvolvimento), Implement (Implementação) e Evaluate (Avaliação). Por natureza, é um modelo em cascata. Ou seja, suas fases são seguidas em sequência.
O modelo ADDIE foi desenvolvido na década de 1970 pelo Center for Educational Technology da Florida State University. Assim como o processo de design instrucional, ele foi desenvolvido para treinar os militares dos Estados Unidos.
O modelo foi construído e refinado pelos educadores, e a versão atual surgiu em meados da década de 1980, mas o nome e o processo originais permaneceram praticamente inalterados. Vamos entender o modelo ADDIE em detalhes:
Todo projeto começa com a análise de seus vários aspectos e das necessidades do negócio. São comumente realizadas nesta fase: análise de público, análise de tarefas, análise de necessidades de treinamento, análise de lacunas, análise de distribuição e assim por diante.
O resultado da análise é usado como estrada para o próximo passo, que é a fase de design.
Assim que o relatório de análise estiver pronto, é hora de projetar os detalhes do programa de treinamento. Algumas das principais áreas consideradas durante a fase de design incluem:
Assim que a fase de design é encerrada, a fase de desenvolvimento começa. Ela é amplamente dividida em 3 etapas principais:
O desenvolvimento da mídia geralmente é feito em várias subfases, comumente chamadas de desenvolvimento alfa, beta e ouro. Alpha é a primeira versão, que oferece uma aparência completa do módulo.
Quaisquer melhorias necessárias na versão alfa são incorporadas com o áudio final para lançar a versão beta. Gold é a versão final após integrar quaisquer alterações necessárias na versão beta e geralmente é um pacote SCORM que pode ser implantado em um Learning Management System (LMS).
Após o desenvolvimento do módulo, ele é implantado por meio do LMS para os alunos-alvo. O feedback do usuário é coletado nesta fase, e é usado para avaliar o módulo.
Esta fase mostra o quão bem-sucedido o módulo foi em atingir seus objetivos de aprendizagem e negócios. Existem muitos modelos para avaliar a eficácia do módulo, sendo o mais amplamente utilizado o modelo Kirkpatrick, de 4 níveis.
Os resultados da avaliação são feedback sobre o projeto; as melhorias necessárias são, então, implementadas.
A natureza em cascata do modelo ADDIE oferece muitas vantagens:
A natureza em cascata do modelo ADDIE também tem algumas desvantagens. Em um cenário onde o objetivo final não é conhecido, este modelo pode falhar em produzir bons resultados.
Se houver alguma falha na análise ou design, ela será notada apenas no final, quando será mais caro alterar os requisitos do projeto. É menos dinâmico e não é um modelo viável em situações não calculadas.
Fonte: https://elearningindustry.com/addie-lifecycle-of-elearning-development
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O treinamento online just-in-time oferece aos colaboradores os recursos de que precisam, quando mais precisam. Neste artigo, compartilharemos 4 mitos do treinamento online just-in-time que todos os profissionais de eLearning devem saber (e eliminar).
No treinamento online tradicional, os colaboradores fazem login no curso de treinamento, aprendem algo novo e levam seus conhecimentos para o local de trabalho. As atividades são destinadas a praticar suas novas habilidades. Elas oferecem perguntas e situações onde as ideias podem ser aplicadas em um contexto do mundo real.
Isso enraíza as lições mais profundamente em suas mentes, ajudando-os a lembrar delas. Essas atividades também mostram ao colaborador e instrutor quão bem o conceito foi (ou não) compreendido. Nesse sentido, pode-se identificar áreas que precisam ser reforçadas.
Por outro lado, o treinamento online JIT (just-in-time) tem uma abordagem mais proativa, em que os alunos não precisam esperar até a sessão agendada de treinamento.
Experiências eficazes de treinamento on-line just-in-time estimulam os cérebros dos alunos, sua linha de pensamento e até as discussões online. Eles podem buscar informações por conta própria para preencher as lacunas assim que surgirem.
Abaixo estão os 4 mitos que você deve saber para implementar um treinamento online just-in-time mais eficaz.
Um equívoco comum sobre o treinamento online JIT é que ele é o mesmo que microlearning. Que tudo o que você precisa fazer é lançar uma biblioteca online com atividades que cobrem todas as aprendizagens e tópicos de treinamento.
Na realidade, o treinamento online just-in-time é uma abordagem altamente direcionada. Você deve primeiro identificar as habilidades, conhecimentos e lacunas de desempenho mais comuns de seus colaboradores. Em seguida, use os dados para personalizar seus recursos de treinamento online para atender ao “momento de necessidade”.
Dito isso, as atividades just-in-time devem estar no formato de microlearning para que os colaboradores possam absorver as informações rapidamente. Em seguida, deve ser aplicado no mundo real para melhorar o desempenho no trabalho e superar desafios comuns.
Por exemplo, um breve vídeo de demonstração ou tutorial pode ajudar a equipe de vendas a desenvolver novas técnicas e lançar um produto de forma mais eficaz. Portanto, ao contrário da crença popular, o treinamento online just-in-time não é simplesmente outro termo para microlearning.
Em muitos casos, o treinamento online JIT é o recurso que os colaboradores procuram em situações de emergência. Um vendedor pode estar fechando um negócio e se conecta rapidamente ao LMS, para confirmar quanto de desconto pode oferecer, ou procurar algumas dicas sobre como conquistar um cliente difícil. É provável que revise rapidamente uma simulação ou estudo de caso relevante.
No entanto, essa não é a única maneira de usar o treinamento online just-in-time. É uma ferramenta útil para metacognição. Ao assistir/ler um módulo just-in-time antes de uma aula, eles constroem suas próprias ideias sobre o assunto. Esses pensamentos não influenciados podem então ser reforçados ou refutados enquanto ainda estão frescos. Eles recebem, na hora certa, as concepções corretas sobre as lições antes que elas se infiltrem na memória de longo prazo.
Além disso, o processo de mudar conscientemente sua estrutura mental conecta o conhecimento ainda mais ao seu banco de dados mental. Ele enraíza mais profundamente do que se você apenas memorizasse fatos recitados.
De qualquer maneira, mantenha o pré-aula simples e baseado em atividades. Nenhum detalhe muito fora do ordinário por enquanto. Além disso, você pode criar atividades de treinamento on-line just-in-time deliberadamente distorcidas para detectar equívocos.
Então, durante a aula, essas suposições errôneas são corrigidas pelo instrutor online ou pelo conteúdo do treinamento. Essa técnica ajuda na memória porque os alunos corporativos estão ativamente envolvidos. O processo de “mudar de ideia” é mais memorável do que memorizar fatos entediantes.
Todos nós já ouvimos, e talvez até experimentamos, a vídeo aulas no ensino médio. Os alunos entram na sala e veem uma projeção no quadro. Em vez de o professor falar e ditar notas, os alunos passam a aula assistindo a um filme ou documentário. O treinamento online JIT não é a versão adulta disso. Em muitos aspectos, é um sistema mais intensivo do que o treinamento convencional.
O treinamento online just-in-time requer vários níveis de planejamento por parte do Designer Instrucional e/ou instrutor online. Se estiver na forma de uma biblioteca de referência, deve ser cuidadosamente projetada e organizada. Ela precisa fornecer acesso fácil, online e offline, em várias plataformas (PC, smartphone, tablet, nuvem etc.).
Se for uma atividade pré-aula, os instrutores/designers instrucionais têm ainda mais trabalho. Eles precisam antecipar as perguntas e conclusões que os alunos corporativos irão tirar. Em seguida, têm que descobrir como corrigir derivadas mal colocadas. E tudo isso tem que acontecer em formato digital. Dá muito mais trabalho.
Você pode usar atividades de treinamento online just-in-time para todos os tópicos e tarefas, certo? A verdade é que existem alguns assuntos que exigem cursos mais abrangentes.
Da mesma forma, você não pode simplesmente juntar uma série de recursos de treinamento online just-in-time e chamá-lo de curso de treinamento online. Certos tópicos de treinamento exigem discussões aprofundadas e acompanhamento. No entanto, você pode usar o treinamento online just-in-time como uma ferramenta de suporte para esses tópicos.
Por exemplo, você pode não conseguir abordar todos os tópicos de conformidade da empresa com uma única atividade, mas você pode desenvolver simulações, cenários de ramificação e demonstrações que ajudem os colaboradores a entender melhor as políticas, além de permitir que eles identifiquem áreas de melhoria e ganhem experiência do mundo real aprendendo com seus erros.
O treinamento online just-in-time parece realmente uma boa ideia. Infelizmente, ele recebe muitas críticas de pessoas que não compreendem totalmente o sistema.
Parece uma maneira “preguiçosa” de ensinar, sem exigir esforço do aluno corporativo. Essa suposição vem de exigir que os colaboradores “se virem” durante o momento de necessidade. Algumas pessoas o percebem como uma ferramenta de referência ou um tipo de trapaça para instrutores online.
Na realidade, o treinamento online just-in-time envolve muito mais do que o treinamento online convencional, tanto para os instrutores quanto para os alunos. Use-o em combinação com outra pedagogia e você verá grandes melhorias em sua produção online.
Fonte: https://elearningindustry.com/just-in-time-online-training-common-misconceptions
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