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Vídeos de microlearning são populares no treinamento de colaboradores, e por um bom motivo. Você quer criar um desses vídeos? Certifique-se de seguir estas práticas recomendadas.

Você sabia que usa o microlearning com mais frequência do que imagina? Surpreendente, mas é verdade! Toda vez que você assiste a uma atualização rápida das notícias ou procura vídeos do YouTube das suas receitas favoritas, você está, informalmente, usando o microlearning.

Não apenas para o aprendizado informal, o microlearning é igualmente popular no treinamento formal de colaboradores, pois pode ser ministrado em vários formatos. Um formato muito popular é o vídeo.

Um dos principais motivos pelos quais as organizações devem investir em vídeos de microlearning é que os alunos preferem assistir em formatos visuais a ler textos.

Além disso, existem estudos que comprovam o aumento da retenção devido à aprendizagem baseada em vídeo. De acordo com um artigo da Pop Video, os espectadores retêm 95% da mensagem quando ela está em formato de vídeo, em oposição a 10% se a mesma estiver em formato de texto.

Você gostaria de saber algumas práticas recomendadas para criar vídeos curtos para treinamento de colaboradores? Aqui estão.

Melhores práticas para criar vídeos de microlearning

1. Seja claro em relação às metas

“Scope creep” é uma das principais causas de falhas em projetos, e um projeto de microlearning não é exceção! Portanto, antes mesmo de começar a criar um vídeo de microlearning, responda a estas perguntas:

2. Concentre-se em um único objetivo de aprendizagem

Microlearning se baseia na entrega de conteúdo focado. Depois de identificar o objetivo de aprendizagem de seu vídeo, pense em como vai atingi-lo.

Um vídeo é suficiente ou deve haver uma série de pequenos vídeos para atingir o objetivo de aprendizagem? Você precisa ter isso claro antes de começar a criar o(s) vídeo(s).

Quer você esteja ensinando os alunos a solucionar problemas relacionados a um produto ou como aplicar o aprendizado às suas tarefas no local de trabalho, os vídeos com tutoriais são muito eficazes.

Se o objetivo for ensinar um processo com várias etapas, seria melhor criar um vídeo para cada etapa e dar aos alunos acesso a todo o currículo de vídeos.

Isso pode ajudá-los a entender o processo e, se no futuro precisarem de ajuda em uma etapa específica do processo, podem procurar o vídeo de microlearning específico dessa etapa e usá-lo como um treinamento de revisão. Tornar os módulos de microlearning pesquisáveis ​​no LMS facilita o acesso dos alunos ao conteúdo no momento de necessidade.

3. Use o poder da narrativa

Como alunos, entendemos o conteúdo com nossos cérebros, mas nos conectamos a ele com nossos corações. Contar histórias é uma ótima estratégia para usar em vídeos de microlearning, porque elas:

Não há tempo para longas histórias no microlearning. Portanto, mantenha-as simples e curtas. Aproveite as histórias ‘micro’ para vídeos de microlearning.

Isso é o que você precisa incluir na história, por mais curta que seja:

Aqui está um pequeno infográfico com alguns exemplos de tipos de treinamento onde a narrativa pode ser usada.

4. Siga o roteiro

Embora seja tentador falar sobre muitas coisas no vídeo, lembre-se de que o microlearning é focado em um único objetivo de aprendizagem baseado em desempenho. Não há tempo para longas introduções ou conclusões. Não perca de vista o fato de que os alunos procuram as informações específicas de que precisam.

Se você é um especialista no assunto, não basta clicar no botão Gravar para criar um vídeo. Siga o roteiro de modo a ficar focado no tópico. Se você tiver tempo, pode até mapear todas as cenas, incluindo elementos visuais a serem usados ​​no vídeo, e criar um storyboard.

5. Escolha a ferramenta de criação de vídeo certa

A escolha da ferramenta para criar vídeos de microlearning depende do formato (por exemplo, vídeo ao vivo, animação) que você escolheu.

Por exemplo, para vídeos sobre treinamento de software em que você precisa gravar a tela do computador enquanto adiciona uma narração, você pode usar ferramentas de projeção de tela, como Camtasia, Recordit e Snagit.

Por outro lado, se você deseja usar animações visualmente envolventes em seu vídeo, use ferramentas como Vyond, Powtoon e VideoScribe.

6. Torne-o visualmente atraente, não distrativo

Embora criatividade seja importante, muito dela pode se tornar ruim. Quando você cria um vídeo de microlearning, o foco deve estar na ideia/conceito principal que você deseja ensinar.

Obviamente, o conteúdo deve ser apresentado em um formato visualmente atraente, mas tome cuidado para não distrair o aluno com muitos elementos visuais.

Para criar vídeos de microlearning atraentes:

7. Defina uma chamada para ação

Depois de os alunos assistirem a um vídeo de microlearning, o que você deseja que eles façam? Eles devem ser orientados para o próximo de uma série de vídeos? Eles devem aplicar o aprendizado no trabalho instantaneamente? Devem receber links para mais recursos sobre tópicos semelhantes?

Uma chamada para ação no final do vídeo de microlearning faz com que os alunos adquiram o hábito de aplicar o que aprenderam. Quando há uma chance de aplicação no mundo real, os alunos ficam motivados a continuar aprendendo.

Conclusão

Com as organizações focadas na transformação digital e no aprendizado contínuo, os vídeos de microlearning estão se tornando um componente importante do arsenal do treinamento corporativo.

Se você tiver os recursos certos, poderá obter vídeos de microlearning criados internamente. Do contrário, faz sentido terceirizá-los para um fornecedor de eLearning.

Fonte: https://blog.commlabindia.com/elearning-design/microlearning-videos-best-practices

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À medida que as máquinas assumem tarefas que exigem hard skills, as soft skills são cada vez mais demandadas. Mas como você pode treinar habilidades sociais, como comunicação e criatividade? Aqui estão algumas dicas.

Dicas de treinamento de soft skills que trazem resultados instantâneos

Os trabalhadores estão compreensivelmente nervosos com a automação de seus empregos. Conforme a Inteligência Artificial melhora, ela está assumindo muitas funções – de atendimento ao cliente a trabalhos em depósitos – que estavam sendo feitas por humanos.

Na verdade, de acordo com a pesquisa do McKinsey Global Institute, até 2055, até metade das atividades de trabalho atuais podem ter sido automatizadas. Isso pode soar alarmante, mas embora estocar prateleiras, criar sites ou mesmo diagnosticar doenças sejam habilidades que a IA poderá realizar em um futuro próximo, há certas habilidades que as máquinas não podem duplicar; as soft skills.

Assim, os gestores de T&D e RH precisam das seguintes dicas de treinamento de soft skills para implementá-las adequadamente no treinamento de colaboradores.

O que são soft skills?

Embora as hard skills sejam tipicamente o tipo de habilidades que os colaboradores listam em um currículo (computação em nuvem é uma hard skills, por exemplo, assim como vendas), as soft skills são cognitivas, relacionadas ao comportamento e a traços pessoais. São coisas nas quais os humanos são bons e a IA tem dificuldade em duplicar.

Por exemplo, no início deste ano, uma pesquisa do LinkedIn identificou as 5 soft skills mais solicitadas para 2020:

No entanto, mesmo que nunca tenha ouvido o termo “soft skills” antes, todo gestor reconhece um colaborador com soft skills fracas quando vê um.

Um colaborador com essas habilidades mal desenvolvidas talvez até tenha as hard skills para fazer seu trabalho, mas pode estar sempre atrasado para o trabalho, não seguir bem instruções e ter dificuldade em se comunicar com os colegas.

No passado, o gestor poderia apenas presumir que era difícil trabalhar com tal colaborador, demiti-lo e contratar alguém com as soft skills certas: que sabe planejar com antecedência, seguir instruções e tem boa comunicação.

Agora, você já sabe. Não é necessário trocar hard skills por soft skills, porque as últimas não são apenas parte da personalidade de alguém. Elas são apenas o que dizem que são, habilidades, e habilidades podem ser ensinadas e cultivadas.

Elas podem ser treinadas?

Assim como as hard skills, as soft skills podem ser treinadas em seus colaboradores.

É necessária uma abordagem diferente para treinar uma habilidade como a colaboração do que atualizar sua equipe sobre uma nova política da empresa, mas é possível, e começa simplesmente com o reconhecimento de que seus colaboradores não nascem com boa comunicação ou criatividade.

Alguém no meio do caminho, talvez um membro da família ou um professor do ensino fundamental, ensinou seu colaborador mais criativo a ser criativo. Alguém ensinou um colaborador corajoso a perseverar. Alguém ensinou ao seu melhor comunicador como chegar de maneira eficaz aos colegas de trabalho.

Você também pode desenvolver as soft skills de seus colaboradores como parte de um programa de treinamento ou aprendizado. Como? Aqui estão 3 dicas de treinamento de soft skills.

1. Ofereça oportunidades para a prática

Você não pode simplesmente oferecer uma aula ou um seminário sobre comunicação, ou criatividade e então esperar uma equipe totalmente criativa e comunicativa.

Soft skills são como um músculo que precisa ser fortalecido. Sua equipe tem que praticar para desenvolvê-los. Dê-lhes oportunidades de praticar durante as atividades de trabalho e torne o ambiente seguro para que eles falhem durante esse período de prática.

Como isso se apresenta?

Se você está ensinando criatividade, isso pode se apresentar em sessões regulares de brainstorming com colegas de trabalho para fazer sua equipe pensar fora da caixinha. Se você está ensinando colaboração, pode significar reunir pequenos grupos de colaboradores regularmente para trabalhar em projetos. Se você estiver ensinando adaptabilidade, incentive os colaboradores a experimentarem projetos que não funcionam.

Um artigo na Inc., que explora as oportunidades de prática para as 5 habilidades pessoais mais demandadas para 2020, sugere que os colaboradores sejam incentivados a recomendar ou testar ideias alternativas ao iniciar qualquer projeto importante.

2. Ensine por meio de exemplos

Soft skills são habilidades pessoais. Habilidades como comunicação, boas maneiras, boa escuta, persuasão e pontualidade fazem com que seja um prazer trabalhar com seus colaboradores e, por isso, são frequentemente confundidos com traços de personalidade.

Mas, embora sejam habilidades ensináveis, às vezes é melhor ensinar soft skills por meio de exemplo. Na verdade, alguns de seus colaboradores com boas soft skills provavelmente foram ensinados pelo exemplo em casa ou por seus primeiros professores.

Isso é algo que também pode acontecer no trabalho, por meio de iniciativas de coaching ou mentoria.

Em empresas de alto desempenho, a Gallup constatou, os gestores tendem a agir mais como coaches do que como chefes. Eles estão intimamente envolvidos no desenvolvimento de sua equipe, o que significa que podem engajar os colaboradores individualmente, modelar soft skills para eles e oferecer feedback personalizado.

Os colaboradores são mais propensos a valorizar o feedback sobre suas soft skills vindo seu superior imediato do que de qualquer outra pessoa – se alguém de RH fizer uma crítica sobre inteligência emocional ou habilidades de comunicação, isso pode ser visto como um insulto.

Mas, por meio de coaching e exemplo, os gestores podem demonstrar as soft skills que desejam desenvolver em seus colaboradores.

3. Inclua soft skills em seus cursos

Embora palestrar sobre a importância das soft skills provavelmente não seja muito eficaz – ninguém gosta de ouvir lições sobre a importância do gerenciamento do tempo como se fosse um criança – é importante que os colaboradores também percebam que as soft skills são habilidades que podem ser desenvolvidas, e não parte de quem eles são como pessoas.

Por esse motivo, é importante incluir soft skills em seu pacote de treinamento, seja como cursos ou módulos. Felizmente, esse tipo de conteúdo de aprendizagem está prontamente disponível e não é algo que seu departamento de T&D tenha que desenvolver internamente.

Cursos sobre soft skills podem ser particularmente úteis se você estiver usando coaching e prática, porque eles apoiam as lições sobre soft skills que os colaboradores estão aprendendo no trabalho com conteúdo de aprendizagem relacionado a essas habilidades.

Por exemplo, se alguém está aprendendo sobre inteligência emocional no trabalho, pode revisar o conteúdo sobre isso mais tarde e aumentar a retenção.

Soft skills são importantes para seus colaboradores e seu local de trabalho

Neste momento, a tecnologia está mudando rapidamente. A meia-vida de uma hard skills é de cerca de 5 anos hoje em dia, o que significa que sua equipe precisará ser treinada continuamente para se manter atualizada com a tecnologia que usa para trabalhar.

Soft skills, no entanto, são eternas. Depois que um colaborador domina uma habilidade como adaptabilidade, ele é adaptável. Uma vez que são ativamente criativos, eles são criativos.

Isso irá beneficiá-los pessoalmente à medida que avançam em suas próprias carreiras, e à sua organização, à medida que é alterada por uma nova tecnologia em evolução.

Fonte: https://elearningindustry.com/soft-skills-training-tips-for-ld-and-hr-managers-who-want-results

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Neste texto vamos apresentar dicas destinadas a construir um currículo de aprendizado híbrido que impulsiona a cultura de aprendizado dentro de sua organização.

O papel da aprendizagem social no treinamento corporativo

O desenvolvimento dos colaboradores ganhou destaque nas discussões recentes sobre cultura corporativa devido à crescente importância de habilidades técnicas e sua curta “vida útil”.

Criar um ambiente de aprendizagem virtual em sua organização se tornou muito importante, já que o ambiente de trabalho está cada vez mais virtual. No entanto, será necessária uma abordagem sistemática para possibilitar esse tipo de transformação nos negócios.

Componentes vitais da experiência de aprendizagem

O aprendizado é mais eficaz quando é um processo contínuo.

O primeiro componente da criação de uma cultura de aprendizagem deve ser implantar recursos e atividades de suporte de desempenho para acompanhar eventos de treinamento formal iniciais. Para que o suporte de performance seja eficaz, ele deve ser experimental e consistente.

Para suporte de desempenho no trabalho, a aprendizagem experiencial é a chave para conectar a aprendizagem ao desempenho. As atividades de aprendizagem devem ser projetadas para criar o máximo de realismo possível de modo que aplique mais facilmente às responsabilidades do dia a dia do aluno.

Além disso, à medida que os novos contratados passam da fase de integração para a de competência, a aplicação repetida de seu conhecimento e a prática de suas habilidades recém-adquiridas melhorará a retenção a longo prazo.

Pesquisa descobriu que a revisão constante é um importante antecessor da retenção. Considere adicionar revisões aos planos de desenvolvimento de colaboradores, mesmo que seus alunos já tenham alcançado a competência.

Aprendizagem online e híbrida

A importância de ter recursos de treinamento digital para suporte de desempenho não tem como ser superestimada.

Com recursos de eLearning, a entrega de conteúdo de treinamento é bem mais escalonável do que o treinamento tradicional conduzido por instrutor. O conteúdo também é mais facilmente acessível com a ajuda de um portal de aprendizagem ou Sistema de Gestão de Aprendizagem (LMS).

No entanto, o eLearning funciona melhor quando combinado com outras modalidades de treinamento, como mentoria ou divisão de alunos em grupos.

Expandir o conteúdo do treinamento em diferentes formas dentro de um currículo híbrido permite que colaboradores de diferentes estilos de aprendizagem absorvam as informações de forma mais eficaz. Essas experiências de aprendizagem devem apoiar umas às outras, construindo progressivamente as habilidades e conhecimentos.

Abordagem sistemática para a criação da cultura de aprendizagem

As organizações tendem a assumir a personalidade de seus líderes. Por causa disso, a cultura de aprendizagem de uma organização precisa começar do topo e descer a partir daí.

Isso significa que os líderes devem agir como modelos assim como devem facilitar que seus colaboradores tenham sucesso. O treinamento de liderança é um componente chave na criação de uma cultura de aprendizagem.

Líderes Seniores

As melhores estratégias para promover uma cultura de aprendizagem usando a liderança sênior se enquadram em três categorias principais:

Algumas formas rápidas para implementar essas estratégias podem incluir reuniões trimestrais de desempenho de aprendizagem, atividades de treinamento em todo o departamento ou a criação de programas de incentivo vinculados à aprendizagem, desempenho e avaliações.

Possibilitando o aprendizado por meio de gestores

Gestores são cruciais porque tornam a visão para a empresa acionável. Por exemplo, os gestores costumam desempenhar o papel de mentores por meio de mentoria individual e coaching. No mínimo, eles têm mais tempo cara a cara com seus colaboradores e podem possibilitar o aprendizado de algumas maneiras importantes.

Incentivo e recomendação são soft skills que farão ou quebrarão a cultura de aprendizagem de sua organização. Com uma estratégia de treinamento formal juntamente à oferta de gestores para orientação, você pode criar uma estrutura escalonável para personalizar o aprendizado.

Estabelecer um padrão para capturar dados nas atividades de mentoria também pode ajudar muito no aumento do consumo de conteúdo. Isso adiciona importância às atividades de aprendizagem informal que são mais difíceis de rastrear.

Aumento do engajamento por meio da aprendizagem social

O aprendizado social por meio do envolvimento com colegas tende a acontecer dentro de equipes pequenas, e se torna mais difícil à medida que as organizações crescem. Além disso, as informações compartilhadas entre os alunos podem se tornar menos coesas sem estrutura.

Portanto, adicionar estrutura à aprendizagem social por meio do agrupamento de alunos ajudará a manter o conhecimento consistente. Colaboradores mais experientes também podem atuar como mentores para novos contratados ou colaboradores com baixo desempenho.

Construindo uma cultura de aprendizagem mais forte

A implementação dessas estratégias de aprendizagem em todos os níveis da organização capacitará os colaboradores a construir uma cultura de aprendizagem mais forte. Com a estrutura mais estratégica nas atividades de treinamento informal e a responsabilidade de ambos líderes e colaboradores, também será mais fácil preservar essa cultura.

Portanto, possibilite o desenvolvimento dos colaboradores à medida que seu setor e sua organização se transformam. A força de trabalho qualificada que você criar ajudará no sucesso da organização.

Fonte: https://elearningindustry.com/build-digital-learning-culture-organization

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Os profissionais de T&D observaram que os millennials preferem trabalhar e aprender de uma maneira diferente e que suas preferências diferem das gerações anteriores.

Felizmente, existem novos métodos de aprendizagem que as empresas estão começando a usar para aumentar o engajamento de seus colaboradores da geração Y, incluindo modelos de aprendizagem personalizada.

Foi comprovado que experiências de aprendizagem personalizada aumentam as taxas de retenção e impulsionam os níveis de envolvimento dos millennials.

Dicas para gestores sobre a adoção da aprendizagem personalizada para a geração Y

Houve uma mudança no mundo do Treinamento e Desenvolvimento. Os colaboradores de hoje valorizam mais o aprendizado no local de trabalho e o desenvolvimento de carreira do que antes.

A tecnologia também desempenhou um papel significativo na necessidade de aprendizado contínuo. A automação e as novas tecnologias influenciam mudanças na indústria as quais criam a necessidade de desenvolvimento constante de habilidades.

No entanto, um dos maiores fatores que atualmente impacta o local de trabalho e o T&D é o número crescente de trabalhadores da geração Y. Os millennials constituem agora a maior parte da força de trabalho.

De acordo com o Pew Research Center, há mais de 56 milhões de millennials na força de trabalho hoje, o que é mais do que qualquer outra geração. Isso impactou muitas das tendências do local de trabalho e a eficácia dos métodos de treinamento mais tradicionais.

Dados mostram que a geração Y valoriza o aprendizado no local de trabalho mais do que as gerações anteriores e também que eles são os trabalhadores menos engajados. Gallup relatou recentemente que apenas 29% dos trabalhadores da geração Y são engajados.

Pesquisas posteriores levaram muitos profissionais de T&D a concluir que essa falta de engajamento se deve à maneira como essa geração prefere trabalhar e aprender, que é muito diferente das preferências das gerações anteriores.

Felizmente, existem novos métodos de aprendizagem que empresas estão começando a usar para aumentar o envolvimento de seus colaboradores da geração Y, incluindo modelos de aprendizagem personalizada.

Foi comprovado que experiências de aprendizagem personalizada aumentam as taxas de retenção e os níveis de engajamento da geração Y, da geração X e de adultos mais jovens que estão entrando agora no mercado de trabalho. No entanto, existem 3 perguntas que gestores devem fazer antes de adotar um modelo de aprendizagem personalizada.

Quais são seus principais benefícios?

O objetivo de qualquer programa de treinamento de colaboradores é geralmente aumentar o nível de habilidade e produtividade desses; no entanto, cada organização tem diferentes objetivos e desafios com que lidar.

Para saber realmente se um modelo de aprendizagem personalizada funcionará para sua organização, você deve primeiro avaliar os benefícios para entender se eles o ajudarão a superar os desafios que sua empresa está enfrentando.

Os modelos de aprendizagem personalizada têm alguns benefícios principais tanto para os colaboradores quanto para as organizações, como:

Benefícios para a organização

Benefícios para os colaboradores

Esta estratégia é adequada para os tópicos de treinamento?

Os programas online de aprendizagem personalizada são adequados para a maioria dos tópicos. No entanto, existem alguns que são mais adequados do que outros.

Se o seu programa de treinamento é centrado em treinamento de habilidades sociais, integração de colaboradores ou precisa de simulações, uma estratégia personalizada funcionaria bem.

Por outro lado, o treinamento online não funciona tão bem para habilidades mais técnicas que precisam de uma abordagem prática para serem eficazes.

Um equívoco comum em relação ao aprendizado online e programas de aprendizado personalizado é que eles não possuem elementos sociais.

Embora existam limitações para interações sociais e formação de equipes em ambientes de aprendizagem online, existem elementos sociais que podem ser adicionados para ajudar a melhorar os aspectos sociais da aprendizagem.

Como otimizar e obter o máximo de um programa de aprendizagem personalizada?

Depois de decidir que uma estratégia personalizada atende às suas necessidades, você pode considerar o que pode ser feito para otimizar seu programa de treinamento.

Conforme mencionado anteriormente, a integração de elementos sociais, como sessões de treinamento virtual e recursos de chat, e o uso conjunto de aprendizagem personalizada e um modelo de sala de aula invertida pode aumentar a interatividade social do programa.

A análise de aprendizagem é outra ferramenta que você pode usar para obter o máximo de seu programa de treinamento. Esse recurso pode ajudá-lo a analisar os padrões de aprendizagem e identificar qual conteúdo está funcionando bem, assim como qual conteúdo pode ser aprimorado.

Conclusão

A rotatividade e o engajamento dos colaboradores diminuíram significativamente recentemente. Ao passo que as organizações buscam soluções, é importante considerar como a recente mudança de geração impactou as tendências atuais do local de trabalho.

À medida que a presença da geração Y na força de trabalho atual aumenta, se tornou essencial que organizações usem modelos de aprendizagem que atendam às suas necessidades exclusivas.

A aprendizagem personalizada adapta o treinamento para atender às necessidades e preferências de aprendizagem específicas de cada indivíduo. Isso ajuda a melhorar o engajamento e aumenta o valor das experiências de aprendizagem para os colaboradores de todas as gerações.

Fonte: https://elearningindustry.com/questions-managers-ask-when-choosing-personalized-learning-model-for-millennials

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