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Apenas 54% dos colaboradores aplicam o que aprenderam com o treinamento. Veja como fazer seus colaboradores usarem suas novas habilidades e aumentar a retenção de aprendizagem.

Fazendo colaboradores aplicarem o que aprenderam

Pense bem. Você acabou de facilitar um webinar incrível ou lançou um ótimo módulo de eLearning. Você recebeu notas de avaliação incríveis e seus alunos ficaram muito agradecidos. Mas eles usarão o que você ensinou?

Infelizmente, as chances estão contra você. Pesquisa mostra que 70% das novas informações aprendidas são perdidas em 24 horas. E o culpado quase sempre é a falta de aplicação prática.

Por que a aplicação prática é importante para a retenção?

Embora o eLearning em si possa aumentar as taxas de retenção em comparação com o treinamento presencial, o fato de um aluno reter as informações geralmente depende de quão bem eles são capazes de aplicar o que aprenderam.

Uma pesquisa recente da Gartner descobriu que apenas 54% dos colaboradores estão aplicando habilidades recém-aprendidas. Mas por quê? A resposta curta é: aprendemos fazendo.

Com o aprendizado virtual, isso pode ser ainda mais desafiador, porque não temos as mesmas oportunidades de aprendizado prático que as aulas presenciais oferecem. Mas existem coisas significativas que podemos fazer para aumentar a retenção do aprendizado em nossas sessões de treinamento remoto.

Como aumentar a retenção de aprendizagem online

Se quisermos aumentar a retenção de aprendizagem de nossos colaboradores, precisamos dar aos nossos alunos oportunidades de experimentar as habilidades que estão aprendendo durante o treinamento. Também precisamos fornecer as ferramentas de que precisam para aplicar o que aprenderam.

Aqui estão 7 maneiras práticas de aumentar a retenção de aprendizagem em treinamento virtual:

1. Pratique habilidades durante o treinamento

Esteja você hospedando um webinar ou desenvolvendo um módulo de eLearning, repetição é a chave. Ao dar aos alunos a oportunidade de experimentar o que estão aprendendo, a retenção pode aumentar.

Mostre-lhes como o que estão aprendendo pode ser usado no trabalho. Para módulos de eLearning, tente incorporar simulações onde eles possam experimentar a tecnologia que estão criando. Dê a eles a chance de demonstrar as habilidades que aprenderam, oferecendo oportunidades de aprendizagem baseadas em cenários.

Com os webinars é um pouco mais difícil fornecer prática de habilidades, mas criar grupos de discussão pode ajudá-lo a dar aos alunos a prática de que precisam. Separe-os em grupos de 3 a 5 colaboradores e ofereça a eles um cenário onde possam aplicar as habilidades que aprenderam.

Frequentemente, com grupos pequenos de discussão, muitos colaboradores se sentem perdidos ou inseguros. Certifique-se de que as instruções sejam claras e forneça estímulos para direcionar a conversa. Se possível, tente fazer com que os facilitadores verifiquem periodicamente cada grupo.

2. Use roteiros de aprendizagem durante seu treinamento

Roteiros de aprendizagem são frequentemente usados ​​na escola e por boas razões. Ao anotar informações, é muito mais provável que você as retenha. Também ajuda a sintetizar o que está sendo aprendido e a fazer conexões significativas entre diferentes módulos ou sessões.

Criar um roteiro pode ajudar seus participantes a focar melhor sua atenção em pontos-chave e garantir que eles prestem atenção ao seu curso ou webinar.

Para começar a criar seu próprio roteiro de aprendizagem, dê uma olhada em seus objetivos principais. O que seus alunos realmente precisam saber? Ao identificar os “fatos-chave” do seu treinamento, você pode criar um roteiro de preencher lacunas ou um de perguntas abertas que pode ajudar os alunos a compreender melhor o seu material.

3. Facilite discussões em grupo

Uma coisa comum em webinars é o formato de apresentação e depois resposta de perguntas. E se houvesse uma maneira melhor? Em vez de compartilhar as informações que você deseja que seus alunos saibam e depois fazer uma sessão de perguntas e respostas, o que aconteceria se você tivesse um diálogo significativo sobre as informações apresentadas?

Existem várias maneiras de fazer isso, mas a mais fácil é inverter os papéis e fazer as perguntas aos alunos.

Por exemplo, “O que você acha que pode ser mais desafiador para você sobre isso?” Se você não obtiver uma resposta (o que pode ser comum em formatos online), faça uma pergunta mais genérica, como “Quem acha que isso pode ser útil?” Depois de obter esse envolvimento inicial, você pode trabalhá-lo e fazer perguntas que facilitarão a retenção.

4. Incorpore aprendizado social ao seu treinamento

Quando pensamos em aprendizagem social, geralmente pensamos em aprender no trabalho e nas interações informais que ajudam a aumentar o conhecimento. Mas também temos a oportunidade de facilitar essas interações em um ambiente virtual.

Usando software e plataformas sociais, podemos criar fóruns de discussão para os colaboradores se envolverem após o término do treinamento. Softwares como o Workplace do Facebook permitem que você crie seus próprios grupos, que apenas sua organização pode ver. O segredo é tornar mais fácil o engajamento de seus colaboradores.

Você também pode fazer com que seus alunos selecionem parceiros de responsabilidade. Eles podem então agendar sessões de acompanhamento para explorar melhor o tópico ou conversar via e-mail em horários definidos.

5. Faça com que os alunos criem um plano de ação

Questionários são uma forma comum de encerrar um eLearning e avaliar o conhecimento do aluno. Embora os testes tenham o sua importância para avaliar o quão bem seus alunos entendem o conteúdo, eles não garantem que eles apliquem o que aprenderam.

Em vez de um questionário, pode ser útil fazer com que o aluno crie um “plano de ação” de como eles planejam usar as informações que aprenderam. Ao fazer perguntas significativas, você pode fazê-los pensar em como as informações são relevantes para eles e aumentar a probabilidade de aplicação das habilidades recém-aprendidas.

6. Forneça auxílios para a realização do trabalho

Mesmo o melhor treinamento não garante que seus alunos se lembrem de tudo o que aprenderam. Com os webinars em particular, parece haver uma tendência de fornecer aos participantes uma cópia da apresentação. Embora isso seja frequentemente solicitado, por que não dar um passo adiante?

Auxílios para o trabalho podem ajudar a complementar seu treinamento e fornecer aos alunos um recurso que eles podem usar para aplicar as informações que aprenderam.

Considere os pontos-chave que seus alunos precisam saber e, em seguida, use isso para criar uma checklist, guia de referência rápida ou outro tipo de auxílio para o trabalho que seus alunos possam consultar.

Melhor ainda, dê a eles a oportunidade de usar este auxílio durante o treinamento com aprendizagem baseada em cenários.

7. Envie uma pesquisa de feedback logo após seu treinamento virtual

Você está enviando pesquisas pós-treinamento para seus colaboradores? Se sim, o que você está perguntando a eles? Se o seu treinamento for como o da maioria, você provavelmente enviará uma avaliação, mas pode ser hora de uma abordagem diferente.

Em vez da pesquisa tradicional de avaliação pós-treinamento, por que não perguntar a seus colaboradores como eles planejam usar as habilidades que aprenderam?

Você ainda pode enviar uma pesquisa de avaliação alguns dias depois, mas a sugestão acima os fará pensar em como aplicar as informações que aprenderam. Em algumas semanas, você pode enviar outra pesquisa para descobrir se eles aplicaram as informações e por que ou por que não.

Como você garante que seus alunos retenham as informações?

Existem muitos fatores que influenciam se seus colaboradores reterão o que aprenderam. Oferecer uma oportunidade de praticar as habilidades que eles estão aprendendo em um ambiente virtual é apenas uma peça do quebra-cabeça.

Também precisamos garantir que nossos alunos entendam como podem usar as habilidades que estão aprendendo e que forneçamos um senso de responsabilidade. Ao apoiar a aplicação prática, podemos aumentar a probabilidade de nossos colaboradores reterem o que aprenderam.

Que estratégias você está usando para garantir que seus trabalhadores usem as habilidades que aprenderam?

Fonte: https://elearningindustry.com/ways-to-boost-virtual-learning-retention

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Gamificação e microlearning é uma ótima combinação para fornecer conteúdo de eLearning de alta qualidade. Este artigo familiariza você com as etapas para realizar tal tarefa.

Microlearning gamificado para um eLearning envolvente

Microlearning refere-se àquelas pílulas de aprendizagem curtas e focadas que se encaixam naturalmente no fluxo da aprendizagem. Combine isso com uma dose de gamificação e voilà! Você tem uma solução de treinamento vencedora em suas mãos.

Mas, espere um pouco, se combinar gamificação com microlearning fosse suficiente, então todos estaríamos fazendo isso o tempo todo, não é?

Não há dúvida de que incluir a gamificação na aprendizagem traz um pouco de diversão à experiência. Mas o microlearning gamificado não se trata simplesmente de adicionar algumas microatividades e colocar pontos e emblemas em uma tabela de classificação.

Se o seu objetivo é engajar os alunos com pepitas de conteúdo de eLearning de alto nível, você terá que pensar e planejar muito para alavancar efetivamente a gamificação no microlearning.

7 passos para entregar ótimo conteúdo de eLearning com gamificação e microlearning

1. Foque na aprendizagem baseada no desempenho

Microlearning é uma abordagem de aprendizagem preferida porque:

Como o objetivo principal do microlearning é melhorar o desempenho, ele pode ser usado em diferentes partes da jornada de aprendizagem. Pode ser usado como:

Independentemente de onde você deseja usar o microlearning, seu foco deve ser a melhoria do desempenho. Certifique-se de que cada módulo ajude os alunos a cumprir um objetivo específico que ajude na performance.

Tudo começa com o conteúdo certo, sem o qual nenhuma gamificação pode aumentar o engajamento do aluno – pode-se acabar tendo apenas engajamento sem nenhum aprendizado.

Aqui estão algumas ideias para integrar a gamificação ao seu microlearning:

Afinal, você deseja que seus alunos se envolvam com o conteúdo e aprendam, não apenas acumulem pontos e emblemas.

2. Empregue uma mecânica de jogo que faça sentido

Os desenvolvedores geralmente ficam sobrecarregados com a ideia de gamificar o microlearning; acabam adicionando elementos de jogo sem sentido que não acrescentam nada à experiência de aprendizagem, servindo apenas para distrair os alunos do treinamento.

Por outro lado, os elementos de jogo tecidos no contexto do treinamento agregam muito valor e engajamento ao aprendizado. Em vez de permitir que os alunos ganhem pontos por concluir um módulo de microlearning, desafie-os com perguntas.

O design do microlearning segue o princípio de “a forma segue a função”. Isso significa que você escolhe seu formato de microlearning dependendo da finalidade a qual se destina.

Por exemplo:

Usamos um questionário gamificado em um módulo de microlearning que visava reforçar as práticas de segurança alimentar para colaboradores de uma rede de restaurantes. E foi um grande sucesso. Por quê?

3. Inclua cenários reais e contextualizados

O microlearning é visto como uma forma de permitir que os alunos absorvam informações rapidamente, sem interromper o fluxo de trabalho.

Vejamos o exemplo de colaboradores que trabalham na loja de uma unidade de manufatura. Eles têm prazos rígidos para entregas com muito pouco tempo para reservar para treinamento. Se eles precisarem de uma atualização sobre, por exemplo, treinamento de segurança, o microlearning com seus pequenos fragmentos de aprendizado seria ideal, pois o aprendizado pode acontecer em 2 a 10 minutos.

A gamificação provou aumentar o envolvimento do aluno. Mas e se o cenário de gamificação não estiver relacionado ao seu contexto de trabalho? Então, nenhuma multimídia pode ajudar a construir o envolvimento do aluno.

Por exemplo, levar os alunos a uma caça ao tesouro em sua jornada de aprendizagem parece interessante, mas se não se relacionar com o conteúdo e existir como uma entidade separada, não ajudará no engajamento.

Se o conteúdo é rei, o contexto é o reino!

Em vez disso, cenários simples gamificados fazem o trabalho. E quando eles usam personagens e ambientes com os quais os alunos podem se relacionar no local de trabalho, o aprendizado se torna memorável.

Com ferramentas de criação rápidas, projetar cenários não consumirá muito tempo de desenvolvimento.

4. Entregue Microlearning Gamificado, Personalizado e Adaptável

As pepitas de microlearning gamificadas podem ser usadas ​​para levar os alunos a caminhos de aprendizagem personalizados com base em sua função, nível de conhecimento, departamento e assim por diante.

Organizações com a necessidade de entregar aprendizagem adaptativa e com orçamento para isso podem ir um pouco mais longe com uma abordagem de microlearning adaptativa e gamificada.

As plataformas de microlearning adaptativo ​​podem ser aproveitadas para identificar lacunas de conhecimento nos alunos, usando dados de testes e algoritmos. A plataforma adaptativa também oferece módulos adicionais de microlearning para preencher essas lacunas de conhecimento. Tudo isso em tempo real!

5. Desafie os alunos a melhorar seu desempenho

Em vez de usar placares para comparar o desempenho de um aluno com o de outros, por que não tentar usar um quadro onde o aluno compete contra si mesmo?

Em vez de perder tempo e recursos com elementos de jogo altamente criativos, você pode usar o princípio por trás da mecânica do jogo para apresentar o conteúdo em um formato que motive os alunos.

Quando feita da maneira certa, a gamificação no microlearning pode impulsionar a motivação intrínseca dos alunos ao:

6. Forneça feedback significativo

Uma das razões pelas quais a gamificação é um sucesso na aprendizagem é que ela fornece feedback significativo em tempo real.

Combinar gamificação com microlearning em seu conteúdo de eLearning ajuda a fornecer feedback eficaz para avaliações formativas – muito essencial para um aprendizado eficaz.

Quando seus alunos ultrapassam um marco, eles são recompensados ​​instantaneamente com pontos que podem ser usados ​​para comprar recompensas adicionais ou um superpoder da loja virtual. Um ciclo de feedback contínuo dá aos alunos oportunidades para avaliar seu progresso.

Isso pode acontecer por meio de simulações, interação individual com um coach ou interações com colegas em que um colega de trabalho ou mentor fornece feedback.

Ao gamificar seu microlearning, você não apenas chamará a atenção dos alunos, mas também os motivará a prosseguir para o próximo nível de aprendizagem.

7. Melhore a retenção de conhecimento

Um desafio que os profissionais de treinamento enfrentam é ajudar os alunos a vencer a curva do esquecimento.

O cérebro humano processa informações em pequenas unidades e o microlearning apoia esse princípio de aprendizado incremental, em que o cérebro é encorajado a conectar novas informações ao que já está armazenado em sua memória. Isso aumenta a retenção.

Junto com o aprendizado incremental vem a recuperação espaçada. Quando os alunos são solicitados a relembrar ou aplicar as informações que aprenderam por meio de gamificação, as informações são movidas da memória de curto prazo para a memória de longo prazo, que é o objetivo da retenção de conhecimento.

Concluindo

Embora não haja dúvidas de que gamificação e microlearning são uma ótima combinação, acertar na gamificação é essencial se você deseja ver os alunos engajados com seu conteúdo de eLearning. Lembre-se, não são os pontos e emblemas, é a relevância que conta.

Fonte: https://elearningindustry.com/combining-gamification-with-microlearning-deliver-top-notch-elearning-content

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Se sua organização for como a maioria das empresas, ela investe pesadamente no treinamento de colaboradores, mas todo esse dinheiro será desperdiçado se os alunos não estiverem concluindo os cursos. Aqui estão 5 maneiras de engajar os alunos.

Como aumentar o engajamento dos colaboradores no treinamento

Se sua organização é como a maioria das empresas, ela investe pesadamente em treinamento. No entanto, seus métodos são capazes de trazer os resultados de que você precisa? Seus cursos são envolventes?

De acordo com o último relatório da indústria de treinamento da Training Magazine, as empresas dos EUA gastam uma média de US$1.286 para treinar cada um de seus trabalhadores. Infelizmente, todo esse dinheiro para treinamento será desperdiçado se seus alunos não estiverem terminando seus cursos.

Como você garante que eles se envolvam com o conteúdo do curso? De acordo com os dados mais recentes da Gallup, locais de trabalho que criam “culturas de alto desenvolvimento” – aquelas que oferecem aos colaboradores a oportunidade “de desenvolver seus pontos fortes e objetivos em uma carreira” – provavelmente têm trabalhadores muito mais engajados.

Mas “alto desenvolvimento” significa mais do que reunir alguns cursos e esperar que seus colaboradores os concluam. Em vez disso, trata-se de desenvolver uma estratégia que incorpore o aprendizado à sua organização e crie um aprendizado envolvente que seus colaboradores desejam realizar e concluir.

Felizmente, existem várias maneiras de criar uma cultura envolvente de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) em sua organização. Vamos conhecer algumas delas?

1. Comunique aos seus alunos sobre o treinamento atual

Quando todos os seus colaboradores trabalham em um só lugar é fácil lembrá-los sobre seu programa de T&D. Devido aos eventos atuais, no entanto, seus colaboradores podem ter trabalhado de casa por vários meses este ano.

Em casa, eles podem ter sido distraídos pelas pressões da quarentena: membros da família, sua situação de vida e as notícias. Eles podem precisar de um empurrãozinho para se lembrar do programa de treinamento e das oportunidades de desenvolvimento.

Ao enviar esses lembretes, pode ser útil para os profissionais de T&D contar com a ajuda do departamento de marketing ou, pelo menos, pensar como profissionais de marketing conduzindo uma campanha interna.

Em 2019, o LinkedIn descobriu que, enquanto mais da metade das equipes de T&D listaram o aumento do engajamento dos colaboradores como seu principal desafio naquele ano, os desenvolvedores de talentos gastaram apenas 15% do seu tempo divulgando seus cursos para os alunos.

Mas isso deve mudar. Para melhorar os números do engajamento dos colaboradores, seus desenvolvedores de T&D terão que se comunicar mais com os alunos, enviando e-mails ou de outras maneiras.

A comunicação realmente funciona; 61% dos alunos descobrem sobre o treinamento de colaboradores por e-mail, de acordo com o LinkedIn. Mas as mensagens mais eficazes sobre o programa de T&D geralmente vêm de uma fonte específica: o chefe do aluno.

2. Adote um modelo de coaching para aumentar o engajamento dos colaboradores

Sim, todo mundo gosta de reclamar de seu chefe, mas também anseia pelo seu elogio.

Três quartos dos colaboradores dizem que fariam um curso se ele fosse atribuído pelo seu gerente. Essa é mais uma prova de um fato que os especialistas em T&D já sabem há muito tempo; quando se trata de aprendizagem no local de trabalho, um modelo de coaching funciona.

O relatório mais recente de Aprendizagem no Local de Trabalho do LinkedIn descobriu que a maioria dos colaboradores – especialmente os mais jovens – passaria mais tempo aprendendo se seu supervisor direto sugerisse que o fizessem.

É provavelmente por isso que Gallup diz que as organizações com culturas de local de trabalho de alto desenvolvimento incentivam os gerentes a agir menos como um chefe e mais como um coach; é função do gerente descobrir os pontos fortes e fracos da equipe, encorajar as equipes a resolver problemas e escolher programa de T&D especificamente para seus colaboradores.

No entanto, essas organizações fazem mais do que esperar que os gerentes atuem como coaches. Eles também treinam a liderança de seus gerentes existentes e adaptam esse treinamento de colaboradores aos gerentes e suas equipes.

Qual a melhor maneira de fazer isso do que recomendar cursos interessantes? Para obter os melhores resultados, você precisa medir o envolvimento dos colaboradores e encontrar maneiras inteligentes de impulsionar a conclusão do curso.

3. Transforme seus executivos em campeões de aprendizado

Embora 83% dos profissionais de T&D digam que seus executivos apoiam o Treinamento e o Desenvolvimento, diz a pesquisa do LinkedIn, poucos são os campeões ativos do aprendizado. E, para construir uma cultura de aprendizado na força de trabalho, os líderes da empresa devem promover ativamente o aprendizado e o desenvolvimento.

A melhor maneira de fazer isso é envolver os líderes da organização na aprendizagem. Gallup descobriu que organizações de alto desempenho não esperavam simplesmente que os gerentes fossem coaches. Eles deveriam ser gerentes de treinamento de colaboradores com comportamentos de coaching, como aprender como identificar os pontos fortes dos membros da equipe e como ajudar a construir esses pontos fortes.

Os executivos também devem ministrar seus próprios cursos. Um CEO pode ministrar um curso sobre liderança, o que tem grande probabilidade de aumentar o engajamento dos colaboradores, porque muitos deles vão querer fazer esse curso. Todos eles sabem quem é o CEO e estarão interessados ​​em aprender mais sobre liderança com seu próprio líder.

A criação do conteúdo do curso provavelmente inspirará entusiasmo tanto nos alunos quanto no líder, que verá como o conteúdo de aprendizagem é desenvolvido e como o orçamento do treinamento de colaboradores está sendo usado.

4. Encontre uma maneira eficaz de medir o envolvimento dos colaboradores

Você não pode gerenciar o que não mede e, de acordo com o relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho de 2020 do LinkedIn, um quarto dos profissionais de T&D não está medindo o envolvimento dos colaboradores.

Aqueles que medem o envolvimento dos colaboradores usam a conclusão do curso, pesquisas de satisfação do aluno, minutos de aprendizagem por mês e visitas repetidas ao conteúdo de aprendizagem como parâmetros. O problema é que os padrões para medir o envolvimento do aluno não foram realmente estabelecidos na indústria de T&D.

Por que isso é um problema? Se não houver um padrão da indústria, os profissionais de T&D podem ter dificuldade em concordar sobre a aparência de um aluno engajado porque diferentes objetivos de aprendizagem podem exigir diferentes métricas.

Por exemplo, usar “minutos de aprendizagem por mês” como forma de medir o envolvimento do colaborador pode funcionar bem para um aluno que está tentando dominar uma habilidade difícil, como uma linguagem de programação, mas se o aluno está simplesmente entrando em um curso para atualizar uma habilidade ou obter algum microlearning just-in-time, o rastreamento de minutos por mês não vai pintar um quadro preciso do envolvimento dos colaboradores.

O mesmo também pode ser dito da conclusão do curso. Conforme o aprendizado se torna menor, pode fazer mais sentido medir a conclusão em módulos ou medir a conclusão de vídeos ou outras unidades menores para entender exatamente o que os alunos concluíram e o que não concluíram.

5. Gamifique seu aprendizado

Às vezes, a melhor maneira de tornar seu aprendizado envolvente é simplesmente torná-lo divertido. É aí que entra a gamificação.

Gamificação é a introdução da mecânica de jogos em situações não relacionadas a jogos, como trabalho ou treinamento. Embora a gamificação possa assumir várias formas, em T&D é mais frequentemente vista como um sistema de pontos.

Os alunos participam de módulos de treinamento, ganham pontos e recebem um distintivo ou aparecem em um quadro de classificação que classifica todos os colaboradores por sua atividade no treinamento.

Um pouco de competição – seja com a equipe ou consigo mesmo – tende a funcionar. Ao transformar a aprendizagem em um jogo, é mais fácil motivar os alunos a concluir os módulos e continuar em seus caminhos de aprendizagem.

Se a equipe está envolvida com o aprendizado, ela está altamente envolvida, ponto final

O envolvimento dos colaboradores no treinamento é uma boa notícia para a sua organização em geral; se seus colaboradores estão altamente engajados na aprendizagem, eles são mais propensos a se envolver em outras áreas da vida profissional também.

De acordo com os dados da Gallup, o engajamento dos colaboradores atingiu o ponto mais alto nos EUA em 2019. O motivo desse alto engajamento? Desenvolvimento.

Os trabalhadores gostam de receber oferta de desenvolvimento, especialmente se estiver de acordo com seus interesses e ambições. A Gallup descobriu que os locais de trabalho que criam uma cultura de aprendizado e alto desenvolvimento tendem a ver trabalhadores mais felizes e engajados em geral.

Fonte: https://elearningindustry.com/employee-training-methods-to-increase-engagement-course-completion

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Graças à pandemia do COVID-19, a construção de uma comunidade presencial encontrou um obstáculo e parece que o futuro guarda cada vez mais interação virtual. Neste artigo, veremos o processo de criação de uma comunidade virtual de aprendizagem na sua organização.

Criando uma comunidade de aprendizagem virtual enquanto trabalha remotamente

A definição da palavra “comunidade” compreende dois aspectos igualmente importantes:

Nem o lugar nem o sentimento devem ser negligenciados ao tentar estabelecer uma comunidade.

Como animais sociáveis, os humanos criam grupos, equipes e comunidade eficazes mais facilmente em pessoa. A interação pessoal e todos os elementos associados a ela (visão, tato, audição) ajudam a acelerar o processo de vínculo, confiança e colaboração.

Graças à pandemia do COVID-19, a construção presencial de uma comunidade se tornou impossível e o futuro parece estar caminhando na direção de maior interação virtual.

A humanidade moderna tem muitas ferramentas à sua disposição para manter a conexão e criar comunidades virtuais prósperas. Redes celulares, redes de computadores, ferramentas de videoconferência, redes sociais… a lista continua.

Neste artigo, vamos dar uma olhada no processo de criação de uma comunidade virtual de aprendizagem em sua organização, levando em consideração ambos o lugar e os aspectos do sentimento da comunidade, os quais discutimos acima.

1. Criação de um local comum

Nesta era digital, a infraestrutura virtual já existe. De e-mail a drives públicos, a maioria dos colaboradores, equipes, departamentos e organizações contemporâneos têm um forte senso da infraestrutura abstrata que facilita e permite suas tarefas e interações diárias.

O desafio associado à transformação de uma comunidade de aprendizagem presencial em uma quase totalmente virtual é triplo:

Conscientização da infraestrutura existente

Todos em sua equipe devem estar cientes de todos os recursos digitais da organização, sua finalidade e compreensão funcional de seu uso.

Dicas

Conhecimento de como usar a infraestrutura existente

Certifique-se de que todos em sua equipe saibam como usar cada componente de sua rede de recursos digitais. Isso não deve exigir uma mudança significativa na forma como você treina seus colaboradores sobre como usar efetivamente o MS Office ou qualquer outro software que sua empresa use.

A diferença aqui é que você deve garantir um nível mínimo de conhecimento para cada ferramenta que será extensivamente usada para compensar a falta de feedback ou suporte pessoal e criar uma visão ampla de como todas essas ferramentas funcionam em conjunto.

Dica

Com base no infográfico de todas as suas ferramentas digitais, aplicativos e softwares, crie um microlearning correspondente (um pdf interativo ou mesmo um email) que inclua links para os recursos de aprendizagem mais eficazes que você tem disponível para cada ferramenta, aplicativo ou software.

Isso não apenas criará um módulo de treinamento robusto e muito útil, mas também servirá como suporte em um momento de necessidade imediata.

Crie oportunidades para interações sociais

Identifique e crie regras de engajamento em torno de ferramentas e aplicativos que irão substituir a interação física. O processo é simples:

Dicas

2. Criando um sentimento de comunhão e pertencimento

Depois de equipar seus colaboradores com as informações de que eles precisam para aproveitar melhor seu sistema virtual, você pode começar a ver como recriar sentimentos de conexão, companheirismo e objetivos comuns, o sentimento de pertencimento.

Criar um sentimento de pertencimento é um empreendimento complexo que não segue necessariamente um conjunto predeterminado de etapas.

A comunidade é desenvolvida, em vez disso, por meio de uma série de ações, atividades, atitudes e capacitação de habilidades sociais. Por razões óbvias (falta de presença física, capacidade limitada de ler a linguagem corporal etc.), esse processo é mais desafiador em um ambiente virtual.

Para que sua comunidade virtual prospere, você precisará:

Ser honesto, franco e sempre coerente e construtivo

Em tempos de insegurança, pode ser tentador amenizar as duras realidades. Não caia nessa armadilha; os colaboradores vão preferir a franqueza assertiva a uma imagem falsa e otimista.

Sempre descreva e comunique claramente as circunstâncias, situações e desafios que sua equipe, departamento, novas contratações ou participantes do workshop possam enfrentar.

Além disso, seja coerente e construtivo ao abordar ou resolver problemas.

Se você se sentir sobrecarregado durante um workshop virtual de 20 pessoas – não deveria ser nenhum problema, é a quantidade de colaboradores que participa das sessões presenciais – pode ser sensato fazer uma pausa, descrever a situação para seus trainees e buscar seu feedback.

Pode ser necessário dividir a audiência e reprogramar o treinamento, mas esse tipo de ação na maioria das vezes será apreciado, em vez de ralar e avançar com algo que obviamente não está funcionando.

Dicas

Crie e incentive o ambiente certo para interação social

Não há máquina de café e, portanto, não há bate-papo na hora de pegar café. Embora a fofoca desnecessária do escritório possa diminuir, os sentimentos de amizade e camaradagem também podem. Os colaboradores podem encontrar novos desafios associados à interação social limitada.

Dicas

Desafie seus alunos

Desafios específicos e alcançáveis ​​podem fazer maravilhas para indivíduos desmotivados e, se bem feitos, podem elevar toda a equipe ou comunidade. Para a sua experiência de aprendizagem virtual – seja um workshop virtual ou eLearning – você deve:

Selecionar um conteúdo desafiador que estimule a criatividade, o pensamento crítico e a colaboração entre seus alunos. Este é um princípio universal de aprendizagem.

Você deve encontrar o equilíbrio certo; o conteúdo que é muito fácil pode criar uma falsa impressão de proficiência e pode prejudicar a experiência de aprendizado, enquanto os desafios que são muito difíceis podem criar frustração e desespero.

Conheça o seu público e encontre o meio-termo onde o aluno pode desenvolver com segurança o que sabe, ao mesmo tempo em que adquire novos conhecimentos e habilidades.

Aplique os princípios de gamificação ao seu treinamento virtual com pessoas e também ao seu programa de aprendizagem virtual. Competição, recompensas e coleta de pontos em um placar virtual podem ser grandes fatores de motivação para o envolvimento contínuo com recursos virtuais.

Dicas

Conecte Pessoas e Ideias

Os ambientes virtuais de aprendizagem podem parecer isolados, especialmente para aqueles que são novos ou não tão familiarizados com a organização. Isso se aplica a novas contratações, novas equipes, departamentos reorganizados ou mesmo a mudanças individuais de pessoal.

Ninguém quer ser a pessoa que faz as “perguntas estúpidas”. Como profissional de aprendizagem, se você sentir insegurança por parte dos alunos, faça questão de abordá-la. Uma nota particular ou uma curta conversa individual é ideal para essa circunstância.

Dica

Se durante sua experiência de aprendizado virtual alguém fizer uma pergunta específica que está fora do escopo do treinamento atual, pergunte se algum participante estaria disposto a se entrar em contato com essa pessoa após o treinamento para discutir esse assunto com mais detalhes.

Isso se aplica a ideias, sugestões de melhorias, etc. Se os outros participantes não forem o recurso certo, encaminhe quem perguntou para outras pessoas, equipes ou recursos online que possam ser úteis.

Apesar de alguns desafios inerentes associados aos ambientes de aprendizagem virtual, a aplicação dessas recomendações ajudará sua organização a criar uma comunidade de aprendizagem virtual próspera, vibrante e produtiva para sua força de trabalho remota.

Acima de tudo, lembre-se de que você deve:

Fonte: https://elearningindustry.com/how-transform-remote-workforce-into-virtual-learning-community

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Diante do exposto, caso queira saber como ajudamos as organizações: FACSP, FAAHF, ASSEFAZ, TCE-RJ, HCPA, UFRGS, INFRAERO, SEST SENAT, SEBRAE Nacional, DETRAN/RJ, SICOOB Nacional, SENAR Nacional, CALLFLEX, ACAMEF, PNUD, PETROBRAS, CRC/RJ e Caixa Econômica Federal e Editora Positivo, entre em contato e fale com um de nossos especialistas.

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Imagine o desafio de treinar um equipe sem ter instrutores que falem a língua nativa dos seus colaboradores ou, de repente, ter que capacitar uma força de trabalho de forma remota.

Este artigo vai te apresentar algumas soluções que utilizam o ensino híbrido para ajudar em 5 difíceis situações como as expostas.

Soluções com aprendizagem híbrida para situações desafiadoras

Apesar da maioria dos aspectos do ensino híbrido ter sido explorada – de benefícios a modelos e das melhores práticas às piores -, há uma perspectiva que não foi bem estudada, que é como encontrar a proporção certa de métodos de entrega em um sistema híbrido, quanto do o quê deve ser usado e quando.

Isso pode ser ainda mais difícil em situações em que:

O desafio é projetar soluções eficazes de aprendizagem híbrida em tais situações “não tão incomuns”.

Já sabemos sobre soluções de ensino híbrido para diferentes tipos de treinamento (segurança, vendas, conformidade, integração), mas vamos agora olhar para soluções híbridas personalizadas que atendem especificamente aos seus desafios situacionais únicos, como os acima.

1. Quando o treinamento em sala de aula não é econômica e logisticamente prático

Se você tem um grande público que está amplamente espalhado por todo o mundo, certamente é difícil organizar o treinamento em sala de aula.

Além disso, se você já tem restrições orçamentárias, o custo de contratação de instrutores que falem as línguas nativas dos alunos será um fardo adicional. Também, o custo da viagem, local, alimentação e materiais de sala de aula serão somados.

Então, como você deve planejar sua solução de aprendizagem híbrida tendo em mente essas restrições?

Isso é fácil. Sua solução de ensino híbrido deve incluir mais métodos de treinamento digital para reduzir os custos de treinamento presencial.

eLearning ou VILT (treinamento virtual com instrutor), apoiados por recursos digitais – vídeos, avaliações, simulações, aprendizagem social e assim por diante -, deve representar 70% de sua solução de aprendizagem híbrida, enquanto os 30% restantes podem ser entregues usando treinamento presencial.

Isso minimizará os custos de viagem, local, alimentação e assim por diante, todos associados ao treinamento presencial em sala de aula.

Aqui está um exemplo de como o seu aprendizado híbrido deve ser quando o orçamento e a logística são um problema.

Método Por que para usá-lo
eLearning É um treinamento formal para disseminar informações/conhecimento sobre o assunto, de forma consistente.
VILT Esta alternativa digital para treinamento presencial conduzido por instrutor pode ser usada para explicar tópicos complexos, esclarecer dúvidas e responder perguntas.
Avaliações online Para uma avaliação de aprendizagem eficaz após cada ponto de aprendizagem (formativa) e no final de um curso (somativa). O progresso dos alunos pode ser monitorado e rastreado usando um Sistema de Gestão de Aprendizagem (LMS).
Atividades colaborativas em plataformas virtuais Para manter a essência das interações presenciais em sala de aula. Salas separadas e simultâneas podem ser usadas para atribuir atividades em grupo.
Recursos de microlearning Para oferecer resumos (em forma de vídeos) e principais conclusões (em forma de infográficos), reforçar o que foi aprendido (em pequenos pedaços gamificados) e testar o conhecimento prático (com cenários).

2. Quando o assunto é difícil de aprender, reter e aplicar

Como sua solução de ensino híbrido deve abordar um assunto que é difícil de aprender, reter e aplicar? Isso pode ser sobre máquinas complexas, manuseio de produtos químicos, soluções farmacêuticas e de saúde, produtos petroquímicos e assim por diante.

Em tais situações, sua solução de aprendizado híbrido deve incluir mais instrução em sala de aula do que por métodos online.

Os métodos presenciais devem representar pelo menos 70% de todo o programa de ensino híbrido, enquanto os 30% restantes podem ser de treinamento digital.

Isso garante que seus alunos tenham o apoio constante de um instrutor para auxiliá-los no aprendizado e esclarecer dúvidas assim que surgirem. Também evitará confusão dos alunos quanto ao assunto e fornecerá espaço para a prática.

Aqui está como deve ser a sua solução de aprendizado híbrido para um assunto difícil.

Método Por que para usá-lo
Pré-avaliações online Para avaliar o conhecimento existente dos alunos e identificar as lacunas em que o aluno precisa se concentrar.
Sessões/Webinars conduzidos por instrutor Como treinamento formal para explicar tópicos complexos e atender às necessidades dos alunos para garantir que não haja lacunas de aprendizagem.
Avaliações online Para avaliar o conhecimento dos alunos no final do treinamento. Os resultados do teste podem ser usados ​​para identificar as áreas que precisam de suporte e de treinamento adicional.
Coaching Para ajudar a aplicar o aprendizado a situações e desafios da vida real e abordar as lacunas de aprendizado identificadas nos resultados da avaliação.
Workshops Para oferecer oportunidades de prática antes da aplicação na vida real. O feedback em tempo real garante o reforço de conhecimentos importantes.
Cursos de atualização online Para garantir a retenção do conhecimento a longo prazo e uma aplicação eficaz no trabalho. Vídeos de “como fazer”/tutoriais podem ser usados ​​para demonstrações e módulos baseados em simulações podem ser usados para a prática.

3. Quando a aprendizagem inclui conhecimentos e habilidades

Para tarefas que requerem proficiência em conhecimento e habilidades, como software ERP, segurança, atendimento ao paciente e assim por diante, a solução híbrida deve incluir quantidades iguais de treinamento presencial e online para aproveitar o melhor das duas modalidades.

O aspecto do conhecimento pode ser coberto pelo eLearning e as habilidades podem ser ensinadas em sala de aula para garantir uma aplicação eficaz no trabalho.

Como você deve fazer para projetar o programa de ensino híbrido de forma a cobrir os aspectos de conhecimento e habilidade do aprendizado?

Sugerimos a adoção da estratégia de sala de aula invertida, uma inversão do modelo de treinamento em sala de aula convencional, onde a instrução é fornecida antes do treinamento em sala de aula.

Veja como você pode usar a sala de aula invertida no aprendizado híbrido.

Método Por que para usá-lo
Treinamento inicial online Os alunos passam primeiro pelo eLearning individualizado para entender os conceitos. Os vídeos também podem ser usados ​​para demonstrar tópicos que podem ser melhor compreendidos visualmente. Fóruns de discussão online podem ser usados ​​para solidificar os conceitos.
Sessões em sala de aula O tempo em sala de aula é usado de maneira eficaz pelo treinador para fornecer percepções mais profundas sobre os tópicos nos quais os alunos precisam de ajuda. As sessões podem incluir atividades práticas sob a supervisão do instrutor.
Avaliações baseadas no desempenho As avaliações baseadas no desempenho com os alunos realmente tendo de realizar uma tarefa avaliam ambos conhecimento e habilidades.
Treinamento periódico O treinamento periódico por meio de VILT, ILT (treinamento conduzido por instrutor – presencial), módulos de eLearning ou workshops ajuda a atualizar o conhecimento dos alunos e as habilidades necessárias para um desempenho eficaz.

4. Quando conteudistas e instrutores estão sobrecarregados

Há momentos em que seus especialistas no assunto (Conteudistas) e instrutores ficam sobrecarregados com responsabilidades do trabalho. Em tais situações, sua solução de aprendizagem híbrida deve ter como objetivo aproveitar ao máximo o tempo que o especialista pode usar para o treinamento.

Vejamos como maximizar o tempo limitado dos especialistas/instrutores por meio de uma abordagem de ensino híbrido.

Conteudistas/instrutores Dicas para economizar tempo
Conteudistas Use um método rápido para ajudar os Conteudistas a criar conteúdo bruto ou preencher lacunas de conteúdo rapidamente.
O Conteudista pode usar um deck de PPT como conteúdo bruto e gravar a explicação. Isso pode ser usado pela equipe de desenvolvimento para criar cursos de eLearning.
Deixe-os criar conteúdo para microlearning em vez de cursos completos, de forma a permitir um retorno rápido do aprendizado.
Planeje reuniões com a equipe de desenvolvimento de acordo com a disponibilidade dos Conteudistas.
Use aplicativos de análise online para comentários e feedback.
Treinadores Ofereça cursos de eLearning que inicialmente cubram conceitos e definições sobre o assunto para que as áreas as quais precisam de explicação detalhada possam ser abordadas em sala de aula.
Permita que os alunos se conectem com os instrutores em plataformas virtuais e em redes sociais sempre que precisarem de ajuda, em vez de marcar reuniões de uma hora com eles.
Crie vídeos a partir de gravações existentes do treinamento em sala de aula para serem usados ​​como referências ou revisões.

5. Quando os alunos estão situados em locais remotos

Você pode estar se perguntando como incluir o treinamento presencial quando os alunos estiverem situados em locais remotos, como outlets, minas de carvão ou plataformas de petróleo.

Embora isso possa parecer contraditório, é possível projetar uma solução de aprendizado híbrido eficaz para uma força de trabalho remota. No entanto, grande parte do treinamento será ministrada online.

Veja como sua solução de aprendizado híbrido pode ser projetada para uma força de trabalho remota.

Método Por que para usá-lo
Módulo introdutório online Inclua cursos online individualizados para informar os alunos sobre os conceitos básicos do assunto. Isso garantirá uma preparação adequada antes da sessão VILT com o instrutor.
VILT Use plataformas digitais para fazer sessões de treinamento virtual conduzido por instrutor. Bate-papo, enquetes, compartilhamento de tela, salas de descanso e quadros brancos fazem as sessões envolventes e sem perda da essência das interações sociais.
Avaliações online Teste a compreensão e o conhecimento do aluno.
Módulos de Microlearning Os recursos do Microlearning podem ser usados ​​para revisar conceitos do treinamento de tempos em tempos.
Workshops Workshops presenciais uma vez a cada alguns meses ajudam os alunos a aprimorar suas habilidades práticas. Os alunos podem revisar o aprendizado anterior e também aprender novas habilidades sob a supervisão do instrutor.

Conclusão

Estas são as soluções com ensino híbrido para apenas 5 situações desafiadoras, há muitas outras em que a aprendizagem híbrida pode ser útil. Graças aos avanços tecnológicos, a criação de soluções híbridas não é mais um problema. No entanto, o segredo é garantir uma proporção certa entre o treinamento presencial e o online.

Fonte: https://elearningindustry.com/blended-learning-solutions-to-try-for-challenging-situations

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