Forneça o treinamento que seus alunos desejam. A gama cada vez maior de modelos de negócios digitais apresentou um novo – e sério – problema que poucas empresas foram capazes de resolver. A aceleração da demanda por trabalhadores qualificados. Por isso a aprendizagem no fluxo de trabalho se torna uma ferramenta cada vez mais importante.
Muitas das profissões criadas por negócios digitais são trabalhos que nunca foram feitos antes. Eles exigem habilidades que eram inexistentes há apenas 5 ou 10 anos. Mas, hoje, eles estão em alta demanda.
Para empresas que buscam o futuro, o treinamento para esses novos conjuntos de habilidades atingiu o topo de sua lista de prioridades. Isso se deve à dificuldade e aos gastos envolvidos na contratação para essas funções. Precisa de provas? Quando o Linkedin perguntou aos profissionais de T&D, globalmente, sobre suas áreas de foco mais importantes em 2021, a qualificação e a requalificação estavam no topo da lista.
Para as empresas que perceberam isso, essa aceleração acabou se revelando uma vantagem estratégica.
Então, o que elas estão fazendo de diferente? Essas empresas estão aproveitando e medindo o impacto comercial da aprendizagem no fluxo de trabalho. Ao fazer isso, eles provaram que o aprendizado merece um lugar na mesa e não deve ser esquecido.
O aprendizado é na verdade uma alavanca para o crescimento.
Em outra pesquisa do Linkedin, 2.400 profissionais foram questionados “o que faria você deixar seu emprego?”. Os entrevistados disseram que sua capacidade de aprender e crescer em sua função é quase duas vezes mais importante do que conseguir um aumento. Também disseram que sua capacidade de aprender é duas vezes mais importante do que o relacionamento com o chefe.
Esse mesmo estudo descobriu que os colaboradores que passam um tempo no trabalho aprendendo são:
No entanto, de acordo com o Gartner, 70% dos trabalhadores afirmam não possuir o domínio das habilidades necessárias para realizar seu trabalho. E apenas 20% dos trabalhadores afirmam ter as habilidades necessárias para suas funções atuais e futuras.
Profissionais diligentes percebem que, neste ponto, o lifelong learning é um imperativo.
Então, se o aprendizado torna seu pessoal mais feliz, saudável, produtivo, confiante e com melhor desempenho, por que não usá-lo? E, se eles realmente estiverem assim, por que esse aprendizado não se reflete nos resultados financeiros?
Modos de entrega desatualizados, assunto irrelevante e currículos mal elaborados são apenas algumas das razões pelas quais os programas de aprendizagem falham. O culpado mais comum, entretanto, é o desalinhamento estratégico.
A Northpass desenvolveu uma estrutura chamada “Learning Ops”. Quando seguido, ele alinha propositalmente os programas de aprendizagem com as metas de negócios mensuráveis.
Francamente, você não deve nem pensar em aprendizagem no fluxo do trabalho até que tenha realizado a primeira etapa das “Learning Ops”, que é:
Em pesquisas, os colaboradores reclamam de forma esmagadora de não ter tempo para aprender no trabalho. Aqui está a boa notícia: assim que um programa de aprendizado estiver alinhado com os objetivos do negócio e tiver um patrocinador executivo eficaz, ocorrerá uma mudança cultural. Uma cultura centrada no aprendizado surgirá, na qual os colaboradores serão capacitados e deverão aprimorar suas habilidades.
A segunda etapa das “Learning Ops” se concentra na criação de conteúdo que promova um melhor desempenho. Isso envolve escrever objetivos de aprendizagem, mapear a jornada do aluno (por exemplo, onde, quando e como a aprendizagem acontecerá) e garantir que seu conteúdo seja:
Objetivos de aprendizagem claros e atraentes são importantes. Quando as pessoas sabem o que vão aprender e por quê, a satisfação e a confiança disparam.
Mapear a jornada do aluno envolve planejar o caminho que as pessoas seguirão à medida que progridem no programa. Considere como eles aprenderão (Microlearning, treinamento acompanhado por treinador, etc), onde eles aprenderão (por aplicativo, CRM, site, etc), e quando eles aprenderão (quando trabalhador escolhe um novo turno, ou quando um cliente adquire um novo produto, etc.).
As pessoas e empresas que investem tempo no aprendizado estão experimentando uma longa lista de benefícios. As “Learning Ops”, juntamente com sua tecnologia de suporte (Northpass), decifraram o código de como entregar o aprendizado às pessoas no fluxo de seu trabalho. Isso é possível através da entrega contínua de aprendizado por vários pontos de contato que seus colaboradores já acessam diariamente (por exemplo, site, Helpdesk, HRIS, CRM, aplicativo, etc).
Há só mais uma coisa. Na terceira etapa das “Learning Ops”, o foco está em fornecer experiências de aprendizagem humanas e sem atrito.
Imagine ser capaz de oferecer um conteúdo de aprendizagem altamente contextualizado com base no comportamento individual de um colaborador. O aprendizado altamente contextualizado e personalizado permite que você:
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Modelos de treinamento com formas claramente definidas são favorecidos nos círculos corporativos, porque parecem mais legítimos. Mas quais são as reais (des)vantagens quando se aplica o modelo 70:20:10 no treinamento online? Veja agora 4 vantagens e 3 desvantagens.
Os benefícios do modelo 70:20:10 superam as desvantagens? Na década de 1980, uma ONG chamada Center for Creative Leadership criou o modelo 70:20:10 de treinamento. Ele afirma que 70% do treinamento é no local de trabalho, 20% com colegas e apenas 10% com a instrução formal.
À medida que desenvolve seus cursos de treinamento online, você deve garantir que eles envolvam atividades contextuais práticas.
Sim, é um treinamento formal, portanto, no papel, faz parte dos 10%. Mas, ao incorporar os tipos de tarefas que seus colaboradores realmente enfrentarão no trabalho, você estará jogando na zona dos 70%. Inclua algumas tarefas de grupo e agora você está cobrindo os 20% também!
Vamos nos aprofundar nos prós e contras desse modelo para que você possa determinar se ele é adequado para seu programa de treinamento online.
Ele dá aos colaboradores uma sensação de autonomia. A ideia de aprender fazendo lhes dá possibilidade para agir de uma forma que o treinamento regular não dá. Claro, isso requer confiança por parte dos alunos. Mas ainda é satisfatório descobrir as coisas por si mesmo, em vez de ouvir dos outros.
Essa é a principal diferença entre a educação para adultos e a aprendizagem infantil. Por meio do treinamento online, eles têm a oportunidade de explorar suas próprias cognições e aprender fazendo, em vez de ficarem sentados à margem.
Infelizmente (para este caso), o mundo hoje funciona com estatísticas. O modelo 70:20:10 realmente não se presta a métricas, mesmo em configurações de eLearning.
Você pode alegar que aprendeu uma tarefa ao ser exposto a ela. Mas não há uma maneira real de confirmar se foi o curso de treinamento online ou a exposição no trabalho que consolidou essa habilidade.
Além disso, em ambientes corporativos, é complicado obter aprovação para algo que não tem estatísticas. Além disso, é uma tarefa difícil pedir ao chefe que pague. Especialmente quando ele/ela está sendo informado de que isso representa apenas 10% da aprendizagem.
Bons cursos de treinamento online para adultos tendem a ser mais contextualizados. Há menos teoria e mais das habilidades reais que serão usadas. Essa abordagem aplica o mesmo princípio, e é aí que os benefícios do modelo 70:20:10 realmente brilham.
Por exemplo, em um módulo de treinamento online de conformidade, um décimo do conteúdo do treinamento online fala sobre a regra propriamente dita. A maior parte da lição deve ser a aplicação, mostrando como é a (não) conformidade nas configurações de trabalho do dia a dia.
Podem haver algumas atividades em grupo como lição de casa, mas a maior parte do curso de treinamento online envolverá simulações individuais e cenários de ramificação. Dê aos colaboradores a chance de ver como suas ações e decisões podem levar a repercussões negativas para toda a organização.
Por outro lado, pense no pior supervisor que você já teve. Você conhece o tipo. Ele atribuiu a você uma tarefa para a qual você estava mal equipado e pareciam gostar de vê-lo se atrapalhar. Esse tipo de supervisor pode facilmente subverter os benefícios do modelo 70:20:10. Isso pode se tornar a desculpa para não realmente ensinarem seus pupilos.
Deve haver um equilíbrio muito cuidadoso entre “deixá-los aprender” e fornecer assistência útil e direta. A diferença pode ser tão simples quanto fornecer um banco de dados de referência online e atualizá-lo com frequência.
A parte dos 20% deste modelo é relativamente fácil e potencialmente gratuita. Simplesmente coloque seus alunos corporativos em um grupo de mídia social ou crie uma sala de bate-papo para eles. Você também pode colocá-los em parceria com um mentor ou parceiro de estudos que pode pedir ajuda virtualmente de vez em quando, ou use blogs corporativos de eLearning e discussões online para facilitar o feedback de eLearning baseado em duplas e a troca de informações.
Os 10% já estão contemplados com a inscrição no treinamento online. E até mesmo os 70% têm muito espaço para o aprendizado “faça você mesmo”. Eles podem usar jogos de RPG para praticar certas tarefas, ou ensaiar com ferramentas de Realidade Virtual. Outra opção é atribuir uma tarefa e emitir um guia prático com instruções passo a passo.
Como grande parte da tarefa depende da ação e da experiência pessoal, é difícil verificar o sucesso. Os benefícios do modelo 70:20:10 são a raiz de seu sucesso? Você é realmente capaz de ‘testar’ algo que envolve “aprender fazendo”?
Você pode até saber quantas vezes eles tentaram realizar uma tarefa antes de terem sucesso, mas não pode receber todo o crédito. Eles poderiam ter estudado por conta própria ou ter um talento intrínseco.
No entanto, você pode dar uma olhada na biblioteca virtual para ver quais tópicos são mais populares. Isso pode orientá-lo sobre quais áreas exigem mais treinamento online ou desenvolvimento aprimorado do conteúdo de eLearning. Também pode mostrar em quais tópicos os alunos corporativos estão mais interessados.
Os colaboradores não estão apenas lendo sobre os tópicos ou tarefas, eles os estão vivenciando em primeira mão. Melhor ainda, é em um ambiente de treinamento online sem riscos que permite a aprendizagem orientada por erros.
Isso facilita a aplicação no mundo real para que sejam capazes de melhorar a confiança no trabalho e evitar cometer esses erros no local de trabalho. Também é apoiado por treinamento mais estruturado e ferramentas de aprendizagem social para suporte adicional.
Por exemplo, se o colaborador precisa de ajuda para identificar onde errou durante a simulação, ou como o personagem da história poderia ter feito as coisas de forma diferente, eles podem recorrer a seus colegas para esclarecimento ou orientação.
O modelo 70:20:10 existe desde os anos 1980, então deve estar fazendo algo certo. É um guia de estudo completo e faz muito sentido na superfície. Mas, ao explorá-lo com mais cuidado, você identifica suas vantagens e desvantagens.
Parece bom, mas há poucas evidências provando que realmente funciona e que os benefícios do modelo 70:20:10 superam as desvantagens. Ele se concentra em tarefas práticas, mas às vezes é uma cortina de fumaça que coloca os alunos corporativos no fundo do poço. É fácil de implementar, mas descobrir seu ROI e a taxa de sucesso real é uma discussão diferente.
Portanto, aplique com cuidado e certifique-se de fazer o acompanhamento após sua implementação.
Fonte: https://elearningindustry.com/applying-70-20-10-model-in-online-training-benefits-drawbacks
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É importante que organizadores de eventos sigam algumas regras básicas e ajustem o sistema para proporcionar uma experiência imbatível. Neste artigo, serão listadas 6 práticas que moldarão o futuro dos eventos virtuais, mesmo quando as conferências presenciais retornarem.
Incontáveis eventos alteraram sua experiência de presencial para virtual devido ao crescente número de infecções por COVID, bloqueios e regras do país. A tendência não tão nova de hospedar eventos online está finalmente em ação e permanecerá no topo no futuro próximo. E, o aspecto mais importante para todo organizador se destacar dos demais é não seguir o manual.
Embora os participantes e até mesmo os organizadores não abram mão da noção pré-concebida de como os eventos online devem ser conduzidos, é importante manter a mente aberta e estar pronto para testes.
Ben Chodor, presidente da Intrado Digital Media, a empresa proprietária da INXPO, afirma: “Os planejadores precisam abandonar a ideia de que podem executar seus eventos virtuais com a mesma agenda e formatos que faziam presencialmente.”
Tiffany Jachja, evangelista técnica da Harness diz:
“Antes, a maioria das conferências tinha uma maneira bem definida de criar uma experiência interativa e envolvente para os participantes. Você pode percorrer os estandes de exposição, participar de eventos de networking ou bater um papo no corredor. O espaço físico e outras pessoas facilitavam muitas dessas interações micro e orgânicas. Hoje temos que nos perguntar o que acontece quando você não está fisicamente presente para compartilhar uma mensagem.”
Com tanto para atender e trazer algo emocionante para a mesa, é importante que os organizadores sigam algumas regras básicas e ajustem o sistema de eventos para proporcionar uma experiência imbatível. Aqui seguem 6 práticas que moldarão o futuro dos eventos virtuais, mesmo quando as conferências presenciais retornarem.
As pessoas tendem a perder o interesse em eventos que são robóticos e entediantes. Os eventos presenciais têm sido muito envolventes para todos os participantes devido a muitos fatores – os óbvios são a capacidade de interagir com outros participantes, comunicar-se com os palestrantes, descobrir oportunidades e muito mais. Mas com o início dos eventos virtuais, existem muitas limitações para acessar esses benefícios, e os participantes agora esperam um toque mais humano nos eventos.
O Simpósio do MIT Sloan CIO mudou para a série virtual de aprendizagem em 2020. O presidente executivo do evento, Allan Tate, não tinha certeza se o público se adaptaria ao novo modelo. Em vez de conduzir um dia de eventos presenciais, a série foi dividida em cinco episódios que estariam disponíveis para os espectadores por um período de vários meses. Esse método manteve os espectadores engajados e os intrigou para voltar à série na data de seu lançamento.
Tate diz: “Para um formato virtual, prefiro painéis menores para dar a cada palestrante mais tempo para interagir uns com os outros e aprofundar suas respostas”.
Com palestrantes com painéis menores, o público observa uma conversa agradável, desfrutando assim de uma experiência significativa e com maior atenção.
Não importa o quão bom seja o seu conteúdo, se a plataforma cair durante o evento, todos os seus esforços serão em vão. Essa falha técnica não só resulta em perdas de participantes, mas também afetará o fluxo dos palestrantes. A queda do seu evento apagará o quão bom foram o conteúdo e os palestrantes, e os participantes só se lembrarão da carência técnica.
Para evitar uma situação indesejada, é melhor experimentar várias plataformas, soluções ou parceiros de eventos virtuais. Ao aproveitar várias soluções de tecnologia, você pode implementar várias maneiras de engajar seus participantes e fornecer a eles uma experiência excepcional.
Quando você trabalha com apenas uma solução ou parceiro para inscrições, vendas de ingressos, etc, você arrisca todo o processo. Se a plataforma cair, você pode acabar desperdiçando o tempo dos participantes. É melhor contar com vários parceiros para diferentes áreas de funcionalidades do evento para ter melhor controle sobre o fluxo e criar elementos interessantes.
Jess Bahr, diretora sênior de crescimento, e Cait Law, gerente sênior de marketing de campo e de eventos da NS1, dizem,
“Quando inicialmente começamos a terceirizar fornecedores para hospedar nossos eventos virtuais, procuramos uma plataforma que tratasse de tudo – desde a inscrição e venda de ingressos até a hospedagem de vídeos, replays e tudo mais. O que descobrimos é que existem muitas plataformas excelentes que lidam com componentes específicos e se integram a outras. Assim como não existe um único fornecedor que lide com todos os componentes de uma conferência presencial, não existe uma tecnologia completa perfeita para realizar um evento virtual.”
O tempo é valioso e nenhum participante gastará seu tempo com uma experiência de evento virtual abaixo do padrão. Embora seja importante que você forneça flexibilidade para que todos os participantes interajam uns com os outros, eles também estarão ansiosos para se envolver com os palestrantes ou organizadores.
Mas, novamente, é importante que você ouça os participantes e responda às suas perguntas correta e prontamente. Se você não estiver interessado em saber mais sobre as suas preocupações ou dúvidas, poderá perder a confiança deles.
É de extrema importância que você crie tópicos de evento interessantes, envolva oradores de primeira linha, engaje o público, faça muitas pesquisas, receba feedback e forneça uma experiência excepcional.
O presidente executivo de eventos para a série virtual de aprendizagem digital do MIT Sloan CIO para 2020, Allan Tate, diz: “Todo mundo está tentando se tornar virtual, então há uma abundância de conteúdo. As pessoas permanecem ocupadas durante a pandemia, então aproveite ao máximo o tempo de todos.”
Muitos participantes de eventos virtuais acreditam que eventos presenciais são os melhores porque eles podem conhecer pessoas, apertar as mãos, conversar enquanto tomam uma xícara de café e interagir com quem eles querem e gostam. Por outro lado, os eventos virtuais não fornecem essa flexibilidade para interagir com outros participantes.
É importante que os organizadores forneçam tais possibilidades aos participantes para aumentar o engajamento. Os organizadores podem usar salas de descanso, reuniões 1:1, sessões de palestras interativas e criar atividades voltadas para a diversão para impulsionar o engajamento.
Ben Chodor afirma: “No momento, os organizadores de eventos têm a oportunidade de gerar conexões para pessoas que estão trabalhando em casa e precisam de inspiração, motivação e da chance de conversar com colegas do setor”.
As melhores práticas para eventos bem-sucedidos incluem envolver seu público em todas as fases de sua interação com o evento. Alcance seu público e mantenha uma comunicação aberta. Responda suas dúvidas, receba feedback e conduza pesquisas para aprender sobre a experiência deles em seu evento.
Facilite a adesão, participação e interação dos participantes no evento. Envie-lhes e-mails de acompanhamento e lembretes, crie um fluxo adequado para jornada do público. Esteja com seu público durante o evento e ajude-o a encontrar respostas para suas dúvidas.
No pós-evento, não deixe os participantes desacompanhados. Se o público ficou feliz com o evento virtual que você realizou, você pode apresentar um evento que está por vir. Dessa forma, você pode vender seus eventos para o mesmo público e ajudar a criar uma imagem de marca.
A maneira como os organizadores definem o sucesso pode ser diferente; como eles definiram suas medidas de sucesso no passado difere das medidas que são usadas hoje. Quando todo um evento passa de presencial para virtual, é responsabilidade do organizador desenvolver as métricas que ajudam a verificar os resultados.
Como Tiffany Jachja diz:
“Às vezes, definimos o sucesso pelo número de participantes ou inscritos. Esses podem variar muito para cada conferência. Um novo evento virtual do setor pode não ter o mesmo alcance de uma conferência com três ou quatro anos de hospedagem de eventos físicos. Focar nos resultados específicos do evento é mais recompensador do que forçar os números. Os resultados a serem considerados incluem maior conhecimento da marca, novas reuniões de negócios agendadas e expansão de sua comunidade.”
Os eventos virtuais ainda são novos para a maioria das organizações e participantes. Enquanto o público se esforça para se ajustar à nova norma, as organizações trabalham duro para chamar a atenção e intrigar os ouvintes. Embora as formas listadas acima ainda sejam novas para os líderes do setor, é hora de testar as formas de verificar sua autenticidade.
Fonte: https://elearningindustry.com/best-practices-that-will-shape-future-virtual-events
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Ambientar os novos contratados é um componente-chave da eficiência corporativa. Será que as técnicas exigidas para o treinar essa geração diferem tanto de outras? Veja agora 7 dicas para criar treinamentos online de integração para colaboradores da geração Z
Há uma piada circulando no Twitter que cita um adolescente em uma entrevista de emprego. Ela/Ele diz: “Fui descrito como uma velha alma, então me identifico e me conecto com os Millennials”. Sim, eles finalmente se juntaram a nós no grupo dos “idosos”. Com licença Geração Y… agora é a hora da Geração Z.
Às vezes rotulados como iGen, esses jovens que nasceram depois de 1995 e que agora estão entrando no mercado de trabalho. Passamos a última década desmistificando os Millenials. Agora há um novo grupo demográfico para conhecer. Com que rapidez podemos aprender a falar sua língua?
Abaixo seguem 7 dicas importantes para projetar treinamento online para integrar alunos corporativos da Geração Z.
Você consegue se lembrar do seu primeiro dia de trabalho? Você pode ter ficado nervoso, imaginando o que exatamente era esperado de você. Afinal, sua formação e credenciais nem sempre dizem como usá-los. Ter um diploma de direito e ser aprovado na OAB não mostra como é estagiar em um escritório de advocacia.
E, às vezes, a integração envolve as coisas mais simples. Ela diz ao seu novo contratado o que fazer quando entrar pela primeira vez no escritório. Assim que a contratação for confirmada, envie-lhes um pacote de cuidados. Pode ser algo tão simples como uma introdução em vídeo e um breve resumo do que eles podem esperar durante o processo de integração.
Um gráfico de assentos com descrições de funções e termos de referência pode ser útil para os Z’s. Também pode incluir um documentos com seus novos logins de e-mail para que eles possam acessar o kit de integração. Lembre-se de que a iGen é baseada em pesquisas. Eles pesquisam tudo no Google, então alinhe-se com essa perspectiva baseada em dados.
Incorpore aspectos práticos, como um tour virtual do escritório. Mostre a eles onde trabalharão, a quem perguntar quando precisarem de ajuda e onde ficam os banheiros. Ao criar cursos de treinamento online de integração, você também pode orientá-los sobre as políticas da empresa e opções de transporte.
Este tipo de treinamento online para a Geração Z fará com que eles se sintam menos como calouros perdidos e causará uma boa primeira impressão. É especialmente útil para aqueles lidando com precauções de segurança rigorosas para COVID. Por exemplo, eles precisam conhecer as normas de distanciamento social e como descontaminar adequadamente seu espaço de trabalho.
Embora muitos membros da Geração Z aprendam fazendo, sua abordagem é diferente da nossa. Quase sempre mergulhamos de cabeça nas coisas. Chegamos ao trabalho no primeiro dia e perguntamos ao chefe o que fazer. Ou apenas seguíamos as pessoas pelo escritório até descobrirmos as coisas.
Os colaboradores da iGen criam um arquivo antes mesmo de começarem no emprego. Eles sabem o nome do CEO e sua raça de peixe favorita. O seu treinamento de integração deve permitir isso. Tenha a mesma atenção aos detalhes que eles teriam, mas inclua conteúdo que eles não possam encontrar por conta própria.
Por exemplo, comece o curso com um breve resumo do que o conteúdo envolve, quanto tempo deve durar e os seus benefícios. Inclua a história da origem da empresa para que eles tenham uma ideia da sua identidade e cultura. Isso personaliza a experiência de treinamento online, em vez de simplesmente pedir que eles se conectem ao fluxo de dados e absorvam fatos e estatísticas.
Eles provavelmente já pesquisaram no Google, ‘Como é trabalhar na XYZ’ ou ‘O que é um primeiro dia típico como um *insira a função*’. O treinamento online de integração para a Geração Z deve se preocupar com as tarefas típicas que você atribuirá a eles no primeiro dia, semana ou mês. Apresente modelos e simulações dessas tarefas para que eles saibam o que esperar.
Você também pode desenvolver vídeos breves de instruções e construir um arquivo abrangente. Deve conter projetos e atividades que eles deverão fazer rotineiramente. Torne o arquivo fácil de navegar, para que os novos contratados possam rapidamente obter um tutorial quando precisarem. Seja amplo e útil – tudo, desde “como programar a impressora” até “como solicitar uma folga”.
A iGen é acostumada com pedaços pequenos, seja de mensagens de texto ou temporadas de 10 episódios. Qualquer material de treinamento online que você gerar deve obedecer a isso.
Limite os pedaços de texto a leituras de 5 minutos e mantenha os vídeos abaixo de 60 segundos. Seu conteúdo de treinamento online – sejam palavras, imagens ou links de som ambiente – deve oferecer uma experiência multimídia envolvente.
Use recursos visuais fortes, cores vibrantes e alta definição. Eles estão acostumados a ter todos os seus sentidos envolvidos, tanto no trabalho quanto durante o lazer. Incorpore esses elementos se você realmente deseja atingi-los.
Desenvolva treinamento online que possa ser acessado via celular, com ou sem conexão de dados. Por exemplo, invista em um LMS que ofereça suporte a dispositivos móveis offline. Smartphones são as ferramentas com as quais a Geração Z se envolve com mais frequência. Use-os em seu benefício.
Projetar para dispositivos móveis também o ajudará a manter o conteúdo de seu treinamento online conciso. Você pode incluir alguns jogos. Isso não vai necessariamente tornar seu curso leviano, então não se preocupe. Afinal, a iGen geralmente leva seus jogos muito a sério. Unir trabalho e lazer é uma ótima maneira de mantê-los engajados. Além disso, a gamificação é comprovada por ajudar a recordar e é uma ferramenta de treinamento online eficaz.
As gerações mais velhas têm uma vasta experiência para oferecer às suas novas contratações da Gen Z. Portanto, desenvolva um programa de coaching que lhes permita formar pares e compartilhar habilidades e experiências.
Os colaboradores da Geração Z podem ajudar aqueles que não são tão versados em tecnologia, enquanto colegas de trabalho mais maduros podem mostrar-lhes o caminho e oferecer dicas de solução de problemas com base em sua área de especialização.
Treinar colaboradores pode ser desafiador, especialmente quando há uma lacuna de gerações envolvida. E agora que a Geração Z está assumindo o controle das rédeas, temos que acompanhá-los.
Antes de começarem a trabalhar, envie a eles um pacote preparatório com tours virtuais do espaço físico do escritório. Ofereça treinamento online prático e baseado em tarefas para a Geração Z como parte de sua integração. Crie uma biblioteca online de tutoriais que eles possam consultar à vontade. Mantenha os módulos de treinamento online curtos, agradáveis e facilmente navegáveis.
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