A mudança massiva que está acontecendo na força de trabalho em resposta à pandemia é muitas vezes referida como a “Grande Renúncia”. Mas o que será que está levando as pessoas a abrirem mão de seus empregos?
De acordo com Arianna Huffington, fundadora e CEO da Thrive Global, empresa de tecnologia para mudança de comportamento, as pessoas não estão apenas deixando seus empregos. Elas estão passando por uma “Grande Reavaliação”.
Ela diz que é preciso começar a conversar com colaboradores, colegas e líderes sobre o que é importante para ter uma vida boa. Focar no que torna a vida boa e agradável resulta no esgotamento? Provavelmente não.
Enquanto os colaboradores avaliam suas prioridades no trabalho e na vida, esta também é uma oportunidade para as empresas se dedicarem ainda mais a eles. É uma chance de repensar expectativas e formas de trabalho ultrapassadas e criar um ambiente verdadeiramente envolvente para seus colaboradores.
Na sessão de Arianna no evento Forward, da Udemy Business, “Going from Awareness to Action”, ela compartilhou várias estratégias para conseguir isso.
Existem muitas opiniões prejudiciais sobre a produtividade, diz Arianna. “Eu havia caído na ilusão coletiva de que, para ter sucesso, eu precisava estar sempre ligada. Eu tinha que produzir até a exaustão.”
Porém, a pandemia foi um catalisador para mudanças. Isso nos deu a chance de desaprender esses mitos da produtividade. “Desde a primeira revolução industrial, acreditamos em algo falso sobre o sistema operacional humano”, diz Arianna. Nós erroneamente pensávamos que os humanos eram iguais às máquinas e podiam ser produtivos o tempo todo. “Para o sistema operacional humano, o tempo de inatividade é um recurso, não um bug.”
O fato de que muitas organizações agora enfatizam o bem-estar e a resiliência é um sinal de que estamos repensando o próprio conceito de produtividade. Estamos começando a ver que o estresse e o esgotamento não afetam apenas nossa saúde mental, mas também estão ligados a condições físicas crônicas.
O que fazemos com esses aprendizados? “Não vamos desperdiçar essa crise”, diz Arianna. “Vamos sair dessa, não apenas tendo sobrevivido, mas em um lugar melhor.” Podemos conseguir isso priorizando o bem-estar todos os dias.
Não se trata apenas de tirar férias ou dias de saúde mental ocasionais, explica Arianna. “É reconhecer que há partes fundamentais de como vivemos nossa vida que precisam mudar.” Arianna identifica várias maneiras pelas quais você pode trazer o bem-estar à sua vida cotidiana.
Micropassos são pequenos hábitos com base científica que podem ser realizados para melhorar o bem-estar em diversas áreas. Você pode não fazer tudo perfeitamente todos os dias, mas praticar micropassos pode ajudá-lo a trazer uma nova perspectiva e sensação de bem-estar para sua vida cotidiana.
A pandemia foi uma lição poderosa em enfrentar as incertezas, e isso não é nada fácil. “A incerteza gera ansiedade”, diz Arianna. Felizmente, temos muitas ferramentas e técnicas para lidar com essa ansiedade.
Enquanto os colaboradores enfrentam a Grande Reavaliação, as empresas enfrentam uma escolha decisiva. Elas podem enfatizar o bem-estar e a resiliência dos colaboradores – ou podem observá-los escolher trabalhar em um lugar que o faça.
Quando você se compromete com o bem-estar de seus colaboradores, você os está preparando para o sucesso. Eles estarão em um estado muito melhor para receber informações e fazer o melhor trabalho possível. “É muito mais fácil aprender quando estamos recarregados”, diz Arianna.
Fonte: https://blog.udemy.com/wellness-work-myths-arianna-huffington/
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O mercado mundial de treinamento corporativo e desenvolvimento de habilidades é gigante. Hoje seu tamanho está acima de US$360 bilhões (cerca de 2 trilhões de reais) e em crescimento de quase 8% este ano. Por que desse crescimento explosivo? É simples: cada indivíduo, colaborador e empresa está se capacitando tanto para o trabalho quanto para o crescimento pessoal.
Para as empresas, o mandato é claro: a empresa média gasta 1.500 dólares ou mais por colaborador a cada ano, e grandes organizações como Walmart, Target e Disney, estão gastando bilhões em reembolso de mensalidades e benefícios educacionais. Empresas grandes e estabelecidas como IBM, Deloitte, Cisco e Accenture gastam quase 4.000 dólares por ano por colaborador e, para os líderes, esse valor está na casa das dezenas de milhares.
Para os indivíduos, o mercado é igualmente enorme. Existem mais de 2 bilhões de trabalhadores em todo o mundo e, à medida que o preço do treinamento e da certificação diminui, o consumo desse conteúdo aumenta. Portanto, todas as universidades, faculdades com fins lucrativos e provedores de certificação estão oferecendo cursos para a capacitação a um custo por hora cada vez menor.
A maioria dos fornecedores neste espaço são os chamados “editores”. Eles elaboram cursos, desenvolvem uma experiência de aprendizado atraente (geralmente usando vídeo e interatividade) e promovem e vendem os programas. Então, você pode ir ao LinkedIn Learning, Coursera, Pluralsight, O’Reilly e a dezenas de outras plataformas e fazer cursos de web design, engenharia de nuvem, segurança cibernética e muito mais. Para programas de gerenciamento e liderança, você pode ir à Harvard Publishing, à maioria das escolas de administração de universidades e a muitos outros fornecedores.
Mas todas essas empresas têm um problema: a gama de cursos que oferecem é muito limitada. Se você quiser, por exemplo, um novo programa de treinamento em NFTs ou no Metaverso, provavelmente terá que procurar bastante no YouTube e é capaz de não encontrar algo estruturado. E, se você é um especialista e quer ensinar outras pessoas, provavelmente terá que construir sua própria plataforma e correr o risco de que ninguém apareça.
E se houvesse uma “Plataforma para Criadores de Conteúdos Corporativos”, uma ferramenta tão fácil de usar como o TikTok ou o Instagram, só que para ensinar?
É aí que entra a Udemy: a melhor plataforma para criadores. Um lugar onde cada um pode construir o seu conteúdo e garantir que todos possam usá-lo.
A Udemy nasceu em 2010 como um mercado de aprendizado, em que as pessoas poderiam criar e publicar seus próprios cursos. No início, não era certeza se a plataforma teria sucesso.
Porém, com o tempo, a Udemy teve um crescimento em sua base de consumidores, construiu e aumentou sua oferta corporativa, acrescentou análises incríveis, contratou uma equipe de vendas e desenvolveu uma categorização abrangente para todas as áreas de aprendizagem.
E hoje, como uma empresa de capital aberto, a Udemy é uma organização com valor de mercado de US$4,1 bilhões, e teve receita de US$479 milhões em junho deste ano (US$182 milhões provenientes da Udemy Business, a qual cresceu 80% em relação ao ano passado). Além disso, as margens da Udemy são altas: embora a empresa tenha gastos com a manutenção da plataforma e com marketing, o conteúdo é todo criado independentemente, então o lucro da Udemy é bem mais de 70%, descontadas as taxas para os criadores dos cursos.
Os instrutores da Udemy também podem ganhar muito dinheiro. Os melhores deles ganham mais de um milhão de dólares por ano em taxas e não precisam construir uma plataforma ou fazer muito marketing para impulsionar as vendas.
O mercado de conteúdo da Udemy é grande e ainda em crescimento. Hoje, a plataforma tem 183.000 cursos disponíveis e atende a mais de 44 milhões de usuários em todo o mundo. 594 milhões de pessoas já se inscreveram na Udemy, a qual tem 8.600 clientes corporativos e hospeda mais de 65.000 criadores. Os cursos mais bem avaliados vão para a Udemy Business, a oferta comercial vendida diretamente para empresas.
Como acontece com o Airbnb, eBay e todos os outros mercados, esse modelo econômico atrapalha os fornecedores tradicionais, os “editores”. Os clientes da Udemy Business se preocupam com a satisfação do aluno, engajamento com o conteúdo e sua relevância, e o número de tópicos de interesse se expande constantemente.
Por que isso funciona tão bem? Porque, uma vez que você constrói uma grande plataforma, o mercado sempre supera o modelo dos editores. Sim, fornecedores como LinkedIn ou Coursera têm pessoas inteligentes, por isso criam um conteúdo excelente. Mas é difícil para eles acompanharem o mercado, já que não podem recorrer a diversos especialistas para cada tópico.
Além disso, os cursos da Udemy são muito atualizados. Na verdade, a empresa provavelmente tem mais conteúdo sobre Crypto, NFTs e RV do que todos os outros fornecedores juntos. O Coursera, por exemplo, que se baseia no poder das marcas universitárias, tem muito menos conteúdo de tecnologia do que a Udemy. Seu conteúdo é muito mais antigo e as taxas de conclusão são baixas, mesmo o preço das duas plataformas sendo semelhante. A Pluralsight tem algumas das mesmas características.
Compradores corporativos gostam que fornecedores como LinkedIn Learning, SkillSoft e outros oferecem conteúdo desenvolvido profissionalmente, ensinado e criado por especialistas. Mas quando você olha para as avaliações reais do curso, algumas são altas e outras são baixas. Na Udemy, os cursos com classificações e críticas boas são privilegiados e os cursos mal elaborados desaparecem, sempre oferecendo a mais alta qualidade. O sistema se autorregula e se aprimora constantemente.
Para autores e criadores (a Udemy os chama de instrutores), a dinâmica é muito poderosa. Caso um curso seja difícil de entender ou mal desenvolvido, ninguém irá comprá-lo e suas avaliações irão despencar. Assim como no YouTube, o curso perde sua competitividade. Assim, os criadores trabalham muito para tornar os cursos excelentes, levar em conta o feedback dos alunos e atualizar o conteúdo com a maior frequência possível.
Como resultado, os cursos da Udemy são atualizados a uma taxa muito mais alta do que os cursos “publicados” (que geralmente são atualizados uma vez a cada poucos anos). Muitos cursos da Udemy são atualizados trimestralmente.
Quando começou a vender para empresas, a Udemy criou a Udemy Business, uma biblioteca com o conteúdo mais bem classificado, organizado em torno de tópicos de negócios e gestão. É exatamente nesse setor que a empresa tem um enorme potencial de crescimento.
A Udemy Business inclui a Udemy Business Pro, uma experiência de aprendizado premium, incluindo laboratórios, avaliações e simulações práticas, Cursos Udemy e CorpU. CorpU é uma oferta de gestão e liderança baseada em coorte. É projetada para líderes seniores e líderes emergentes e inclui cursos sobre estratégia, liderança, pensamento crítico, vendas e gerenciamento da cadeia de suprimentos.
O design de aprendizagem da CorpU oferece aos alunos oportunidades de trabalhar com especialistas no assunto e também com moderadores. A comunicação é feita de forma síncrona, assíncrona, online e/ou ao vivo, fornecendo diferentes maneiras de aprender e praticar novas habilidades ao longo do tempo.
Embora a Udemy tenha começado como um mercado consumidor, agora está injetando recursos na Udemy Business. E isso faz sentido: as empresas pagam preços premium por conteúdo relevante e atualizado, então o mercado consumidor se torna o “campo de avaliação” para a escolha dos cursos que chegarão à Udemy Business.
A Udemy continua a buscar melhorias, colaborando com instrutores especialistas em todo o mundo, criando modelos de habilidades funcionais para conteúdo avançado, desenvolvendo caminhos de aprendizagem e melhorando constantemente a plataforma para alunos, instrutores e líderes de T&D.
Assim como as plataformas de publicidade com grande crescimento agora são baseadas no criador (TikTok, Instagram, YouTube), o aprendizado corporativo se beneficia da mesma dinâmica. Fornecedores como a Udemy são poderosos porque possibilitam que qualquer um compartilhe seu conhecimento de forma profissional.
Hoje, as receitas da Udemy giram em torno de US$ 500 milhões e a empresa está avaliada em mais de US$ 4 bilhões. A oferta de negócios cresceu quase 80% no ano passado e provavelmente aumentará ainda mais no futuro. Embora ainda não seja a empresa mais valiosa na indústria de aprendizagem, preste atenção à Udemy. Aposto que você ficará surpreso daqui a um ano.
Fonte: https://joshbersin.com/2021/11/why-udemy-could-be-the-hottest-company-in-corporate-learning/
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Aprender é um processo de prática e observação, que é realizado pelo aprendiz por meio de sua interação com o conteúdo. Essa interação entre o aluno e o conteúdo é o que constitui o processo de aprendizagem, e esse é o foco principal deste artigo, aprender o processo ideal de criação de conteúdo de eLearning.
Aprender é o processo de aquisição de conhecimentos, habilidades e valores, o qual precisa ser planejado e avaliado. A aprendizagem pode ser medida e sua eficácia pode ser avaliada, o que requer um sistema de qualidade que monitore e avalie esse processo. O mesmo se aplica ao eLearning.
Em termos de treinamento, o eLearning entrega materiais de qualificação através de meios eletrônicos, como a Internet. É o uso da tecnologia da informação em um ambiente instrucional. O treinamento pode ser fornecido via computador, vídeo, áudio ou outros meios, e a qualidade dos materiais depende do formato usado para entregá-los.
O eLearning fornece o conhecimento necessário para que as pessoas realizem seus trabalhos. Também permite o aprimoramento das habilidades e conhecimentos de um indivíduo, ajudando no desenvolvimento de habilidades que os permitirão contribuir com a organização para a qual estão trabalhando.
Organizações economizam muito dinheiro investindo em eLearning, pois ele reduz o custo de treinamento e mantém uma força de trabalho treinada.
O conteúdo é o elemento principal do eLearning. Deve ser desenvolvido por meio de um processo que siga certas diretrizes. Nesse sentido, deve ficar claro quais informações estão sendo compartilhadas e como serão utilizadas. Isso deve ser claramente definido desde o início.
Isso só pode ser alcançado com o uso de uma ferramenta de planejamento capaz de identificar as necessidades de conteúdo e as áreas que precisam ser abordadas em um curso de eLearning.
Com uma ferramenta de planejamento, é possível identificar tópicos ou áreas de interesse, estabelecer um público-alvo e as habilidades ou conhecimentos a serem aprendidas. O usuário precisará escolher os tópicos que fazem mais sentido para ele, os quais devem fornecer informações suficientes para possibilitar o engajamento com o conteúdo.
Por exemplo, se alguém quiser aprender a administrar um negócio, precisará considerar todos os aspectos, como finanças, marketing, produção e outros.
Uma vez que o conteúdo for identificado, ele precisa ser convertido em material de aprendizagem. O processo envolvido no desenvolvimento de conteúdo para um curso de eLearning inclui:
Você precisa identificar para quem deseja ministrar este curso, bem como sua função na organização. É importante que você entenda quem são essas pessoas e como elas se beneficiarão com este curso de eLearning. Isso o ajudará a identificar que tipo de conteúdo você precisa criar para elas.
Os objetivos de aprendizagem orientam os alunos sobre como cursar o treinamento e, ao mesmo tempo, sobre como serão avaliados durante o curso.
Esses objetivos devem ajudá-los a aprender com o curso, fornecendo uma estrutura na qual eles podem trabalhar para atingir seus objetivos, melhorando suas habilidades e ganhando novos conhecimentos.
O design depende do tipo de conteúdo que você deseja compartilhar com os alunos e do meio de entrega do seu curso.
Por exemplo, se você utilizar vídeos, deverá considerar todos os aspectos, como o gerenciamento dos arquivos, quando e onde serão feitos os uploads e se estarão ou não disponíveis em diferentes formatos. O design deve ajudar a proporcionar aos alunos uma experiência semelhante à que obteriam na vida real.
Você também pode considerar o uso de diferentes métodos de entrega, como materiais em PDF, webcasts, palestras e outros, dependendo do que for mais apropriado para seus alunos. Isso lhes proporcionará uma experiência de aprendizagem interativa e mais relevante.
Isso ajudará-los a aprender melhor, uma vez que eles poderão interagir com seus colegas durante sessões ao vivo, o que os faria sentir como se estivessem em uma sala de aula, junto a outros alunos que também estão participando deste curso de eLearning.
Isso envolve a avaliação do progresso dos alunos durante o curso. Você precisa medir o desempenho deles em relação ao que aprenderam. Isso o ajudará a determinar a eficácia de seu curso de eLearning. Também ajudará a identificar que tipo de conteúdo precisa ser atualizado ou revisado, de forma a fornecer aos alunos informações mais relevantes.
Tornar um curso de eLearning interativo inclui suporte visual para o curso online; exercícios interativos para uma melhor compreensão de um tópico ou conceito; facilitar discussões através do uso de um fórum online, onde os alunos podem interagir uns com os outros e com o treinador; uso de jogos e de quizzes para criar uma experiência de aprendizagem divertida; e fornecer uma plataforma dinâmica que permitirá aos alunos acompanhar seu progresso e atingir objetivos específicos.
O aprendizado e o treinamento online são um grande investimento de tempo e dinheiro. Se alguém deseja ser bem-sucedido em um curso de eLearning, precisa ter a atitude certa em relação a ele.
Em resumo, o eLearning é um processo que envolve o desenvolvimento de conteúdo, planejamento para sua entrega e avaliação do próprio processo de aprendizagem. Ele fornece uma maneira para as organizações investirem em novas habilidades, diminuindo os custos de treinamento.
O processo de criação de conteúdo, o planejamento da sua entrega e a avaliação da aprendizagem em si são o que tornam o eLearning um método de treinamento viável e eficaz.
Fonte: https://elearningindustry.com/the-ideal-process-of-creating-elearning-content
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Ao se tornar um aluno para a vida toda e se concentrar no aprendizado contínuo de novas habilidades necessárias, você está afirmando ter o poder de enfrentar o futuro do trabalho com sucesso. Aqui está um guia para o futuro do trabalho, e como ter o mindset de um lifelong learner.
A afirmação de que as máquinas ou robôs vão roubar nossos empregos tem ecoado ao longo das décadas, desde as primeiras histórias de ficção científica até os desenvolvimentos mais realistas de hoje em eletrônica inteligente, inteligência artificial e automação.
As afirmações de que essas tecnologias tomarão milhões de empregos podem ser apenas parcialmente verdadeiras, enquanto os números exatos são algo que não podemos declarar definitivamente. Na verdade, as mudanças tecnológicas em curso criarão mais empregos em diferentes setores, se tomarmos a história da humanidade como base.
A questão então não é se um robô ou sistema de IA o deixará ultrapassado, mas se você enfrentará o desafio de aprender o que é necessário para permanecer relevante e empregado. Quando você se torna um lifelong learner e se concentra no aprendizado contínuo, você tem o poder de enfrentar o futuro do trabalho com sucesso.
Abandone o senso comum de que o aprendizado é para crianças e jovens adultos. Você se forma no ensino médio, obtém um diploma universitário e, então, considera que sua jornada com a educação chegou ao fim.
No passado, isso pode ter sido suficiente para conseguir e manter um ótimo emprego até a aposentadoria. Porém, o conceito de ser um aluno mudou. Hoje, o roteiro de aprender, fazer e aposentar não é valorizado. Para ser ágil e adaptável, você precisa aprender, fazer, desaprender – aprender, fazer, descansar – aprender, fazer, desaprender – repetir. Este é o ciclo de um lifelong learner.
As carreiras modernas são como esteiras que nunca param – você precisa continuar se movendo e aprendendo, não importa o estágio de sua carreira. Ficar na zona de conforto é uma atitude que nos coloca em risco.
Considere a rapidez com que a indústria, os negócios e a tecnologia evoluem – é assim que nossos colaboradores são deixados para trás. A aprendizagem ao longo da vida garante que o talento permaneça ágil, adaptável e pronto para preencher a próxima lacuna organizacional.
No clima de trabalho de hoje, a aprendizagem ao longo da vida abre caminho para o sucesso atual e futuro.
Em termos mais básicos, um lifelong learner é alguém que continua adquirindo novas habilidades e capacidades bem depois de seus anos de educação formal. Envolve não apenas o estudo de novos tópicos, mas também o desenvolvimento de uma atitude positiva e de mente aberta sobre a natureza dinâmica do mundo. O desenvolvimento pessoal continua junto com o desenvolvimento profissional.
Um lifelong learner procura oportunidades para expandir seu conhecimento e compreensão. Enquanto a qualificação ajuda na carreira, a curiosidade e o mindset de crescimento criam oportunidades futuras.
O mercado de trabalho mudou consideravelmente na última década. O aumento da digitalização e da globalização leva a uma flexibilidade extrema na hora de contratar novos talentos. As empresas contratam, cada vez mais, freelancers e colaboradores independentes, para realizar projetos específicos. Eles empregam trabalhadores com base em suas habilidades, e não em seus diplomas ou cargos.
Além disso, as habilidades necessárias e valorizadas mudam conforme os avanços da tecnologia, e o foco dos empregadores em atrair talentos, em vez de alguém para preencher um cargo, faz sentido.
Eles precisam de pessoas que apóiem suas políticas, processos e projetos. Se a mesma pessoa continuar a ser ágil e adaptável no longo prazo, devido ao foco na aprendizagem ao longo da vida, ela se tornará um recurso muito mais valioso.
A aprendizagem ao longo da vida é mais importante do que nunca, porque a experiência genérica não pode competir com o domínio de um conjunto de habilidades.
Mesmo o domínio de uma habilidade não garante emprego a longo prazo, uma vez que a vida útil dessas qualificações está reduzindo ano após ano. Se você abandonou o aprendizado depois de adquirir domínio em uma coisa, também se tornará inútil como força de trabalho.
Essas verdades valem para o desenvolvimento pessoal e profissional. Enquanto a aprendizagem profissional ajuda a encontrar o próximo contrato de trabalho, adotar a mesma mentalidade fora do expediente também oferece benefícios.
Para contextualizar, pense no desenvolvimento pessoal como o processo de aprender qualquer coisa que fortaleça a sua mente, melhore a memória e instale níveis mais elevados de autoconfiança. Isso se traduz não apenas em maior felicidade e contentamento, mas também promove as habilidades sociais que são apreciadas no local de trabalho.
O desenvolvimento profissional, por outro lado, é aprender habilidades comercializáveis e transferíveis que aumentam seu valor no local de trabalho. Hoje em dia, a tecnologia e os processos mudam rapidamente, e o desinteresse em aprender como aprimorar sua utilidade em seu setor se traduz em desinteresse em ajudar seu empregador. O resultado? Você é o primeiro na fila para dispensas.
Se você se desenvolver pessoal e profissionalmente bem o suficiente, e continuar a fazê-lo pelo resto da vida, você como um todo se tornará um ativo, em vez da única habilidade que você tem a oferecer.
Compreender os benefícios do desenvolvimento profissional e pessoal ao longo de sua vida pouco adianta se você não puder aplicar métodos eficazes para se tornar o melhor tipo de aluno durante sua vida toda.
O processo envolve ajustes de atitude e o tipo de esforço ao qual você pode não estar acostumado. Em face das mudanças radicais e rápidas em todos os setores globais, no entanto, esse esforço será sua melhor chance de permanecer relevante.
Pesquisas em QI e neurociência mostram que o crescimento e a melhoria ao longo da vida são cientificamente viáveis. Monólogos internos individuais podem ser característicos de mindsets fixos, no entanto. Afirmações do tipo “Não posso” ou “Nunca vou” costumam ser profecias auto realizáveis.
A mentalidade de crescimento, por outro lado, abraça desafios, mudanças e críticas no caminho para os objetivos de aprendizagem. Aceite que a aquisição de habilidades requer esforço, que a melhoria é possível e que os obstáculos e o sucesso dos outros não são razões para impedir o seu progresso.
Muitos adultos culpam o sistema educacional, sua indústria, o governo e desafios profissionais. Em vez disso, quando você assume suas decisões, ações e resultados futuros, você se dá o poder de fazer mudanças independentemente do que aconteceu com você nos anos anteriores ou ontem.
Os lifelong learners buscam oportunidades para seu benefício e crescimento porque entendem que têm o poder e a responsabilidade de moldar seu progresso.
Se você não tem paixão por sua posição atual na carreira, descubra qual é a sua paixão e, em seguida, faça o que for necessário para incorporá-la à sua vida. O luxo de abrir seu próprio negócio ou largar o emprego e se tornar um fotógrafo de viagens, por exemplo, existe fora do reino da realidade para muitas pessoas.
Em vez disso, encontre a paixão onde você está agora. O que torna sua carreira significativa? Que recompensas você ou outras pessoas recebem que te fazem sentir bem? Reserve um tempo para olhar para dentro e descobrir o valor que você fornece ou pode fornecer ao seu trabalho.
Como um lifelong learner, o desenvolvimento pessoal te ajuda a descobrir não apenas sua paixão, mas como incorporá-la até mesmo aos trabalhos mais mundanos. Você também cultiva novas oportunidades aprendendo habilidades e técnicas adicionais, abrindo caminho para possibilidades no futuro. A paixão alimenta o aprendizado mais do que qualquer coisa.
Torne-se o pilar que mantém a empresa unida e que move as coisas na direção certa. Em vez de almejar a indispensabilidade, torne-se inestimável. Por meio do aprendizado e do crescimento ao longo da vida, você pode criar uma marca pessoal que se baseia satisfazer as necessidades mais atuais do mercado. A aquisição proativa de habilidades é uma parte essencial do ciclo de vida “aprender, fazer, desaprender e aprender mais”.
O sentimento de contentamento com a carreira na primeira vez que você consegue um bom emprego é bastante antiquado nos dias de hoje. Ainda assim, muitos profissionais se concentram em uma meta final em que podem finalmente dizer: “Cheguei”, apoiar os pés na mesa e flutuar em direção à aposentadoria.
Essa zona de conforto dá uma falsa sensação de segurança, que você precisa superar para se tornar um lifelong learner. O contentamento é o inimigo do sucesso quando as coisas mudam tão rapidamente na maioria dos setores.
Assistir a aulas, seguir tutoriais e praticar novas habilidades combate o estresse prejudicial de tentar se manter no trabalho ou de encontrar um novo quando suas habilidades não correspondem às expectativas.
Etapas fora de sua zona de conforto podem incluir o aprofundamento de habilidades existentes para ajudar em tarefas futuras, aprimoramento de habilidades existentes para tornar as tarefas atuais mais fáceis ou mais eficientes e o crescimento genuíno de habilidades que podem abrir portas para novas funções e responsabilidades.
À medida que os computadores, sistemas de IA, robótica e outras máquinas ficam mais inteligentes e capazes, os trabalhadores humanos têm que fazer o mesmo para se manterem relevantes e empregados.
Como lifelong learner, você pode se destacar tanto no desenvolvimento profissional quanto pessoal, tornando-se inestimável na sua área de atuação. A combinação de oportunidades educacionais atuais e da mentalidade certa de sair da zona de conforto dá a você o poder de construir um futuro mais alinhado com suas paixões.
Os lifelong learners prosperam nesta nova economia global cada vez mais flexível e dinâmica. Eles se inventam e reinventam sempre que encontram ou criam uma oportunidade. Não se trata de trocar de emprego o tempo todo, trata-se de garantir que você continue a oferecer benefícios para seu trabalho atual e posicionar-se como um bem valioso caso precise encontrar um novo emprego.
Fonte: https://www.chieflearningofficer.com/2020/05/26/the-mindset-of-a-lifelong-learner/
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Pura e simplesmente, os programas de desenvolvimento de liderança são bons para os negócios. De acordo com a Gallup, as empresas que priorizam o desenvolvimento de lideranças podem esperar que as taxas de engajamento dos colaboradores dobrem e o lucro por ação aumente 147%. Veja agora como desenvolver as lideranças para manter seus colaboradores engajados.
De gestores iniciantes a diretores que gerenciam equipes globais e VPs responsáveis pela produtividade de unidades de negócios inteiras, os líderes em todos os níveis precisam de orientação para ter sucesso. No entanto, a maioria não está recebendo o treinamento de que precisa.
Quase 74% dos líderes dos EUA e 83% dos líderes globais se sentiram despreparados para os desafios que viriam à medida que assumiam novos cargos de liderança. Não existe uma solução única para o desenvolvimento de lideranças, mas existem tópicos fundamentais que devem estar presentes em todos os programas de treinamento desses profissionais.
Apenas uma em cada dez pessoas possui naturalmente o talento para gerenciar equipes. Este fato não tem o objetivo de assustar as empresas, e sim de motivar os líderes – de todos os níveis – a investir no desenvolvimento de recursos de liderança que os ajudarão a engajar suas equipes, impulsionar a mudança organizacional e expandir os negócios. A seguir estão 5 tendências para o desenvolvimento de lideranças.
O trabalho remoto permitiu que as empresas superassem as fronteiras geográficas tradicionais. Os líderes de hoje estão construindo equipes que reúnem o melhor conhecimento prático em todo o mundo e ajudando esses especialistas a alcançarem o alto desempenho – tudo isso sem nunca colocar os pés em um escritório.
Apesar da existência de ferramentas de produtividade que mantêm as equipes globais funcionando, o gerenciamento global não é uma tarefa simples. Para gerenciar com eficácia pessoas em fusos horários diferentes, é necessário dominar as habilidades de influência e persuasão.
Os líderes de equipes distribuídas pelo mundo devem aprender como unir colaboradores com experiências de trabalho variadas, enquanto gerenciam a visão única de cada um sobre os desafios organizacionais. Ao aumentar suas habilidades de persuasão e influência interpessoal, os líderes aprendem a encontrar oportunidades em desafios e a proteger o tempo e a energia dos membros da equipe.
O treinamento em influência global equipa os líderes para:
Equipes diversas são mais produtivas e produzem melhores resultados de negócios, conforme pesquisa da McKinsey. Porém, equipes diversificadas por si só não garantem que os colaboradores se sintam pertencentes e incluídos no trabalho. Para que eles se sintam engajados, capacitados, aceitos e valorizados em suas empresas, os líderes devem ir além dos gestos superficiais de diversidade e devem construir sistemas de inclusão na forma como lideram.
Parte de construir um local de trabalho inclusivo é desenvolver e refinar sua autoconsciência e inteligência emocional. Quando um líder reserva um tempo para refletir e compreender suas emoções e comportamentos, isso ajuda a aprofundar o relacionamento com os colaboradores. Ao demonstrar empatia e nutrir pertencimento entre suas equipes, os líderes constroem uma dinâmica de equipe inclusiva onde os colaboradores se sentem psicologicamente seguros ao experimentar novas ideias.
O treinamento de lideranças inclusivas equipa os líderes para:
Um grande e contínuo desafio para os líderes é engajar e reter seus colaboradores. Uma solução comprovada para isso é a criação de uma cultura de trabalho positiva, praticando técnicas de liderança positiva.
Os líderes positivos não nascem assim. Em vez disso, eles praticam habilidades positivas todos os dias. Uma maneira de praticar a liderança positiva é não permitir que o medo ou a ansiedade dominem seu comportamento. Uma cultura de medo é frequentemente citada como um dos principais obstáculos ao engajamento e inovação dos colaboradores.
A positividade intencional é muito importante para a construção de equipes engajadas e produtivas. Ao aprender como utilizar ferramentas de comunicação positiva e construir uma cultura voltada para um propósito, os líderes ajudam os colaboradores a encontrar significado e maior satisfação em seu trabalho. A Harvard Business Review relata que os colaboradores que consideram seu trabalho altamente significativo têm 69% menos chance de se demitir do emprego nos próximos seis meses.
Praticar técnicas de liderança positiva prepara os líderes para:
Como muitos líderes têm que fazer mais com menos em uma economia competitiva, a inovação torna-se uma habilidade vital. Os líderes inovadores podem adaptar suas mentalidades para identificar oportunidades de crescimento.
Assim como a criatividade e a liderança positiva, a inovação pode ser ensinada pelas melhores práticas de colaboração, iteração e aprendizado. A mentalidade também é uma peça essencial para aprender a inovar. Os líderes devem mudar sua mentalidade para se concentrar nas necessidades do cliente e aplicar métodos para testar, aprender e reiterar.
O ponto central para desenvolver as habilidades e a mentalidade que impulsionam a inovação é o design thinking, uma abordagem centrada no cliente para a solução de problemas. Líderes proficientes em uma abordagem de design thinking podem guiar melhor as equipes inovadoras. Desde a compreensão das necessidades do cliente até soluções de prototipagem, o processo de design thinking ajuda os líderes a descobrir as motivações de seus clientes.
O treinamento em inovação empresarial prepara os líderes para:
A pandemia afetou particularmente as equipes de RH. Desde liderar o trabalho remoto até manter a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores, a contratar e reter talentos em uma economia ultra competitiva – os líderes de RH precisam de investimento em seu próprio desenvolvimento mais do que nunca.
Para impulsionar o impacto da empresa agora e no futuro, os líderes de RH devem aprender como gerenciar as complexidades organizacionais que afetam o recurso mais importante de uma empresa, seus colaboradores.
O RH está evoluindo de uma área centrada na administração e conformidade para uma área em que os líderes e suas equipes atuam como verdadeiros parceiros da organização, fornecendo uma perspectiva externa e interna muito necessária.
O desenvolvimento de lideranças de RH equipa os líderes de RH e suas equipes para:
Embora ótimos gestores sejam raros, são eles que criam uma cultura em que os colaboradores – e a empresa – prosperam. Quer sua organização tenha retornado ao escritório, aproveitado uma configuração híbrida ou continue em um ambiente remoto, a urgência do desenvolvimento de liderança não pode esperar que as coisas “voltem ao normal”.
Os líderes precisam acessar os tópicos vitais discutidos aqui, de onde quer que trabalhem, com poucas interrupções em seu dia a dia. Por meio da aprendizagem online, você pode criar um programa de desenvolvimento de liderança de classe mundial que se adapta às necessidades de negócios do futuro.
Fonte: https://blog.udemy.com/leadership-training-topics/
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A RALEDUC é representante exclusiva da Udemy no Brasil
Se você quiser conhecer esta solução, não deixe de falar com nossos especialistas pelo telefone +55 61 3051 1366 ou mandando um WhatsApp.
Na manhã de 29 de outubro de 2021, a Udemy tornou-se oficialmente uma empresa de capital aberto. O que começou em uma pequena vila turca com a busca de um menino por ajuda para aprender matemática e xadrez tornou-se uma nova listagem na bolsa de valores Nasdaq, juntando-se a empresas como Apple, Tesla e outras pioneiras. Entre as pessoas que celebraram este marco estava Eren Bali, cuja busca juvenil por informações plantou as sementes para o que hoje é uma das principais plataformas de aprendizagem online do mundo.
Eren cresceu no vilarejo de Malatya, onde o cultivo de damasco era a principal indústria. “Quando você mora em um pequeno vilarejo longe de qualquer cidade ou universidade”, lembrou ele, “há limites para o que você pode aprender com as pessoas próximas”. Esse foi o caso de Eren, até que seus pais compraram um computador usado e acesso à internet, e ele pôde explorar conhecimentos de fora de Malatya, especificamente com a comunidade matemática online. Em poucos anos, ele ganhou uma competição nacional de matemática e, em seguida, uma medalha de prata na Olimpíada Internacional de Matemática.
O aprendizado online mudou a vida de Eren, e ele se comprometeu a criar uma maneira para que as pessoas em todos os lugares do mundo alcancem seu potencial máximo. Depois de frequentar a universidade, ele se mudou para os Estados Unidos e, em 2010, com os co-fundadores Oktay Caglar e Gagan Biyani, ele criou a Udemy. Os primeiros cursos online surgiram em 2011 e, em três anos, a jovem empresa tinha mais de um milhão de alunos.
A Udemy é agora o principal destino para aprendizagem e ensino online, tanto para indivíduos quanto para organizações. Graças a uma comunidade próspera de alunos, instrutores, clientes da Udemy Business, parceiros de negócios e colaboradores, temos conseguido grandes feitos até agora. Tornar-se uma empresa de capital aberto marca o próximo passo em nossa jornada, e esperamos que nos permita continuar nossa missão de criar novas possibilidades para pessoas em todos os lugares.
Com mais de 7.000 cursos em mais de 75 categorias diferentes, aqui você encontra cursos que seus colaboradores precisam para ter sucesso. Nosso conteúdo abrange os principais tópicos de negócios e técnicos que vão desde desenvolvimento e TI até liderança, marketing, design, gerenciamento de estresse e muito mais.
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A Glassdoor descobriu que empresas com um excelente processo de integração podem aumentar a retenção de colaboradores em até 82%. A implementação de ideias inovadoras durante a integração ajuda a engajar os colaboradores. Saber as últimas tendências de treinamento pode ajudar nesse processo.
Para deixar seus colaboradores entusiasmados com o processo de integração, introduzir elementos gamificados no treinamento é o melhor caminho a seguir. Os jogos incorporam diversão mesmo nos treinos mais sérios, o que ajuda os colaboradores a se concentrarem por mais tempo.
A gamificação diverte e desafia ao mesmo tempo. Cada tarefa de integração pode ser gamificada para permitir aos novos contratados a liberdade de aprender e trabalhar sem muita pressão.
No entanto, a gamificação só é eficaz quando os colaboradores se sentem recompensados por suas conquistas. As atividades de integração gamificadas podem aumentar o engajamento em 50%, o que pode aumentar a retenção de colaboradores em 50%.
Estabelecer um sistema de feedback para novos contratados em cada etapa do processo de integração é essencial. Você pode medir a eficácia de seus métodos de treinamento, permitindo que os alunos comentem sobre seu progresso.
Por outro lado, oferecer feedback construtivo aos novos colaboradores os ajudará a melhorar mais rapidamente. Você pode usá-lo como uma ferramenta para facilitar o aprendizado na última metade do processo de integração. Você notará uma melhora no conhecimento de seus colaboradores, o que levará automaticamente ao crescimento da empresa.
A aprendizagem social é uma das tendências de aprendizagem e desenvolvimento mais cresce em 2021. Um relatório de Brandon Hall afirma que 73% das organizações estão planejando aumentar seus investimentos nessa categoria.
A aprendizagem social se refere ao aumento da colaboração entre colegas e do trabalho em equipe. Conversas informais, grupos de aprendizagem e fóruns podem ajudar os colaboradores a compartilhar informações.
O treinamento social é eficiente, acessível e econômico. O desenvolvimento de várias ferramentas de comunicação e a popularidade das mídias sociais estimulam, cada vez mais, o aprendizado social.
O local de trabalho moderno dá a mesma ênfase às soft skills e às hard skills. Mesmo os colaboradores com as melhores hard skills ficam para trás se não possuírem habilidades como liderança, comunicação, solução de problemas e trabalho em equipe.
Ter soft skills capacita os colaboradores para cumprir uma variedade de funções com sucesso. Eles são capazes de se adaptar às mudanças no local de trabalho com muito mais rapidez, o que lhes dá uma vantagem competitiva no longo prazo.
Como tempo é um dos recursos mais valiosos no mundo corporativo, os novos colaboradores devem equilibrar o aprendizado e o trabalho durante o processo de integração. O microlearning permite que as pessoas consumam conteúdo e informações rapidamente.
Uma pesquisa da Software Advice descobriu que o microlearning pode aumentar o engajamento em 58%. Uma pesquisa do Journal of Applied Psychology concluiu que a aprendizagem é 17% mais eficiente quando se trata de microlearning.
O uso de técnicas de microlearning para treinamento, integração, necessidades de RH ou comunicações contínuas pode aumentar facilmente o engajamento e a retenção dos colaboradores
Tecnologias imersivas como realidade aumentada (AR), realidade estendida (XR) e realidade virtual (VR) podem revolucionar o eLearning, pois levam às técnicas de treinamento mais inovadoras de 2021. A AR pode melhorar os materiais de treinamento com a ajuda de gráficos, para que os novos colaboradores possam ter uma experiência de aprendizado envolvente.
Por outro lado, a RV apresenta recursos que podem eliminar a distância entre o conhecimento teórico e a aplicação real. Essas tecnologias ainda têm um longo caminho a percorrer, mas consolidaram seu lugar na comunidade de aprendizagem.
É importante olhar para a frente e melhorar os métodos de treinamento existentes. Espera-se que as seguintes tendências de treinamento tenham um enorme sucesso no futuro.
O aprendizado híbrido combinará treinamento ministrado por instrutor, cursos online abertos e massivos e gamificação para preparar os colaboradores para todos os desafios. Esses programas de aprendizagem híbrida serão baseados nas estratégias de treinamento mais adequadas para o local de trabalho.
Um modelo de treinamento híbrido que tenha as vantagens de uma sala de aula tradicional e a conveniência do eLearning também ajudará na personalização do treinamento. Você será capaz de monitorar o desempenho de seus colaboradores e acompanhar como eles respondem às diferentes técnicas de treinamento.
Uma das tendências futuras mais empolgantes de treinamento é o conceito de guias interativos. Com base nas tecnologias mais recentes, os guias interativos melhorarão a retenção de conhecimento e o engajamento, permitindo que novos colaboradores treinem automaticamente por meio do software. Guias interativos podem ser divididos e sobrepostos em um aplicativo.
Assim que os novos colaboradores concluírem os guias interativos, eles podem solicitar algumas orientações para se familiarizar com as operações. Um assistente virtual estará sempre presente no sistema para atender às necessidades dos colaboradores. Os administradores têm o poder de experimentar guias interativos de software para criar programas exclusivos de treinamento.
Atualmente, a inteligência artificial (IA) é uma das tendências de eLearning mais populares no mundo corporativo e empresarial, mas o melhor ainda está por vir. Muitas tecnologias de aprendizagem baseadas em IA ainda estão em desenvolvimento.
A IA é imbatível no que diz respeito à personalização da aprendizagem e do treinamento. Algoritmos alimentados por IA podem coletar dados relacionados aos pontos fortes e fracos dos alunos e, em seguida, analisá-los para obter insights sobre seu comportamento de aprendizagem.
A precisão desses algoritmos vai melhorar significativamente com o tempo. Grandes empresas com vastos repositórios de conhecimento contarão com bots habilitados para voz que usam IA para navegar pelos materiais. Em breve, as plataformas de aprendizagem de IA serão capazes de parear os alunos com os mentores apropriados.
77% das empresas adotaram algum tipo de treinamento virtual em 2017. O número disparou para 98% em 2020. Algumas das melhores ideias de treinamento virtual são:
99% dos alunos móveis concordam que esse tipo de aprendizado torna sua experiência de treinamento melhor. Com a introdução de soluções avançadas de aprendizagem móvel, a aprendizagem virtual tornou-se mais fácil. Esses alunos podem consumir conhecimento quando e onde quiserem, uma vez que a aprendizagem móvel é acessível e flexível, o que a torna uma das melhores ferramentas de eLearning disponíveis.
Uma pesquisa da Wyzowl descobriu que 69% dos consumidores preferem vídeos a todas as outras formas de conteúdo. A aprendizagem baseada em vídeo tornou-se, portanto, extremamente popular. Os novos colaboradores podem aprender mais rápido com as instruções do vídeo e são mais propensos a reter melhor esse conhecimento. O treinamento virtual é incompleto sem vídeos envolventes e interativos.
O treinamento virtual pode se beneficiar das ferramentas de gerenciamento de projetos. Novos colaboradores podem se manter em contato remotamente com seus colegas e gerentes. Além disso, eles podem acompanhar seu progresso e colaborar de forma eficiente durante as reuniões de equipe.
A base para o melhor treinamento virtual é implementar um programa de treinamento para os treinadores. Ensinar por meio de uma plataforma virtual requer treinamento especial. Para tornar o treinamento virtual bem-sucedido, os desenvolvedores devem aprender um conjunto de habilidades que lhes permitirá criar um excelente material de aprendizagem.
Você está pronto para melhorar seu processo de integração?
Melhorar seu processo de integração aumentará a retenção e diminuirá a rotatividade de colaboradores. Para que sua organização tenha uma vantagem competitiva, você precisa implementar ideias inovadoras de treinamento.
Você pode seguir as tendências de aprendizado e desenvolvimento de 2021 para elaborar as melhores estratégias para sua organização. Tecnologias imersivas, aprendizado móvel, gamificação e guias interativos são apenas algumas das tendências interessantes a seguir.
Fonte: https://elearningindustry.com/top-innovative-training-ideas-in-2021
Para diminuir a distância entre a sua gestão e os seus resultados efetivos,
a Raleduc oferece recursos com serviços para EAD que se diferenciam
pela qualidade de seus conteúdos, pela eficiência das metodologias de ensino, pelo uso de tecnologias modernas de aplicação e monitoramento, pela criatividade gráfico-editorial e pela economicidade de tempo
e operacionalidade.
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Hoje, é fundamental focar no ROI das iniciativas de desenvolvimento de talentos. Como seus esforços estão sendo recompensados? Os colaboradores estão adquirindo as habilidades críticas de que precisam para se destacar em seus empregos? A proficiência do colaborador, bem como a produtividade, estão entre as principais métricas nas quais se deve concentrar.
Compreender como o valor de qualquer programa de T&D se manifesta é fundamental. O programa valeu a pena? O treinamento e o desenvolvimento podem estar ligados ao crescimento de um colaborador? Focar no ROI é particularmente importante atualmente, pois, com o surgimento de equipes remotas, muitas empresas mudaram do ensino em sala de aula para um ambiente online e virtual.
O Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho 2021 do LinkedIn Learning mostrou que, para medir o impacto da aprendizagem, muitos profissionais de T&D recorrem ao feedback quantitativo de colaboradores e daqueles que se envolvem de forma consistente com o conteúdo de aprendizagem. Poucos, no entanto, se concentram em métricas mais rígidas, como aumento na retenção de colaboradores, receita ou produtividade. Olhar para métricas como as taxas de conclusão de cursos é importante, mas se um líder de treinamento parar por aí, ele estará perdendo uma oportunidade valiosa de avaliar os impactos gerais dessas iniciativas nos Indicadores-Chave de Desempenho (KPIs) de negócios.
Os líderes de treinamento de hoje precisam ser orientados pelos KPIs da empresa, bem como pelas metas e valores de curto e longo prazo. Com base em anos de trabalho com organizações para criar experiências de aprendizagem e capacitação, a Rallyware identificou várias estratégias para avaliar o ROI do treinamento. Aqui estão alguns elementos que você deve observar ao examinar o impacto das iniciativas de aprendizagem em sua organização.
É crucial focar nos alunos, mas e as outras partes envolvidas? “Com qualquer solução de produto ou serviço, a principal medida é a melhoria do desempenho do aluno… mas também devemos medir o impacto no cliente”, observou Joe Dunlap, diretor de aprendizagem e desenvolvimento da Toppers Pizza, Inc., em uma entrevista recente à Rallyware. Considere: Quais são os objetivos da iniciativa de T&D e os vários impactos que ela foi projetada para ter?
Marela Klepo, gerente de aprendizado e desenvolvimento da Amazon, também enfatizou o foco na experiência do cliente. “Quando olhamos para um problema de negócios, como a forma de treinar nossos líderes ou nossa força de trabalho, primeiro devemos nos perguntar quem é nosso cliente, por que isso é importante para eles e como nossos programas de treinamento e as maneiras como os implementamos os beneficiarão”, disse ela.
“Estratégias de aprendizagem eficazes por meio de uma abordagem híbrida e com microlearning engajam os alunos, têm um impacto mensurável na mudança de comportamento e nos resultados de negócios, os quais são, verdadeiramente, o ROI”, Explicou Arpitha Shirivanthe, especialista em aprendizagem e desenvolvimento da Sanofi Pasteur, para Rallyware. Quando se trata de medir o ROI, a proficiência é importante, pois ajuda a avaliar e identificar as lacunas de conhecimento/habilidades dos colaboradores. “Quanto mais rápido as organizações melhorarem a proficiência, mais elas poderão impulsionar o desempenho e receber o ROI de seus programas de T&D”, disse ela.
Então, como aumentar a proficiência? Em primeiro lugar, é importante dedicar tempo para descobrir as habilidades, preferências e estilos de aprendizagem dos membros de sua força de trabalho, entender seus objetivos, o que os motiva e os leva ao sucesso. Ter esses insights é fundamental para fornecer a eles as oportunidades de aprendizagem ideais e personalizadas.
A aprendizagem personalizada com base nas preferências do usuário é uma excelente maneira de envolver os indivíduos na aprendizagem e reter os alunos. Ainda assim, a chave é conectar os dados de aprendizado e de desempenho. Dessa forma, o aprendizado é entregue justamente no momento em que o colaborador precisa (por exemplo, quando uma pequena ajuda é necessária para aumentar seu desempenho ou novas oportunidades de aprendizado estão disponíveis para um crescimento contínuo).
Com base nos dados de desempenho de cada indivíduo, bem como de toda a força de trabalho como um todo, a análise de dados pode ajudar a identificar potenciais lacunas no conhecimento ou áreas em que a qualificação ou requalificação será necessária. Existem lacunas no treinamento de talentos de uma organização? Onde estão as fraquezas? Em seguida, projete o conteúdo de aprendizagem de acordo e entregue-o apenas quando for mais necessário.
Em um exemplo destacado em um artigo recente da Harvard Business Review, uma equipe de analistas de uma grande seguradora aprendeu como usar novas ferramentas, como Python, em um curso avançado de análise de dados. Depois de participar deste curso, muitos membros da equipe descobriram que essa linguagem de programação os ajudou a se tornarem mais eficientes, com uma participante descrevendo como ela era capaz de realizar uma tarefa de rotina em apenas cinco minutos, enquanto, antes, essa tarefa levava uma hora inteira para ser concluída. Os líderes seniores dessa empresa provavelmente identificaram a necessidade de habilidades técnicas e desenvolveram um programa para atender a essa necessidade.
Ainda assim, como podemos ter certeza de que os membros da força de trabalho aplicarão esses aprendizados? Simplesmente oferecer oportunidades de aprendizagem não é suficiente por si só; o que faz a diferença é a combinação da aprendizagem e de ferramentas de melhoria de desempenho.
Na indústria, pesquisas e evidências apontam os benefícios de momentos de aprendizagem menores nas oportunidades de treinamento durante o dia a dia do trabalho.
No entanto, essas oportunidades podem ser mais difíceis de reunir no ambiente de trabalho predominantemente remoto de hoje. Portanto, é fundamental encontrar maneiras de oferecer aos colaboradores essas oportunidades. Um bom exemplo disso são as notificações inteligentes que sugerem atividades no momento certo para reforçar o que foi aprendido antes. Ao solicitar aos indivíduos que realizem tarefas específicas em momentos específicos, de acordo com seus objetivos e os KPIs da empresa, esta ferramenta poderosa aumenta a produtividade da força de trabalho.
Para quantificar o ROI do aprendizado com alta precisão e identificar o impacto de cada iniciativa de aprendizagem, você deve tomar algumas medidas. Por meio da integração com sistemas internos, você deve medir a mudança no desempenho de um colaborador, individualmente, antes e depois do treinamento, bem como o efeito escalonável de uma determinada iniciativa. Ao mesmo tempo, uma avaliação contínua dos KPIs permite o monitoramento do impacto que as iniciativas de aprendizagem têm na produtividade da força de trabalho, para reagir rapidamente se houver necessidade de alterações nos programas atuais.
Medir o impacto de cada iniciativa de aprendizagem é importante para garantir que os esforços de integração, engajamento, requalificação e qualificação de sua força de trabalho tenham resultados no longo prazo.
Fonte: https://elearningindustry.com/how-to-measure-the-impact-of-training-newly-distributed-workforces
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Regras são feitas para serem quebradas, exceto esses 6 princípios de design de microlearning. Especialmente se você deseja manter os colaboradores engajados e evitar sobrecarga cognitiva.
O microlearning é rápido de consumir e tem uma abordagem específica do conteúdo de treinamento. Ele oferece suporte just-in-time quando os colaboradores mais precisam e permite que eles controlem a experiência de T&D. Melhor ainda, você pode reduzir o tempo para completar o curto, as despesas com eLearning e o tédio do aluno. No entanto, as coisas nem sempre saem de acordo com o planejado, particularmente se você quebrar as regras de ouro do microlearning e deixar que os mitos o atrapalhem. Aqui estão as regras de microlearning que todo desenvolvedor de treinamento online deve seguir para alcançar os resultados desejados.
O microlearning exige pouco tempo, uma vez que é projetado principalmente para o momento de necessidade de treinamento e aplicação imediata. No entanto, os colaboradores nunca devem se sentir apressados ou ter a sensação de que as informações estão fragmentadas. Cada atividade de microlearning deve terminar um pensamento completo e servir como uma unidade individual de aprendizagem, embora seja uma unidade minúscula que cobre apenas um subtópico ou tarefa.
Por esse motivo, é crucial focar em um único objetivo para que você possa incluir o essencial sem ultrapassar o limite de tempo. Divida assuntos complexos em atividades separadas se houver muito conteúdo para cobrir. Dessa forma, cada conceito recebe a atenção que merece e os colaboradores podem ver como tudo está conectado.
Não há tempo suficiente (ou espaço na mente dos colaboradores) para redundâncias. Não gaste muito tempo resumindo conceitos que eles já deveriam saber. Em vez disso, inclua uma breve recapitulação para esclarecer os pré-requisitos e refrescar a memória.
Por exemplo, especifique a quem se destina a atividade, por que eles precisam das informações e como elas se relacionam com cursos/atividades anteriores. Você também deve adicionar recomendações que eles possam usar para ampliar seus conhecimentos e melhorar a compreensão, como tutoriais, simulações e demonstrações em vídeo que cobrem habilidades ou tarefas relacionadas.
Não os deixe se perguntando o que devem fazer para preencher suas lacunas de aprendizagem. O feedback é de suma importância para o microlearning. Por isso, esclareça onde eles erraram e o que precisam fazer para melhorar o desempenho. Isso pode até ser na forma de uma checklist rápida com links incorporados.
Microlearning geralmente custa menos do que treinamentos online tradicionais. Leva menos tempo para desenvolver e requer menos recursos (e desenvolvedores). Reutilizar o conteúdo que você já possui diminui ainda mais os custos. Invista em uma ferramenta de autoria rápida para reutilizar recursos e dar-lhes uma cara mais moderna.
Por exemplo, adicione transições, narrações e gatilhos ao seu tutorial em vídeo. Em seguida, use o editor de vídeo integrado para dividi-lo em pequenas demonstrações. Assim, os desenvolvedores de treinamento online não precisam deixar partes do conteúdo de fora para diminuir custos. A regra nº 1 ainda se aplica ao conteúdo reaproveitado.
Você não pode desenvolver conteúdo de microlearning em uma bolha, ignorando completamente as necessidades dos colaboradores em favor dos objetivos de treinamento, pois ambos são igualmente importantes. Você deve entender as origens, preferências e objetivos dos colaboradores para tornar o curso memorável.
Por exemplo, muitos designers de treinamento online cometem o erro ter visão de túnel. Eles ficam tão focados no resultado que se esquecem dos comportamentos de aprendizagem e dos limites da mente humana. Só podemos assimilar quantidades finitas de informações antes que as ideias se espalhem. A realização de pesquisas e avaliações permite definir os parâmetros de treinamento e conhecer seu público.
Por exemplo, se um recurso de microlearning é destinado a colaboradores experientes que já conhecem o básico, então sua base de conhecimento é sólida e essa atividade precisa se basear nela, em vez de fazer com que eles reprocessem as mesmas informações. Da mesma forma, os novos contratados podem precisar começar do início e progredir a partir daí.
Talvez você pense que os recursos baseados em texto são ideais para o microlearning. No entanto, a maneira mais eficiente é fornecer aos colaboradores as informações de que precisam saber da maneira mais direta. A aplicação é a chave para a compreensão. Além disso, reduz o tempo para completar o curso, porque os colaboradores estão aprendendo fazendo, em vez de apenas lendo sobre uma tarefa ou sobre como usar uma habilidade na vida real.
Simulações, gameficações e cenários de ramificação podem ser condensados em formatos pequenos. Diminua o escopo para melhorar a retenção e evitar sobrecarga. Por exemplo, o cenário de microlearning apresenta 5 pontos de tomada de decisão em vez dos 20 habituais. Ele destaca uma política ou etapa específica, em vez de um processo inteiro. Outra forma de facilitar a aplicação é a narração de histórias. Desenvolva micro exemplos, estudos de caso e histórias que enfatizem como os colaboradores podem usar as informações em ambientes reais.
Os templates são seus melhores amigos, pois permitem que você atualize rapidamente o conteúdo e mantenha os mesmos princípios de design. Cada recurso de microlearning em sua biblioteca apresenta uma estética diferente, mas permanece fiel à mensagem da marca quando usado no template apropriado. Nos templates, existem espaços reservados para manter seu design organizado e garantir que os elementos de texto/gráficos sejam equilibrados.
Além disso, tenha em mente que o texto não é o único culpado da sobrecarga cognitiva. Muitos recursos visuais podem sobrecarregar os colaboradores e anular o propósito do microlearning. Inclua apenas recursos visuais que apoiem o assunto em questão e forneçam contexto. Evite gráficos controversos e layouts poluídos.
Você pode ser um rebelde do eLearning, criando conteúdo não convencional que deixa uma impressão duradoura, mas essas regras de microlearning são imutáveis. Os colaboradores devem ser capazes de ver como os tutoriais rápidos e as demonstrações se relacionam com a estratégia de treinamento, em vez de obter informações fragmentadas. Eles também precisam de recapitulações para refrescar sua memória e de recursos de acompanhamento para complementar seu conhecimento. Os recursos visuais devem sempre servir a um propósito e todas as ferramentas devem estar alinhadas com o nível de experiência e deveres de trabalho do colaborador. Por último, use aplicações do mundo real para enfatizar o propósito e reduzir o tempo para completar o curso.
Fonte: https://elearningindustry.com/microlearning-rules-online-training-developer-follow
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Espera-se que a inteligência artificial e outras máquinas robóticas assumam cada vez mais tarefas nos trabalhos do futuro e, quando o fizerem, devemos esperar que surja uma lacuna de novas habilidades para ser preenchida. Pensando nisso, qual é o papel da aprendizagem online no futuro do trabalho?
À medida que a adoção do aprendizado online aumenta em todo o mundo, é cada vez mais comum vincular esse método de estudo ao trabalho do futuro. Como muitos especialistas do setor argumentaram, no futuro, os empregos de humanos não serão necessariamente tomados pelas máquinas, pelo contrário, elas provavelmente desempenharão as tarefas menos humanas. O envolvimento humano no local de trabalho permanecerá complexo, mas não sem um preço.
É importante notar que aqueles que mais se beneficiarão do dinamismo e das possibilidades inimagináveis do trabalho no futuro são os que se prepararam com as habilidades mais atualizadas, necessárias para as tarefas futurísticas que estão chegando.
Como Joe McKendrick observou em uma contribuição da Forbes, a inteligência artificial (IA) substituirá tarefas, não empregos. Ele argumentou ainda que, em vez de se preocupar com a perda de empregos, os executivos podem reduzir os empregos que a IA e o machine learning podem executar. Portanto, as pessoas deveriam gastar seu tempo em tarefas complexas e menos automáticas.
Espera-se que a inteligência artificial e outras máquinas robóticas assumam mais tarefas e deveres nos trabalhos do futuro e, quando o fizerem, devemos esperar que surja uma lacuna de novas habilidades para ser preenchida. Essas habilidades podem ser relacionadas ao entendimento e uso das novas automações, soluções de IA, máquinas híbridas e outras soluções digitais para vários setores. Uma gama mais ampla de habilidades será necessária para atender a essas demandas.
Nas últimas décadas, a onipresença da Internet tornou o aprendizado de novas habilidades mais viável e conveniente em todo o mundo. Como aprender está cada vez mais fácil por meio de pesquisas online, as novas tecnologias estão finalmente se separando do aprendizado tradicional.
A aprendizagem online e outras formas de educação à distância já mostraram um grau razoável de aceitabilidade para a educação formal. Somente em 2018, um número impressionante de 6.932.074 de alunos estava matriculado em cursos de EAD em instituições que concedem diplomas nos Estados Unidos.
O setor corporativo obviamente não ficou para trás, uma vez que mais de 40% das empresas da Fortune 500 já estão usando o eLearning regular e extensivamente, de acordo com outro relatório da Forbes. Portanto, a educação online certamente desempenhará um papel integral nos trabalhos do futuro e ajudará na adoção de novas habilidades digitais, uma vez que demonstrou fortes benefícios e é a melhor escolha para a aquisição de novas habilidades digitais, técnicas e sociais.
Como já se sabe, a educação online permite que você estude ou dê aulas em qualquer lugar do mundo, o que torna a aquisição de habilidades mais conveniente e facilmente disseminada do que em qualquer outro método de ensino. Na próxima década, provavelmente veremos novas máquinas híbridas e automação, enquanto, em paralelo, surgirão novos cursos online e aulas virtuais ensinando as habilidades necessárias para lidar com essas tecnologias.
Também, além do fato de que a aquisição de habilidades digitais está intimamente ligada a uma forma digital de aprendizagem, os trabalhos do futuro irão indiscutivelmente impulsionar a inclusão digital, à medida que automação e tecnologias aprimoradas crescerão em torno das tecnologias digitais. Isso fará do aprendizado online extremamente necessário nos trabalhos do futuro, já que mais dessas habilidades poderão ser facilmente aprendidas digitalmente e online.
Além disso, provavelmente haverá mais mudanças e avanços em várias habilidades digitais, incluindo outras revoluções e inovações industriais que virão. Assim, a capacidade de atualizar facilmente essas habilidades, com a frequência necessária, é outro fator importante no trabalho do futuro e, aqui, a forma digital de aprendizagem terá um grande papel.
A ideia é que, quando o treinamento é fornecido online, ele pode ser facilmente atualizado e disseminado com a maior frequência possível, à medida que habilidades e tecnologias evoluem. Esse dinamismo reforça outro benefício importante do aprendizado online para o trabalho do futuro, uma vez que facilitará a atualização e transferência rápida novas habilidades.
A rápida globalização e um sistema de força de trabalho global descentralizado também afetarão e desempenharão um papel importante no futuro do trabalho. Os critérios para a escolha de talentos darão menos importância ao conjunto geral de habilidades e mais às habilidades específicas.
Isso já está acontecendo e é evidente no aumento do número de empresas de freelance, onde empresas ou pessoas podem contratar provedores de serviços remotos. Um exemplo é a Upwork, que teve mais de 18 milhões de freelancers registrados em busca de oportunidades de trabalho remotas/online, e mais de 5 milhões de clientes cadastrados em busca de vários serviços. Seu principal rival, a Fiverr, teve um crescimento de clientes (contratadores de serviços) de 2,4 milhões em 2019 para 3,4 milhões em 2020.
O fato é que os trabalhos remotos estão fortemente associados a tarefas com inclinação digital. Conforme a necessidade aumenta, os profissionais e outros provedores de serviços, incluindo freelancers, se beneficiarão enormemente das oportunidades de trabalho futurísticas e globalizadas. Devemos esperar ver empresas contratando mais colaboradores remotos e permanentes.
Com a crescente digitalização, inovação e evolução de tecnologias já acontecendo, e aquelas previstas para acontecer, os trabalhadores que pretendem estar na vanguarda de suas carreiras devem se empenhar em um aprendizado contínuo para alcançar isso. À medida que o futuro do trabalho apresenta novas tarefas complexas e desafiadoras, os mais habilidosos explorarão melhor esta oportunidade e liderarão as indústrias do futuro.
Fonte: https://elearningindustry.com/role-of-online-learning-in-the-future-of-work
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