De acordo com o Fórum Econômico Mundial, a vida média de uma grande empresa é de 40 a 50 anos. Enquanto muitas delas são compradas, vendidas, divididas ou fundidas, muitas simplesmente deixam de existir – fazendo anos de sangue, suor e lágrimas por um produto ou causa amada desaparecerem.

Muitos sucumbem porque se apegam ao status quo; operam usando modelos corporativos desatualizados, como alimentação hierárquica forçada da ideologia e das práticas da empresa; fazem o que é confortável ou familiar em vez de correr riscos e desafiar o tal status quo.

Na verdade, há um termo para essa prática: William Samuelson e Richard Zeckhauser introduziram o “viés do status quo” para descrever como a maioria de nós prefere se acomodar com o que é familiar.

As empresas que mudam da estrutura corporativa hierárquica para um modelo de aprendizagem organizacional têm uma chance melhor de criar um ambiente de crescimento contínuo, assunção de riscos, aprendizagem contínua, colaboração – e uma chance melhor de sobreviver em um ambiente muito competitivo.

O que é uma organização em aprendizado?

Peter Senge, autor de The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization, popularizou o termo “organização em aprendizagem” no início dos anos 90. Ele define organizações em aprendizagem como “organizações que incentivam a aprendizagem adaptativa e gerativa, incentivando seus colaboradores a pensar fora da caixinha e trabalhar em conjunto com outros colaboradores para encontrar a melhor resposta para qualquer problema” (Senge, 1990).

Senge é um defensor da liderança descentralizada, um modelo no qual todas as pessoas de uma organização podem trabalhar em prol de um objetivo comum. Suas cinco disciplinas de uma organização em aprendizagem descrevem como isso pode acontecer:

1. Domínio pessoal: em uma entrevista, Senge chamou o domínio pessoal de fundação de uma organização em aprendizagem. O domínio pessoal é o desenvolvimento da capacidade de cumprir objetivos pessoais; as organizações em aprendizagem tornam isso possível criando um ambiente onde os colaboradores podem, por meio da reflexão, desenvolver seu próprio senso de visão – como eles veem o mundo, o que é importante para eles e com o que eles têm paixão em contribuir. Senge disse: “A visão pessoal é o solo no qual a visão compartilhada pode ser cultivada.”
2. Visão compartilhada: uma visão compartilhada só é possível em um ambiente de confiança e colaboração, em vez de conformidade com as diretrizes do topo da hierarquia. A liderança corporativa trabalha junto com os colaboradores em direção a uma visão comum – criando um ambiente onde eles se sintam ouvidos e sejam incentivados a assumir riscos.
3. Modelos mentais: Com um modelo mental, entendemos como nossas suposições e generalizações profundamente arraigadas afetam nossas interações e decisões. Parafraseando Senge: entender a diferença entre ouvir o que alguém disse e compreender verdadeiramente o que essa pessoa disse e compreender a lacuna entre o que realmente aconteceu e o que percebemos que aconteceu requer reflexão. “Em um ambiente não reflexivo, consideramos o que vemos como verdade”, disse Senge.
4. Aprendizagem em equipe: Senge diz que a aprendizagem em equipe só pode acontecer quando os membros da equipe são “humildes”, quando estão dispostos a refletir e levar em conta as opiniões de outras pessoas, suspendendo preconceitos pessoais para trabalhar como um todo em um ambiente colaborativo.
5. Pensamento sistêmico: o pensamento sistêmico é a ideia de que fazemos parte de um sistema inter-relacionado – não um conjunto desarticulado de silos pessoais; o pensamento sistêmico aborda o todo e cria uma compreensão de como as partes estão interconectadas. Senge disse: “O pensamento sistêmico é uma sensibilidade – para a interconectividade sutil que dá aos sistemas vivos seu caráter único” (The Fifth Discipline, p. 69).

Qual é a aparência de uma organização em aprendizagem?

Então, como essas disciplinas são realmente refletidas em uma organização em aprendizagem?

Mike Pedler, John Burgoyne e Tom Boydell espelham a disciplina de pensamento sistêmico de Senge, afirmando que uma organização em aprendizagem “é uma organização que facilita o aprendizado de todos os seus membros e se transforma continuamente (The Learning Company. Uma Estratégia para o Desenvolvimento Sustentável, página 1).”

“Aprendizado de todos os seus membros” significa que essas organizações devem implementar a aprendizagem em todos os níveis, ou seja, a gestão e os colaboradores de nível executivo devem abraçá-la e promover o pensamento criativo desde o escritório central até o andar de produção.

Tami Zacharias, gerente de aprendizagem digital e associada de desenvolvimento de liderança, descreve três aspectos principais de uma organização em aprendizagem:

1. Ambiente de Aprendizagem;
2. Processo e Práticas de Aprendizagem;
3. Liderança.

Ela diz que no ambiente de aprendizagem “as pessoas precisam se sentir seguras para expressar suas opiniões, assumir riscos, examinar o fracasso e desafiar as ideologias dominantes. As diferenças são apreciadas e há uma abertura para novas ideias porque interrompem a inércia e incentivam a inovação”.

As organizações em aprendizagem também têm um profundo compromisso com os processos e práticas de aprendizagem. Zacharias diz: “Elas coletam todos os tipos de informações de uma variedade de fontes, tanto internas quanto externas, analisando e interpretando-as para resolver problemas e identificar tendências”.

As organizações em aprendizagem também compartilham seus conhecimentos por meio de treinamento, usando uma variedade de métodos. E usam também avaliações para promover a melhoria contínua.

“Em primeiro lugar”, diz Zacharias, “os líderes em uma organização em aprendizagem são os próprios alunos. Eles dão o exemplo aos outros e facilitam o ambiente de aprendizagem, bem como processos e práticas de aprendizagem. ”

Outro aspecto de uma organização em aprendizagem é que o aprendizado está acontecendo o tempo todo; ele nunca para. Em um ambiente com uma forte visão compartilhada, colaboradores e executivos ficam curiosos e encorajados para aprender o que precisam para dar o melhor de si. Essas organizações também aprendem com seus erros e se envolvem ativamente na solução de problemas para buscar soluções melhores.

Como as organizações em aprendizado facilitam o aprendizado?

Agora que sabemos como é uma organização em aprendizado, como elas fazem o aprendizado acontecer? Elas devem desenvolver uma cultura de aprendizagem na qual o aprendizado é contínuo – na forma de aulas online, reembolso de mensalidades, mentores, treinamento no trabalho, webinars, eLearning, aulas presenciais – o método depende do objetivo da aprendizagem.

Seja qual for o método, as empresas precisam alcançar os alunos onde eles estão, o que significa fornecer a eles o que precisam saber para ter sucesso e crescer em seus empregos. Se os alunos acreditam que o que estão aprendendo os ajudará, é muito provável que se sintam motivados a aprender mais e se envolvam mais em seus trabalhos.

Para descobrir o que os alunos precisam, você deve perguntar a eles. Converse com gerentes e colaboradores; realize pesquisas e grupos de foco; vá à área de produção e conduza entrevistas no local; fale com o seu Departamento de RH; observe alguns colaboradores para identificar áreas de frustração e lacunas no conhecimento.

Todos esses métodos não são apenas boas maneiras de determinar o que os alunos precisam, mas criam aquele sentimento muito importante de que a administração se preocupa com o que eles pensam e deseja investir em seu aprendizado.

As organizações em aprendizado também precisam garantir que o treinamento dos colaboradores seja direcionado – e conveniente. Considere o microlearning, que fornece respostas rápidas a perguntas específicas; gamification, que oferece recompensas aos alunos, como medalhas e pontos; ou mobile learning, que é o conteúdo escrito exibido em dispositivos móveis – tornando-o acessível sempre que o aluno precisar – onde quer que estejam.

Benefícios da aprendizagem organizacional

Mudar da estrutura de aprendizagem corporativa hierárquica tradicional traz muitos benefícios além da promoção de um ambiente de aprendizagem saudável:

• Colaboradores felizes significam menos rotatividade
  A adesão e a colaboração levam a trabalhadores mais felizes, o que leva a menos rotatividade e melhores resultados financeiros, pois a contratação e a recontratação levam a custos de treinamento mais altos e a mais horas gastas em treinamento do que na execução do trabalho.
• Senso de comunidade
  Quando as empresas mostram aos colaboradores que se preocupam com suas opiniões, eles se preocupam mais com a organização, tornando-os mais investidos e dispostos a trabalhar duro para o sucesso da empresa.
• Novas ideias e soluções
  Como diz Senge, “criar um ambiente onde os colaboradores se sintam ouvidos e sejam encorajados a assumir riscos” para desafiar o status quo cria abertura para ideias inovadoras e soluções criativas.
• Sucesso baseado no compartilhamento de conhecimento.
  Com mais pessoas contribuindo para as metas compartilhadas, há uma chance melhor de sucesso: às vezes, menos não é mais. Quando executivos, gerentes e colaboradores não estão trabalhando sozinhos em seus silos e, em vez disso, dependem uns dos outros, as decisões são mais bem informadas, pois são baseadas em várias opiniões, da base ao topo da escada corporativa.
• Colaboradores mais inteligentes!
  As empresas que investem em seus colaboradores – fornecendo a eles as ferramentas de que precisam para fazer seu trabalho melhor – torna-os mais eficientes e confiantes e levam à inovação, mais produtividade e melhor atendimento ao cliente quando aplicam o que aprenderam.

Como começar

Quer se tornar uma organização em aprendizagem? O primeiro passo é examinar cuidadosamente a sua organização:

Você está aberto a mudanças? Qual é a sua cultura de aprendizagem atual? Onde estão as lacunas de aprendizagem? A liderança sênior está envolvida? Em caso afirmativo, eles estão dispostos fazer o que for preciso, mostrando a todos os executivos, gerentes e colaboradores que o aprendizado contínuo em todos os níveis é a nova norma?

Reúna uma equipe de todos os níveis de sua organização para identificar valores compartilhados em torno da cultura, aprendizado e engajamento da empresa. Lembre-se: comunicar a cultura da empresa e dizer aos colaboradores o que eles devem aprender é coisa antiga; a colaboração não hierárquica cria responsabilidade e aceitação.

Esteja preparado para tornar o aprendizado um hábito e certifique-se de também alocar tempo para que todos aprendam.

Vale a pena correr riscos e desafiar o status quo: as empresas que adotam os ideais de aprendizagem organizacional têm mais probabilidade de ultrapassar a expectativa de vida média de 40-50 anos.

Fonte: https://elmlearning.com/what-is-a-learning-organization/

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