Todo projeto começa ou deve começar da mesma maneira: com uma necessidade do cliente seguida por uma análise de necessidades. Neste artigo, vamos informá-lo sobre algumas das melhores práticas e como montar um checklist para a análise bem-sucedida das necessidades de um treinamento.
A fase de descoberta começa com uma reunião de equipe em que validamos o escopo e examinamos os detalhes da estrutura do projeto. A equipe inclui especialistas no assunto e estrategistas de aprendizagem, e as metas desta primeira reunião são discutir os objetivos de aprendizagem, níveis de competência e possíveis métodos de entrega.
A análise das necessidades do treinamento deve seguir uma série de etapas, independentemente do projeto. No entanto, com base no projeto específico, você pode optar por empregar todos ou alguns dos seguintes tipos de análise.
Se o seu projeto se trata de uma revisão completa de um programa de treinamento ou o desenvolvimento de um novo programa que impacta toda a organização e vários tipos de público, então você pode precisar de uma análise organizacional.
É aqui que validamos as necessidades de negócios e quaisquer outras que o treinamento requeira. Claro, você pode começar por essa etapa independentemente do tipo de projeto, e lidar com ela rapidamente se estiver seguindo muitos outros tópicos desse artigo.
Os tipos de perguntas que você deve responder aqui são:
É aqui que você analisa seu público ou os múltiplos públicos e descobre todas as necessidades específicas de cada um. Esta etapa também é onde você começa a dar atenção à questão de potenciais instrutores ou especialistas no assunto que podem estar envolvidos no processo.
Nesta análise, respondemos a perguntas como estas:
Este tipo de análise descreve o trabalho em si e os requisitos necessários para um desempenho sem falhas de tarefas. Esta análise detalha as principais funções e níveis de habilidade exigidos para este programa.
Relevância é muito importante para o sucesso de qualquer programa de treinamento, portanto, esta etapa ajuda a garantir que o treinamento seja relevante para o trabalho de cada público.
Aqui você deve entrevistar especialistas no assunto e colaboradores de alto desempenho. Você também deve conversar com os supervisores e gerentes responsáveis para obter sua perspectiva sobre o que é importante para eles. Você tem que entender todos os detalhes que os colaboradores precisam saber e seguir para executar o trabalho ou tarefa.
Algumas das perguntas a serem feitas aqui são:
Assim que tiver essas respostas, organize as tarefas identificadas, desenvolva uma sequência para elas e observe os colaboradores executando-as. Refaça a sequência se necessário e documente os processos e documentos afetados.
Essa análise é importante para estabelecer as expectativas e as métricas a serem utilizadas para avaliar o sucesso do programa.
As perguntas a fazer aqui são:
Este é o centro da análise. Neste ponto, você terá que reunir e revisar qualquer conteúdo existente, como documentos, leis, procedimentos usados no trabalho. Você deve realizar esta análise junto com os especialistas no assunto e garantir que o conteúdo do treinamento não entre em conflito com nenhum aspecto dos requisitos do trabalho.
Certifique-se de perguntar:
Neste ponto, você pode iniciar seu documento de design. Uma parte fundamental desta análise é determinar o nível de competência que os alunos devem alcançar após o treinamento.
Os três níveis de competência são:
Decidir qual nível de domínio é necessário pode definir os objetivos de seu curso:
Por fim, desenvolver e fornecer treinamento custa dinheiro e empresas gostam de ganhar dinheiro. É sua responsabilidade estar preparado para demonstrar o retorno do investimento (ROI) do treinamento. Esta é a hora em que você deve determinar todas as métricas e indicadores-chave de desempenho necessários para determinar o ROI.
O custo do treinamento não deve incluir apenas o desenvolvimento e entrega, mas a avaliação, relatórios metrificados e potenciais atualizações. Programas de aprendizagem eficazes e bem-sucedidos resultam em um retorno de valor superior ao investimento inicial para criar, administrar e atualizar o treinamento.
Fonte: https://elearningindustry.com/checklist-for-successful-training-needs-analysis
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Líderes que demonstram comportamento ético têm um melhor desempenho e maior engajamento. Os líderes de sua equipe estão dando um bom exemplo para seus subordinados seguirem? Veja agora 7 dicas para desenvolver treinamentos online para lideranças.
Costumam dizer que os líderes éticos nascem assim, não são criados. Sua cultura e educação determinarão se você age ou não com ética. Assim, seu processo de seleção de liderança irá, sem dúvida, eliminar aqueles que demonstram comportamentos antiéticos. Na verdade, eles provavelmente nunca passaram da fase de entrevista para ingressar na empresa.
Dito isso, é sempre possível que as pessoas oscilem e tomem decisões erradas sob pressão. Por esse motivo, treinar líderes nos padrões éticos que sua organização exige é extremamente importante. A escolha de fazer este treinamento online oferece os benefícios de testar as habilidades de tomada de decisão em um espaço seguro. Então, seu treinamento online para lideranças éticas está bom?
Os líderes definem o tom para toda a organização. O que eles pensam, dizem e fazem tem um efeito cascata em todos os colaboradores. Portanto, o treinamento online para lideranças éticas deve ajudá-los a definir os mesmos padrões elevados para si próprios que definem para os membros de sua equipe.
Um líder com forte habilidade de tomada de decisões éticas exibirá todos os seguintes comportamentos:
O treinamento online de lideranças éticas precisa seguir uma linha tênue entre educar os líderes sobre políticas e valorizar sua experiência existente. Portanto, deixe o contexto para este programa de treinamento online claro desde o início. Esse treinamento abrangerá todos os seguintes elementos:
Estabeleça metas de aprendizagem alcançáveis desde o início. Comece explicando o conteúdo do treinamento e por que é importante que os líderes participem plenamente. Forneça expectativas de aprendizagem, para que os alunos corporativos saibam como será o treinamento online.
Eles também devem estar cientes do que constitui um comportamento antiético. E também como podem evitar passar dos limites no local de trabalho. Por exemplo, novos líderes de equipe podem não perceber o fato de que sua inocente oferta de presentes no passado foi uma violação de conformidade.
Use o treinamento online como uma oportunidade real para testar as habilidades éticas de seus líderes.
Incorpore simulações, cenários com ramificação e estudos de caso para ajudar a converter conhecimento em habilidades. Aqueles que são novos em posições de liderança particularmente se beneficiarão ao testar suas habilidades em um local seguro.
Os líderes são famosos por sua falta de tempo e têm uma série de demandas conflitantes. No entanto, você pode tornar a retenção de conhecimento deles mais fácil disponibilizando recursos de microlearning, como vídeos ou infográficos, em dispositivos móveis.
Dessa forma, os líderes podem acessá-los rapidamente para refrescar a memória entre as reuniões ou a caminho do trabalho.
Faça os líderes pensarem sobre como seu pessoal se sente em situações onde podem ser desafiados eticamente. Você pode usar o “fator de choque” para ajudar a incorporar o impacto que as decisões antiéticas de liderança podem ter.
Mostre o efeito no líder individual, no pessoal que conta com ele e no perfil da empresa. Apenas certifique-se de não levar as coisas longe demais. Você quer levar sua mensagem para casa, não despertar controvérsias desnecessárias.
Grande parte do treinamento online para liderança ética trata de demonstrar o impacto negativo do comportamento antiético. Muitas vezes, isso ocorre por meio de estatísticas em termos de penalidades financeiras ou horas perdidas.
Os números são notoriamente difíceis de reter: portanto, use infográficos e vídeos para fazê-los serem lembrados mais facilmente. Você também pode incorporar imagens atraentes e metáforas visuais para ilustrar o ponto e melhorar a compreensão.
Dê aos líderes um lugar para onde recorrer com quaisquer problemas. Forneça um mecanismo de suporte confidencial pós-treinamento para fazer perguntas quando elas surgirem.
Você também pode criar um grupo privado em redes sociais, onde eles podem buscar o suporte dos colegas. Os líderes de equipe devem saber que suas contribuições são importantes e que a organização valoriza sua participação ativa.
Organize eventos regulares que ajudem os líderes de equipe a acompanhar as políticas de conformidade mais recentes e compartilhar suas experiências no trabalho. Você também pode usar esta oportunidade para obter feedback sobre o treinamento online e como ele pode ser melhorado.
Deixe o evento gravado para aqueles que estão muito ocupados para participar. Em seguida, convide-os a deixar comentários para iniciar discussões com colegas.
Seja qual for a situação, exigimos que nossos líderes respondam de forma previsível, de acordo com os valores pessoais e da empresa. Não há exceções – e é importante que todos entendam claramente essas expectativas.
O treinamento online para lideranças éticas oferece a oportunidade para que líderes testem suas habilidades com segurança e se conectem emocionalmente com o conteúdo.
No entanto, os líderes têm pouco tempo disponível e não podemos esperar que eles busquem experiências de treinamento online da mesma forma que outros alunos corporativos. Consequentemente, é preciso disponibilizar a eles atualizações regulares por meio de microlearning em dispositivos móveis.
Deve lhes ser fornecido um mecanismo para discutir tópicos éticos a qualquer momento. E devemos fazer o maior impacto possível com o treinamento online de lideranças éticas enquanto temos seu tempo e atenção.
Organize o treinamento com cuidado, crie conteúdo de interativo e deixe que eles testem suas habilidades. Tudo isso ajudará os líderes a compreender e internalizar o verdadeiro impacto do comportamento antiético.
Fonte: https://elearningindustry.com/tips-develop-effective-ethical-leadership-online-training
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De acordo com o Fórum Econômico Mundial, a vida média de uma grande empresa é de 40 a 50 anos. Enquanto muitas delas são compradas, vendidas, divididas ou fundidas, muitas simplesmente deixam de existir – fazendo anos de sangue, suor e lágrimas por um produto ou causa amada desaparecerem.
Muitos sucumbem porque se apegam ao status quo; operam usando modelos corporativos desatualizados, como alimentação hierárquica forçada da ideologia e das práticas da empresa; fazem o que é confortável ou familiar em vez de correr riscos e desafiar o tal status quo.
Na verdade, há um termo para essa prática: William Samuelson e Richard Zeckhauser introduziram o “viés do status quo” para descrever como a maioria de nós prefere se acomodar com o que é familiar.
As empresas que mudam da estrutura corporativa hierárquica para um modelo de aprendizagem organizacional têm uma chance melhor de criar um ambiente de crescimento contínuo, assunção de riscos, aprendizagem contínua, colaboração – e uma chance melhor de sobreviver em um ambiente muito competitivo.
Peter Senge, autor de The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization, popularizou o termo “organização em aprendizagem” no início dos anos 90. Ele define organizações em aprendizagem como “organizações que incentivam a aprendizagem adaptativa e gerativa, incentivando seus colaboradores a pensar fora da caixinha e trabalhar em conjunto com outros colaboradores para encontrar a melhor resposta para qualquer problema” (Senge, 1990).
Senge é um defensor da liderança descentralizada, um modelo no qual todas as pessoas de uma organização podem trabalhar em prol de um objetivo comum. Suas cinco disciplinas de uma organização em aprendizagem descrevem como isso pode acontecer:
Então, como essas disciplinas são realmente refletidas em uma organização em aprendizagem?
Mike Pedler, John Burgoyne e Tom Boydell espelham a disciplina de pensamento sistêmico de Senge, afirmando que uma organização em aprendizagem “é uma organização que facilita o aprendizado de todos os seus membros e se transforma continuamente (The Learning Company. Uma Estratégia para o Desenvolvimento Sustentável, página 1).”
“Aprendizado de todos os seus membros” significa que essas organizações devem implementar a aprendizagem em todos os níveis, ou seja, a gestão e os colaboradores de nível executivo devem abraçá-la e promover o pensamento criativo desde o escritório central até o andar de produção.
Tami Zacharias, gerente de aprendizagem digital e associada de desenvolvimento de liderança, descreve três aspectos principais de uma organização em aprendizagem:
Ela diz que no ambiente de aprendizagem “as pessoas precisam se sentir seguras para expressar suas opiniões, assumir riscos, examinar o fracasso e desafiar as ideologias dominantes. As diferenças são apreciadas e há uma abertura para novas ideias porque interrompem a inércia e incentivam a inovação”.
As organizações em aprendizagem também têm um profundo compromisso com os processos e práticas de aprendizagem. Zacharias diz: “Elas coletam todos os tipos de informações de uma variedade de fontes, tanto internas quanto externas, analisando e interpretando-as para resolver problemas e identificar tendências”.
As organizações em aprendizagem também compartilham seus conhecimentos por meio de treinamento, usando uma variedade de métodos. E usam também avaliações para promover a melhoria contínua.
“Em primeiro lugar”, diz Zacharias, “os líderes em uma organização em aprendizagem são os próprios alunos. Eles dão o exemplo aos outros e facilitam o ambiente de aprendizagem, bem como processos e práticas de aprendizagem. ”
Outro aspecto de uma organização em aprendizagem é que o aprendizado está acontecendo o tempo todo; ele nunca para. Em um ambiente com uma forte visão compartilhada, colaboradores e executivos ficam curiosos e encorajados para aprender o que precisam para dar o melhor de si. Essas organizações também aprendem com seus erros e se envolvem ativamente na solução de problemas para buscar soluções melhores.
Agora que sabemos como é uma organização em aprendizado, como elas fazem o aprendizado acontecer? Elas devem desenvolver uma cultura de aprendizagem na qual o aprendizado é contínuo – na forma de aulas online, reembolso de mensalidades, mentores, treinamento no trabalho, webinars, eLearning, aulas presenciais – o método depende do objetivo da aprendizagem.
Seja qual for o método, as empresas precisam alcançar os alunos onde eles estão, o que significa fornecer a eles o que precisam saber para ter sucesso e crescer em seus empregos. Se os alunos acreditam que o que estão aprendendo os ajudará, é muito provável que se sintam motivados a aprender mais e se envolvam mais em seus trabalhos.
Para descobrir o que os alunos precisam, você deve perguntar a eles. Converse com gerentes e colaboradores; realize pesquisas e grupos de foco; vá à área de produção e conduza entrevistas no local; fale com o seu Departamento de RH; observe alguns colaboradores para identificar áreas de frustração e lacunas no conhecimento.
Todos esses métodos não são apenas boas maneiras de determinar o que os alunos precisam, mas criam aquele sentimento muito importante de que a administração se preocupa com o que eles pensam e deseja investir em seu aprendizado.
As organizações em aprendizado também precisam garantir que o treinamento dos colaboradores seja direcionado – e conveniente. Considere o microlearning, que fornece respostas rápidas a perguntas específicas; gamification, que oferece recompensas aos alunos, como medalhas e pontos; ou mobile learning, que é o conteúdo escrito exibido em dispositivos móveis – tornando-o acessível sempre que o aluno precisar – onde quer que estejam.
Mudar da estrutura de aprendizagem corporativa hierárquica tradicional traz muitos benefícios além da promoção de um ambiente de aprendizagem saudável:
Quer se tornar uma organização em aprendizagem? O primeiro passo é examinar cuidadosamente a sua organização:
Você está aberto a mudanças? Qual é a sua cultura de aprendizagem atual? Onde estão as lacunas de aprendizagem? A liderança sênior está envolvida? Em caso afirmativo, eles estão dispostos fazer o que for preciso, mostrando a todos os executivos, gerentes e colaboradores que o aprendizado contínuo em todos os níveis é a nova norma?
Reúna uma equipe de todos os níveis de sua organização para identificar valores compartilhados em torno da cultura, aprendizado e engajamento da empresa. Lembre-se: comunicar a cultura da empresa e dizer aos colaboradores o que eles devem aprender é coisa antiga; a colaboração não hierárquica cria responsabilidade e aceitação.
Esteja preparado para tornar o aprendizado um hábito e certifique-se de também alocar tempo para que todos aprendam.
Vale a pena correr riscos e desafiar o status quo: as empresas que adotam os ideais de aprendizagem organizacional têm mais probabilidade de ultrapassar a expectativa de vida média de 40-50 anos.
Fonte: https://elmlearning.com/what-is-a-learning-organization/
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Aprenda em 5 passos como construir e elevar sua estratégia de conteúdo para criar treinamentos com mais rapidez, mobilizar recursos, elevar seus esforços e implantar o treinamento em tempo real.
Com uma estratégia de conteúdo de treinamento em vigor, os profissionais de aprendizagem podem passar mais tempo implementando, com confiança, novos módulos de treinamento, implementando estratégias de engajamento do aluno e arrasando no desempenho.
Não adivinhe o que fazer a seguir; seu tempo é precioso. Então, por onde começar?
Assim como uma base sólida é importante ao construir uma casa, começar com um contexto sólido é a chave ao construir um programa de treinamento. Seus alunos devem, à primeira vista, ser capazes de compreender as metas e os objetivos de aprendizagem no início de um treinamento.
Pense em sua própria experiência de integração – a extensão intimidante da “checklist” e o vocabulário interminável que você precisava memorizar e repetir.
Você definitivamente quis desistir.
Em um programa de treinamento bem-sucedido, os alunos sabem não apenas o que estão aprendendo, mas por que precisam internalizar essas informações. Eles investem mais em aprendizado quando podem vincular os benefícios do treinamento diretamente às suas métricas de sucesso pessoal.
Agora que você tem uma base sólida, construir seus cômodos “essenciais” (cozinha, banheiro, quarto) é o próximo passo. Eles irão complementar sua base; seus alunos sabem o básico do trabalho e agora você precisa fornecer a eles tudo o que precisam.
Para começar, pergunte a si mesmo quais seriam os próximos passos imediatos do aluno para trabalhar de forma eficaz e o que precisa acontecer regularmente.
Esses são os “fundamentos do aluno” ou as coisas que os farão ter sucesso em suas funções. No contexto da planta da casa, mapear os cômodos “essenciais” é equivalente a conduzir seus alunos pelo fluxo de trabalho básico do dia-a-dia.
Para as equipes de vendas, este é o momento de entregar a seus alunos o Manual de Vendas e ensiná-los sobre o perfil de cliente ideal ou como executar uma demonstração completa. Essas são as ferramentas e o treinamento de que seus colaboradores precisarão para ter sucesso em suas funções.
Com a fundação e os cômodos essenciais configurados, você pode voltar seu foco para a “decoração” e o mobiliário. Este é o espaço para oportunidades de desenvolvimento de carreira e crescimento pessoal. Depois que seus novos colaboradores se acostumarem às rotinas de suas funções, você quer que eles se sintam bem-sucedidos e confiantes em suas funções.
Os alunos devem compreender as habilidades e técnicas básicas antes de passar para algo que requeira conhecimento ou contexto avançado. Este processo de “andaime” torna o treinamento digerível e garante que o aluno seja capaz de compreender e reter o conhecimento sem sobrecarga de informações.
Este é o momento de ensinar-lhes habilidades que lhes permitirão ter sucesso em suas funções.
Com o seu plano de conteúdo concluído, será muito mais fácil escolher o próximo tópico de treinamento.
Identifique os objetivos de aprendizagem e, em seguida, trabalhe de trás para frente para definir padrões para o sucesso. Você será então capaz de dar aos seus alunos um tópico “certo” e mostrar o impacto imediato quando adotado corretamente. O segredo é começar pequeno, desenvolvendo um tópico de cada vez, analisando os resultados, ouvindo o feedback do aluno e modificando o treinamento com a frequência e rapidez necessária.
O treinamento e a capacitação não são uma jornada solo, é preciso muito esforço para implementar o conteúdo, o treinamento e a estratégia certos para um novo módulo. É fundamental criar uma estratégia de conteúdo que permita a colaboração multifuncional. Caso contrário, você enfrentará desafios, incluindo:
A chave para construir conteúdo que possa se elevar com suas equipes de hipercrescimento é democratizar a criação de conteúdo, distribuindo o trabalho para Especialistas no Assunto e armando-os com modelos e guias.
Ter uma estrutura de conteúdo predefinida dá aos seus editores um ponto de partida para que eles não construam o formato do conteúdo ou o design do treinamento do zero, permitindo que eles se concentrem no que é importante: o conteúdo em si. Essa prática também permite:
Quando você democratiza a criação de conteúdo, muitas vezes você se depara com um “caos de conteúdo”, incluindo a duplicação de esforços ou a incapacidade de manter a padronização do conteúdo. Para combater isso, você precisará se aproveitar de seu LMS para colocar corrimões onde precisar, incluindo:
Fonte: https://elearningindustry.com/steps-build-scale-training-content-strategy
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